IMPACT DE L’E-RH SUR LES PRATTIQUES DE RECRUTEMENTS : CAS DES BANQUES

TCHADIENNES REPUBLIQUE TOGOLAISE

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT
SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE Travail-Liberté-Patrie
(MESR)

ECOLE SUPERIEURE DE GESTION D’INFORMATIQUE ET DES SCIENCES

Domaine : Sciences Economiques et de Gestion

Mention : Sciences de Gestion

Spécialité : Gestion des Ressources Humaines

THEME

IMPACT DE L’E-RH SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT :

CAS DES BANQUES TCHADIENNES

NOM: OUSMANE SOULEYMANE

PRENOM : BEDERA

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TCHADIENNES

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TCHADIENNES

INTRODUCTION
L’avènement du numérique a profondément bouleversé nos sociétés. Dans tous les
secteurs d’activité, la préoccupation actuelle n’est plus de savoir si l’entreprise doit se
digitaliser, mais plutôt comment vivre cette transformation brutale. La gestion des
ressources humaines (GRH) n’est, à l’évidence, pas restée à l’écart de ces
bouleversements (Kalia, et al.2003).

La GRH restée pendant longtemps en marge de l’usage des Technologies de

l’Information et de la Communication (TIC) a connu ces dernières années une évolution
considérable. Les nouvelles applications des technologies Internet au sein de la
fonction ressources humaines ont remis en cause l’organisation traditionnelle et les
objectifs de la fonction. Elles ont également fait émerger le concept de Gestion des
Ressources Humaines électronique (e-RH). Ce concept implique de nouvelles méthodes
de travail et de nouveaux outils permettant de recentrer les activités de la gestion des
ressources humaines pour produire un service de qualité aux salariés.

L’E-RH est apparue à la fin des années 90 aux Etats-Unis. Elle désigne tout ce que les TIC
peuvent apporter à la GRH. Elle fait appel à des technologies aussi diverses qu’Internet et
l’Intranet (l’intranet est un réseau informatique privé utilisé par les employés d’une
entreprise et qui utilise les mêmes Protocol qu’internet). La thématique de l’intégration du
web dans le domaine de la GRH figure en tête de nombreuses études ces dernières
années (Besson & Digout, 2012 ; Bourhis, 2011 ; Kalika, 2002 ; Thevenet, et al., 2009).
Nous pouvons regrouper les usages d’outils inspirés du web en GRH en trois principales
catégories : la socialisation, la gestion des connaissances et le recrutement. Ce dernier type
d’usage connaît une véritable mutation depuis que le marché de l’emploi s’est déplacé sur
Internet. La mobilisation d’Internet pour recruter pourrait permettre d’innover
radicalement dans les façons de diffuser des offres d’emploi via les sites emploi (job
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boards du type Monster, Email job ou Cadremploi). C’est dans cette perspective que les
candidats essentiellement des jeunes diplômés et des cadres en activité, analysent le
marché de l’emploi et deviennent des chercheurs actifs grâce au dépôt des candidatures
et/ou à la consultation des offres d’emploi.
A tire d’exemple, lors du recrutement au Bellagio, un hôtel de luxe de Las Vegas. La mise
en œuvre du concept se déroule aux États-Unis, autour d’une problématique simple mais
plus qu’ambitieuse : « Comment embaucher 9 600 personnes en 24 semaines, d’ici à
l’ouverture d’un hôtel de luxe, à Las Vegas » ? L’utilisation d’Internet a permis au
responsable des ressources humaines de la société et son équipe d’étudier 84000 CV en 12
semaines, d’interviewer 27000 candidats en 10 semaines et d’administrer 9600
recrutements en 11 jour. Il faut noter que, les entreprises ont très souvent recours à diverses
pratiques pour recruter. Nous distinguons la mobilité interne et le recrutement externe.

 La mobilité interne consiste à rechercher les candidats au recrutement au sein de la

banque.
 Le recrutement externe quant à lui consiste à intégrer au sein de la banque des
candidats extérieurs. Avec Internet, ces pratiques tendent à se moderniser. Au Tchad
comme partout ailleurs en Afrique, les entreprises malgré quelques réticences,
prennent de plus en plus conscience de l’enjeu que représente l’e-RH. Certaines
entreprises à l’instar d’Ecobank Tchad, Commercial Banque Tchad (CBT), la Société
Générale Tchad (SGT) pour ne citer que ceci, disposent des sites Internet avec un
espace dédié à la gestion des ressources humaines. Le triptyque petite annonce-Lettre
de motivation manuscrite-Test de sélection reste encore la pratique courante de
nombreux Directeurs des Ressources Humaines et même des recruteurs professionnels
(Owona, 2003).

Cependant, depuis quelques années, les banques prennent déjà conscience des avantages que
représente le recrutement via Internet. Selon un rapport dressé par la plateforme de
recrutement en ligne Tchad-carrière, les banques tchadiennes font de plus en plus recours
aussi bien à sa plateforme qu’à d’autres plateformes de recrutement. Certaines banques par
contre disposent de leurs propres plateformes de recrutement. Elles s’en servent pour publier
des offres d’emploi et requérir des candidatures spontanées. D’autres banques font recours
aux réseaux s oc ia ux personnels t e l s Facebook e t Twitter et aux réseaux Sociaux
professionnels à l’instar de LinkedIn et Viadeo pour publier leurs offres d’emploi et entrer en
contact avec les candidats. À titre d’exemple, Tchad carrière qui dispose d’un compte sur le

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réseau social professionnel Viadeo à travers lequel les recrutements sont lancés parfois . Les
candidats, essentiellement des jeunes, avaient la possibilité d’y soumettre leurs candidatures et
de fournir toutes les informations nécessaires les concernant. Une fois la candidature reçue et
validée, la société contactait le candidat afin de fixer un rendez-vous pour un entretien
physique.

Ces espaces de dépôt des candidatures spontanées étant libre d’accès, les équipes RH ont
désormais toutes les cartes en main afin d’opérer de bons recrutements, dans des délais
courts et à moindre frais favorisant une multiplication des contacts entre offreurs et
demandeurs (Fondeur & Tuchszirer, 2005). Autrement dit, le recours à l’e-RH viendrait, par
exemple, en diminution aux problèmes d’asymétrie informationnelle liés non seulement aux
caractéristiques productives des individus, mais aussi au manque de temps des dirigeants
(Boukar & Sandjeu, 2011).

A la lumière de tout ce qui précède, nous nous interrogeons sur l’incidence de l’e- RH
sur les pratiques de recrutement au sein des banques tchadiennes.

Ce travail de recherche aborde la question de l’impact de digitalisation sur le pratique de

recrutement des banques. La transformation digitale des banques a profondément impacté le
rapport avec ses clients en modifiant ses attentes, leurs capacités à s’exprimer et en laissant à
la communication une place centrale.

Les réseaux sociaux, Internet, les Jobboards, la marque employeur, tels sont les nouveaux
outils digitaux avec lesquels les professionnels en recrutement doivent désormais « composer
». Face à cette évolution digitale, le rôle des recruteurs a subi une importante mutation : leur
posture, leur compréhension du marché, leurs usages des outils digitaux mais aussi leurs
vision et stratégies sont en pleine mutation à tel point que certains d’entre eux semblent
perturbés et s’interrogent sur les conséquences de cette évolution sur leur identité
professionnelle. Dans le même sens, la qualité desdits recrutements et les compétences des
personnes recrutées sont parfois remises en cause ; ceci étant parfois dû au cadre de
recrutement.

De tout ce qui précède, nous avons choisi comme thème « L’IMPACT DE L’E-RH SUR LES
PARTIQUES DE RECRUTEMENT : CAS DES BANQUES TCHADIENNES »

C’est ainsi, nous avons formulé la question principale de notre recherche qui est de savoir «
Comment la E-Rh impacte-t-elle les pratiques de recrutement au sein des banques ?»

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Deux questions spécifiques en découlent notamment :

 Quelles sont les pratiques E-RH dans les banques ?

 Quel est la nature de la relation qui existe entre l’e-Rh et les pratiques de recrutement
dans ces banques ?

Objectif général de cette recherche est de déterminer l’impact de l’E-Rh sur les pratiques de
recrutement dans les entreprises Tchadiennes. En vue d’atteindre notre objectif principal et de
bien le cerner, il apparaît nécessaire de retenir quelques objectifs spécifiques majeurs dans le
cadre de notre étude :

 D’identifier le pratiques E-RH dans les banques tchadiennes

 Déterminer le lien qui existe entre l’e-Rh et les pratiques de recrutement dans les
banques.

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II-BREVE DE REVUE DE LITTERATURE

Le recrutement est d’abord un choix stratégique qui porte sur la décision d’internaliser une
compétence au sein de l’organisation et qui concerne également la localisation géographique
de l’embauche des nouveaux salariés. Ensuite, le recrutement se fait sur un marché du travail
caractérisé par une imperfection de l’information et une concurrence entre les employeurs qui
conduit les DRH à se poser la question de l’attractivité de leur entreprise. Enfin, les enjeux
sociaux liés à l’emploi conduisent à impliquer de nombreuses parties prenantes dans la
politique de recrutement des entreprises, notamment les pouvoirs publics.

Selon Sekiou, Blondin, Fabi, Bayad, Peretti, Alis et chevalier (2001), « le recrutement est une
activité qui vise à pourvoir des postes offertes et vacants dans une organisation. Cette activité
implique l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte d’attirer
un nombre suffisant de candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au
poste offert. » De façon à utiliser ses aptitudes, formation, son expérience, son tempérament et
sa motivation de la meilleure manière possible. Dans la deuxième édition de son ouvrage,
Laurent Belanger définit le recrutement comme « l’activité qui consiste à identifier les sources
de mains d’œuvre disponible et à inciter les individus à poser leurs candidatures à un poste ou
des postes devenus vacants. » Selon Peretti (2008), « le recrutement est une opération ayant
pour but de pourvoir un poste » ou bien « une action d’engager du personnel ».

La politique de recrutement diffère, à un certain degré, d’une organisation a une autre, parce
qu’elle liée fortement à la stratégie de l’organisation. L’objectif principal du recrutement est
d’inciter les personnes ayant les compétences recherchées à se proposer comme candidates à
un poste. (St-Onge, Audet, Haines et Petit, 2004). Pour l’organisation le recrutement
contribue à atteindre les objectifs suivants :

 Assurer le succès du processus de sélection en augmentant le nombre de candidats

qualifiés ;
 Rechercher des employés dont le profil, ainsi permettre à l’entreprise de renouveler sa
base de compétence ;
 Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par l’organisation, dont le
profil est incompatible avec les valeurs organisationnelles ;

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 Respecter les normes de l’entreprise en ce qui a trait aux programmes d’équité en
matière d’emploi et aux considérations juridiques et sociales touchant la composition
de la main-d’œuvre ;
 Fournir à l’entreprise des ressources humaines de meilleures qualités, au moment
opportun et aux moindres couts possibles ;
 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme et enfin
 Assurer l’adéquation homme/poste (mettre la bonne personne à la bonne place) ;

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III- METHODOLOGIE DE RECHERCHE
La méthodologie de recherche définit la démarche à suivre pour décrire la nature des relations
entre les éléments dans le cadre conceptuel. Ce dernier a pour objet l’organisation d’un
ensemble d’informations qui servent de canevas au sujet de recherche. Elle traite de la
méthode et de la technique utilisée pour collecter les données.

La méthode et la technique utilisée

 La méthode
Gravitz définit l’entretien comme un procédé d’investigation scientifique qui utilise un
processus de communication pour recueillir des informations en rapport avec le but fixé.
L’entretien se différencie du questionnaire proprement dit. En effet, le contact direct (visuel
et/ou verbal) ainsi que la faible directivité du chercheur sont de nature à encourager
l’interviewer à construire sa pensée. Ce n’est donc pas un interrogatoire mais bien un procédé
qui permet de recueillir le témoignage verbal d’une personne. Pour y parvenir, le chercheur
doit adopter une position neutre, se contentant presque d’écouter l’autre.
Il existe 3 types d’entretien différents :
 L’entretien directif consiste en une série de questions ouvertes ou fermées demandant
des réponses courtes, où l’enquêteur réalise très peu de relance
 L’entretien semi-directif correspond à une série de questions ouvertes, préalablement
établi par un guide d’entretien. Dans ce cas c’est à l’enquêté de construire sa pensée
autour de l’objet de recherche. Le chercheur le guide afin qu’il ne sorte pas de l’objet
d’étude.
 L’entretien non directif se réalise à partir d’un thème général, et sert à comprendre
l’individu dans sa singularité et dans son histoire. On laisse parler la personne
enquêtée comme elle le désire.
 L’entretien semi-directif : une expérience double et particulière
C’est l’entretien le plus souvent utilisé sur le terrain. Il permet d’obtenir des informations et
des avis sur des thèmes préalablement établis, de comprendre l’opinion de l’enquêté,
d’approfondir des points importants mais aussi de mettre en place une démarche participative.
L’entretien semi-directif comporte de 3 phases, la préparation de l’entretien, la réalisation de
l’entretien, la retranscription et le compte rendu de l’entretien. Les entretiens réalisés, ont
révélé la nécessité d’adopter une attitude double. La première consistait à se positionner de

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manière non directive afin de créer un climat de confiance, pour explorer le raisonnement de
notre interlocuteur. La seconde plus directive, avait pour but de recueillir des informations sur
les thèmes préalablement établis. Nous avons tenté d’y parvenir en employant tout d’abord un
ton calme et posé. Ensuite au début de nombreuses appellations qui allaient être employées
pour citer les activités physiques de pleine nature. Puis à la fin de chaque thème, nous
réexprimions les propos recueillis pour nous assurer de leur compréhension et pour permettre
un passage plus souple au thème suivant.

 La technique utilisée
En tant qu’instruments scientifiques servant à collecter les données dans une recherche, la
technique choisie nous servira à étayer de manière rationnelle les informations relatives à
notre sujet d’étude afin de le vêtir d’une véracité dans la preuve de nos hypothèses.
Comme technique, nous avons utilisé le guide d’entretien qui est défini comme « un procédé
d’investigation scientifique qui utilise un processus de communication pour recueillir des
informations en rapport avec le but fixé ».

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