INTRODUCTION

Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste dans le bon

contexte, il n'est pas une science exacte, tout recrutement présente un risque, l'enjeu
n'est pas de supprimer ce risque mais de le minimiser.

Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de profondes
mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des
acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des incidences importantes sur la
fonction RH elle-même. cette influence des ressources humaines prend de nos jours
une amplitude telle, qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles
mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement
au niveau du recrutement.

En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des années face à des
changements importants de l'environnement : changement économiques, le
déclenchement de la crise d'emploi, la pénurie de main d'oeuvre et l'insatisfaction
grandissante des populations à l'égard des politiques exercées par les gouvernements.

Aujourd'hui, le marché du recrutement à changé et en conséquence, la conception du

recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop nombreuses tensions
observées sur le marché de l'emploi, les entreprises sont désormais dans l'obligation de
répondre rapidement aux nouveaux enjeux liés à ce processus.

Le recrutement est au coeur des préoccupations des entreprises en raison notamment

de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d'experts.
L'acquisition d'une main d'oeuvre compétente et motivée participe au succès social et
économique de l'entreprise, des équipes de travail, du personnel d'encadrement.

L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes

décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement
compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l'extérieure, il est un outil de
sélection et conséquemment, facteur de marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier moment des
salariés et il conditionne le début des autres processus RH, tels que l'intégration, la
rémunération, l'évaluation etc...., afin de fidéliser les collaborateurs.

L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle

les difficultés liés à cette procédure mais nous renvoi aussi aux préoccupations
premières de l'entreprise, vivre et être performante dans un univers fortement
concurrentiel.

La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce processus de

recrutement face à toutes ses nouvelles contraintes de l'environnement ?
 1. Gestion de recrutement
1.1. Qu’est-ce que le recrutement ?

Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins et compétences requises pourexercer un poste de travail
donné, dans une organisation donnée.

1.2. Les principes du recrutement

L’organisation dépend du recrutement dans l’acquisition des RH nécessaires ainsi que

dans l’atteinte de ses objectifs globaux. L’objectif du recrutement est d’élaborer des
moyens et techniques pour permettre à l’organisation :

 de trouver des candidats compétents,

 de sélectionner les meilleurs candidats qui puissent occuper des postes vacants,
 d’augmenter un bassin de candidatures et d’utiliser différents outils pour la
mise à jour du nombre de candidats et de leurs qualifications

Aujourd’hui, recruter dans les organisations représente à la fois :

 un levier de communication et d’attractivité : le recrutement est le processus

RH le plus visible de l’extérieur de l’organisation et le plus facilement identifié,
auprès du grand public. Il permet de transmettre des messages clés sur le
fonctionnement ou encore les valeurs portées par l’organisation ;
 un acte de gestion stratégique : le recrutement peut être isolé et répondre à un
besoin imprévisible de ressources mais il peut aussi permettre de préparer les
évolutions à venir de l’organisation. Il peut s’agir, par exemples, du lancement
d’une nouvelle activité pour une entreprise ou de la préparation du départ à la
retraite d’un collaborateur qui devra former son successeur avant de quitter
l’organisation. De façon générale, le recrutement ne concerne pas que la fonction
ressources humaines de l’organisation. Il s’agit d’un acte de gestion partagée entre :
 le service ressources humaines : il a en charge la prise en compte du besoin en
ressources humaines, sa validation et le bon déroulement du processus de
recrutement dans sa globalité ;
 les managers : ils sont généralement des participants actifs au recrutement de
leurs futurs collaborateurs ; notamment dans la phase de sélection des candidats ;
 les éventuels prestataires externes de recrutement : l’organisation peut faire
le choix d’externaliser tout ou partie du processus de recrutement.
 2- Les démarches de recrutement

2.1- Identification du poste a pouvoir

La première étape consiste a identifier une ouverture de poste au sein de l’entreprise.

Ceci peut être fait par les gestionnaires de ressources humaines (GRH), basé sur
l’identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de
l’entreprise.

2.2- Description et critères d’embauche de l’emploi

Une fois le poste libre identifié, la direction de ressources humaines (DRH) doit
fournir une description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour
l’obtention du poste en question. De cette façon , les candidats sont informés des
tâches à accomplir en plus des compétences requises afin d’exécuter les tâches.

2.3- Sélection du mode de recrutement approprié

Selon la nature du poste et les critères d’embauche déterminés, le GRH doit, en accord
avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou
externe.

2.3.1- Le recrutement interne

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pouvoir le poste en y

nommant une personne qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Lorsqu’elle est
possible cette méthodes est souvent préférée par les gestionnaires de ressources
humaines en raison des avantages certains qu’elle comporte , tel que ce dernier est
d’un faible cout d’exécution

2.3.2- Importance et limites du recrutement interne

Lorsqu'une entreprise prend la décision de recruter sur un poste, elle commence le

souvent par vérifier qu'elle n'abrite pas, à l'intérieur de ses propres murs, celle ou celui
qui sera son candidat idéal. Le processus de recrutement interne ou mobilité interne est
favorisé dans les entreprises, c'est la recherche d'un candidat directement au sein même
de l'entreprise, mais qui parfois présente des avantages et des inconvenants pour
l'entreprise.

2.3.2.1- Le coût

Pour un candidat interne, le coût ne cause pas assez de problème (coût d'intégration,
coût des cabinets de recrutement etc....), même si parfois à l'interne, il y a de risques
énormes. Le candidat connaissant déjà l'entreprise, le recrutement peut être causé à des
limites qui peuvent révéler d'autres coûts plus chers à l'entreprise. Le coût du
recrutement interne est alors moins cher.

a- Les demandes spontanées

La demande spontanée est l'envoi de son dossier de candidature, au chef hiérarchique
direct ou au directeur des ressources humaines RH, si c'est à l'externe de l'entreprise ou
à cabinet de recrutement d'une manière spontanée c'est-à-dire qu'on ne répond pas à
une offre de l'entreprise.

A dressées aux cabinets ou au chef hiérarchique pour se faire recruter, mais elles
s'avèrent généralement pas efficace, on s'intéresse peu aux candidatures spontanées
parce que ce n'est pas l'entreprise qui à communiqué sur le poste.

b- Les difficultés rencontrées

Lorsque certaines précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées

dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de
conflit donc de démotivation, une autre difficulté est qu'il prive l'entreprise d'avoir un
« sang neuf » c'est-à-dire d'une compétence venant de l'extérieur avec une nouvelle
façon d'appréhender les choses. Au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas
toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s'impose,
cela entraine une perte de temps et de charges à supporter pour l'entreprise. Lorsque le
recrutement à l'interne à pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée
par l'évolution technologique, il constitue en ce moment une entrave à l'entreprise de
disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite
sa compétitivité, il y a risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat que
sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les conflits.

C- Importance du recrutement interne

Le recrutement interne permet à l'entreprise de valorisée son potentiel humain, il

marque une confiance de l'entreprise, l'intégration du nouvel recrue coûte moins cher,
le recrutement interne offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise.

On rappelle que le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l'entreprise
dispose d'un salarié déjà intégré, compte tenue de cette intégration déjà effective,
l'employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l'ampleur de ses nouvelles
fonctions. C'est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l'entreprise,
sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes, il est un
moyen de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de
reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion de supprimer les
coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets de recrutement et aux erreurs de
nouveaux entrants.
 2.3.3- Le recrutement externe

est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des individus qui ne travaille pas
dans l’organisation. Cette méthodes apporte plusieurs avantage, tels l’accès à un réseau
de candidats plus diversifiés que l’on trouve pas toujours à l’intérieur de l’entreprise,
et aussi l’apport de nouvelles idées…….

2.4- Les modes de recrutement externe

 Par petites annonces : presse, radios, TV, internet…….

 Par le recours aux agences et organisation d’embauche
 Par l’examen de candidatures spontanées ( reçus sous forme d’une lettre de
motivation ou d’un CV….)
 Par les réseaux sociaux ou les médias sociaux
 Par rencontre directe avec les candidat

2.4.1- Importance et limites

Le recrutement externe comme nous l'avons dit plus haut, est quand le candidat
souhaité ou idéal par l'entreprise n'existe pas à l'interne que l'entreprise sera obligée de
chercher à l'extérieur, ce qui revient à dire que le recrutement externe a de très grande
importance par rapport au nouveau regard, mais aussi des inconvénients, de risques et
de coûts plus cher avec ses (différents moyens de communication.

2.4.2- Les difficultés rencontrées

Le recrutement externe engendre d'énormes difficultés relatives aux honoraires des

cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d'avoir le meilleur
candidat. Aussi, il nécessite un temps d'apprentissage, d'encadrement du nouveau
recru. L'on n'occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourir l'entreprise au
marché du travail entraînant de facto de nouvelles charges.

2.4.2.1- Les coûts

Le recrutement externe coûte plus cher. Il coute en temps et donc coût financier
indirect (rédaction fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...) mais il a aussi un
coût direct qui est celui de l'intégration et de la formation du nouvel arrivant. Des coûts
liés au recrutement (annonce, test d'entretien…).

a- L'importance

Le recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très

pointus et éventuellement il permet de rajeunir des effectifs. Un recrutement externe
est avant tout une occasion de communication de l'entreprise avec son environnement,
c'est une opportunité de montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs, il est
aussi une source pour l'entreprise d'avoir un effectif jeune, capable d'épouser la culture
de l'entreprise avec fidélité bref : (rajeunir l'effectif de l'entreprise et le redynamise).
2.4.3- Comparaison entre le recrutement interne et externe

La comparaison entre le recrutement externe et interne est explicitement élaborer bien

avant le processus de recrutement en termes de coût, de motivation etc....

3. Création d’un portefeuille du candidat

Les méthodes de sélection examinées peuvent également être utilisées pour se créer un
portefeuille de candidats qualifiés pouvant répondre à une offre d’emploi future. Ainsi,
pour générer des candidatures spontanées qui serviront ensuite pour les besoins futurs
de l’entreprise.

4. Sélection et engagement des candidats

Une fois connue la liste des candidats ayant présenté leur candidature, un premier tri
est opéré pour arrêter une liste restreinte pour analyse plus détaillée du CV et de la
lettre de motivation. Cette liste prépare le stade final avec les premiers entretiens avec
les candidats retenus, l’administration éventuelle de tests psychotechniques, suivis
d’entretiens avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée de
recrutement. La décision finale étant le plus souvent le fruit d’une concertation
collective. Une fois prise la décision, elle implique un contrat de travail comportant le
plus souvent une période d’essai, à l’issue de laquelle l’embauche sera définitive.
L’accueil dans l’entreprise doit être soigné afin de faciliter l’intégration, il se fait par
une présentation de l’entreprise, une visite de l’établissement, un contact avec les
collègues…..

4.1- La pré-sélection

La première étape de la phase de sélection consiste dans le pré-tri des candidatures.

Celui-ci est réalisé sur la base des CV reçus et il est généralement géré par le service
RH de l’entreprise. A cette étape, il est important de constituer une grille d’évaluation
des CV, et ce pour plusieurs raisons : écarter toute subjectivité et dans le cas où
plusieurs personnes réaliseraient ce tri, la démarche doit être identique.

4.2- L’entretien

L’entretien reste l’outil phare de sélection lors d’un recrutement. L’entretien

téléphonique peut être utilisé en amont d’une rencontre physique afin de valider les
points clés de la candidature. Cette étape permet de gagner du temps car il permet de
ne convoquer à l’entretien physique que les candidats correspondant réellement au
profil du poste à pourvoir. Néanmoins, il peut être déstabilisant pour le candidat car il
est souvent réalisé sans prise de rendez-vous au préalable.

Trois formes d’entretiens de recrutement physiques peuvent être distinguées :

l’entretien individuel, l’entretien par jury et l’entretien collectif.
Il n’y a pas de technique type pour conduire un entretien individuel de recrutement.
Néanmoins, plusieurs principes directeurs peuvent être mis en exergue : présenter,
dialoguer et conclure. Ainsi, cinq thèmes sont généralement abordés : la formation,
l’expérience, le projet professionnel, les activités extra-professionnelles et la
personnalité. L’encadré ci-dessous présente une série de questions fréquemment
posées lors d’un entretien de recrutement. Il est important de prévoir un guide
d’entretien, au préalable, commun à tous les candidats afin de pouvoir les comparer.

 Sur le passé

Quelle est votre formation ? Quel est votre niveau d’études ? Dans quelles matières
étiez-vous le meilleur ? Pourquoi ? Avez-vous gagné de l’argent pendant vos études ?
Comment ? Avez-vous participé à des activités extrascolaires ? Lesquelles ? Pensez-
vous avoir fait les études dont vous vous sentiez le plus capable ? Si vous deviez
recommencer vos études, referiez-vous les mêmes, ou que feriez-vous ? Avez-vous
suivi des stages de formation ? Quels métiers ont exercé vos parents ?

 Sur le présent

Êtes-vous libre immédiatement ? Acceptez-vous de vous déplacer fréquemment ?

Acceptezvous de déménager pour ce poste ? Depuis combien de temps recherchez-
vous du travail ? Avez-vous contacté d’autres entreprises ? Avez-vous d’autres
propositions ? Comment avezvous organisé votre recherche d’emploi ? Combien
désirez-vous gagner ? Quel était votre précédent salaire ?

 Sur le futur

Quel est votre objectif professionnel ? Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Que voulez-
vous devenir dans notre entreprise ? Combien espérez-vous gagner à 30,40, 50 ans ?
Quel est votre plan de carrière ?

 Sur les aptitudes

Dans quel domaine vous sentez-vous le plus compétent ? Expliquez-moi pourquoi

c’est vous que je devrais choisir ? Quelles sont parmi vos aptitudes et expériences,
celles qui vous font pensez que vous réussirez dans ce poste ? Parlez-vous des langues
étrangères ? Avez-vous déjà dirigé une équipe ?

 Sur la personnalité

Quels sont vos loisirs ? Quel domaine vous attire le plus ? Préférez-vous travailler seul
ou en équipe ? Comment vous insérez-vous dans une équipe ? Comment vous
entendiez-vous avez vos camarades ? Comment vous jugez-vous ? Quelles sont vos
qualités et vos défauts ? Parlez moi de vous ! Comment acceptez-vous votre hiérarchie
? Aimez-vous les responsabilités ? Quelles ont été vos plus grandes responsabilités ?
Quelles expériences ont le plus contribué à la formation de votre personnalité ?
Quelles ont été vos plus grandes difficultés ? Quel est votre style de travail ? Comment
organisez-vous votre travail ? Citez-moi 1 ou 2 expériences ou occasions dans
lesquelles vous avez fait preuve d’initiative ! (de dynamisme, de persuasion…).

 sur la personnalité

Sur l’organisation Pourquoi voulez-vous travailler dans notre organisation ? Que

savez-vous de notre organisation ? Pourquoi souhaitez-vous travailler dans une grande
(petite) organisation ? Qu’est-ce que vous pensez pouvoir nous apporter ? Pourquoi et
comment pensez-vous participer au développement de notre organisation ?

 Sur le poste

Qu’est-ce qui vous attire dans cet emploi ? Pourquoi pensez-vous plaire dans ce genre
d’emploi ? Comment imaginez-vous le poste que nous proposons ? Quels peuvent être
les désavantages de ce poste ? Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?

 Sur l’expérience

Qu’avez-vous principalement apporté à votre précédente entreprise ? Quelles fonctions

avez vous occupé ? Parmi tout ce que vous avez fait, qu’avez-vous le mieux réussi ?
Qu’avez-vous le plus aimé ? Pourquoi ? Parlez-moi de votre expérience
professionnelle Parlez-moi de vos anciens employeurs. Pourquoi avez-vous quitté
votre dernier emploi ?

4.2.1- Les erreurs à éviter

Un exercice d’application est proposé sur ce point.

Tableau : Les erreurs à éviter lors d'un recrutement

Recruter des individus sur-qualifiés

qui seront adaptables dans un premier
temps mais il faudra promouvoir
rapidement au risque d’obtenir une
démotivation. Le clonage Recruter
La surcote du poste
toujours le même profil (même poste,
même formation) ou privilégier des
filières. La diversité des profils est une
richesse qu’il faut envisager dès le
recrutement
Focaliser sur certains éléments
L’effet de halo thématiques (diplômes, expérience
professionnelle…) au détriment d’autres.
L’effet placebo Construction ponctuelle par le candidat
d’une image positive lors du recrutement
 ou, à l’inverse, mauvaise présentation de
son potentiel pour cause de stress.
Avoir des a priori positifs ou négatifs sur
le candidat parce qu’il est recommandé
ou qu’il a réussi ses premiers tests de
L’effet d’attente
sélection. Être influencé par les
premières impressions et non chercher à
les confirmer.
Accepter comme valide une description
floue ou non argumentée. Argument non
L’effet de barnum
fiable.

 De nouveaux outils à disposition

Grâce aux évolutions numérique et technologiques, de nouveaux outils sont à

disposition des recruteurs. C’est le cas notamment de l’entretien vidéo différé. Le
recruteur rédige les questions, les candidats répondent aux questions et le recruteur
visionne les réponses et rencontre les profils qui l’intéressent8 Pour les candidats, les
avantages sont les suivants : réduction des déplacements ; temps de préparation pour
apporter de meilleures réponses aux questions et se présenter ainsi sous son meilleur
jour ; réalisation de l’entretien depuis un milieu familier, ce qui diminue le stress. Pour
les recruteurs, cela représente : gain de temps, les profils les plus intéressants étant
sélectionnés à partir de la vidéo ; possibilité de donner leur chance à plus de
candidats ; diffusion d’une image innovante de l’entreprise, ce qui valorise sa marque
employeur ; identification plus rapide du bon candidat.

 Affiner la sélection

Afin d’affiner la sélection réalisée lors des entretiens, les recruteurs ont une panoplie
de tests et questionnaires à leur disposition. Un test est une épreuve standardisée
impliquant une tâche à remplir, passée dans des conditions identiques pour tous les
sujets examinés, dont les résultats sont établis à l’aide d’une technique précise pour
l’appréciation de la réussite ou de l’échec et sont interprétés à l’aide d’un étalonnage
(définition de l’Association internationale de psychotechnique). Il existe différents
types de tests ou d’exercices : intelligence et de logique (QI), personnalité,
psychomotricité, connaissances, compétences (échantillon de travail, mises en
situation, assessment). Néanmoins, il faut être extrêmement vigilant dans le choix du
test. En effet, il existe des tests farfelus dont la validité est parfois contestée. L’un des
tests de personnalité les plus connus est le test PAPI (cf. encadré ci-après).
 4.2.2- Le test PAPI

Le test PAPI (Personality And Preference Inventory) a été développé par le Dr Max
Kostick au début des années 1960. Il prend la forme d’un questionnaire qui présente
des affirmations 2 par 2 ; le répondant doit sélectionner celle qui lui correspond le
mieux. Les résultats portent sur deux dimensions : la perception du candidat de son
rôle professionnel et ses besoins (motivations). Le PAPI a été traduit en plusieurs
dizaines de langues et ses droits sont aujourd’hui détenus par la société Cubiks qui
propose le test aux entreprises du monde entier via Internet.

5- OBJECTIFS DE RECRUTEMENT

Le processus d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette

dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés :  Augmenter le bassin
de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles ressources.  Augmenter la
capacité de l'entreprise de répondre à la demande.  Inciter les personnes compétentes
à poser leur candidature pour un poste donné.

6- LES PROCEDURES D’INTEGRATION DU NOUVEAU SALARIE

La phase d’intégration est incontestablement très importante dans la procédure de

recrutement. En effet la réussite d’un recrutement dépend de la qualité d’accueil et du
soin porté à faciliter l’adaptation du salarié dans la situation de travail. L’accueil
consiste en une présentation du site, des personnes et des activités du service ou du
département d’affectation et peut être assuré par le responsable hiérarchique direct.
Certaines entreprises formalisent davantage cet accueil en proposant de véritables
séminaires d’accueil, en remettant un livret d’accueil, en confiant le nouveau salarié à
un tuteur. L’accueil se limite donc à quelques opérations ponctuelles et se prolonge
généralement par une phase beaucoup plus longue d’intégration.

L’intégration recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation avec l’ensemble

des tâches à assurer, des procédures à utiliser, des relations à maîtriser cette phase peut
être plus ou moins longue selon le degré de complexité des tâches, la durée du cycle
des opérations, les capacités d’assimilation du salarié ; elle peut nécessiter également
des stages de formation spécifiques et aboutir à certains correctifs dans la définition du
poste.

Au terme de cette phase d’intégration, les responsables doivent être en mesure

d’apprécier si le nouvel embauché correspond bien aux attentes qu’ils s’étaient fixées
pour ce recrutement. Dans le cas où un décalage important est constaté entre les
espérances fondées sur le candidat et la réalité de son comportement professionnel,
deux alternatives peuvent se présenter :

 soit la personne est jugée inadaptée au poste mais capable d’évoluer vers une
autre fonction que l’on peut lui réserver ;
  soit elle est considérée comme totalement inadaptée aux situations
professionnelles de l’entreprise et dans ce cas le licenciement demeure la seule
issue.

De toute manière, l’entreprise est contrainte à recommencer une opération de

recrutement.

Grâce au recrutement l’entreprise assure le renouvellent de ses effectifs et l’acquisition

de nouvelles compétences. L’ensemble de la procédure a un coût important. Les
précautions, dont les entreprises s’entourent pour trouver celles et ceux dont elles ont
besoin, ne paraissent pas injustifiées..

6.1- La période d'essai

La convention collective dont dépendent l'employeur et le contrat de travail prévoient

généralement une période d'essai qui permet au salarié et à l'entreprise de vérifier s'ils
se conviennent mutuellement. cette période est déterminée à l'avance ; l'accord du onze
janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail à fixé une période d'essai d'une
durée comprise entre un et deux mis au maximum pour des ouvriers et employés, entre
deux mois et trois mois au maximum pour les techniciens et agents de maitrise, entre,
entre trois et quatre mois pour les cadres, ces plafonds peuvent être doublés par
accords de branche.

 Convention du 11 janvier 2008

L'accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et la période

d'essai. L'accord consacré à la période d'essai des contrats de travail à durée
indéterminé.

L'article 4 de l'accord sur la modernisation du marché du travail prévoit que la période

d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être expressément stipulée dans la lettre
d'engagement ou le contrat de travail pour exister.

Il est déjà admis que la période d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être fixée dans
son principe et dans sa durée dès l'engagement du salarié. Toutefois, actuellement son
existence peut résulter non seulement du contrat de travail mais également de la
convention collective puisque la jurisprudence estime que lorsque le contrat de travail
ne fait pas mention de l'existence d'une période d'essai, l'employeur peut se prévaloir
de la période d'essai instituée de manière obligatoire par la convention collective si le
salarié a été informé, au moment de son engagement, de l'existence d'une convention
collective et mis en mesure d'en prendre connaissance).
  Le contenu de la convention

Compte tenu de la nature de l'accord et des objectifs du présent accord qui vise à
moderniser le marché du travail, à développer l'emploi et à sécuriser les parcours
professionnels, mes parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé à ses
dispositions par accord de branche ou d'entreprise. L'accomplissement de la condition
d'ancienneté et la réduction du délai de carence prévue par l'accord ne sont toute fois
pas d'application immédiate.

 Les principes de la convention

L'accord du 11 janvier 2008 est régit par des conventions s, on retiendra que la portée
de l'impact des dispositions pour les conventions examinées est important puisque plus
de la moitié des 50 conventions collectives nationales de l'échantillon prévoit au moins
une condition peut favorable.

Suite à l'accord du 11 janvier 2008, 50 conventions collectives sont mises pour une
meilleure condition de travail, ses conditions concerne toutes les branches d'activités et
leur amélioration en vu de donner une certaine image plus concrète entre les parties.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les
fonctions occupés lui conviennent.
 CONCLUSION

On assiste aujourd'hui à une évolution de la fonction ressources humaines dans les

entreprises pour faire face aux nouvelles exigences du marché de l'emploi. Elles sont
donc dans l'obligation de faire appel aux nouvelles méthodes et aux nouvelles
technologies pour rester compétitif sur un marché de plus en plus concurrentiel, où
tous les moyens sont bons pour recruter les meilleurs talents disponibles sur le marché.

A la question « comment se réalise le processus de recrutement face aux nouvelles

contraintes de l'environnement », nous pouvons répondre tout simplement que
l'avènement de la mondialisation et surtout encore des NTIC, représenté en premier
lieu par la complexité des outils incontournable, tel que l'internet, à permit un
changement profond du processus de recrutement et par là même un changement des
métiers qui le concerne.

D'autre part, à un moment où les entreprises souffrent du manque de main d'oeuvre du

marché de l'emploi mais aussi d'un vieillissement de celle-ci entrainant les
conséquences que l'on connait, l'image de l'entreprise est donc devenue aussi une
nouvelle contrainte stratégique pour lui permettre d'attirer, de séduire puis de fidéliser
les meilleurs salariés : il apparait donc indispensable pour les entreprises aujourd'hui
d'intégrer les démarches de recrutement dans le processus de communication de celle-
ci.

Les managers mais aussi chacun de leurs salariés ne doivent pas omettre l'importance
de leur réseau personnel ou professionnel pour permettre d'assurer, d'un coté, la
pérennité et l'évolution de l'entreprise, et, de l'autre coté un développement pour le
salarié.

Au final, on se rend bien compte de l'importance pour les entreprises d'être

constamment à la pointe de l'innovation sociale sous peine d'être rapidement exclue de
la course aux gains de parts de marché.