Leçon 3 : Cadre Juridique, Outils et

processus de la Gestion des

Ressources Humaines

MOUSSA DEMBELE

12/12/2018
1.0
 Table des
matières

Objectifs 3

Introduction 4

I - Le cadre Juridique de la Gestion des Ressources Humaines 5

II - Le processus de Recrutement et de l'Intégration 6

 Objectifs

A la fin de ce cours l'auditeur sera capable de :

d'avoir connaissance des sources de droit et leur utilisation
d'avoir connaissances des processus, des outils opérationnels, des démarches d'utilisation

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 Introduction

La réalisation des missions confiées à la fonction ressources humaines doit se dérouler dans le respect
du cadre juridique qui s'impose à elle. Il existe donc des sources nationales et supranationales qui sont
également issues d'accords entre les syndicats patronaux et salariaux. Nous allons présenter quelques
sources du droit s'appliquant à la GRH. Ce cours présente également les processus fondamentaux liés
au ressources humaines ainsi que les outils opérationnels qui y sont rattachés.

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 Le cadre Juridique de la Gestion des Ressources Humaines

Le cadre Juridique de
la Gestion des I
Ressources Humaines

La réalisation des missions confiées à la fonction ressources humaines doit se dérouler dans le
respect du cadre juridique qui s'impose à elle. Il existe des sources nationales et
supranationales qui sont également issues d'accords entre les syndicats patronaux et
salariaux.
Diverses sources existent :
Les sources du droit s'appliquant à la GRH sont diverses et sont aussi bien nationales que
internationales. Les accords internationaux ou communautaires s'imposent aux normes
nationales (les normes de l'OIT) dès lors que les états les ratifient.
Le code du travail
Les conventions collectives
Les conventions sectorielles ou de branche
Les accords d'établissement / accords collectifs

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 Le processus de Recrutement et de l'Intégration

Le processus de
Recrutement et de II
l'Intégration

Le processus de Recrutement et de l'Intégration

Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la

démographie et de la raréfaction de certains profils à la stratégie interne. L'acquisition d'une
main d'œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l'entreprise,
des équipes de travail, du personnel d'encadrement, du service des R.H. et de l'individu
lui-même au sein de l'organisation.
Cependant, la question de la rétention reste importante, les jeunes (génération Y ou Z, ou
milléniales) étant plus sensibles à l'équilibrage vie professionnelle/vie privée ou occupant de
plus en plus souvent des postes sans lien avec leur qualification qu'ils quittent dès que le
marché de l'emploi est plus favorable à leurs aspirations.
L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en
matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif.
Le recrutement est stratégique pour l'entreprise car c'est le premier moment de l'intégration
des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l'intégration, la
rémunération, l'évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs. Un recrutement
n'est pas toujours une réussite. Il reste un processus qui contient quelques difficultés.

Les différentes phases pour un recrutement.

De façon générale, elles peuvent se résumer comme suit :

Afin d'entrer dans cette phase active, il est nécessaire de mobiliser l'encadrement concerné
par le recrutement. C'est-à-dire le manager qui a fait part de son besoin en personnel.
Il est à noter qu'une partie de ce processus peut être externalisée
La définition de poste : Un poste est défini comme l'ensemble des activités et taches
élémentaires d'un emploi qui doivent être exécutées par une même personne. Il s'agit
de définir le besoin et exigences quant au contenu de l'emploi pour lequel elle recrute.
Souvent, le besoin doit être précisé avec le demandeur qui est généralement le
supérieur hiérarchique de future recruté.
La définition de profil : il s'agit de tirer profit de la définition de poste d'une part et de
l'ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physique, expérience
comportementales, de motivation, etc.) nécessaire pour occuper correctement le poste
en question et, d'autre part le profil de candidat idéal (formation, âge, zone d'habitat,
expérience, mobilité géographique, etc.). Il faut traduire un contenu d'emploi
(responsabilité, mission, taches, position hiérarchique, etc.)
L'identification des sources de recrutement : Les responsables peuvent procéder à
un recrutement interne lorsque par jeux de mutation ou promotion successives ils
peuvent trouver parmi les collaborateurs en place celui ou celle dont ils ont besoin
lorsque ce type de recrutement est systématisé, en ce qu'il s'inscrit dans une
perspective de stabilité et de gestion des carrières. Elle est pour la plupart du temps

6
Le processus de Recrutement et de l'Intégration

plus rapides et moins coûteux.

Les moyens :
Affichage
Notes internes
Notes ou réunion du service
Intranet
Cooptation interne.
L'autre alternative concerne le recrutement externe si le poste considéré requiert des
compétences, un diplôme ou une expérience que seul le marché du travail peut fournir
pour alimenter le potentiel de l'organisation. Elle est plus coûteuse mais plus complète.
Les moyens :
Vivier, Portefeuille de candidature spontanée
Cooptation externe (club d'employeur)
Cabinets de recrutements / chasseurs de têtes
Instituts nationaux, Agence emplois...
Media (presse).

La mise en place des moyens de recrutement : Il s'agit en fait de choisir l'opérateur

central de l'acte de recrutement. Il peut s'agir de service de recrutement interne ou de
la direction des ressources humaines proprement dite, de la hiérarchie, d'un cabinet de
recrutement classique ou encore d'un classeur de têtes. Ces derniers approchent
directement des individus intéressants et leur proposent le poste. Le choix de ces
opérateurs dépend du profil du poste pour lequel le besoin se présente (dirigeant,
cadre, autre...), du secteur d'activité, de la rareté sur le marché des profils recherchés.
La campagne de recrutement : La compagne de recrutement a pour objectif de
susciter des candidatures pour le poste à pourvoir. Pour ce faire, il faut identifier les
cibles visées, déterminer la durée et le budget de la compagne. Ce dernier peut être
très élevé en suivant une stratégie de recrutement coûteuse.
La sélection : La sélection consiste à choisir parmi un bassin de candidats généré par
une série d'opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques
diverses (présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, test
divers, entretien individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation, etc.)
La décision d'embauche : Généralement, confié majoritairement à la DRH et
éventuellement un comité de recrutement et/ou la hiérarchie du futur employé. Cette

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 Le processus de Recrutement et de l'Intégration

phase a pour but de choisir définitivement le candidat ou les candidats admis.

L'intégration : Consiste à faciliter l'insertion du recruté dans l'organisation à travers un
ensemble de moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués : livret, ou vidéo d'accueil,
stage d'intégration, visites des autres fonctions, visites de sites, mise en doublon avec
une personne expérimentée etc ...
Phases du recrutement