Rapport d’avancement détaillé

1ère année

Titre Les réseaux sociaux au services du

recrutement
Sous-titre Etude du rôle des réseaux sociaux dans le
recrutement au Maroc
Doctorante Mme El Menzhi Zenab
Directeur de thèse Pr. Maghni Ahmed

Pendant cette première année de recherche, nous nous sommes lancé dans la recherche
documentaire sur la base d’une bibliographie provisoire qui va être enrichie davantage. Nous
allons citer une bibliographie indicative à la fin de ce rapport.

Ce rapport sera présenté comme suit :

1- Contexte et problématique de notre recherche
2- Les principales étapes qui ont été franchies jusqu'à présent :
• Etat de l’art actuel
• Points restant à développer dans notre revue de la littérature
3- Activités
4- Démarche et Calendrier prévisionnel
5- Bibliographie indicative

1- Contexte et problématique de recherche

1.1 Contexte
Le nouveau monde dans lequel nous sommes déjà entrés est un monde caractérisé par une
évolution rapide des technologies. Ces modifications ouvrent de nouvelles opportunités aux
entreprises pour la communication et le travail. Conséquence de ce changement technologique
constant et de l’importance croissante d’Internet, le phénomène du Web 2.0 s’est produit. L'idée
du Web 2.0 est née d'une session de réflexion entre Tim O´Reilly et MediaLive International
en 2001. O'Reilly, éditeur de livres informatiques californien, est considéré comme un acteur
de premier plan, un gourou du Web 2.0 (Boersenblatt, 2008). Le principe du Web 2.0 est
l'utilisation active d'Internet et la possibilité de contribuer à façonner le Web. L'utilisateur crée
un contenu généré par l'utilisateur et ne navigue pas uniquement sur Internet. La plupart des
jeunes d'aujourd'hui, définis comme la génération Y, ont grandi avec les ordinateurs et les
considèrent comme faisant partie de leur vie quotidienne (Yeaton, 2008). La génération Y passe
beaucoup de temps sur Internet, est connectée 24h / 24 et utilise diverses applications Web
2.0. LeWeb 2.0 est un terme de plus en plus populaire qui décrit un ensemble de
développements techniques et sociaux conduisant à des changements de comportement des
utilisateurs d’Internet. En conséquence, les entreprises accordent une grande importance au
Web 2.0 et utilisent ces applications, par exemple pour des campagnes marketing et pour
recruter de nouveaux employés. Les sites de réseautage social, en particulier, sont devenus
extrêmement populaires et aujourd'hui, des centaines de millions d'internautes interagissent via
ces sites de réseautage social (Kim et al., 2009). Les employeurs tirent profit du fait que les
sites de réseautage social deviennent importants. Ils peuvent obtenir beaucoup d'informations
personnelles sur les candidats «en tant que source de données sur les candidats afin d'améliorer
les décisions d'embauche» (Kluemper & Rosen 2009,). En outre, en 2008, les entreprises ont
lancé une nouvelle tendance consistant à rechercher des employés qualifiés sur les sites de
réseaux sociaux (Deutsche Gesellschaft für Personalführung, 2008). Ces sites offrent aux
entreprises la possibilité de rechercher des candidats potentiels. La variété de ces sites de
réseautage social augmente rapidement et il existe des différences nationales. D'après Kim et
al. (2009), il existe une diversité de sites de réseautage social populaires par continent, région
et pays. Facebook est utilisé sur presque tous les continents et constitue le site de réseau social
regroupant le plus grand nombre d'utilisateurs enregistrés, avec plus de 500 millions
d'utilisateurs actifs (Facebook, 2011). Le nombre de sites de réseautage social a énormément
augmenté au cours des dernières années et continue d'augmenter. La technologie en constante
évolution ouvre de nouvelles possibilités de communication, mais en même temps, elle conduit
à une jungle d'applications et à la confusion. À l'heure actuelle, il n'existe que peu d'études sur
les sites de réseautage social et le recrutement, car de nombreux chercheurs viennent juste de
commencer à examiner ce sujet et tentent toujours de trouver un moyen de sortir de cette jungle.

1.2 Problème de recherche

En dépit de la crise économique et financière, la guerre des talents est toujours un sujet
d'actualité et les entreprises sont confrontées au problème de la recherche des bons
employés. Les entreprises ont besoin de personnes pour survivre, les personnes talentueuses
sont une source essentielle de l'avantage concurrentiel d'une entreprise, et les personnes
talentueuses sont rares. La recherche des personnes les plus brillantes est une bataille constante
entre les entreprises, qui doivent développer des stratégies pour trouver les meilleurs
employés. Pour cette raison, la question stratégique de trouver, d’attirer et de recruter les
meilleurs candidats est devenue une question importante pour les entreprises. De plus, Internet
a changé la façon dont les gens communiquent et travaillent (Giles, 2010). Avec l’entrée de
sites de réseautage social dans le paysage commercial et la quantité croissante de ces sites, il
est nécessaire de définir une stratégie pour trouver le moyen de se frayer un chemin à travers
cette jungle de sites. Les entreprises ont tendance à se demander quelles sont les meilleures
applications pour leur processus de recrutement. Les sites de réseautage social et leur impact
sur le recrutement sont un domaine très récent qui évolue rapidement et est donc difficile à
surveiller.
Le recrutement par les réseaux sociaux est un nouveau sujet et il manque encore des recherches
sur ce sujet. Par conséquent, nous avons décidé de mener une étude au Maroc afin de déterminer
comment les entreprises marocaines traitent ce sujet nouveau et actuel. Le paysage d’Internet
en mutation rapide est un défi et une chance, les entreprises doivent faire face à ce problème
pour être compétitives. L'objectif principal de cette étude est d'identifier dans quelle mesure
l'utilisation des réseaux sociaux conduit à un recrutement efficace. Un autre objectif consiste à
à mieux comprendre les expériences des candidats ayant utilisé les réseaux sociaux aifn de
postuler.

Les explications précédentes conduisent à la question centrale de la recherche :

Dans quelle mesure l'utilisation des sites de réseaux sociaux conduit-elle à un recrutement
efficace?

Afin de répondre à la question centrale de la recherche, différents domaines doivent être

examinés. Les avantages et les inconvénients du Web 2.0, en particulier des sites des réseaux
sociaux, sont pertinents. Les sites de réseautage social et le recrutement constituent la partie
principale de cette étude et sont donc considérés en détail.

Les sous-questions suivantes sont examinées afin de répondre à la question centrale mentionnée
ci-dessus.

• Quels sont les avantages et les inconvénients du Web 2.0 pour le recrutement, en
ce qui concerne les réseaux sociaux ?

• Quels sites de réseaux sociaux sont disponibles et quelles sont leurs qualités
particulières ?

• Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement électronique et quels

sont les critères importants de recrutement via des sites de réseaux sociaux ?

• Quels sites de réseaux sociaux sont utilisés par les entreprises marocaines ? Quelles
qualités des sites de réseaux sociaux conduisent à un recrutement efficace ?
 2. Les principales étapes qui ont été franchies jusqu'à présent :
• Etat de l’art actuel

Au cours de cette première année de thèse nous nous sommes focalisés sur les concepts de
recrutement, de web 2.0 et de e-recrutement. Dans ce qui suit nous exposerons les principaux
caracteristiques de ces concepts dans la littérature.

2.1- Le recrutement

Le recrutement est un élément essentiel de la gestion des talents et peut être défini comme «le
processus de recherche des bons talents et de les inciter à postuler à des emplois dans
l'organisation» (Sinha et Thaly, 2013). Recruter la mauvaise personne coûte cher. Même pour
les postes de niveau inférieur, une embauche défaillante peut coûter à une entreprise le double
du salaire annuel de la personne, ce qui représente environ six fois le salaire annuel aux niveaux
supérieurs (Armstrong, 2006; Houran, 2017). Les employeurs s'efforcent donc de résoudre les
problèmes liés à l'attraction, au recrutement et à la sélection de talents (Holland, Sheehan et
Pyman, 2007). Le recrutement n'est pas une fonction organisationnelle isolée. Identifier, attirer
et recruter les bons talents est au contraire un facteur clé de succès de toute stratégie de gestion
des talents (GallardoGallardo et Thunnissen, 2016; Tyagi, 2012). Le talent peut être défini
comme l'ensemble des capacités d'un employé, y compris des attributs tels que les compétences,
les connaissances, l'expérience, l'intelligence et le caractère (Armstrong, 2006; Stahl et al.,
2012). Avoir les bons employés et les bons talents est sans doute l'atout le plus important de
toute organisation (Sinha & Thaly, 2013). Plusieurs études ont montré que les entreprises dotées
de meilleurs talents affichent systématiquement de meilleures performances (Armstrong, 2006;
Kehinde, 2012; Michaels, Hanfield-Jones et Axelrod, 2001; Nagpal, 2013). La capacité d'une
organisation à attirer et à retenir les meilleurs talents est donc l'un des déterminants les plus
importants de son efficacité (Armstrong, 2006; Kehinde, 2012; Singh et Finn, 2003). Les
organisations qui se différencient par leurs stratégies d'attraction, de développement et de
rétention sont celles qui ont finalement réussi (Al Ariss, Cascio et Paauwe, 2014; Schlechter et
al., 2014; Tarique et Schuler, 2010). Le concept de «guerre des talents» n’est pas nouveau et a
déjà été évoqué en 1998 (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hanking et Michaels,
1998). Dans le monde des affaires actuel, les organisations font face à des défis importants pour
trouver les bons employés (Schlechter et al., 2014). Le terme « déficit de compétences» est
utilisé pour décrire ce qui peut être perçu comme l'une des raisons pour lesquelles les
organisations font face à ces défis pour attirer des employés talentueux (Herman, Olivio et
Gioia, 2003). Un déficit de compétences renvoie à une situation où un nombre insuffisant
d’employés possèdent les compétences
 2.2 E-recrutement

a) Recrutement (électronique) efficace

En lisant les publications de Rynes (1991), Breaugh (1992) et Barber (1998), il est devenu
évident que le recrutement est essentiel au succès organisationnel et que le recrutement des
employés est devenu un sujet très discuté ces dernières années (Breaugh, 2008). Des recherches
antérieures ont montré que les décisions de recrutement ont un impact significatif sur différents
facteurs des résultats du recrutement, tels que la diversité des candidats (Breaugh, 2004). Selon
Breaugh et Starke (2000), le recrutement est un ensemble d'activités que les organisations
réalisent afin de trouver les bonnes personnes pour leurs postes vacants, le principal mécanisme
permettant d'attirer des employés potentiels. Le recrutement comprend diverses activités et
constitue un processus caractérisé par différentes étapes. En commençant par identifier les
objectifs de recrutement, développer une stratégie et des activités de recrutement telles que des
offres d'emploi, des entretiens d'embauche, etc. (Breaugh, 2008). Ce processus est un défi pour
tout service des ressources humaines car il doit d’abord établir des objectifs de
recrutement. Mais qu'est-ce qu'un recrutement efficace ? Selon Fletcher (2011), « la capacité
de recruter et de sélectionner efficacement des personnes de qualité découle d'un effort
organisationnel visant à recruter les meilleures personnes ». Cette recherche porte sur le
recrutement électronique (e-recrutement), car les sites de réseautage social font partie du
recrutement électronique. Différentes caractéristiques sont pertinentes pour un processus de
recrutement efficace. Les caractéristiques d'un processus de e-recrutement sont examinées dans
le paragraphe suivant.

b) Caractéristiques du e-recrutement
Pin et al. (2001), Eisele (2006), Breaugh et al. (2008), Holm (2010) et Jetter (2008) ont discerné
les caractéristiques les plus importantes d'un processus de recrutement efficace. Ces
caractéristiques peuvent être adaptées au recrutement par les réseaux sociaux, en raison du
manque de documentation sur les critères d'un processus de e-recrutement efficace par les
réseaux sociaux. Le tableau suivant présente une synthèse des caractéristiques de recrutement
de la littérature sélectionnée.
 Caractéristiques de l'e-recrutement Références
bibliographiques
Réduction des coûts
Rapidité (temps de location) S. Eisele (2006)
Augmentation du nombre et de la qualité des candidats
Qualité correspondante (orientée vers le groupe cible)
Bénéfices de l'e-recrutement
Échange d'informations plus rapide
Réduction des coûts de publicité
Accessibilité et disponibilité des données A. Holm (2010)
Réduction des coûts de communication
Amélioration de l'attraction organisationnelle
Avantages du e-recrutement

Réduction des coûts par location

Réduction du processus de recrutement (temps)
Distribution globale Jetter (2008)
Présence d'informations pour n'importe quelle durée
L'interactivité
Axé sur le groupe cible
Objectifs du e-recrutement
Taux de rétention
Performance et satisfaction au travail
Contrat psychologique rempli
Coût / Rapidité du remplissage J.A. Breaugh et M.
Nombre de postes pourvus Starke (2008)
Diversité des embauches
Nombre de candidats
Qualité / diversité des candidats
Ratio d'offres à acceptation
Avantages du e-recrutement
Affichage plus rapide des emplois et réponse du demandeur
Traitement plus rapide des CV
Coûts de recrutement réduits
Un gain de temps Pin et al. (2001)
24 heures par jour, 7 jours par semaine en ligne
Accès global / accès aux candidats passifs
Image d'être à jour et moderne
Axé sur le groupe cible
Filtrage des candidats sous-qualifiés
Plus d'opportunités pour les petites entreprises
Tableau 1 : Caractéristiques du e-recrutement

Dans cette recherche, les réseaux sociaux sont au centre des préoccupations et constituent un
nouvel outil que les organisations utilisent pour trouver le candidat idéal à leurs
objectifs. L'utilisation de ces sites offre de nouvelles perspectives et de nouveaux avantages aux
recruteurs. C'est un sujet récent et il y a moins de documentation sur l'effet de l'utilisation de
ces sites de réseautage social sur le recrutement effectif. Par conséquent, les avantages et les
caractéristiques du recrutement électronique sont adaptés à l'utilisation des sites de réseaux
sociaux afin de tester l'effet de ces sites sur l'efficacité du recrutement. Pour le recrutement
électronique, les avantages les plus importants sont les économies de temps et de coûts. En
outre, l'orientation du groupe cible, l'augmentation du nombre de candidats, la diversité des
candidats et les qualifications du candidat (correspondance) jouent un rôle important.
 • Frais
Pour pouvoir utiliser les technologies Internet dans le cadre d’un processus de recrutement, les
organisations doivent d’abord y investir. En 2003, une étude de l'IES a révélé que 47% des
entreprises avaient recours au recrutement électronique pour réduire leurs coûts
d'administration et que 50% d'entre elles s'attendaient à une réduction de leurs coûts à
l'avenir. Eisele (2006) a interrogé les 1 000 plus grandes organisations allemandes sur leurs
expériences avec Internet et le recrutement. Il a découvert que 67% voyaient dans l'utilisation
de solutions Web une amélioration de leurs processus de recrutement et que 49% les
appliquaient et réalisaient des coûts de recrutement moins élevés. Les données montrent
également que l’utilisation de certaines méthodes de recrutement en ligne a permis de réduire
les coûts d’embauche d’environ 87% par rapport aux outils de recrutement traditionnels tels
que les journaux (Lee, 2005; Cober et al., 2000). Les réseaux sociaux sont une nouvelle partie
du recrutement électronique et sont basés sur les faits du recrutement et de la réduction des
coûts. On peut supposer que l’utilisation de sites de réseautage social pour le recrutement peut
également contribuer de manière remarquable à la réduction des coûts de recrutement.

• Temps
Le support des installations de recrutement en ligne réduit le temps d’embauche en donnant
aux recruteurs la possibilité de publier des offres en ligne en un clic et en permettant aux
candidats de répondre rapidement en remplissant des formulaires en ligne et en joignant
simplement les CVs aux courriels (Barber, 2006). En utilisant Internet, le temps nécessaire
à ces processus est réduit et peut affecter le produit de l’organisation. La recherche IES
(2003) montre que les entreprises s'attendent à ce que les activités en ligne accélèrent
le processus de recrutement. Pin et al. (2001) mentionnent dans leur document que, selon
une enquête réalisée auprès de 500 entreprises américaines, le principal avantage du
recrutement électronique est le gain de temps. 86% des entreprises interrogées sont d'accord
avec cela. Grâce au recrutement en ligne, les organisations ont l'avantage d'une publication
plus rapide des postes, d'une réponse plus rapide des candidats et d'un traitement plus rapide
des curriculums vitae. Par conséquent, cela accélère le processus de recrutement et réduit
le temps d’embauche. Le temps d'embauche est généralement mesuré en jours et correspond
au temps total nécessaire pour pourvoir un poste vacant (Dr. Steve Hunt, 2004). Les sites
de réseautage social en tant que solution de recrutement électronique peuvent donc
permettre de gagner du temps entre les processus de recrutement. Soutenus par ces sites, les
recruteurs peuvent publier des offres d'emploi et sélectionner les candidats dans un court
laps de temps.
 • Orientation du groupe cible
Le recrutement axé sur les groupes cibles garantit que le message parvient au groupe cible
approprié en ce qui concerne leurs qualifications pour un poste vacant. D'après Pin et
al. (2001), 25% des entreprises interrogées ont déclaré que «le recrutement électronique est
un excellent outil» et ont cité «la probabilité de trouver des candidats cibles comme un
avantage majeur». Les sites de travail en particulier permettent aux entreprises de filtrer des
informations et d'utiliser les outils de correspondance de ces sites. Les sites de réseautage
social peuvent améliorer la disponibilité du groupe cible approprié et améliorer la qualité
de la correspondance des candidats.

• Qualité des candidats/candidatures

Selon Eisele (2006), le marketing de recrutement via les sites Web s’étend et la marque
employeur s’établit et conduit à une meilleure qualité des applications. Pin et al. (2001) citent
une étude, parmi 500 entreprises américaines, dans laquelle 20% des directeurs des ressources
humaines participants affirment que le filtrage des candidats sous-qualifiés est un avantage
essentiel du recrutement électronique et permet d'améliorer la qualité des
candidats/candidatures. Selon les deux auteurs, le recrutement électronique améliore la qualité
des candidats / candidatures. On peut donc en conclure que l'utilisation des sites de réseautage
social a également un effet positif sur le nombre de candidats / candidatures qualifiés.

• Diversité des candidats

Selon Barber (2006), la publicité en ligne a une portée plus large - aux niveaux local, national
et international - pour élargir le bassin de candidats et améliorer la diversité des candidats. Par
conséquent, les employeurs ont plus de chances de trouver les bons candidats pour leurs postes
vacants. Les recherches de l'IES (2003) concluent dans leur étude que le recrutement
électronique, en particulier dans le cas du recrutement de diplômés, a de grandes chances d'être
juste et efficace. La diversité est définie comme « un large éventail de capacités, d’expériences,
de connaissances et de forces en raison de son hétérogénéité en termes d’âge, d’origine,
d’origine ethnique, de capacités physiques, de convictions politiques et religieuses, de sexe et
d’autres attributs » (Business dictionary, 2010). Dans ce cas, la diversité des candidats est
caractérisée par leurs origines différentes et leur position géographique (régionale, nationale ou
internationale). Les sites des réseaux sociaux ont des millions d'utilisateurs et une variété de
contextes et de positions géographiques différents des utilisateurs. En conséquence, la diversité
de ces personnes est élevée. Les recruteurs peuvent utiliser cet avantage pour leur recrutement
afin d'accroître la diversité de leurs candidats.
 c) Avantages du e-recrutement
Au début de l’utilisation des technologies Web pour le recrutement, trois avantages principaux
de l’utilisation d’Internet ont été découverts. Premièrement, ils étudient la distribution
internationale avec une orientation mondiale comme un avantage d'Internet. Deuxièmement, le
caractère interactif d’Internet offre aux organisations de nouvelles possibilités d’interaction
avec les candidats et, troisièmement, l’image innovante et moderne de l’Internet peut être
adaptée aux organisations et permettra une meilleure réputation de l’organisation concernée
(Riederer von Paar et von Braun , 1998). Lee (2005), qui a étudié le recrutement électronique
d'entreprises du Fortune 100, a découvert que l'e-recrutement avait modifié le processus de
recrutement et était devenu beaucoup plus important pour les organisations ces dernières
années. Des recherches antérieures ont conclu que l'utilisation des TIC avait une influence sur
le recrutement dans les organisations (Singh et Finn, 2003). En règle générale, le recrutement
électronique peut conduire à une procédure de recrutement plus efficace, car les recruteurs sont
en mesure de s'acquitter de leurs tâches de recrutement plus efficacement et ont un effet notable
sur l'ensemble du processus de recrutement (Holm, 2010). Selon Lievens et Harris (2003), le
recrutement sur Internet repose sur cinq hypothèses par rapport aux méthodes
traditionnelles. Les auteurs affirment que, dans le recrutement sur Internet, l’accent est mis sur
l’attrait des candidats afin de leur permettre de postuler aux offres d’emploi d’une
organisation. Lievens et Harris (2003) partent également du principe qu'Internet permet aux
candidats de réagir plus facilement et plus rapidement à une offre d'emploi. Dans le passé, les
candidats devaient rechercher plus intensément un emploi, ce qui prenait plus de temps. De
plus, Internet aide les organisations à diffuser davantage d'informations dans un environnement
dynamique. Par conséquent, les candidats peuvent obtenir des informations beaucoup plus
facilement. Selon Lievens et Harris (2003), «des programmes de recrutement efficaces sur
Internet encourageront les candidats à postuler et à revenir sur le site Web chaque fois qu'ils
chercheront un nouvel emploi». Par conséquent, les candidats peuvent être incités à revenir sur
le site web à nouveau si celui-ci est conçu de manière attrayante. Outre ces quatre hypothèses,
une autre hypothèse importante est que le recrutement sur Internet coûte moins cher que les
méthodes de recrutement traditionnelles. Le coût du recrutement peut être réduit de 25% (Cober
et al., 2001). Aujourd'hui, de nombreuses personnes recherchent des emplois via Internet,
offrant ainsi aux organisations de nouvelles possibilités, une recherche globale de candidats,
des informations générales sur le candidat concerné et, en outre, une communication plus rapide
avec les candidats correspondants.

d) Inconvénients du recrutement électronique

Le recrutement électronique offre de nombreux avantages aux recruteurs, mais il a également
été perçu de manière critique. Barber (2006) a examiné les inconvénients et les défis du
recrutement en ligne et a souligné que la perte de contact personnel est un danger. Pin et
al. (2001) ont interrogé les professionnels des ressources humaines à ce sujet dans leur étude et
50% des personnes interrogées étaient d’accord avec l’affirmation selon laquelle les recruteurs
ignorent le contact personnel ou l’établissement de relations avec les candidats. À la suite de
Pin et al. (2001), le manque de contact humain est également un piège du recrutement
électronique. En conséquence, les candidats qualifiés peuvent être éliminés par la
procédure. IES research (2005) a effectué un audit de 100 sites Web de recrutement
d’employeurs diplômés. Sur la base de 40 entretiens avec des responsables des ressources
humaines, cette étude a révélé que certains candidats potentiels n’utilisent pas Internet ou en
connaissent moins. Dans l'étude de Pin et al. (2001), 34% des professionnels des ressources
humaines constatent une discrimination à l'encontre des personnes qui ne naviguent pas sur
Internet. Selon Maurer & Lui (2007), le type d'emploi détermine si le recrutement électronique
convient ou non. Ils soutiennent que les postes peu qualifiés ne bénéficient pas du recrutement
électronique. En ce qui concerne Carlson et al. (2002), le recrutement électronique peut générer
un grand nombre de candidatures, ce qui semble indiquer un avantage du recrutement
électronique, mais peut également entraîner une procédure fastidieuse et chronophage. Par
conséquent, les entreprises doivent prendre en compte ces inconvénients lorsqu'elles planifient
des pratiques de recrutement en ligne.

2.3 Web 2.0 et recrutement

Le Web 2.0 représente un défi de taille pour le recrutement, mais en même temps une grande
opportunité. Les sites de carrière peuvent être enrichis par des blogs, des podcasts ou d'autres
applications innovantes. Les candidats potentiels peuvent recueillir des informations cruciales
pour une candidature. Divers ouvrages traitent du Web 2.0 et de ses technologies. Selon
différents auteurs (Kennedy et al. (2007), Anderson (2007) et Graeme et al (2009)), les
technologies Web 2.0 les plus connues sont les blogs, les wikis, les podcasts et les réseaux
sociaux.

2.4 Réseaux sociaux et recrutement

Les réseaux sociaux ont attiré des millions d'utilisateurs dans le monde entier et ont attiré
l'attention d'organisations qui envisagent de les utiliser pour leurs activités quotidiennes.
Kaplan et Haenlein (2009) définissent les sites de réseautage social comme des « applications
permettant aux utilisateurs de se connecter en créant des profils d'informations personnelles, en
invitant leurs amis et collègues à accéder à ces profils et en envoyant des courriels et des
messages instantanés entre eux. . ”Facebook, et LinkedIn sont des exemples de réseaux sociaux
utilisés pour différentes choses comme la messagerie, la présentation, le partage de photos,
etc. La nature de ces connexions peut varier d’un site à l’autre. Cette recherche se concentre sur
les réseaux sociaux en matière de recrutement. Le paragraphe suivant décrit en détail les sites
de réseautage social, leurs avantages et leurs inconvénients pour le recrutement. Les réseaux
sociaux sont devenus extrêmement populaires ces dernières années. En janvier 2010, Martin
Giles a déclaré qu '«il s'agit d'un monde de connexions», qui met l'accent sur le phénomène en
croissance rapide des sites de réseautage social au cours des dernières années (Giles, 2010). Les
réseaux sociaux ont mis en œuvre diverses fonctionnalités techniques et permettent aux
utilisateurs de se connecter à leurs amis et de partager des vidéos, des photos et des textes avec
eux, vingt-quatre heures sur vingt-quatre. Le concept des réseaux sociaux est un sujet d'actualité
et représente une nouvelle tendance révolutionnaire dans les entreprises. En outre, ils l'utilisent
pour des études de marque ou de marketing (Kaplan et Haenlein, 2010). Boyd et Ellison (2007)
définissent les réseaux sociaux comme des «services Web permettant aux individus (1) de créer
un profil public ou semi-public dans un système lié, (2) d’énoncer une liste d’autres utilisateurs
avec: qui ils partagent une connexion et (3) consulter et parcourir leur liste de connexions et
celles établies par d’autres personnes au sein du système ». Il existe aujourd'hui de nombreux
sites et les employeurs ont commencé à les utiliser pour prendre des décisions en matière de
recrutement (Kluemper et Rosen 2009). Les sites deviennent plus importants en ce qui concerne
les entreprises et leur gestion des ressources humaines, notamment dans la communication avec
les candidats à un emploi. En 2009, une étude sur le marché du travail suisse auprès de 300
recruteurs a été réalisée afin d'examiner leur opinion sur les sites de réseaux sociaux en matière
de recrutement. Ils ont conclu que l'utilisation de sites de réseautage social pour le recrutement
est un problème relativement nouveau et que les recruteurs manquent de stratégie pour utiliser
ces sites (HR Today, 2009).

LinkedIn et Facebook sont les sites de réseautage social les plus importants. Les sites de
réseautage social peuvent être distingués entre les sites orientés vers les entreprises et les sites
orientés vers les réseaux sociaux. Les sites de réseautage axés sur les entreprises permettent aux
candidats d’interagir par le biais d’informations, de parrainages, de témoignages et de
réputations axés sur les entreprises. Les sites de réseautage à vocation sociale sont construits
sur les informations personnelles des membres qui participent et contribuent au réseau en ligne.

2.4.1 Avantages des réseaux sociaux pour le recrutement

L'utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement est un nouveau domaine de la gestion des
ressources humaines. Les employeurs estiment que l'utilisation de ces sites pour la vérification
des antécédents en ligne est une pratique acceptable pour prendre des décisions en matière
d'embauche afin d'obtenir un croquis rapide du personnage du candidat (Clark et Roberts,
2010). Les profils des sites de réseaux sociaux permettent aux recruteurs d’obtenir des
informations sur leur formation et leur carrière professionnelle en général. En outre, les
recruteurs ont la possibilité de contacter des candidats potentiels et de communiquer avec eux
de manière non contraignante. En utilisant les sites de réseautage social, les recruteurs peuvent
rechercher des candidats potentiels et établir des relations à long terme avec eux. Les sites de
réseautage social tels que LinkedIn peuvent constituer un réservoir de talents doté de divers
capitaux sociaux, sous la forme de jeunes professionnels et de jeunes diplômés. Les recruteurs
peuvent filtrer les candidats et rechercher des candidats ayant des antécédents spéciaux. Cela
peut entraîner une réduction du temps de recherche et peut également améliorer les chances de
trouver les bons candidats. En outre, les entreprises peuvent rester en contact avec des
stagiaires, des anciens élèves, etc. Ainsi, les sites de réseautage social peuvent prendre en
charge la gestion des relations entre les entreprises et les candidats potentiels. Facebook est une
communauté sociale qui offre aux recruteurs de nombreuses fonctionnalités leur permettant de
trouver les bonnes personnes pour leurs postes vacants. Selon Eldon (2009), Facebook n'est pas
le moyen le plus simple pour les recruteurs de rechercher des candidats, mais une excellente
opportunité. Facebook étant un site de réseautage à vocation sociale, il est plus difficile pour
les recruteurs de comprendre la fonction de Facebook pour le recrutement, mais apprendre à
utiliser ce site peut s'avérer très bénéfique pour le recrutement d'une entreprise. Les employeurs
peuvent créer un profil d'entreprise et soutenir activement leur image de marque employeur.
Les candidats utilisent les sites de réseautage social comme source d'informations sur les
entreprises. Les entreprises inversement les utilisent comme source d'informations sur les
candidats. Cela est devenu une procédure courante pour un processus de recrutement (Jäger et
Porr, 2008). L’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement peut être multi-fonctionnelle,
mais les entreprises marocianes utilisent-elles vraiment les de réseaux sociaux pour le
recrutement à ce stade? Cette question reflète l'un des principaux aspects de cette recherche.

2.4.2 Inconvénients des réseaux sociaux pour le recrutement

Clark et Roberts (2010) critiquent la manière dont les employeurs utilisent les réseaux sociaux
pour vérifier les antécédents des candidats. Ils font valoir que les candidats utilisent les réseaux
sociaux pour leurs interactions sociales et qu'ils ne sont pas conscients que les employeurs les
utilisent pour collecter des informations sur leur personnage. Par conséquent, les employeurs
doivent être conscients de ce fait et en tenir compte. Schäuble et al. (2008) indiquent que les
nouvelles stratégies et approches en matière de recrutement entraînent des changements et des
défis pour les entreprises et leurs départements de ressources humaines. Les entreprises doivent
prendre en compte des facteurs critiques tels que la confidentialité des données et l’éthique. De
plus, les recruteurs doivent passer beaucoup de temps à travailler avec ces nouvelles
technologies pour en apprendre le métier. D'une part, les employés inexpérimentés sur le plan
technologique doivent se familiariser avec les nouvelles technologies et, d'autre part, les
entreprises doivent définir des règles de protection des données et des règles d'utilisation pour
l'utilisation de ces sites. Le développement du savoir-faire et le temps consacré au recrutement
actif constituent un autre défi pour les entreprises. Ce facteur de ressources financières et
humaines ne doit pas être sous-estimé. En outre, une surveillance du marché est nécessaire afin
d'éviter toute discrimination ou exclusion de candidats éventuels. Les entreprises doivent
examiner attentivement les informations sur les qualités des sites de réseautage social, décrites
dans le paragraphe suivant. Les entreprises doivent définir des règles de protection des données
et des règles d'utilisation pour l'utilisation de ces sites. Le développement du savoir-faire et le
temps consacré au recrutement actif constituent un autre défi pour les entreprises. Ce facteur de
ressources financières et humaines ne doit pas être sous-estimé. En outre, une surveillance du
marché est nécessaire afin d'éviter toute discrimination ou exclusion de candidats éventuels.
Les entreprises doivent examiner attentivement les informations sur les qualités des sites de
réseautage social, décrites dans le paragraphe suivant. Les entreprises doivent définir des règles
de protection des données et des règles d'utilisation pour l'utilisation de ces sites. Le
développement du savoir-faire et le temps consacré au recrutement actif constituent un autre
défi pour les entreprises. Ce facteur de ressources financières et humaines ne doit pas être sous-
estimé. En outre, une surveillance du marché est nécessaire afin d'éviter toute discrimination
ou exclusion de candidats éventuels. Les entreprises doivent examiner attentivement les
informations sur les qualités des sites de réseautage social, décrites dans le paragraphe suivant.

2.5 Qualités des réseaux sociaux

Comme mentionné précédemment, les réseaux sociaux sont divisés en sites orientés business
et social. Les qualités de ces sites sont mesurées par différentes caractéristiques. Compte tenu
de cela, les réseaux sociaux sont un sujet relativement nouveau et leurs caractéristiques sont
alignées sur la documentation relative aux technologies de l'information. Lee et Kozar (2006)
étudient dans leur étude les facteurs de qualité des sites Web, qui peuvent être adaptés aux
qualités des réseaux sociaux. En outre, Palmer (2002) a mené une étude sur les facteurs clés du
succès d'un site Web. Sur la base de ce tableau, les facteurs les plus pertinents pour les sites
Web qui peuvent être adaptés aux qualités des sites de réseaux sociaux sont la qualité des
informations, la facilité de navigation et la sécurité/confidentialité. Ces trois facteurs sont des
indicateurs d’un site Web satisfaisant et peuvent être adaptés aux indicateurs des sites de
réseaux sociaux. Lee et Kozar (2006) ont interrogé 156 clients en ligne et 34 responsables /
concepteurs de sociétés de commerce électronique sur l'importance des qualités d'un site Web.
Différents sites Web ont été testés et la préférence pour les qualités des sites Web était
différente. La qualité de l'information a atteint des scores élevés. La navigabilité et la sécurité
du site Web ont également été classées en bonne place dans cette enquête. La qualité de
l'information a atteint des scores élevés. La navigabilité et la sécurité du site Web ont également
été classées en bonne place dans cette enquête.
→ Points restant à développer dans notre revue de la littérature

- Etude du contexte marocain

- Capital Social

3- Activités

Evènement Date Lieu

Surveillance des examens

Ecole Nationale de
2017/2018
Commerce et de Gestion
Semestre Printemps

Séminaire : Introduction aux

méthodologies de recherche,
technique et outils de gestion
Ecole Nationale de
des références 10/03/2018
Commerce et de Gestion
bibliographiques,communicati
on, rédaction et publication
scientifique 3éme Edition

Faculté des Sciences

Symposium International sur la Juridiques Economiques et
méthodologie de recherché en 30/03/2018 Sociales – Mohammedia
science de gestion

4- Démarche et Calendrier prévisionnels

→ Notre démarche de travail se présente comme suit :

Revue de la littérature
Etude qualitative
exploratoire

Epistémologie

Modèle de recherche
finalisé et hypothèses
de recherche

Méthodologie

Etude quantitative

→ Perspectives de travail pour la 2ème année de thèse

- Revue de la littérature
L’analyse documentaire se poursuivra tout au long du processus de recherche. Le sujet étant
d’actualité et constamment en mouvance, il serait nécessaire d’approfondir davantage nos
connaissances et de rester actuel.

→ L’objectif de cette deuxième année est la finalisation de la rédaction de notre partie

théorique. Un plan préliminaire sera également proposè.

- Etude qualitative
L’analyse théorique préconise une démarche qualitative exploratoire. La nature complexe du
sujet, la multitude d’acteurs impliqués, le peu de littérature consacrée spécifiquement à l’étude
du rôle des réseaux sociaux dans le recrutement au Maroc, justifient le choix d’une telle
approche.

Ainsi, nous mènerons durant le premier semestre de la 2ème année une étude qualitative ayant
pour principale finalité de comprendre comment les candidats utilisent les reseaux sociaux pour
postuler via les réseaux sociaux.
Nous proposerons de ce fait un guide d’entretien adressé à des personnes ayanat candidatés lors
de ces derniers 6 mois sur les réseaux sociaux.
 - Proposition d’un modèle de recherche
Notre revue de la littérature ainsi que l’étude exploratoire nous permettrons d’élaborer notre
modèle conceptuel et proposer de ce fait nos hypothèse de recherche.

- Méthodologie de recherche
Nous espérons au terme de notre deuxième année rédiger notre partie méthodologique qui
nous permettra de proposer un questionnaire afin de mener notre enquête quantitative.

- Communications et articles
Nous envisageons d’effectuer une communication d’un article théorique mais aussi empirique
au terme de l’étude qualitative sur les résultats de celles-ci.

Ainsi notre planning prévisionnel se présente comme suit :

Revue de la littérature 1er semestre de la 2ème année

Etude qualitative 3 mois pendant le 1er semestre de la 2ème
année
Rédaction d’un article théorique à Un mois, début de la deuxième année
communiquer
Revue de la littérature 1er semestre de la 2ème année
Etude qualitative 3 mois pendant le 1er semestre de la 2ème
année
Rédaction d’un article théorique à Un mois, début de la deuxième année
communiquer
Proposition d’un modèle de recherche et 2ème semestre
hypothèses de recherche
Rédaction de la méthodologie Une fois le modèle de recherche est proposé

5- Bibliographie indicative

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