THEME : LE RECRUTEMENT A L’ERE NUMERIQUE : CAS DE WINNER

COMPANY

PROBLEMATIQUE :

Quel est l’impact des outils digitaux sur le processus de recrutement ?

SOMMAIRE :

DEDICACES

REMERCIEMENTS

INTRODUCTION GENERALE

CHAPITRE 1. CADRE D’ANALYSE

Section 1. Revue Conceptuelle et théorique

1.1. Revue conceptuelle

1.2. Revue Théorique et empirique

Section 2. Présentation de la zone d’étude

2.2. Le département RH à WINNER COMPANY

2.3. Présentation des procédures de recrutement à WINNER COMPANY

CHAPITRE 2. CADRE DESCRIPTIF ET METHODOLOGIQUE

Section 1. Faits stylisés

Section 2. Méthode de recherche

CHAPITRE 3. RESULTATS ET DISCUSSIONS

Section 1 : Analyse des entretiens réalisés

Section 2 : : Analyse et critique personnelle

CONCLUSION
Bibliographie

Table des matières

 INTRODUCTION

Le recrutement digitalisé n’est pas un phénomène nouveau. Il est en marche depuis le début des
années 2000, et ses dernières innovations sont aussi la continuation d’un héritage. Aujourd’hui, la
digitalisation du recrutement transforme en profondeur la façon dont nous pensons cette pratique
charnière du monde du travail. Elle répond à une réalité bien connue : notre monde 2.0 est fait de
liens. Au travers des réseaux sociaux, des applications de service, de localisation et de rencontres,
nous vivons aujourd’hui avec la conscience de participer à une communauté connectée. D’être un
individu dans un monde transversal.

Ainsi, lorsque l’on nous parle (abondamment) de la « transformation numérique » des entreprises,
il ne faut pas seulement penser à l’utilisation d’outils digitaux pour la gestion et le traitement des
informations. La véritable innovation se situe dans l’introduction dans le monde du travail de
nouvelles approches, inspirées de nos habitudes digitales. Et derrière cela, l’objectif est d’adapter
nos méthodes professionnelles au monde de demain.

Dans cette perspective, la digitalisation des processus de recrutement permet de réinvestir des
leviers connus (cooptation), d’améliorer des approches « sur le terrain » (gamification) et
d’ouvrir des portes jusque-là inconnues (algorithmes). Mais l’innovation n’est que l’agent d’un
objectif bien plus prometteur : ne plus se contenter des candidats les plus évidents pour trouver
les candidats vraiment adéquats.

Les stratégies de recrutement ont toujours sensiblement fonctionné de la même manière. Ce qui a
beaucoup évolué au fil des années, et particulièrement avec l’avènement du digital, est la manière
de diffuser l’information afin de toucher ses futurs candidats.

C’est en ce sens qu’une problématique a été posée à savoir : Quel est l’impact des outils digitaux
dans le processus de recrutement ?

Dans cette démarche, notre étude s’articulera autour de trois chapitres d’abord le Cadre d’analyse
dans lequel on aura la Revue Conceptuelle et théorique et la Présentation de la zone d’étude,
ensuite le Cadre descriptif et méthodologique dont on traitera les Faits stylisés et la Méthode de
recherche et enfin les résultats et discussions qui porteront sur les Entretiens réalisés et l’Analyse
et critique personnelle.
CHAPITRE 1. CADRE D’ANALYSE

Section 1. Revue Conceptuelle et théorique

1.1Définition des concepts

1.1.1 Recrutement

Premièrement, le recrutement est une tâche clé et essentielle dans le domaine des Ressources
Humaines. Le recrutement a pour but de trouver un candidat qui corresponde aux besoins de
l’entreprise pour un poste défini. Cela consiste à rechercher, sélectionner, engager des candidats
et à les intégrer dans l’organisation.

Cette démarche est importante dans la gestion des RH, non seulement car c’est un processus qui
prend du temps et possède un coût, mais aussi car le choix du candidat est déterminant pour
l’entreprise. Ce futur employé aura un impact sur le travail, les résultats de l’entreprise et les
relations avec les collaborateurs internes et externes.

Les objectifs principaux du recrutement sont liés à la stratégie de l’entreprise. Ceux-ci permettent
d’augmenter les connaissances et compétences avec de nouvelles ressources, mieux répondre à la
demande du marché et inciter des individus compétents à postuler pour un poste.

Il existe différentes étapes dans le processus de recrutement qui jouent un rôle important. La
première étape est l’identification des besoins et la rédaction de l’offre d’emploi, cela consiste à
définir le besoin de l’entreprise, analyser l'opportunité de recrutement et finalement définir le
poste et son profil (Academic Work).

La deuxième étape est la recherche de candidats potentiels pour le poste. Cela peut se faire en
interne en recherchant des employés déjà présents dans l’entreprise qui correspondent
potentiellement au poste ou à l’externe en rédigeant une annonce.

La troisième étape est l’évaluation et la sélection des candidats. Les recruteurs effectuent une
première sélection à partir des Curriculum Vitae et des lettres de motivation. Ensuite, les
candidats sélectionnés sont convoqués pour des entretiens et doivent, dans certains cas, effectuer
des tests. Cela dépend des entreprises, mais il faut généralement passer plusieurs entretiens pour
pouvoir accéder à un poste. Après ce processus, les recruteurs décident du choix du candidat.
La quatrième étape est l’embauche du salarié. Celle-ci concerne toute la partie administrative du
processus de recrutement, notamment la proposition et les formalités d’embauche. Ensuite, il y a
l’accueil et l’intégration du nouvel employé dans l’organisation. Il existe différents types de
techniques de recrutement.

Le recrutement peut se faire à l’interne ou à l’externe de l’entreprise. Ces deux types de

recrutements possèdent des avantages. A l’interne, cela demande moins d'efforts d’intégration et
les frais de recrutement sont moins élevés, car l’employé est déjà dans l’entreprise.

Le recrutement externe coûte certes plus cher, mais les responsables RH ont plus de choix au
niveau des candidats. Ceux-ci apportent un esprit et des techniques nouvelles à l’entreprise. Pour
l’entretien, celui-ci peut se faire de différentes manières.

● L’entretien structuré est un entretien qui a été préalablement préparé. Celui-ci mise moins sur la
spontanéité et permet peu de flexibilité. Cette méthode d’entretien limite les jugements intuitifs
de la part du recruteur mais limite également les différentes formes d’interactions avec le
candidat. Celui-ci se fait sous une forme interrogatoire avec des questions abordées dans un ordre
précis.

● L’entretien semi-structuré vise à aborder et à identifier seulement les sujets principaux. Le

recruteur choisit l’ordre des questions et la manière de les poser. Ce type d’entretien permet de
poser un cadre et d’avoir une conversation structurée tout en ayant une flexibilité des échanges.

● L’entretien non structuré mise davantage sur la spontanéité et la flexibilité des échanges entre le
recruteur et le candidat, celui-ci est plus libre. Dans ce type d’entretien, la structure et le
déroulement dépendent de l’expérience, des aptitudes et de la démarche personnelle de
l’embaucheur mais aussi du comportement des candidats dans une situation d’entretien. Afin de
réaliser un entretien non structuré, le recruteur doit posséder suffisamment d'expérience pour ne
pas perdre le fil rouge de l’interview. Ce dernier doit également garder les sujets principaux au
cœur de la conversation afin d’analyser les réelles compétences du candidat.

● L’entretien avec des tests d’aptitudes permet de tester les différentes compétences des candidats
avec des tests spécifiques.

● L’entretien de mise en situation confronte le candidat à des situations réelles. Cela peut se faire
sous la forme d’un jeu de rôle entre le recruteur et le candidat, ce qui va permettre de constater le
comportement de l’individu dans différentes situations. Cette méthode d’entretien se fait souvent
dans le domaine commercial (client - vendeur).

● L’entretien “stress” qui n’est pas souvent utilisé, consiste à tester les aptitudes, l’endurance
ainsi que les réactions du candidat dans une situation difficile ou stressante.

Les différentes méthodes de recrutement et d’évaluation peuvent varier selon les types
d’entreprises.

1.1.2 Ere numérique

Bien que tout au long de l'histoire de l'humanité les époques et les époques aient été marquées par
des révolutions technologiques (âge du bronze, âge de pierre…), la dernière ère qui a marqué
notre mode de vie est l'ère moderne, dans laquelle la révolution industrielle a joué un rôle clé
dans le développement de l'économie et de la société telle qu'elle est conçue.

De la même manière, on peut affirmer que l'ère contemporaine a pour événement principal ou
courant la Révolution numérique. Preuve en est la débâcle de General Motors ou les grandes
surfaces dédiées à la fabrication. Désormais, ce qui est le plus coté en bourse, et le plus pertinent
en termes d'emploi, ce sont les entreprises et les professionnels spécialisés dans une branche
numérique comme Apple, Nintendo ou Alibaba.

Autrement dit, ce n'est pas un hasard si informaticien et technicien en marketing digital sont des
métiers dans lesquels il n'y a pratiquement pas de chômage ou d'inactivité professionnelle. L'ère
numérique apporte donc, outre une forte demande pour certains métiers existants, un large
éventail de nouveaux métiers qui vont se créer à partir de cette ère.

La preuve en est l'application du numérique à presque tous les secteurs de l'économie, tels que
l'éducation, la médecine, l'ingénierie ou la banque, entre autres.