THEME : LE RECRUTEMENT A L’ERE NUMERIQUE : CAS DE WINNER

COMPANY

PROBLEMATIQUE :

Quel est l’impact des outils digitaux sur le processus de recrutement ?

SOMMAIRE :

DEDICACES

REMERCIEMENTS

INTRODUCTION GENERALE

CHAPITRE 1. CADRE D’ANALYSE

Section 1. Revue Conceptuelle et théorique

1.1. Revue conceptuelle

1.2. Revue Théorique et empirique

Section 2. Présentation de la zone d’étude

2.1 La présentation de l’entreprise

2.2. Le département RH à WINNER COMPANY

2.3. Présentation des procédures de recrutement à WINNER COMPANY

CHAPITRE 2. CADRE DESCRIPTIF ET METHODOLOGIQUE

Section 1. Les outils de recrutement

Section 2. Méthode de recherche

CHAPITRE 3. RESULTATS ET DISCUSSIONS

Section 1 : Analyse des entretiens réalisés

Section 2 : : Analyse et critique personnelle

CONCLUSION
1
Bibliographie

Table des matières

RESUME :
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Le métier de recruteur devient de plus en plus complexe. Pourtant, le processus de recrutement tel
qu’on le connaît est le même depuis des années… Identification des besoins, affichage, réception
et analyse des curriculum vitæ, entrevue téléphonique, rencontre, tests, références et offre… Un
processus un peu endormant à la fin. La lente évolution du recrutement et son aspect routinier
expliquent sans doute que plusieurs professionnels RH le perçoivent encore comme un métier
transactionnel. Cependant, depuis quelques années, l’arrivée de la technologie est venue
révolutionner la pratique.

Concrètement, la technologie améliore les pratiques, mais elle engendre aussi une nouvelle
complexité. Les professionnels RH peuvent maintenant s’appuyer sur une panoplie d’outils
technologiques afin de pourvoir leurs postes vacants de façon plus efficace. Il est parfois difficile
de s’y retrouver parmi tous ces outils technologiques, qui évoluent chaque jour. On compte
différents axes de la numérisation du recrutement et les professionnels en acquisition de talents
devront en tenir compte dans les années à venir. La numérisation du recrutement fournit une carte
supplémentaire au professionnel RH. Il est important pour lui d’être à l’affût et de faire les bons
choix, mais aussi de garder en tête que l’humain est au centre de ces stratégies. La machine peut
faciliter son travail de façon significative, mais il ne peut pas s’en remettre entièrement à elle
quant au choix des personnes qui peupleront l’organisation.

L’adéquation avec les valeurs et la culture d’entreprise, les parcours atypiques et les compétences
transversales demeurent des aspects intangibles que seul l’œil humain peut jauger.

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 INTRODUCTION

Le recrutement digitalisé n’est pas un phénomène nouveau. Il est en marche depuis le début des
années 2000, et ses dernières innovations sont aussi la continuation d’un héritage. Aujourd’hui, la
digitalisation du recrutement transforme en profondeur la façon dont nous pensons cette pratique
charnière du monde du travail. Elle répond à une réalité bien connue : notre monde 2.0 est fait de
liens. Au travers des réseaux sociaux, des applications de service, de localisation et de rencontres,
nous vivons aujourd’hui avec la conscience de participer à une communauté connectée. D’être un
individu dans un monde transversal.

Ainsi, lorsque l’on nous parle (abondamment) de la « transformation numérique » des entreprises,
il ne faut pas seulement penser à l’utilisation d’outils digitaux pour la gestion et le traitement des
informations. La véritable innovation se situe dans l’introduction dans le monde du travail de
nouvelles approches, inspirées de nos habitudes digitales. Et derrière cela, l’objectif est d’adapter
nos méthodes professionnelles au monde de demain.

Dans cette perspective, la digitalisation des processus de recrutement permet de réinvestir des
leviers connus (cooptation), d’améliorer des approches « sur le terrain » (gamification) et
d’ouvrir des portes jusque-là inconnues (algorithmes). Mais l’innovation n’est que l’agent d’un
objectif bien plus prometteur : ne plus se contenter des candidats les plus évidents pour trouver
les candidats vraiment adéquats.

Les stratégies de recrutement ont toujours sensiblement fonctionné de la même manière. Ce qui a
beaucoup évolué au fil des années, et particulièrement avec l’avènement du digital, est la manière
de diffuser l’information afin de toucher ses futurs candidats.

C’est en ce sens qu’une problématique a été posée à savoir : Quel est l’impact des outils digitaux
dans le processus de recrutement ?

Dans cette démarche, notre étude s’articulera autour de trois chapitres d’abord le Cadre d’analyse
dans lequel on aura la Revue Conceptuelle et théorique et la Présentation de la zone d’étude,
ensuite le Cadre descriptif et méthodologique dont on traitera les Faits stylisés et la Méthode de
recherche et enfin les résultats et discussions qui porteront sur les Entretiens réalisés ainsi que
l’Analyse et critique personnelle.

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CHAPITRE 1. CADRE D’ANALYSE

Section 1. Revue Conceptuelle et théorique

1.1Définition des concepts

1.1.1 Recrutement

Premièrement, le recrutement est une tâche clé et essentielle dans le domaine des Ressources
Humaines. Le recrutement a pour but de trouver un candidat qui corresponde aux besoins de
l’entreprise pour un poste défini. Cela consiste à rechercher, sélectionner, engager des candidats
et à les intégrer dans l’organisation.

Cette démarche est importante dans la gestion des RH, non seulement car c’est un processus qui
prend du temps et possède un coût, mais aussi car le choix du candidat est déterminant pour
l’entreprise. Ce futur employé aura un impact sur le travail, les résultats de l’entreprise et les
relations avec les collaborateurs internes et externes.

Les objectifs principaux du recrutement sont liés à la stratégie de l’entreprise. Ceux-ci permettent
d’augmenter les connaissances et compétences avec de nouvelles ressources, mieux répondre à la
demande du marché et inciter des individus compétents à postuler pour un poste.

Il existe différentes étapes dans le processus de recrutement qui jouent un rôle important. La
première étape est l’identification des besoins et la rédaction de l’offre d’emploi, cela consiste à
définir le besoin de l’entreprise, analyser l'opportunité de recrutement et finalement définir le
poste et son profil.

La deuxième étape est la recherche de candidats potentiels pour le poste. Cela peut se faire en
interne en recherchant des employés déjà présents dans l’entreprise qui correspondent
potentiellement au poste ou à l’externe en rédigeant une annonce.

La troisième étape est l’évaluation et la sélection des candidats. Les recruteurs effectuent une
première sélection à partir des Curriculum Vitae et des lettres de motivation. Ensuite, les
candidats sélectionnés sont convoqués pour des entretiens et doivent, dans certains cas, effectuer
des tests. Cela dépend des entreprises, mais il faut généralement passer plusieurs entretiens pour
pouvoir accéder à un poste. Après ce processus, les recruteurs décident du choix du candidat.

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La quatrième étape est l’embauche du salarié. Celle-ci concerne toute la partie administrative du
processus de recrutement, notamment la proposition et les formalités d’embauche. Ensuite, il y a
l’accueil et l’intégration du nouvel employé dans l’organisation. Il existe différents types de
techniques de recrutement.

Le recrutement peut se faire à l’interne ou à l’externe de l’entreprise. Ces deux types de

recrutements possèdent des avantages. A l’interne, cela demande moins d'efforts d’intégration et
les frais de recrutement sont moins élevés, car l’employé est déjà dans l’entreprise.

Le recrutement externe coûte certes plus cher, mais les responsables RH ont plus de choix au
niveau des candidats. Ceux-ci apportent un esprit et des techniques nouvelles à l’entreprise. Pour
l’entretien, celui-ci peut se faire de différentes manières.

● L’entretien structuré est un entretien qui a été préalablement préparé. Celui-ci mise moins sur la
spontanéité et permet peu de flexibilité. Cette méthode d’entretien limite les jugements intuitifs
de la part du recruteur mais limite également les différentes formes d’interactions avec le
candidat. Celui-ci se fait sous une forme interrogatoire avec des questions abordées dans un ordre
précis.

● L’entretien semi-structuré vise à aborder et à identifier seulement les sujets principaux. Le

recruteur choisit l’ordre des questions et la manière de les poser. Ce type d’entretien permet de
poser un cadre et d’avoir une conversation structurée tout en ayant une flexibilité des échanges.

● L’entretien non structuré mise davantage sur la spontanéité et la flexibilité des échanges entre
le recruteur et le candidat, celui-ci est plus libre. Dans ce type d’entretien, la structure et le
déroulement dépendent de l’expérience, des aptitudes et de la démarche personnelle de
l’embaucheur mais aussi du comportement des candidats dans une situation d’entretien. Afin de
réaliser un entretien non structuré, le recruteur doit posséder suffisamment d'expérience pour ne
pas perdre le fil rouge de l’interview. Ce dernier doit également garder les sujets principaux au
cœur de la conversation afin d’analyser les réelles compétences du candidat.

● L’entretien avec des tests d’aptitudes permet de tester les différentes compétences des candidats
avec des tests spécifiques.

● L’entretien de mise en situation confronte le candidat à des situations réelles. Cela peut se faire
sous la forme d’un jeu de rôle entre le recruteur et le candidat, ce qui va permettre de constater le
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comportement de l’individu dans différentes situations. Cette méthode d’entretien se fait souvent
dans le domaine commercial (client - vendeur).

● L’entretien “stress” qui n’est pas souvent utilisé, consiste à tester les aptitudes, l’endurance
ainsi que les réactions du candidat dans une situation difficile ou stressante.

Les différentes méthodes de recrutement et d’évaluation peuvent varier selon les types
d’entreprises.

1.1.2 Ere numérique

Bien que tout au long de l'histoire de l'humanité les époques et les époques aient été marquées par
des révolutions technologiques (âge du bronze, âge de pierre…), la dernière ère qui a marqué
notre mode de vie est l'ère moderne, dans laquelle la révolution industrielle a joué un rôle clé
dans le développement de l'économie et de la société telle qu'elle est conçue.

De la même manière, on peut affirmer que l'ère contemporaine a pour événement principal ou
courant la Révolution numérique. Preuve en est la débâcle de General Motors ou les grandes
surfaces dédiées à la fabrication. Désormais, ce qui est le plus coté en bourse, et le plus pertinent
en termes d'emploi, ce sont les entreprises et les professionnels spécialisés dans une branche
numérique comme Apple, Nintendo ou Alibaba.

Autrement dit, ce n'est pas un hasard si informaticien et technicien en marketing digital sont des
métiers dans lesquels il n'y a pratiquement pas de chômage ou d'inactivité professionnelle. L'ère
numérique apporte donc, outre une forte demande pour certains métiers existants, un large
éventail de nouveaux métiers qui vont se créer à partir de cette ère.

La preuve en est l'application du numérique à presque tous les secteurs de l'économie, tels que
l'éducation, la médecine, l'ingénierie ou la banque, entre autres.

Dans cette ère où les choses liées à l'informatique sont essentielles, les dites « nouvelles
technologies » sont un facteur qui, ensemble, fournit pratiquement toute la valeur et l'innovation
du secteur numérique. Ensuite, nous mettons en évidence les technologies qui ont le plus
d’impact :

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 o IDO : Le facteur « Internet » est celui qui a le plus influencé cette époque, étant essentiel
dans son développement. Par conséquent, l’« Internet des objets » ou Internet des
objets joue un rôle très important dans l'avancement de la révolution numérique.

o TIC : Les technologies appliquées à l'information et à la communication favorisent la

propagation des connaissances et des données, ce qui conduit à l'inclusion de plus en plus
d'individus dans la révolution numérique.

o Big Data : L'utilisation massive de données à certaines fins et objectifs peut être l'un des
outils qui déterminent certains modèles de comportement non seulement au niveau social,
car elle peut être appliquée dans pratiquement n'importe quel domaine.

o IA : Enfin, l'intelligence artificielle est la quasi-dernière étape de l'ère numérique. Il

combine l'utilisation d'Internet, l'information et la communication basée sur un volume
massif de données et, avec tous ces ingrédients, une tentative d'imitation d'un
comportement raisonné et donc humain apparaît.

Ensuite, si l'on tient compte du fait que le développement des outils et de leurs formes
d'utilisation dans l'environnement numérique a un nombre pratiquement limité d'applications, il
est possible qu'à l'avenir de nouveaux procédés et courants numériques émergent qui se
substitueront à un niveau d’importance celles que nous venons de terminer.

Certains des produits et surtout des services qui ont été enrichis, ou le cas échéant remplacés, par
l'essor du numérique sont :

o Clubs vidéo et plateformes de contenu en ligne.

o Émissions et chaînes de télévision.

o Disques de musique et plateformes de musique en ligne.

Dans les trois cas, nous voyons comment les magasins de vidéo, les programmes télévisés et les
disques de musique ont été à l'origine l'un des piliers de l'industrie des loisirs et du divertissement

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au niveau audiovisuel. Tout cet ordre a changé lorsque le flux numérique a commencé à avoir une
telle force que même Blockbuster n'a pas pu résister à l'assaut de Netflix.

En revanche, bien que les émissions de télévision n'aient pas disparu de la carte, il y a eu une
baisse plus que notable en faveur des créateurs de contenu YouTube ou Twitch.

1.1.3 LE RECRUTEMENT NUMERIQUE

Le recrutement numérique est une méthode de recrutement qui consiste à utiliser les outils
numériques et internet pour optimiser la stratégie de recrutement d’une entreprise. Cette méthode
permet de simplifier la gestion administrative des ressources humaines, procurer un assistant
personnel aux collaborateurs et améliorer le matching entre les candidats et les postes à
pourvoir . Les outils numériques utilisés dans le recrutement digital incluent les sites d’emploi,
les sites Web de carrière, le recrutement mobile, les évaluations en ligne et le recrutement social .
Les principes du recrutement digital sont assez simples à appréhender. Ils ne diffèrent pas du
principe fondamental de n’importe quel processus de recrutement : trouver le bon candidat, au
bon moment et pour le bon budget.
C’est donc bien par ses méthodes et ses outils que le recrutement digital se distingue des autres
processus RH. Il fait toutefois émerger de nouveaux objectifs, ainsi que de nouvelles approches
dans le domaine du recrutement, qu’il contribue à accélérer et à faciliter. La plupart des
organisations qui mobilisent des méthodes de recrutement digital invoquent l’accélération du
processus. En effet, des outils numériques comme les bases de CV en ligne, les logiciels de
sourcing ou les réseaux sociaux contribuent directement à optimiser les parcours de recrutement.
Désormais, les recruteurs disposent d’une vaste gamme d’outils pour trouver les meilleurs
candidats, mais pas seulement. La plupart de ces outils sont également capables de trier les profils
en fonction de leur adéquation avec la fiche de poste et la culture de l’entreprise qui cherche à
recruter.
D’une façon générale, le recrutement digital ne modifie pas seulement les outils du recruteur. Il
transforme profondément sa façon de travailler, en lui permettant de déléguer certaines tâches et
de se concentrer sur les étapes qui présentent le plus de valeur ajoutée pour l’entreprise, comme
la conduite d’un entretien d’embauche. Il est indéniable que la digitalisation du recrutement a un
énorme impact en termes de temps. Selon cette étude de CareerBuilder, 93 % des employeurs
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affirment que l’automatisation du recrutement offre un réel gain de temps et d’efficacité. Cet
impact du digital touche aussi les RH de manière générale, pas uniquement le recrutement.
Sans automatisation, le recruteur passe un temps considérable à parcourir les CV, trier des
fichiers, traiter des e-mails, rédiger des rapports d’entretien, etc. Surtout pour lorsque vous
recrutez un grand nombre de candidats (recrutement volumique).
Des tâches à faible valeur ajoutée, qui lui laissent peu de temps à vraiment consacrer à son
métier : le recrutement. En automatisant ces tâches, il peut alors mettre en pratique ses
compétences d’expert pour rencontrer les candidats.
De plus, la digitalisation du recrutement offre également un avantage considérable au niveau
du suivi du processus de recrutement.
Chaque échange avec un candidat est consigné dans un logiciel centralisé, et ce recueil de
données permet de savoir précisément où en est la relation. Ainsi, si un poste à pourvoir
correspond au profil, vous pouvez immédiatement contacter le candidat concerné et avez à
disposition tout son historique.
De même, ces outils permettent à plusieurs recruteurs de collaborer entre eux, d’accéder aux
candidatures reçues par leurs collègues, voire de prendre le relai en cas d’absence. Ils assurent
également une certaine uniformité dans le processus de recrutement, puisque les outils et les
documents sont les mêmes au sein de l’équipe.
Pour finir, il s’avère que la digitalisation du recrutement aide aussi à améliorer l’expérience.
Candidat. D’une part, puisque le processus de recrutement est moins long, le postulant doit
attendre moins longtemps entre les différentes étapes. C’est un réel avantage, surtout lorsque la
guerre des talents sévit. D’autre part, l’automatisation permet d’entretenir davantage le contact
avec les candidats. Cela pour trois raisons:
1. Le recruteur consacre moins de temps aux tâches administratives ou à faible valeur
ajoutée. Il a donc plus de temps à accorder aux candidats, pour des échanges
téléphoniques ou des entretiens en face à face.
2. Grâce à la digitalisation, le postulant peut facilement connaître les futures étapes du
processus de recrutement et accéder à l’état d’avancement de sa candidature.
3. En offrant un meilleur suivi, l’usage d’un logiciel de gestion du recrutement permet
de recontacter efficacement les candidats lorsqu’un poste convient à leur profil. Ainsi,
vous pouvez davantage donner suite aux candidatures, ce qui ravit les postulants.

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1.2LES AVANTAGES DU RECRUTEMENT A L’ERE NUMERIQUE :
Les employeurs ont aujourd’hui accès à des talents de tous les horizons. La plupart des
entreprises utilisent en effet des méthodes de recrutement en ligne, que ce soit en postant des
offres d’emploi en ligne, en recherchant des candidats sur différents canaux de médias sociaux ou
en menant des entretiens via Skype ou Google Hangouts si un candidat se trouve dans une autre
zone géographique.
Si pour le recrutement de vos employés vous n’avez pas encore les informations et ne connaissez
pas les avantages du recrutement digital, nous vous apportons à travers ce guide 5 avantages dont
vous pourriez jouir en usant de cette option d’embauche nouvelle génération.

 Une réduction importante des coûts de recrutement

La plupart des entreprises optent pour le recrutement numérique, car il est beaucoup plus
abordable que les méthodes traditionnelles de recherche d’employés. Chaque étape du processus
de recrutement peut être coûteuse : publié le poste, recherché les bons candidats, communiquer
avec eux et finalement les interroger. Les coûts de recrutement numérique en place sont soit
totalement réduits, soit considérablement réduits. Il est aussi possible de collaborer avec des
agences virtuelles expérimentées comme OpenSourcing.com et vous serez en mesure de passer
toutes les étapes importantes liées aux recrutements.

 Gain temporel inestimé

Bien que certaines entreprises prennent encore beaucoup de temps à recruter une bonne personne
que si elles n’avaient jamais entendu parler d’Internet, l’un des meilleurs atouts du recrutement
numérique est qu’il prend beaucoup moins de temps. L’environnement numérique nous a permis
d’avoir une communication à double sens qui peut clarifier, faciliter et finalement accélérer le
processus de recrutement.

 Accessible n’importe où et n’importe quand

Contrairement au recrutement traditionnel, votre vivier de talents est à votre disposition à tout
moment et en tout lieu. Actuellement, même si vous êtes en voyage d’affaires, vous pouvez voir
ces applications arriver en réaction à votre excellente offre d’emploi. Les outils modernes vous

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permettent de rechercher, consulter et communiquer avec les recrues potentielles à partir de votre
téléphone, tablette ou ordinateur portable. Vous n’êtes plus lié au téléphone de votre bureau et à
une heure de la journée.

 Atteindre l’inaccessible

Rarement une entreprise qui réussit aujourd’hui ne peut compter que sur des talents de la même
ville ou du même pays. À mesure que les marchés se mondialisent, que les personnes et les biens
évoluent très rapidement, les talents internationaux deviennent un choix de moins en moins
essentiel. Lorsque nous disons inaccessible, cela peut signifier plus que l’accès à des talents
internationaux, mais aussi la recherche de personnes passives qui seraient toujours qualifiées et
qui conviendraient parfaitement à votre entreprise.

 Facile à garder en contact

Même lorsqu’une personne en particulier ne possède pas les compétences requises pour un poste
pour lequel vous recrutez actuellement, elle pourrait bien devenir une véritable superstar dans
quelques années. N’envoyez pas pour l’instant les CV et les données d’autres candidats au
cimetière de recrutement.

Essayez de tirer le meilleur parti de votre base de données sur les talents, en exploitant au mieux
les médias sociaux et les autres canaux numériques. Si ce n’est pas une future embauche, ils
pourraient être votre nouveau client. Utilisez les médias sociaux pour soigner soigneusement
chaque candidat et traitez-le comme vous traitez vos clients.

1.1.3 LES INCONVENIENTS DU RECRUTEMENT A L’ERE

NUMERIQUE :

Qui dit avantage et inconvénient e-recrutement évoque forcément les limites de cette méthode
pourtant attractive.

Citons par exemple le processus d’entretien. Étant non présentiel, est-ce un avantage ou
inconvénient de l'e-recrutement ? En réalité, tout dépend du secteur d’activité et des exigences
spécifiques des RH. Certains métiers nécessitent par exemple une rencontre physique afin de
soumettre chaque candidat à des tests précis. Cette présence est également souhaitée pour que le

12
postulant puisse rencontrer le staff et se faire une idée de son futur environnement de travail s’il
est engagé. D’autres métiers sont moins exigeants, sachant que certaines missions
professionnelles peuvent aujourd’hui être menées à distance.

Les DRH se demandent parfois quels sont les avantages et inconvénients de l'e-recrutement par
rapport à leur politique digitale. La question ne se pose pas dans le cas d’une entreprise ayant
adopté les stratégies numériques. Par contre, le e-recrutement n’est pas pertinent si aucun
membre de l’équipe n’est présent sur les réseaux sociaux professionnels, si l’entreprise n’a
aucune visibilité sur le web, etc.

Si l’on considère qu’au final, on ne sait rien d’un postulant à part ce qu’il mentionne sur son CV,
est-ce un avantage ou inconvénient de l'e-recrutement ? Il est nécessaire d’implémenter des
solutions pour trier les candidatures en vue d’évaluer des candidats que l’on ne rencontre pas
physiquement. Il s’agit bien d’un frein si les RH ne maîtrisent pas les outils qu’ils utilisent.
L’enjeu est de taille car embaucher un candidat au profil trompeur peut nuire à l’entreprise. La
question est : comment savoir précisément quel profil appartient à une personne réelle et lesquels
sont faux ?

Au final, avantage et inconvénient du e-recrutement sont étroitement liés. Il revient aux RH de

définir des cadres précis pour que cette pratique devienne un atout. En cas de doute sur ces
avantages et inconvénients de l'e-recrutement, il est toujours envisageable de le combiner aux
méthodes d’embauche traditionnelles.

1.2. REVUE EMPERIQUE ET THEORIQUE :

1.2.1 REVUE THEORIQUE :

Dans un contexte où le recrutement des talents est de plus en plus compliqué, vous devez soigner
votre processus de recrutement dans une optique de séduction des candidats. En tant
qu’employeur vous devez charmer les talents pour les attirer dans votre organisation. Vous
pouvez également faire appel à des chasseurs de têtes pour recruter les candidats les plus
performants.

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Avec un marché de l'emploi de plus en plus complexe et compétitif, les entreprises
doivent rivaliser pour attirer et recruter les meilleurs talents. Pour se démarquer et gagner en
efficacité, il est nécessaire d'optimiser en premier lieu son processus de recrutement.

Voici un exemple de processus de recrutement :

 La rédaction de l'offre d’emploi

C’est le premier point de contact avec vos candidats, vous devez donc
commencer votre mission séduction. Vos offres doivent être accrocheuses et sortir du lot.
N’hésitez pas à y intégrer votre identité, vos valeurs, ce qui vous représente
vraiment. Soyez sexy !

 La diffusion de l’offre d’emploi

Où souhaitez-vous publier votre annonce ? Sur les réseaux sociaux ? Sur les sites dédiés aux
offres d’emploi ? Faites-vous de la cooptation ? Avez-vous un cabinet de recrutement ? Allez là
où les talents de votre secteur se trouvent !

 Le tri des candidatures

Un conseil : ne soyez pas fermé aux changements ! Un candidat qui n’a pas toutes les
compétences métiers attendues peut tout de même correspondre à votre offre d’emploi et plus
globalement à votre start-up. Ne perdez pas de vue que le “bon candidat” est un candidat qui
partaSge votre vision et vos valeurs !

 Les entretiens

C’est le premier moment d’échange entre l’employeur et son futur collaborateur. Autant dire que
votre collaborateur s’en souviendra, même après plusieurs années d’ancienneté. Il faut donc tout

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miser pour séduire les candidats. Réservez-leur un accueil chaleureux, tout en restant sérieux et
formel.

Ne multipliez pas les entretiens ! Vous pouvez par exemple faire un premier entretien physique
pour faire votre sélection, puis inviter les candidats finalistes à refaire un dernier entretien.

1.2.2 REVUE EMPERIQUE :

Un véritable kaléidoscope de solutions numériques permet aujourd’hui de réaliser les différentes
étapes d’un processus de recrutement, voire de les enrichir et de les optimiser. Les entreprises y
ont recours à des degrés variables. Certaines phases peuvent être fortement numérisées, d’autres
pas.
Le recrutement numérique est l’un des domaines d’activité de la fonction RH qui a connu la plus
forte explosion en termes de prestataires et de solutions digitales.
Ces solutions peuvent aller de la simple utilisation de réseaux sociaux, de sites de recrutement à
des solutions plus complexes dans la structure technologique et la mise en œuvre, comme
l’utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System). Lors de la définition de besoin, on définit le
profil du futur collaborateur (compétences, traits de personnalité, ressorts motivationnels,
expérience et formation) en se basant sur les missions réelles à effectuer (fiche de poste) ainsi que
le contexte de l’entreprise et celui de l’équipe qu’il intégrera ou qu’il sera amené à gérer. La
rédaction de la fiche de poste permet de définir les missions du futur recruté, les connaissances et
les compétences exigées. Cette fiche de poste sert de support lors d’une demande de mobilité ou
des entretiens d’évaluation. Le sourcing consiste à attirer ou à chasser des candidats potentiels
afin de créer un vivier de candidats. La sélection passe par une combinaison de tests cognitifs, de
mise en situation, de questionnaires de personnalité, etc…

SECTION 2 : PRESENTATION DE LA ZONE D’ETUDE

2.1 PRESENTATION DE L’ENTREPRISE
Winner Company est une société qui a été créée par Monsieur Nicholas MANDJI en 2020. En
effet, nous avions constaté que plusieurs startups africaines n’arrivaient pas à vendre leurs
produits et services, les jeunes chefs d’entreprises manquaient d’accompagnement sur le plan
juridique, du marketing et de la communication ainsi qu’en gestion des ressources humaines. En

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 plus, de ne pas être suffisamment accompagné, les cabinets et les sociétés qui réalisent des
prestations dans les domaines susmentionnés proposent des tarifs relativement élevés pour le
marché sénégalais ce qui exclut directement les toutes petites entreprises, les entrepreneurs
individuels et les startups. Winner Company à la forme juridique d’une entreprise individuelle.
2.1.1Domaines d’interventions

Les produits et services de WINNER COMPANY

Les produits et services de WINNER Services aux étudiants et particuliers
COMPANY
Consultation juridique Conseils et orientation pour le choix de la filière de
formation et de l’université dans laquelle étudiée
Etude de marché/projet Accompagnement pour la rédaction du mémoire de
fin de cycle
Rédaction de Business plan Formation auto École

Gestion de projet Aide à l’insertion professionnelle pour l’obtention

d’un stage ou d’un emploi
Stratégies marketing Formation en entrepreneuriat

Intelligence économique
Marketing et communication digitale

Services aux entreprises et particuliers

La création d’entreprise (formalisation d’entreprise informelle, accomplissement des formalités à
la place des actionnaires, des associés ou des promoteurs du projet de création d’entreprise)
Formations (nous formons dans les domaines suivants : création d’entreprise, gestion de projet,
marketing et communication, gestion des ressources humaines, droit des affaires, la vente)
Distribution de produits agroalimentaire et restauration

Apporteur d’affaires/ intermédiation commerciale

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2.1.2 VALEURS ET MISSIONS
VALEURS :

 Transparence
 La créativité
 Innovation
 Une attention particulière de nos clients

 La foi

MISSIONS :

 Apporter un service de qualité à nos clients

 Être une force de proposition de solutions pour nos clients
 Accompagner les entreprises dans la conduite aux changements des procédures de travail

 Permettre aux clients de se concentrer sur son cœur de métier

2.1.3 BUT DE WINNER COMPANY

Nous travaillons pour faire de nos clients des champions, des gagnants, des winners dans
leurs domaines d’activités. Nous nous sommes donnés comme but de soutenir la croissance
de nos clients en facilitant leur quotidien, en relevant avec eux leurs défis et en augmentant
leurs capacités à faire croître ou évoluer leur chiffre d’affaires. Nous nous fixons comme
objectif de booster les ventes de nos clients, d’augmenter leur visibilité et de leur permettre
de gagner beaucoup plus de temps pour se concentrer sur leur cœur de métier.

2.1.4 LA STRUCTURATION ET FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

Organigramme

DIRECTEUR GENERAL

17
 Département de la Département Département Département
gestion du capital marketing et services aux accompagnement des
entreprises
humain communication étudiants

2.1.4 ROLES ET ATTRIBUTIONS DE L’EQUIPE

Directeur Général:

Le Directeur Général est le représentant de l’entreprise à l’égard des tiers, il est responsable du
développement de l’entreprise sur tous les plans et il assure la gestion commerciale,
administrative et financière de l’entreprise.

Département de la gestion du capital humain :

Ce département est en charge de l’organisation, de la gestion et du développement du capital

humain de l’entreprise.

Département marketing et communication:

Il s’occupe de la vente et de la communication sur tous les produits et services de l’entreprise.

Département services aux étudiants:

C’est un département qui accompagne les étudiants en matière de choix de la filière d’études et
de l’université. Il vend également des prestations et services ainsi que des produits dont les
étudiants auront besoin pour leur insertion sociale et professionnelle au Sénégal.

Département accompagnement des entreprises:

Il est responsable de l’accompagnement des entreprises à travers le coaching, l’organisation de »

formation, le conseil et l’assistance juridique, fiscale, marketing et communication, etc.

2.1.6 PARTENAIRES ET CLIENTS

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2.2 LE DEPARTEMENT RH A WINNER COMPANY:

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20