Université Mohamed Premier

Ecole supérieure de technologie

Oujda

Cours : Gestion de Ressources Humaines

Enseignante : Mme DOUIRI

Filières : IGE2
Année universitaire 2023/2024

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 Chapitre II

LE RECRUTEMENT

I) Notions de bases
1- définition
Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des
postes offerts et vacants dans une organisation.
Cette activité entraine l’établissement d’une procédure
permettant à l’organisation de se préparer, de faire des
recherches, d’informer afin d’attirer un nombre
suffisant de bonnes candidatures.

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 2- Objectifs :
Les principaux objectifs sont :
- Elaborer des moyens et des techniques qui
permettent à l’organisation de recruter des candidats
compétents ;
- Identifier les personnes susceptibles d’occuper
des emplois au meilleur coût possible;
- Attirer les candidats à partir desquels les
nouveaux employés seront sélectionnés.

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 3- types de recrutement :
3.1 : Recrutement externe :
Le recrutement externe fonctionne avec des candidats réels ou
potentiels, disponibles ou travaillants dans d’autres entreprises et
implique une ou plusieurs techniques de recrutement qui sont les
suivantes :
 Archivage des profils des candidats qui se présentent
spontanément ;
 Présentation de candidats de la part des fonctionnaires de
l’entreprise ;
 Des affiches ou des annonces ;
 Contact et conférences dans des universités et des écoles, etc ;
 Contacts avec d’autres entreprises qui agissent sur le même
marché.
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 3.1.1 : avantages :

- Renouvelle et enrichit les ressources humaines de

l’entreprise,
- Bénéficie des investissements dans la formation et le
développement du personnel effectué par d’autres
entreprises ou par les candidats eux- même.

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 3.1.2 : inconvénients :

- Plus cher et exige des inversions et des dépenses

immédiates;
- Moins sûre que le recrutement interne.

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 3.2 : le recrutement interne :

Le recrutement interne peut impliquer :

- un transfert du personnel ;

- une promotion du personnel ;

- un transfert avec des promotions du personnel ;

- des plans de carrières du personnel.
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 3.3 : recrutement mélangé :

Dans la pratique, les entreprises ne font jamais seulement du

recrutement externe ou interne mais les deux pratiques se
complètent.

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 3.3 : recrutement mélangé :

Le recrutement mélangé présente trois possibilités :

- initialement, recrutement externe, suivi du recrutement
interne ;
- initialement recrutement interne, suivi du recrutement
externe ;
- recrutement externe et recrutement interne, en même temps.

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 3.4 : le recrutement par internet ou le e- recrutement :

Pour recruter par internet, une entreprise peut utiliser son site
institutionnel et/ ou des sites de recrutement.
L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer sur ce
dernier un espace emploi pour permettre aux internautes, d’une part, de
s’informer sur ses métiers et sur sa politique de ressources humaines,
d’autre part, de consulter ses offres d’emploi classées par type de
métier, par expérience ou par zone géographique, et, enfin de répondre
à ses offres d’emploi soit par l’envoi de leur CV , par e- mail, soit en
complétant un questionnaire en ligne.

10
 4 : les principales méthodes utilisées en recrutement :

4.1 : l’entretien de groupe :

Il est utilisé par les entreprises qui ont un grand nombre

de recrutement à réaliser sur un même poste pour opérer
une présélection. Le plus courant il consiste à présenter
l’entreprise et le poste et à répondre aux questions posées
par les candidats. A l’issue de cette information, ceux qui
ne sont pas intéressés le manifestent immédiatement et les
autres participent à la suite du processus.

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 4.2 : le jury :

Le candidat est soumis aux questions de plusieurs

personnes. Cette technique est surtout utilisée pour les
postes où la personne aura à vivre dans sa vie
professionnelle ce type de situations comportant de fortes
tensions..

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 4.3 : la graphologie :

C’est une technique d’interprétation de l’écriture

considérée comme une expression de la personnalité. Elle
apporte un éclairage sur des traits de personnalité et des
comportements.
Elle est utilisée de plusieurs façons. Certaines entreprises
en font un outil de présélection situé entre le tri des CV et
l’entretien ; d’autre une information complémentaire qui
vient en support à l’entretien. Sa validité est très contestée.
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 4.4 : les centres d’évaluation

Ils sont extrêmement nombreux et doivent être considérés

comme une aide à la décision.
Les différentes catégories de tests sont :
- les tests de connaissance,
- les tests de personnalité,
- les tests d’efficience comportant les tests
d’intelligence et les tests d’aptitudes mentale et technique
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 II) politiques en matière de recrutement

1- répondre aux attentes:

Une politique de recrutement englobe un ensemble d’actions
menées par une organisation pour attirer les meilleurs
candidats et pour leur faire savoir et prouver que l’on est
capable de prendre en charge leurs attentes et leurs
besoins de sécurité financière.

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 2- considérer la taille de l’entreprise :

Chaque organisation a sa propre politique de recrutement

qui est fondée sur des objectifs spécifiques.
Plus une organisation a d’employés, plus elle centralise
ses activités de recrutement et les précise sous une forme
écrite.

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 3- établir une politique d’ensemble :

Une bonne politique de recrutement doit définir, préciser et prévoir

des actions permettant à l’organisation :
- de favoriser les promotions internes ;
- de donner des possibilités aux candidats locaux d’être les
premiers recrutés ;
- de définir d’abord et clairement les préalables du recrutement ;
- d’offrir des avantages importants ;
- d’organiser une procédure rigoureuse d’évaluation qui permet de
découvrir les lacunes dans l’activité du recrutement.
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 III) le processus de recrutement :

1- la définition du poste:
La définition du poste comporte six rubriques :
- l’intitulé du poste,
- la mission,
- le contexte,
- le contenu du poste,
- la rémunération,
- les conditions matérielles et contraintes
18 spécifiques.
 2- la recherche des candidats :

Les impératifs de cette étape sont : informer, inciter et

présélectionner les candidats éventuels correspondants
au profil recherché. Donc, il faut choisir la filière et/ ou
le support approprié.

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 Il existe plusieurs filières de recrutements :

- les candidatures spontanées :

C’est la première filière de recrutement, certaines
entreprises reçoivent plusieurs candidatures spontanées par
an. Toutefois, les candidatures spontanées sont très volatiles.
Il faut soit mettre en place un suivi rigoureux de celles- ci et
cela nécessite quelques moyens (tri, mise à jour,…), soit
saisir une opportunité.

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 - le réseau relationnel :
Il consiste à informer ses relations personnelles et
professionnelles de sa recherche. Il est essentiel d’être clair
et précis sur son besoin afin d’éviter toute tension si les
candidats adressés ne sont pas recrutés.
Le processus de recrutement doit être mené avec la même
rigueur que pour toutes les autres filières.

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 - la cooptation :

Elle consiste à ce qu’un membre de l’entreprise présente

un candidat.
Cette méthode de recrutement est perçue comme
valorisante par les collaborateurs de l’entreprise et sécurisante
pour le candidat qui a des informations sur l’entreprise.

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 - les annonces dans la presse :

L’utilisation de la presse pour diffuser les offres

d’emploi a évolué avec l’évolution des NTIC. Elle est
encore utilisée par les entreprises qui souhaitent
développer une image « recruteurs ». Pour nombre de
poste, elle reste le meilleur moyen de communication
avec les candidats.

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 - Internet

Il est impératif pour utiliser valablement cette filière

de disposer d’outils pour sélectionner les sites pertinents
par rapport au besoin.

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 3- la présélection sur dossier :
Elle permet d’éliminer les candidatures contre- indiquées et de
sélectionner les candidats qu’il convient de recevoir en entretien.
Cette élimination se fait sur la base d’une grille d’analyse
rigoureuse élaborée à partir de profil du poste. Toutes les
candidatures (lettres et CV adressés par le candidat) sont ainsi
analysées selon les mêmes critères.
Cette présélection sur dossiers peut être complétée par une seconde
présélection à l’aide d’un entretien téléphonique.

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 4- Entretien de recrutement :

Cette phase permet de collecter sur le candidat

présélectionné les informations complémentaires pour le
choix définitif.

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 5- La décision d’embauche :

La prise de décision repose sur quatre critères :

- Les compétences (éducation, formation, savoir –
faire, expérience,..)
- Les caractéristiques personnelles (savoir- être)
- La motivation
- La faculté d’adaptation

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 6- La période d’essai :

Cette étape permet de suivre l’adaptation du candidat

embauché à son poste pour décider l’embauche
définitive.

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 7- L’embauche définitive :

Cette étape engage durablement l’entreprise dans une

relation professionnelle avec l’employé.

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