Module : Management des Ressources Humaines et

Transformation Digitale

Classe : 2ème Année 2ème cycle- Audit et Contrôle de Gestion

Année Universitaire : 2022/2023
Par Mme AIT ABDELAZIZ Kahina

Chapitre 3 : Le Processus de Recrutement

Introduction :
La démarche GPEC aboutit à l’adoption de politiques d’ajustement ou de plans
d’action qui visent à réduire les écarts entre les compétences acquises et celles requises,
nécessaires aux projets futurs de l’entreprise.
Ainsi, le recrutement est l’un des plans qui seront adoptés.
1) Définition et objectif du recrutement :
Le recrutement est une étape fondamentale et incontournable pour chaque
organisation.
Il s’agit d’un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins d’une organisation pour un poste donné.
L'objectif premier du recrutement est de pourvoir un poste vacant avec un employé. Ce
dernier peut venir de l'intérieur de l'entreprise ou de l'extérieur.
Aujourd'hui, de nombreuses méthodes sont utilisées pour trouver des candidats
qualifiés. Comme les portails de l'emploi, les médias sociaux ou les salons
professionnels.
De plus, la décision de recruter est motivée par la nécessité de satisfaire un besoin
en personnel, d’un point de vue qualitatif ou quantitatif.
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Cette activité est stratégique pour l’entreprise, car elle peut engendrer des coûts
importants, en cas d’errer d’embauche, comme de gains de rentabilité grâce à une
nouvelle recrue rapidement productive.
2) Les déterminants de la politique de recrutement :
Il existe trois dimensions qui peuvent influencer positivement ou négativement la
politique de recrutement. Ces dimensions doivent être prises en considération par la
DRH dans le pilotage du processus de recrutement.
a) Le recrutement est d’abord une décision stratégique de l’entreprise : C’est
l’intention stratégique de l’entreprise qui détermine le profil de la personne recrutée.
b) Le recrutement est une interaction entre l’entreprise et le marché de travail :
L’entreprise émet une offre d’emploi sur le marché du travail et elle espère qu’un
demandeur d’emploi détenant les compétences requises réponde favorablement à cette
offre.
c) L’emploi est un enjeu sociopolitique pour les pouvoirs publics : L’emploi et le
chômage constituent un enjeu social important pour les pouvoirs publics, qui
interviennent et s’impliquent de différentes manières dans la politique de recrutement
des entreprises.
3) Les étapes du processus de recrutement :
Tout commence par un besoin qui se manifeste à l’occasion :
 Du remplacement d'un collaborateur suite à un départ ou une mutation.
 De la création d'un poste pour absorber une charge de travail supplémentaire.
Le besoin se matérialise par une décision de recruter, c'est le point de départ du
processus de recrutement.
Étape 1 : Préparation du recrutement : Qui et Comment ?
1.1- Définition du poste d’emploi :
L'objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. La description
donnera lieu à une fiche de poste, qui contient :
 Les grandes missions (finalités du poste dans l'activité de l'entreprise).
 Les principales tâches et activités.
 Le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques...).
 Les liaisons avec les autres fonctions.
 Les spécificités du poste (ses difficultés).
1.2 - Élaboration du profil du candidat :
Après avoir rédigé une fiche de poste décrivant de manière générique l'emploi proposé,
il faudrait définir le profil du candidat idéal à mettre en face.

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Il s’agit des compétences recherchées, qui sont de trois types :
 Les Savoirs : Connaissances matérialisés par le cursus et les diplômes obtenus.
 Les Savoir-faire : Les pratiques maîtrisées, l'expérience.
 Les Savoir être : Les qualités personnelles, comportementales et sociales.
En plus de ces compétences, d'autres informations peuvent venir compléter le profil. Par
exemple : la mobilité géographique, la détention du permis de conduire ou encore la
disponibilité (avec la date de début souhaité).
1.3 - Choix des méthodes et moyens de recrutement :
La première question à se poser est : Faut-il recruter en interne ou en externe ?
En sachant que chaque alternative possède ses avantages et ses inconvénients. Donc il
faudrait faire le bon choix. (Selon les besoins, la durée et le budget alloué).
Ensuite, il sera question de la méthode de recrutement (Soit l’entreprise elle-même via
la DRH ou bien recourir à un cabinet extérieur spécialisé).
De plus, il est important de choisir les canaux de recrutement (appelé aussi canaux
de sourcing), comme par exemple :
1) La publication d'offre d'emploi (insertion dans la presse, sur des sites Web de
recrutement appelés aussi jobboards, via les réseaux sociaux, dans les écoles...).
2) L’exploitation d'une base de CV.
3) L’approche directe (chasseur de têtes).
4) L’affichage sur place (pour une boutique ou un restaurant).
5) Les forums et les salons.
Par ailleurs, il faudrait définir les outils qui seront utilisés pour évaluer les candidats,
Tels que :
 Les Tests (de personnalité, d'aptitude, d'intelligence, ou mise en situation.).
 Les Entretiens en face à face.
 Les Entretiens en groupe.
Ces décisions débouchent sur l'estimation d'une enveloppe budgétaire pour mener la
campagne de recrutement.
Une fois les choix méthodologiques arrêtés, les sources de candidats choisies, démarre
ainsi la phase d'action.
Étape 2 : Conduite du recrutement : La recherche des candidats et la sélection.
2.1 - Préparation de la campagne de recrutement et de la sélection des candidats :
Cette étape comporte la négociation des contrats avec les prestataires en cas
d'externalisation et l’organisation du planning du recrutement.
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En plus de la fixation des dates et fréquences de publication, la rédaction des annonces,
et la définition du plan d'action (si la complexité l'exige).
2.2 - Lancement de l’opération de recrutement :
À travers la mise en place d’un plan d'action, qui comporte par exemple la réservation
des espaces, ou la mise en ligne des annonces.
2.3 - Sélection des candidatures :
Il s’agit de la phase opérationnelle :
Lancement du processus de réception des candidatures,
Réalisation des tests,
La tenue des entretiens,
La sélection intermédiaire,
Et enfin La décision finale.
Étape 3 : Intégration du nouvel embauché au sein de l'entreprise.
Pour donner le maximum de chance de réussite au nouvel embauché, il est
indispensable qu'il suive un programme d'intégration adéquat.
Et ce, afin d’éviter la perte de cette ressource, notamment s’il s’agit d’un bon élément,
qui pourra démissionner durant sa période d'essai à cause d'une intégration mal
accompagnée.
3.1 - Accueil du nouvel embauché :
La réussite de cette phase commence déjà à partir des premiers jours, des premières
semaines, et même des premiers mois.
L’intégration du nouveau collaborateur est facilitée par des rencontres et des
présentations pour bien connaître l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, les
gens qui la composent, ainsi que sa culture.
Puis des formations adéquates, lui permettent de maîtriser son travail et d’accomplir ses
tâches comme il se doit.
3.2 - Réalisation des formalités administratives :
Recruter implique des formalités qu'il ne faudrait pas négliger dans le processus de
recrutement. La plus importante est évidemment, la rédaction du contrat de travail, en
conformité avec la loi.
En plus de la mise à jour du fichier du personnel.
Il est à rappeler que :
Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé
autrement par écrit.

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Lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée
établie pour une durée indéterminée.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) étant le mode de recrutement de droit commun,
et le recours au contrat à durée déterminée (CDD) et au travail temporaire est
strictement encadré par la loi.

4) Les outils du recrutement :

Les méthodes et outils qui sont utilisés lors du processus de recrutement diffèrent d’une
entreprise à une autre. Le choix dépend de plusieurs facteurs, à savoir :
Les moyens financiers alloués au processus de recrutement (le choix de confier cette
opération à un cabinet de recrutement, engendre des coûts plus élevés que si l’entreprise
le fait par elle-même).
Et aussi les moyens humains déployés par l’entreprise, le temps disponible, et les profils
recherchés (des collaborateurs plus ou moins qualifiés).
Parmi les outils qui peuvent être utilisés, on retrouve :
1) L’entretien d’embauche : C’est un outil de sélection qui permet l’audition des
candidats.
Il peut se faire en face à face, en groupe, au téléphone ou en visioconférence.
Il existe des entretiens qualifiés de technique ou professionnel, lorsque, le candidat fait
face à des responsables qui évaluent ses compétences techniques et interpersonnelles
(capacité à interagir avec le groupe).
Afin de réussir son entretien d’embauche, le candidat est amené à prendre en
considération les points suivants :
 Avant d’aller à votre entretien, il est préférable de faire des recherches sur
l’entreprise que vous souhaitez intégrer (pour découvrir sa culture, ses réussites
et le profil qu’elle recherche).
 S’entraîner à répondre aux questions qui reviennent systématiquement lors des
entretiens. (Comme pourquoi souhaiteriez-vous intégrer cette entreprise ?)
 Le jour de l’entretien, Relaxez-vous, Venez en avance et évitez le retard,
Choisissez votre tenue vestimentaire.
 Et prenez soin de votre langage corporel qui renforce l’impression positive que
vous laissez.
 Quand vous êtes face au recruteur, éteignez votre portable, prenez le temps de
répondre aux questions. Soyez clairs et précis.
2) Les Tests : L’utilisation des tests d’aptitudes professionnelles ou de personnalité a
tendance à se développer.

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Les tests d’aptitudes regroupent les tests de connaissance, les tests d’intelligence ou les
tests d’aptitudes professionnelles.
Les tests de personnalité prennent des formes diverses comme les questionnaires.
Ces derniers visent à évaluer les attitudes des candidats face à diverses situations, et
aussi leurs aptitudes en matières de stabilité émotionnelle, de sociabilité, de capacité
d’apprentissage, de résistance au stress, de capacité à travailler en groupe et de confiance
en soi.
Il existe d’autres formes de recrutement qui ont été imposées par l’avancée
technologique ou la recherche de rentabilité. Parmi lesquelles, on cite :
La cooptation : C’est le fait qu’un employé en poste propose à sa direction un candidat
susceptible de répondre aux exigences du poste.
L’Assessment Center : C’est un centre d’évaluation qui utilise différents outils pour
une évaluation approfondie des candidats.
Le Job dating : C’est la rencontre en face à face des candidats avec les recruteurs de
plusieurs entreprises, ce qui aboutit à une présélection.
Les sites Internet des entreprises : qui proposent des offres d’emplois et collectent
plusieurs demandes d’emploi en ligne.
Les réseaux sociaux personnels ou professionnels : Comme Facebook, Twitter,
LinkedIn ou Viadeo, qui permettent une diffusion rapide et généralisée des informations
et mettent ainsi, en relation plusieurs recruteurs et demandeurs d’emplois.

5) L’E-recrutement :
L’E-recrutement, appelé également recrutement électronique ou recrutement en ligne,
consiste à utiliser internet pour attirer un maximum de candidats répondant aux critères
recherchés par l’entreprise.
Grâce à ces outils, le processus de recrutement est devenu plus rapide et plus efficace.
De ce fait, le recruteur publie les offres d’emploi sur le web, où les candidats présentent
leurs CV pour être ensuite contactés par les employeurs.
Les entreprises peuvent aussi publier leurs informations sur les réseaux sociaux ou sur
leur site internet afin de se faire connaître et de partager leurs valeurs et leurs actualités.
Cette phase a pour but d’attirer plus de candidats compétents et motivés, et aussi de
gagner en visibilité.
5.1) Les avantages de L’E-recrutement :
Aujourd’hui, les responsables RH et les différents recruteurs sont conscients des
opportunités offertes par le digital au processus de recrutement.
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Ainsi, plusieurs avantages sont réalisés par le recrutement électronique, mais il existe
aussi des inconvénients.
Parmi les principaux avantages de l’E-recrutement, on citera :
1) Ciblage plus précis : vos chances d’atteindre des candidats qui correspondent
aux profils recherchés sont plus élevées. Notamment, si vous utilisez un Jobboard
(site internet d’offre d’emplois) spécialisé.
2) Diffusion plus large des annonces : avec l’e-recrutement, le nombre de
personnes qui seront informées est plus important, et ce sur tout le territoire
national.
3) Mise à jour en temps réel des offres d’emploi : en comparaison avec les
annonces qui étaient publiées autrefois dans la presse papier.
4) Solution économique intéressante : les recruteurs peuvent utiliser plusieurs
plateformes d’emploi gratuites, afin d’élargir la diffusion de leurs annonces.
5) Gain de temps considérable : la diffusion des offres d’emploi est instantanée,
la réception des candidatures est rapide et les entretiens d’embauche peuvent se
faire à distance.
6) De plus, les plateformes et les candidatures sont accessibles de partout et à tout
moment. Il suffit d’être connecté à internet.
5.2) Néanmoins, ce type de recrutement a des inconvénients :
Tout d’abord, les informations à traiter sont plus nombreuses. Avec une large diffusion
des offres d’emploi, l’entreprise recevrait plus de candidatures à traiter.
Ensuite, les entretiens à distance par visioconférence n’offrent pas le même degré
d’évaluation du candidat comme la méthode traditionnelle.
Enfin, les risques d’avoir des candidatures moins qualifiées sont plus élevés.
Ainsi plusieurs personnes peuvent postuler facilement en ligne, sans donner suite au
processus de recrutement.