Plan:

Problématique
En 2023 il y a des entreprise qui ont encours utilisé les
Méthodes primitives de recrutement alors que il y a plusieurs
autres méthodes Y compris le recrutement électronique ( la E-
recrutement)
Alors c’est quoi cette méthode ? et quel sont les avantages et
les enjeux de cette méthode ?
Quel sont les étapes de le E-srecrutement ?

L'e-recrutement est devenu incontournable pour les

entreprises à la recherche de nouveaux talents. Les
recruteurs et les services RH ont dû s'adapter afin
d'optimiser ses nouveaux canaux et en tirer le meilleur
parti possible.
Le e-recrutement ou recrutement en ligne n’est autre que la
version moderne et numérique de certaines phases du
recrutement traditionnel.
Il s'appuie sur les technologies du numérique pour attirer les
meilleurs profils et les évaluer. L'objectif est de recruter le profil
idéal en limitant les éventuelles erreurs de casting.
Ce pendant digital s'intègre dans les processus de recrutement
classiques en dématérialisant certaines activités. Il offre une
large palette d'outils novateurs pour donner l'opportunité aux
recruteurs de gagner en efficacité en limitant au maximum les
tâches les plus chronophages.
Les jobboards : interfaces privilégiées du e-recrutement
les jobboards généralistes (pôle emploi, APEC, Indeed,
Monster, Leboncoin) ou spécialisés (efinancialcareers.fr,
Wizbee) recensent des viviers de candidats illimités.

L’automatisation des procédures a également donné naissance

à des outils d’accompagnement nouveaux lors de la phase
d’entretiens de recrutement :

 les tests en ligne , en amont des entretiens d’embauche ,

sont un moyen de valider rapidement et efficacement :

o - les compétences effectivement détenues par les

candidats,
o - les spécificités de leur personnalité. En mettant en
évidence leur comportement naturel face à des
situations réelles, ils dévoilent leur vraie personnalité.
o

 Les visio-conférences d’abord, offrent l’opportunité aux

employeurs de mener leurs entretiens de recrutement à distance
lorsque cela s’avère nécessaire.
De gestionnaires qu'ils étaient, les responsables des Ressources
Humaines sont également devenus aujourd'hui des hommes de
communication et de marketing : ils doivent en effet vendre
l'image de l'entreprise, séduire les candidats et mobiliser les
salariés. A partir de ce constat, Le Marketing des Ressources
Humaines fait le point sur l'évolution de la fonction Ressources
Humaines dans les entreprises et donne les clés d'une politique de
communication RH performante. Traitant d'abord de la
communication de recrutement qui demeure le point de contact
essentiel entre l'entreprise et ses candidats, il montre que c'est
aussi un moyen de toucher d'autres cibles (partenaires
institutionnels, clients, actionnaires, public interne). Il expose
ensuite les techniques de gestion des candidatures dans le
contexte actuel de pénurie des emplois offerts par rapport au
nombre de postulants. Il développe enfin tous les aspects de la
communication interne, à partir des grandes problématiques RH :
gestion de la mobilité, performance du système d'informations,
accompagnement du changement... D'abord ouvrage
méthodologique destiné aux professionnels des Ressources
Humaines, aux directeurs de la communication et du marketing,
ainsi qu'aux enseignants, ce livre est aussi un ouvrage de réflexion
sur l'évolution d'une fonction vitale de l'entreprise. Pour tenir
compte des mutations du marché de l'emploi, les Ressources
Humaines doivent intégrer toutes les techniques du marketing et
de la communication.

a. Sites d'emploi en ligne :

Les sites d'emploi en ligne sont des plateformes virtuelles où les entreprises publient leurs
offres d'emploi et les chercheurs d'emploi peuvent rechercher, consulter et postuler à ces
offres. Voici les principaux moyens et fonctionnalités que proposent ces sites pour faciliter
le processus de recrutement

Publication d'offres d'emploi : Les entreprises peuvent créer et publier des annonces
d'emploi détaillées, décrivant les responsabilités, les qualifications requises, les avantages
et d'autres informations pertinentes.

Recherche de candidats : Les recruteurs peuvent rechercher des candidats potentiels en

fonction de critères spécifiques tels que l'expérience, l'éducation, les compétences, la
localisation géographique, etc.

Filtrage des CV : Les employeurs peuvent utiliser des filtres pour trier les CV en fonction de
critères prédéfinis, permettant de cibler les candidats les plus pertinents pour un poste
donné.

Profils d'entreprise : Les entreprises peuvent créer des profils détaillés présentant leur
culture d'entreprise, leurs valeurs, leurs avantages, et d'autres informations pour attirer
les candidats et renforcer leur marque employeur.

Applications en ligne : Les candidats peuvent postuler en ligne en soumettant leur CV et

leur lettre de motivation directement sur la plateforme, simplifiant ainsi le processus pour
les deux parties.

Alertes d'emploi : Les chercheurs d'emploi peuvent configurer des alertes pour recevoir
des notifications dès qu'une offre correspondant à leurs critères de recherche est publiée.

Réseautage professionnel : Certains sites intègrent des fonctionnalités de réseautage,

permettant aux candidats de se connecter avec des recruteurs et d'autres professionnels
du secteur.

Évaluations et avis : Certains sites offrent aux employés actuels et anciens la possibilité de
laisser des avis sur leur expérience avec l'entreprise, fournissant ainsi aux candidats des
informations supplémentaires.

Statistiques de performance : Les entreprises peuvent accéder à des données analytiques

sur la performance de leurs annonces, telles que le nombre de vues, le taux de clics, le
nombre de candidatures, etc.
 Intégration avec les réseaux sociaux : Certains sites permettent aux utilisateurs de
connecter leur profil LinkedIn ou d'autres réseaux sociaux pour faciliter le processus de
candidature.

En utilisant ces moyens et fonctionnalités, les sites d'emploi en ligne visent à simplifier le
processus de recrutement, à rapprocher les entreprises des meilleurs talents et à offrir aux
chercheurs d'emploi une plateforme centralisée pour trouver des opportunités
correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations professionnelles.

b. Systèmes de suivi des candidatures (ATS - Applicant Tracking

System) :

Les Systèmes de Suivi des Candidatures (ATS - Applicant Tracking Systems) sont des outils
logiciels utilisés par les entreprises pour gérer l'ensemble du processus de recrutement,
depuis la publication des offres d'emploi jusqu'à l'embauche des candidats. Voici les
principaux moyens et fonctionnalités qu'offrent ces systèmes :

Publication d'offres d'emploi : Les ATS permettent aux entreprises de créer des annonces
d'emploi détaillées et de les diffuser sur différentes plates-formes en ligne, y compris des
sites d'emploi, le site web de l'entreprise et les réseaux sociaux.

Gestion des candidatures : Les ATS collectent, trient et organisent automatiquement les
candidatures reçues en réponse aux offres d'emploi. Ils permettent aux recruteurs de
centraliser l'ensemble du processus de candidature en un seul endroit.

Tri automatisé des CV : Les ATS utilisent des algorithmes pour trier et filtrer les CV en
fonction de critères prédéfinis, tels que l'expérience professionnelle, l'éducation et les
compétences, facilitant ainsi le processus de présélection.

Base de données des candidats : Les ATS créent une base de données centralisée qui
stocke les informations sur tous les candidats ayant postulé à des offres d'emploi
antérieures. Cela permet aux recruteurs de rechercher et de réutiliser des profils existants
pour des opportunités futures.

Communication avec les candidats : Les ATS automatisent les communications avec les
candidats, générant des e-mails de confirmation, des invitations à des entretiens, des
lettres de rejet, etc. Cela permet d'améliorer l'efficacité et la cohérence des interactions
avec les candidats.
 Collaboration entre les membres de l'équipe de recrutement : Les ATS facilitent la
collaboration entre les membres de l'équipe de recrutement en leur permettant de
partager des commentaires, des évaluations et des notes sur les candidats directement
dans le système.

Gestion des entretiens : Certains ATS intègrent des fonctionnalités pour planifier et suivre
les entretiens, y compris la coordination des horaires entre les recruteurs et les candidats.

Analyse des données : Les ATS fournissent des analyses sur le processus de recrutement,
telles que le temps moyen pour pourvoir un poste, le taux de réussite des canaux de
recrutement, et d'autres métriques utiles pour optimiser les efforts de recrutement.

Conformité légale : Certains ATS intègrent des fonctionnalités pour aider les entreprises à
se conformer aux réglementations en matière d'égalité des chances, de confidentialité des
données et d'autres exigences légales liées au recrutement.

Intégration avec d'autres outils : Les ATS peuvent être intégrés à d'autres logiciels RH, tels
que les logiciels de gestion de la paie et les logiciels de gestion des talents, pour assurer
une synchronisation fluide des données.

En utilisant un ATS, les entreprises visent à rationaliser et à optimiser leur processus de

recrutement, à améliorer la qualité des embauches, et à garantir une gestion efficace des
flux de candidatures.

c. Tests en ligne et évaluations :

Les tests en ligne et les évaluations font partie intégrante du processus de recrutement
moderne, permettant aux entreprises d'évaluer les compétences techniques,
comportementales et les aptitudes des candidats. Voici les principaux moyens et
aspects associés aux tests en ligne et évaluations dans le cadre du recrutement :

Tests de compétences techniques : Les entreprises peuvent administrer des tests en

ligne pour évaluer les compétences spécifiques requises pour un poste, que ce soit en
programmation, en conception graphique, en analyse de données, ou dans d'autres
domaines.

Questionnaires de personnalité et d'aptitudes : Les évaluations en ligne peuvent

inclure des questionnaires visant à évaluer la personnalité, les traits comportementaux
et les aptitudes générales des candidats. Ces évaluations aident à déterminer la
compatibilité culturelle et les compétences interpersonnelles.

Tests psychométriques : Ces tests évaluent les compétences cognitives, les aptitudes et
les capacités de résolution de problèmes des candidats. Ils peuvent inclure des
éléments tels que des tests de raisonnement logique, de mémoire ou de concentration.

Évaluations de compétences linguistiques : Pour les postes nécessitant des

compétences linguistiques spécifiques, les entreprises peuvent utiliser des tests en
ligne pour évaluer la maîtrise de la langue, que ce soit l'anglais, le français, l'espagnol,
etc.

Exercices de simulation de travail : Certains recruteurs proposent des exercices de

simulation de tâches liées au poste pour évaluer la manière dont les candidats
abordent des situations réelles. Cela peut inclure des études de cas, des projets
pratiques, ou des exercices de résolution de problèmes.

Entretiens vidéo enregistrés ou en direct : Les entretiens vidéo peuvent être utilisés
comme moyen d'évaluation en ligne, que ce soit enregistrés pour une évaluation
ultérieure ou réalisés en direct pour évaluer la communication, les compétences en
présentation et d'autres compétences interpersonnelles.

Réponses écrites à des scénarios professionnels : Les candidats peuvent être invités à
rédiger des réponses écrites à des scénarios professionnels, démontrant ainsi leur
capacité à communiquer de manière efficace et à résoudre des problèmes par écrit.

Auto-évaluations des compétences : Certains systèmes permettent aux candidats de

s'auto-évaluer sur leurs compétences, ce qui peut être utilisé comme un complément
aux évaluations effectuées par les recruteurs.

Rétroaction instantanée : Certains tests en ligne fournissent une rétroaction

immédiate aux candidats, ce qui peut être bénéfique pour leur développement
professionnel, même s'ils ne sont pas sélectionnés pour le poste.

Intégration avec les ATS : Les résultats des tests en ligne peuvent être intégrés aux
systèmes de suivi des candidatures (ATS) pour une gestion centralisée des données de
recrutement.

L'utilisation de tests en ligne et d'évaluations offre aux entreprises une approche plus
objective pour évaluer les compétences et les capacités des candidats, contribuant ainsi
 à prendre des décisions de recrutement plus informées et à identifier les profils les
mieux adaptés aux besoins de l'entreprise.

d. Campagnes de recrutement sur les médias sociaux :

Les campagnes de recrutement sur les médias sociaux sont des stratégies visant à
attirer des talents en utilisant des plateformes telles que LinkedIn, Facebook, Twitter,
Instagram et d'autres. Voici les principaux moyens et aspects associés aux campagnes
de recrutement sur les médias sociaux :

Promotion des opportunités d'emploi : Les entreprises utilisent les médias sociaux
pour publier et promouvoir leurs offres d'emploi. Elles partagent des descriptions de
postes, des vidéos, des images et d'autres contenus pour attirer l'attention des
candidats potentiels.

Création de contenu attractif : Les campagnes de recrutement sur les médias sociaux
impliquent souvent la création de contenu engageant, tel que des témoignages
d'employés, des vidéos de visite virtuelle des bureaux, des articles sur la culture
d'entreprise, etc.

Utilisation de hashtags pertinents : L'utilisation de hashtags pertinents sur des

plateformes comme Twitter et Instagram permet d'augmenter la visibilité des offres
d'emploi et de la marque employeur, permettant aux candidats intéressés de trouver
plus facilement les opportunités.

Ciblage des publics spécifiques : Les plateformes de médias sociaux offrent des
fonctionnalités de ciblage permettant aux entreprises de diffuser leurs annonces
d'emploi auprès de publics spécifiques en fonction de critères tels que la localisation,
les compétences, l'expérience professionnelle, etc.

Publicités payantes : Certaines entreprises utilisent des publicités payantes sur les
médias sociaux pour accroître la portée de leurs offres d'emploi. Ces publicités peuvent
être ciblées de manière précise pour atteindre les candidats les plus pertinents.

Interaction directe avec les candidats : Les réseaux sociaux offrent la possibilité
d'interagir directement avec les candidats. Les entreprises peuvent répondre à des
questions, fournir des informations supplémentaires et engager des discussions pour
créer un lien avec les candidats potentiels.
Partage par les employés : Encourager les employés à partager les opportunités
d'emploi sur leurs propres profils sociaux peut considérablement étendre la portée des
campagnes de recrutement et renforcer la crédibilité de la marque employeur.

Analyse des performances : Les plateformes de médias sociaux fournissent des outils
d'analyse permettant aux entreprises de mesurer la performance de leurs campagnes,
y compris le nombre de vues, de clics, d'engagements, etc.

Vidéos de recrutement : La création de vidéos de recrutement, présentant

l'environnement de travail, les membres de l'équipe, et d'autres aspects de la culture
d'entreprise, peut être un moyen puissant de susciter l'intérêt des candidats.

Sponsoring d'événements virtuels : Les entreprises peuvent sponsoriser des

événements virtuels liés à l'industrie ou à la formation, ce qui offre une opportunité de
se connecter avec des talents potentiels et de promouvoir des opportunités d'emploi.

En combinant ces moyens, les campagnes de recrutement sur les médias sociaux
permettent aux entreprises de créer une présence en ligne dynamique, d'attirer des
candidats qualifiés, et de renforcer leur marque employeur de manière interactive.