I.

Les divers changements opérés par la transformation digitale

À travers cette dernière, nous allons ajouter cet aspect digital que l’on cherche à
montrer dans notre mémoire concernant le processus de recrutement. Nous finirons
ensuite par la proposition de préconisations pour l’entreprise experte pare-brise. Tout
d’abord, il nous semble pertinent avant d’entreprendre une quelconque explication à
ce sujet, de définir le recrutement numérique. Selon les auteurs Emmanuel Baudoin
et Caroline Diard, ils déf (2019), définissent cette notion comme “ l’utilisation de
différentes solutions numériques pour réaliser, enrichir, faciliter et/ou optimiser les
actions conduites lors des étapes principales du processus de recrutement ”. Ils
entendent, par l’emploi du mot solutions, l’ensemble des outils numériques.

De ce fait, pour bien comprendre les enjeux des NTIC dans le processus de
recrutement, mais aussi les diverses stratégies possibles à mettre en place ; il est
primordial de se renseigner sur l’ensemble des outils utilisés aujourd’hui. Dans cette
partie, nous allons axer notre analyse sur le « sourcing », une des premières étapes
du processus de recrutement, puis nous allons nous attarder sur la problématique de
l’entretien qui n’est maintenant plus considéré comme indispensable pour beaucoup
d’entreprises.

A. De nouvelles méthodes de sourcing

Comme nous l’avons vu précédemment, le recrutement se fait en différentes étapes,

dont celle de la recherche de candidats. Avec le développement des nouvelles
technologies de l’information et de la communication (NTIC) telles que l’internet,
mais aussi les mails et l’intranet, les potentialités en matière de recrutement se sont
très nettement élargies. Pour définir le terme de sourcing, nous avons choisi la
définition faite par les auteurs Laurent Besson et Jacques Digout (2012). Pour eux, le
sourcing “ consiste à chercher, trier, analyser des profils pour des postes précis, en
un minimum de temps, à partir de tous les systèmes à disposition (base de données,
jobboards, réseaux sociaux, blogs, wikis, forums, approche directe, annuaires…) ”.
En d’autres termes, le sourcing correspond exactement aux tâches que doit effectuer
le chargé de recrutement lorsque celui-ci a déposé une annonce du poste. Il va donc
à travers de nombreux outils et systèmes mis à disposition tenter de trouver le
meilleur profil.
En 2017, l’APEC met à disposition cinq types de canaux différents qui ont été utilisés
par les recruteurs dans leurs démarches de recherches de nouveaux collaborateurs.
Nous allons dans une première sous-partie les expliciter et analyser leurs impacts en
comparaison avec les outils de sourcing traditionnels.

1 - Les différents canaux de recrutement mis à disposition

Avant toute chose, il est important de distinguer les deux types de recrutement que
les deux auteurs Emmanuel Baudoin et Caroline Diard (2019) ont développés. Selon
eux, dans un premier temps, nous avons un recrutement que l’on appelle : “
l’inbound recruiting
”. Celui-ci consiste à attirer le candidat vers le recruteur. De ce fait, il existe plusieurs
méthodes pour atteindre cette finalité-là :

La publication d’offre : cette solution peut intervenir sous différentes formes. La

diffusion de l’offre d’emploi peut se faire sur de multiples plateformes. Mais cela
présente cependant un certain coût financier à prendre en compte pour la firme.
La candidature spontanée : permet selon les arguments avancés par la plateforme
de recrutement Wizbii “ d’anticiper non seulement sur la diffusion du poste à
pourvoir, mais également sur la définition des besoins de l’entreprise cible ”. Par
ailleurs, dans chaque entreprise, tous les postes à pourvoir ne sont pas déclarés au
grand public et dévoilés aux candidats. Cette méthode est un bon moyen pour
dévoiler “ le marché caché de l’emploi ”.

(1) Les réseaux sociaux

Les premiers outils de sourcing qui ont pu émerger grâce à l’évolution technologique
sont les nombreux et multiples réseaux sociaux qui prennent de plus en plus de
place dans notre société actuelle. Commençons tout d’abord par définir ce qu’est
réellement un réseau social. Selon les auteurs, Boyd et Ellison (2007) ce sont des
services en ligne qui offrent à leurs usagers la possibilité de :

- Créer un profil public ou bien privé virtuel au sein d’un réseau

- Communiquer avec d’autres d’utilisateurs
- Visualiser leur profil et parcourir également leurs listes d’utilisateurs

De ce fait, il existe différents types de réseaux sociaux, où chacun d’entre eux à une
utilité spécifique et différente les unes des autres. Premièrement, nous pouvons
retrouver des réseaux de plateforme de partage comme YouTube ou encore
Dailymotion par exemple, qui permettent de diffuser du contenu multimédia. Nous
avons également les réseaux personnels et plus généralistes comme Facebook,
Twitter ou Instagram par exemple dont le but premier est que chaque individu
partage son propre point de vue, ses centres d’intérêt, etc. Et pour finir, nous avons
les réseaux sociaux professionnels, ce sont ceux sur lesquels nous allons nous
attarder à développer à travers ce mémoire.

Selon Emmanuel Baudoin et Caroline Diard (2019), on recense trois critères à

prendre en compte pour établir à la fois le choix du réseau social, mais aussi la
stratégie à mettre en place. Dans un premier temps, il semble élémentaire de définir
en premier lieu la cible, notamment chercher à savoir quel type de profil est
recherché ? Après cela, il faut élaborer une stratégie pour situer virtuellement le type
de profil vers qui s’orienter. Il est important de souligner que la cible ne sera pas la
même sur LinkedIn ou dans d’autres réseaux sociaux professionnels beaucoup
moins formels. Le second critère à prendre en compte est la procédure d’utilisation et
pour finir le budget et le mode de facturation adaptés. Ce dernier critère n’est pas à
négliger, car il peut être vite un frein pour beaucoup d’entreprises. En effet, ces
réseaux sociaux professionnels sont à priori accessibles à tout le monde, et ce
gratuitement, cependant l’accès à des fonctionnalités dites “premium” est payant.

Les réseaux sociaux professionnels connaissent depuis plusieurs années une forte
croissance. Ils sont au 4e rang des canaux les plus utilisés par les recruteurs devant
la cooptation des salariés selon l’APEC. En effet, par exemple LinkedIn, réseau
social créé en 2003, est aujourd’hui le réseau professionnel le plus utilisé au monde
avec plus de 600 millions d’utilisateurs, dont 17 millions, en France, soit la moitié de
la population active de l'hexagone.
Les réseaux sociaux professionnels sont les plus avancés en termes de
fonctionnalités proposées pour la gestion de communauté.

Le principal objectif de ce type de plateforme est de construire un réseau le plus

important et pertinent possible afin de maximiser ses chances d’obtenir un contrat/un
entretien en faisant fonctionner ce réseau-là. Ils sont par ailleurs utilisés par les
services de recrutement des organisations et des cabinets de conseil en recrutement
afin d’identifier des talents et les approcher (le sourcing en recrutement). Les
recruteurs peuvent en effet émettre des annonces d’offres d’emplois directement sur
la plateforme et ainsi accéder aux CV publics des candidats postulant à l’offre (car le
CV correspond directement au profil en ligne du candidat où l’ensemble des
informations le concernant y sont soigneusement inscrites). Par ailleurs, ce qui
révolutionne aussi dans ce type de plateforme est le fait de connaître en temps réel
le nombre de candidats ayant postuler pour cette même offre et ainsi pouvoir
mesurer le niveau de concurrence qui peut exister entre les talents. Ce type de
plateforme numérique fonctionne à condition que chaque candidat prenne le soin de
renseigner et de mettre à jour son propre profil LinkedIn. En effet, si celui-ci ne joue
pas correctement le jeu
ou renseigne des informations sur lui complètement erronées, le recrutement sur ce
type de plateforme n’a plus aucun intérêt et entraîne au contraire une perte de temps
et d’argent significative.

En outre, les auteurs Cousserand-Blin Isabelle et Pinède Nathalie (2018) démontrent

l’importance des réseaux et confirment l’idée que depuis ces dernières années “ les
pratiques de recrutement s’appuient toujours davantage sur des outils numériques et
depuis une dizaine d’années, sur les réseaux sociaux ”. Elles vont rajouter à ce
constat le fait que les entreprises en choisissant d’adopter les réseaux sociaux font
également le choix de se diversifier et d’élargir leurs recherches afin de maximiser
leurs chances de trouver le bon talent. Cette logique-là s’inscrit “ dans une triple
dynamique de visibilité, d’attractivité et de sélectivité ”. Ce raisonnement tend donc à
sensibiliser autant l’ensemble de l’organisation que les individus à ces nouvelles
pratiques. De ce fait, la réputation que l’on recense sur ces diverses plateformes est
toute aussi importante pour l’entreprise que pour le candidat, car le jugement des
deux parties sera fondé sur cette même base d’information.

Pour comparer l’ensemble des arguments fournis précédemment, nous nous

sommes appuyées sur l’étude annuelle publiée par l’association pour l’emploi des
cadres (l’APEC) en 2018. Selon eux, il en ressort l’information qu’un employeur sur
deux a utilisé les réseaux sociaux pour recruter un cadre en 2018. En 2017, il
semblerait que la moitié des recruteurs aient utilisé les sites de réseaux sociaux afin
de décrocher des candidatures, une part en très forte progression avec + 13 points
par rapport à l’année antérieure. De plus, entre 2008 et 2017, ce taux a quadruplé (il
était à 12% en 2008). On voit bien à travers ces chiffres que l’utilisation des réseaux
sociaux devient essentielle dans le recrutement aujourd’hui.

L‘utilisation des réseaux sociaux professionnels est d’autant plus indispensable pour
les entreprises qui n’arrivent pas à trouver certains profils de candidats sur les sites
d’emploi classiques. En effet, beaucoup de secteurs d’activités déplorent une réelle “
pénurie de candidats ”. Un employeur sur quatre dit éprouver davantage de
difficultés à recruter que l'an passé selon le site internet Paris Job.

Les sites de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou encore Viadeo (4,5
millions d’utilisateurs en France) proposent des outils destinés aux recruteurs :
diffusion d’offres d’emplois, gestion des candidatures, suivi des projets de
recrutement, etc., mais permettent aussi de relayer une offre diffusée initialement sur
un autre site d’offres d’emplois.

Cependant l’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement diffère selon la taille
des entreprises : 57 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont recours à ce
moyen contre 46% pour les moins de 100 salariés. Toutefois, même si un écart
persiste dans l’usage des sites de réseaux sociaux, il est à noter qu’il s’est largement
diffusé dans tous les types d’entreprises, des plus petites aux plus grandes.

Les secteurs d’activités qui utilisent le plus ce canal de sourcing sont sans grande
surprise, les entreprises dites “ innovantes ” avec par exemple les entreprises qui
proposent des activités informatiques (69%), les entreprises du secteur des
équipements électriques et électroniques (64%), mais aussi celle de l’ingénierie R&D
(61%). Ces secteurs sont ceux qui recrutent beaucoup d’emplois-cadres, ils se sont
rapidement approprié ce canal de sourcing qui propose comme principal avantage
pour eux, son caractère d’approche directe auprès des futurs candidats. Les
recruteurs ont donc ainsi accès à des candidats très demandés et qui ne sont pas
toujours actifs sur les CVthèques.

L’utilisation des réseaux sociaux a transformé la manière de sourcer les candidats en

rajoutant un ensemble de canaux de communication pour trouver et contacter des
candidats potentiels. Ils sont, selon l’auteur Caroline DIARD (2019),
complémentaires à des méthodes de sourcing beaucoup plus traditionnelles (relation
école, salon, cooptation …) et sont devenus depuis plusieurs années
incontournables.

(2) Les job boards

Avec plus de 150 sites répertoriés sur la toile en 2019, les “ job boards ” autrement
dit “ sites d’offres d’emplois ”, sont un des canaux les plus utilisés aujourd’hui par les
recruteurs et les candidats. Selon l’APEC, la publication d'offres reste la forme de
sourcing la plus utilisée, avec en 2018, 86% des processus de recrutement.
En 2017, 88 % des recruteurs ont publié une offre d’emploi lors de leur dernier
recrutement de cadre, un niveau inédit de l’utilisation de ce moyen de sourcing. En
2017, dans 88 % des recrutements de cadres, une offre d’emploi a été diffusée. Et
dans 82 % de ceux-ci, elle est publiée sur un site externe à l’entreprise (+4 points par
rapport à 2016). En 2017, 18
% des entreprises de 1 000 salariés et plus ont publié une offre sur 4 sites et plus
(contre 11
% pour les plus petits moins pourvus de ces outils).

Globalement, en 2017, 31 % des recruteurs ont diffusé une offre d’emploi sur un seul
site internet contre 41 % l’année précédente. Ce résultat peut être lié à la hausse de
l’utilisation des sites de réseaux sociaux comme relais de diffusion des offres
d’emploi. Dans une moindre mesure, le développement des progiciels de
recrutement qui facilitent la diffusion de l’offre de manière simultanée pourrait être à
l’origine de la baisse de la diffusion de l’offre sur un seul site. Enfin, la publication de
l’offre sur un seul site est plus souvent observée dans les plus petites entreprises.

En France, les annonces d’offres d’emplois sont, selon l’article publié par la revue
économique en 2017, le canal d’information sur les emplois vacants le plus
fréquemment mobilisé par les chercheurs d’emploi, mais elles ne mènent qu’à une
faible part des signatures de contrats. En mettant en évidence l’autosélection des
individus à la lecture des annonces, cet article apporte des éléments d’explication à
ce paradoxe.

En effet, l’organisme Pôle Emploi propose, pour remédier à ce problème, une plus
grande transparence du marché du travail, par une plus large diffusion et visibilité
des offres d’emplois. Le problème n’est cependant pas lié à l'accessibilité, car
aujourd’hui, la quasi-totalité de la population active a accès à internet, mais le
problème est que les annonces sont rédigées de telle sorte qu’un grand nombre
d’entre eux n’y répondent pas. En outre, les emplois offerts requièrent des titres, des
diplômes ou la maîtrise d’outils faciles à transcrire dans les annonces. Ce ne sont
donc pas tous les emplois vacants qui peuvent circuler via les annonces et celles-ci
ne s’adressent au bout du compte qu’à un public limité.

De plus, il est important de souligner que l’utilisation d’un job board pour son
recrutement a un coût. En effet la diffusion des offres d’emplois n’est pas gratuite.
Par exemple, le site Monster propose pour 500 euros, l’accès au site version
“recruteur” et la possibilité de publier une annonce (le prix étant dégressif pour
l’entreprise qui souhaite publier des annonces).

(3) Les espaces “ emploi ” des sites internet d’entreprises (job

corners)

Depuis plusieurs années, les entreprises ont beaucoup investi dans le

développement de leurs sites internet. Ils leur permettent de communiquer avec le
monde extérieur, ce qui est d’autant plus intéressant pour se faire connaître au-delà
des frontières par exemple. Dans ces sites, on retrouve quasi systématiquement une
rubrique “ carrière ”, “ emploi ” ou même “ rejoignez-nous ”. En effet, selon une étude
publiée par l’APEC (2018) , 62% des recruteurs travaillant pour une entreprise, ont
publié une offre d’emploi via le site internet de l’entreprise en 2017. De plus, ce taux
monte à 69% pour les entreprises de taille intermédiaires (ETI) de moins de 1000
salariés et il passe à 80% pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Ce qui peut être intéressant de souligner est le fait que tous les secteurs ne sont pas
sujets à l’utilisation de ces outils de recrutement dans la même mesure. Il a été
remarqué par ailleurs que dans les secteurs de l'ingénierie-R&D et de la banque-
assurance, plus de 7 recruteurs sur 10 ont publié au moins une offre d’emploi via la
rubrique “ emploi ” du site internet de leur entreprise lors de la dernière embauche de
cadre.

(4) Les salons de recrutements virtuels

Les salons de recrutement virtuels connaissent depuis quelques années un essor

important. L’idée est la même que celle des salons de recrutements physiques. Ce
type d’évènement commence à réellement concurrencer les salons traditionnels. Ils
présentent de nombreux avantages qui peuvent plaire à la fois aux entreprises, mais
aussi aux potentiels candidats.

Ils permettent, dans un premier temps, de présenter son entreprise sur une
plateforme dédiée via un e-stand et de toucher ainsi un grand nombre de postulants
à travers toute la France, tout en limitant les déplacements et les frais. Sans quitter
ses locaux, l’employeur peut organiser des entretiens avec les candidats par
téléphone, visioconférence ou encore par messagerie instantanée, puis il gère en
ligne les candidatures retenues.

Le type de candidats attirés par ce genre de dispositifs est, selon le pôle emploi, pour
la plupart à la recherche active d’un emploi et ils appartiennent à la nouvelle
génération friande des nouvelles technologies et de toutes les opportunités qu’elles
peuvent leur apporter en termes de flexibilité, de souplesse et de liberté.

Pour ce qui est du fonctionnement, il est très simple et ludique d’utilisation. Tout
commence par un test afin de définir la compatibilité entre les candidats et les
entreprises, afin de proposer aux candidats une liste d’entreprises qui pourraient leur
correspondre au vu de leurs critères de recherche. Par la suite, les candidats
peuvent se “ promener ” dans le salon, choisir une entreprise susceptible de les
intéresser. Ils peuvent ensuite récupérer des informations générales sur celle-ci,
regarder les offres disponibles et postuler à celles qui les intéressent.

Une fois que le candidat a sélectionné une offre qui l'intéresse, il peut commencer un
chat avec le recruteur afin d’échanger sur son projet et son profil et voir s’il est en
adéquation avec ce que l’entreprise recherche. Dans ce cas-là, l’échange se
concrétise par un entretien réel programmé par les deux parties.

Ce type d'évènement est un gain de temps réel pour les recruteurs qui peuvent
présélectionner des candidats avec qui ils ont échangé. Pour les candidats, les
principaux avantages sont le gain de temps, le fait d’avoir une plus grande
interactivité en comparaison avec les sites d’annonces traditionnels où on candidate
via l’envoi d’une lettre de motivation et d’un CV.

Dans leur ouvrage, Jacques Digout et Besson Laurent (2012) évoquent l’exemple
des “monster e-day”, organisés par le site en novembre 2011 et qui avait généré un
flux de plus de 65 000 visiteurs uniques en moins de 3 jours. Cet évènement avait
regroupé plus de 150 entreprises et a permis 360 embauches.
Ce sont des évènements de plus en plus fréquents, en 2018, plus de 300 salons
virtuels ont eu lieu regroupant plus de 10 000 entreprises. Les salons traditionnels
ont cependant toujours leurs adeptes, en effet, selon une étude réalisée par
Médiamétrie, près de 42 000 entreprises ont participé à des salons en France en
2018.

Nous allons maintenant analyser le processus de recrutement en y intégrant à cela l’aspect

du numérique. Notre analyse se basera sur une analyse en comparaison entre les deux
processus afin de connaître le réel impact que le digital a pu causer