A.

Les préconisations pour l’entreprise Expert Pare-brise

À travers ce mémoire, nous avons pu voir les différentes méthodes de recrutement

utilisées actuellement par les entreprises. Bien évidemment, toutes ces méthodes ne
sont pas adéquates pour tout type d’entreprise. Il faut adapter sa stratégie de
recrutement en fonction des objectifs de l’entreprise : nombre de candidats
recherché, type de profil (technicien, administratif, cadre, etc.).

En ce qui concerne l’entreprise analysée, Expert Pare-brise, l’objectif est d’agrandir

l’équipe de manière progressive, tout en ayant des profils totalement adaptés à la
vision de l’entrepreneur.

En effet, le chef d’entreprise n’a pas pour objectif de créer une multinationale, il
cherche à rester à taille humaine, tout en élargissant son périmètre d’exécution.

Pour lui permettre de mettre en place une stratégie cohérente, il a été primordial
d’analyser les différents types de canaux de recrutement possible, utilisant les
nouvelles technologies, ce qui permet ainsi de limiter les coûts du recrutement avec
le numérique.

Dans le cas de l’entreprise Expert Pare-brise, nous avons pu remarquer que le site
internet de l’entreprise n’est pas très développé du point de vue recrutement. En effet
un candidat ne peut pas via le site internet postuler de manière spontanée ou même
à des offres publiées. Après discussion avec l’entrepreneur, nous lui avons proposé
la mise en place d’un onglet recrutement sur son site internet afin d’attirer les
candidats.
C’est un levier qui ne coûtera rien à l’entreprise, mais qui permettra un pas en avant
dans l’e-recrutement.

La création de cet onglet ne prendra pas beaucoup de temps à l’entrepreneur et

permettra via les réseaux sociaux déjà existants de relayer des offres publiées sur le
site internet. Cela permettra aussi via le référencement naturel d’attirer des candidats
qui via des recherches Google rechercheraient des postes que l’entrepreneur
proposerait.

L’autre solution que nous pouvons proposer et la participation à différents salons de

recrutement virtuels, qui permet d’attirer des candidats de manière plus spontanée,
des candidats qui n'auraient pas forcément postulé à une offre sur un job board
classique.

Une fois les candidats présélectionnés à l’aide des différents outils cités
précédemment, nous préconisons l’utilisation d’un double entretien permettant de
mieux cerner les candidats ayant postulé. Ce double entretien aura pour objectif d’à
la fois présenter l’entreprise grâce au dirigeant et qui pourra partager sa vision de
son entreprise, et vérifier que le candidat en face partage le même esprit. La
deuxième personne qui sera conviée à cet entretien, sera un technicien, le principal
intérêt de l’intégration du technicien dans le processus de recrutement et qu’il est
expert de son domaine et pourra challenger le candidat sur des aspects techniques
que le dirigeant ne maîtrise pas forcément étant donné que ce n’est pas son cœur de
métier.
Un second avantage de l’intégration d’un salarié déjà présent dans l’équipe dans le
processus de recrutement est l’implication des équipes déjà existantes dans le
processus de recrutement. Cela permettra de faciliter l’intégration d’un nouveau
membre dans une équipe déjà construite depuis plusieurs années.
En effet, l’intégration d’un nouveau salarié n’est pas à négliger quant à la réussite
d’un recrutement. Il ne faut pas oublier qu’un salarié ayant signé un contrat peut très
bien décider de rompre ce contrat au bout de quelque temps, car il ne se sent pas à
l'aise dans l’entreprise et il ne se sent pas bien intégré dans l’équipe préexistante.

I. Les résultats suite aux préconisations faites à l’entreprise

À la suite des propositions de préconisations que nous avons faites aux dirigeants, il
a été convenu de développer la partie recrutement sur le site Web de l’entreprise.
Pour cela, le dirigeant s’est laissé un délai d’un semestre à fin d’avoir le temps de
budgétiser l’ajout de cet onglet sur son site, mais aussi de s’imprégner de ses
nouvelles méthodes de recrutement. Afin que ce projet voie le jour, nous avons
proposé aux dirigeants un calendrier pour la mise en place de ses nouvelles
pratiques de recrutement.

Pour cela nous avons décidé de faire un diagramme de GANTT. Un diagramme de

Gantt est un outil pratique pour planifier des projets. Grâce à une vue d'ensemble
des tâches planifiées, chaque personne concernée sait quelle activité doit être
effectuée et à quelle date précise. Un diagramme de Gantt montre : La date de début
et de fin d'un projet. L’objectif principal de la planification des tâches est d’obtenir une
vision dans son ensemble du projet et de son déroulement. Cela permet de
superviser aussi bien la réalisation d’une tâche unique, avec ses ressources, ses
dates de début et de fin et la durée qui lui a déjà été consacrée, que l’avancement du
projet dans son ensemble, avec les répercussions de chaque tâche sur la date de fin
du projet.
Voici la proposition faite au dirigeant et qui a été validée :
En plus de la mise en place de ces outils, le dirigeant de la société a validé le
nouveau process proposé qui était de faire les entretiens avec un technicien, ce qui
permettra de confronter deux avis lors de la prise de décision. De plus, le technicien
pourra poser des questions techniques aux candidats afin de les challenger sur leurs
savoir-faire. Ce processus permettra au dirigeant de se concentrer, lors des
entretiens à la partie savoir-être des candidats afin de voir s’ils correspondent au
profil que le dirigeant souhaite.

Enfin, nous avons proposé une liste de salons numériques auxquels le dirigeant
pourra s’inscrire ainsi que les organismes qui proposent ce type d'événement. Cela
permettra d’améliorer la marque employeur de l’entreprise et de faire connaître
l’entreprise à des personnes qui n'auraient pas pensé à postuler en voyant
simplement l’annonce sur des job-board.

Conclusion

Le recrutement se définit comme un axe stratégique au cœur du processus de

développement de l’entreprise, “Le processus de recrutement engage l’avenir de
l’entreprise” Diard, Baudoin, Berthet (2017). C’est pour cela qu’il est important de
surveiller l’évolution des pratiques de recrutement afin d’en optimiser l’efficience. Le
numérique a changé certaines des pratiques sous-jacentes au recrutement, comme
nous l’avons vu avec le sourcing notamment. Nous avons à travers ce mémoire mis
en exergue les impacts du numérique sur cette fonction des ressources humaines.

Le principal impact du numérique sur le recrutement est l’effacement des frontières

entre le privé et le public, les candidats doivent maintenant soigner tous leurs
réseaux. En effet, les recruteurs ont de plus en plus d’outils pour analyser le “ profil ”
d’un candidat. Le réflexe est de “ googliser ” les profils présélectionnés (“Néologisme
de " rechercher des informations sures ", rechercher via les moteurs de recherche
d'Internet, notamment Google, des informations sur une personne ou une chose.
Recueillir un maximum d'informations.” définition de l’internaute.fr ).

Les outils digitaux que nous avons vus précédemment qui peuvent intervenir soit
dans la partie amont du recrutement avec le sourcing jusqu’à l’entretien ont
considérablement impacté la manière de recruter, avec beaucoup d'aspects positifs
que nous avons vus avec par exemple la diffusion plus large des offres, mais aussi
l'interactivité avec les candidats.
Cependant, Internet a participé à l’augmentation du nombre de candidatures par
offre, ce qui a généré des candidatures beaucoup moins ciblées et donc peu
pertinentes. Le développement des outils de gestion des candidatures a permis la
gestion automatique de cet afflux par des algorithmes permettant de faire le tri et la
présélection, ce qui facilite par la suite le travail des recruteurs.

Le numérique a notamment permis le développement de l’approche “we find you” qui

selon Emmanuel Baudoin et al. (2019) , dans leur ouvrage désigne le fait d’aller
chercher directement le candidat, grâce au développement des réseaux sociaux
professionnels, il est directement possible de contacter les potentiels candidats en
faisant des recherches par école ou par spécialité voire même par entreprise. Cela
permet d’avoir le panel de personnes ayant dans son parcours ces mots clés, ce qui
permet de cibler plus facilement des personnes à contacter.

Cependant il est important de mettre en avant le fait que l’impact du numérique pour
le recrutement est beaucoup plus important pour les postes de type « cadres » alors
que pour les postes à qualification moins importante du type « ouvriers », c’est un
processus beaucoup moins fréquent, mais qui se doit d’être prise en compte dans la
stratégie des entreprises pour permettre des recrutements plus efficients.

Le processus de recrutement n’a en soi pas été révolutionné, mais le numérique a

apporté une plus-value non négligeable permettant l’optimisation des étapes du
recrutement. Comme nous l’avons vu avec l’entreprise Expert Pare-brise, le
recrutement est un enjeu stratégique de l’entreprise et il faut faire attention à
l’évolution des pratiques de recrutement pour ne pas passer à côté de profils
intéressants.