Université Cheikh Anta DIOP de Dakar

Département de Gestion

Master en Sciences et Techniques de Gestion

Spécialité : Gestion des Ressources Humaines

Thème :

Impact des nouvelles technologies sur la Gestion des Ressources

Humaines : cas de la C3S

Présenté par : Sous la direction de :

M. Khalifa Ababacar CISSE M. Ousmane DIALLO

Année universitaire : 2022 - 2023

  Dédicace :

Je rends grâce à Dieu le tout puissant ;

Je dédie ce mémoire à mon défunt grand père, que Dieu l’accueille dans son paradis céleste ;

A mon cher père qui m’a toujours soutenu pour mes études et qui est un père exemplaire ;

A ma mère qui aussi m’apporte tout son soutien et m’encourage ;

A mon frère et à ma sœur ;

Sans oublier ma grand-mère.

  Remerciements

Je remercie tous ceux qui ont participé de près ou de loin à ce travail, plus particulièrement
M. Ousmane Diallo, mon tuteur qui m’a beaucoup aidé, ainsi que M. simen et toute l’équipe
du département de gestion.

Je tiens également à remercier mes camarades, Ibrahima Tine, Elbou Diongue et Georges
DAOU pour leur soutien.
 Glossaire des abréviations
 Listes des graphiques et tableaux
 Résumé
 Sommaire
Introduction

Première partie : Cadre théorique

Chapitre 1 : Approche conceptuel de l’étude

Chapitre 2 : Revue de la littérature

Chapitre 3 : Approche méthodologique

Deuxième partie : Cadre pratique

Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise

Chapitre2 : Analyse de l’environnement

Chapitre 3 : Résultats et analyse

Conclusion
  Introduction

 Contexte et justification du choix du thème

A partir de l’avènement de la mondialisation et de la globalisation, les entreprises développent

de plus en plus de nouvelles technologies tant sur le plan administratif que technique. La
gestion des Ressources Humaines (GRH) restée pendant longtemps en marge de l’usage des
Nouvelles Technologies de l’Information et de la communication (NTIC) a connu ces
dernières années une évolution considérable. En effet, les technologies de l’information sont
devenues incontournables et indispensables par leurs impacts sur la dynamique des
organisations au regard notamment des transmissions des données en temps réel et d’autres
services en termes de gain de productivité.

Ainsi, la gestion des ressources humaines est sans doute un des secteurs qui a connu et
connaît encore aujourd’hui de grandes évolutions. L’automatisation des tâches
administratives, le développement des nouvelles technologies de l’information et de la
communication et particulièrement des réseaux (Internet et Intranet) mettent en cause
l’organisation traditionnelle et les objectifs de cette fonction. Les nouvelles applications de
l’informatique au sein des services RH ont fait émerger le concept de Gestion des Ressources
Humaines électronique (eGRH). Ce concept implique de nouvelles méthodes de travail et de
nouveaux outils permettant de recentrer les activités de la gestion des ressources humaines
pour produire un service de qualité aux salariés.

Les Responsables RH se sont intéressés à la possibilité d'informatiser certaines tâches ou

activités de leurs fonctions, notamment celles qui sont répétitives ou peu créatrices de valeurs
ajoutées. Cette solution permettrait de libérer du temps pour les Responsables RH, ces
derniers pourraient alors passer plus de temps sur d’autres tâches dont la valeur ajoutée est
plus importante.

La première application qui a été conçue à l’intention du service des ressources humaines a
été la gestion de la paie dans les années 1970-1980. Mais cette application a plutôt été pensée
pour de grandes entreprises, puisqu’au sein des Petites et Moyennes Entreprises (PME), la
gestion de la paie était soit l'affaire du comptable ou du dirigeant soit gérée par des sous-
traitants.
Les nouvelles obligations réglementaires et la tendance à la numérisation vont pousser de plus
en plus d’activités RH à leur informatisation. Cela va entraîner la modification des pratiques
et des principes des RH.

Le SIRH (le Système d’Information des Ressources Humaines) est une suite de logiciels qui
centralise, organise et traite les données du personnel d’une entreprise. Les Ressources
humaines ont pour objectif la gestion administrative du personnel de l’entreprise,
son pilotage ainsi que son évolution professionnelle. Les enjeux des Ressources Humaines
sont multiples et fondamentaux pour le bon fonctionnement global d’une entreprise.

Afin d’optimiser le traitement des ressources humaines, il est essentiel de mettre en place un
SIRH, une suite de logiciels permettant d’assurer le traitement des différentes opérations de
gestion adaptées à chaque domaine des ressources humaines, tout en facilitant le contrôle de
gestion sociale. Il est l’interface outil entre la gestion des Ressources Humaines et les TIC
(Technologies de l’Information et de la Communication).

La transformation numérique des entreprises avec l’introduction du digital a beaucoup fait

évoluer les modes de travail. Les DRH sont directement concernés et l’amélioration des
processus RH de l’entreprise passe aussi par les nouvelles technologies. Le facteur humain
reste toujours aussi important et représente un axe stratégique évident pour permettre la
croissance de l’entreprise et l’amélioration de sa productivité. Ressources humaines et
technologies ensemble doivent permettre à l’entreprise d’optimiser ses performances pour
assurer sa pérennité.

Le premier changement positif apporté par les nouvelles technologies aux entreprises se
trouve dans l’accélération des moyens de transmission de l’information. Ce qui est de nature à
faciliter la vie au sein de l’entreprise et faire gagner du temps. Dans le cas de l’usage des
Chatbot, par exemple, l’entreprise peut répondre de façon automatisée à des demandes
d’informations de la part de ses clients. L’utilité de cette technologie est plus convaincante en
ce qui concerne les entreprises ayant une grande taille. L’emploi des nouvelles technologies
par les entreprises a logiquement transformé l’organisation du travail, et donc les ressources
humaines. Quelles sont ces transformations connues par les ressources humaines ? Et quelles
sont leurs limites ?

Cependant l’utilisation des nouvelles technologies au sein des entreprises et administrations

n’est pas sans quelques risques, il est important de s’intéresser à la sécurité des systèmes de
gestion. Au niveau des services de gestion des ressources humaines au sein des entreprises,
 l’on est amené à manipuler des données généralement à caractère personnel. La
préoccupation ici se rapporte aux risques de divulgation de ces données. Il est nécessaire de
sécuriser les accès des systèmes de gestion pour veiller rigoureusement à leur confidentialité,
mais aussi à la traçabilité des différentes opérations qui vont s’y effectuer.

 Problématique

En quoi l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

(NTIC) pourrait développer la fonction RH ?
 Objectif général

Le principal objectif de l’étude sera de montrer l’essence de l’utilisation des outils

informatiques sur l’exécution des tâches des RH.

 Objectifs spécifiques
- Les changements positifs apportés par les nouvelles technologies
- Une externalisation simplifiée des tâches
- Développement des outils de collaboration

 Intérêt du sujet

Cette étude ne manque pas d’intérêt aussi bien sur la théorie que sur la pratique.

Sur le plan théorique c’est un travail de recherche qui nous met en face d'un défi à relever qui
consiste à produire un mémoire opérationnel qui va apporter des solutions aux problèmes de
gestion des ressources humaines, rencontrés par la C3S. Mais aussi d’approfondir nos
connaissances en Ressources Humaines.

Sur la pratique, l’étude consiste à améliorer sensiblement les pratiques de gestion des
ressources humaines au sein de l’entreprise et les recommandations que nous ferons à la fin de
ce travail si elles sont bien exploitées devraient concrètement se traduire par une mise en
œuvre de nouvelles réformes pour le développement de la structure.

Ressources humaines et technologies - SQORUS

  Outils méthodologiques de recherche

Sur le plan méthodologique nous avons utilisé la méthode qualitative en élaborant un

questionnaire que nous avons adressé au personnel de la C3S.

 Annonce du plan de l’étude

Pour atteindre les objectifs que nous avons fixés, notre étude s’articulera autour de deux
parties :

Le cadre théorique et le cadre pratique.

La première partie s’intéressera à la revue de la littérature et à la présentation du cadre de

l’étude.

La seconde partie s’articulera autour de l’analyse des résultats obtenus et des

recommandations.
Première partie : Cadre théorique

Cette partie évoque les questions primordiales que peut susciter notre thématique. Cela prend
en compte les implications qui guideront notre projet de recherche et présente des
éclaircissements sur la portée du travail.

Tout d’abord nous aurons le chapitre 1 qui correspond à l’approche conceptuelle, puis le
chapitre 2 portant sur la revue de la littérature et le chapitre 3 qui représente l’approche
méthodologique.

Chapitre 1 : Approche conceptuelle

Ce chapitre porte sur le cadre conceptuel et théorique de notre étude. Premièrement nous
tenons à porter une certaine clarification aux concepts utiles de cette recherche et
deuxièmement cette étude s’appuiera sur une théorisation de la recherche.

I. Définition des concepts clés

Technologie :

La technologie est l'application des connaissances scientifiques aux objectifs pratiques de la

vie humaine. Elle aide au changement et à la manipulation de l'environnement humain. Elle
est la branche du savoir traitant de l'ingénierie ou des sciences appliquées. L'adoption de la
technologie sur le lieu de travail a eu un impact considérable sur notre façon de travailler.

L'importance de la technologie sur le lieu de travail est connue par la façon dont elle a créé un
environnement de travail collaboratif. Au lieu de rester limitée aux grandes entreprises, la
technologie moderne aide également les propriétaires de petites entreprises à atteindre de
grands objectifs.

Avec divers outils matériels et logiciels à leur disposition, les propriétaires d'entreprise sont
plus autonomes que jamais. Qu'il s'agisse d'un entretien en face à face par vidéoconférence ou
de l'attribution de tâches à plusieurs employés, la technologie a rendu les choses plus
rationalisées et simples.

Le flux constant de technologies innovantes, incluant les transferts de technologie, a influencé

une grande partie du flux de travail dans les entreprises d'aujourd'hui.
Technologie : définition et explications (aquaportail.com)

Les entreprises s'appuient plus que jamais sur la technologie pour prospérer sur le marché
concurrentiel d'aujourd'hui. Et cela, à son tour, a conduit à un changement dans la nature
dominante du travail humain.

L'émergence de nouvelles technologies suscite un intérêt considérable et croissant,

notamment du point de vue de l'élaboration des politiques.

Pourtant, en tant que domaine d'étude, les technologies émergentes manquent d'éléments
fondamentaux clés, à savoir un consensus sur ce qui classe une technologie comme émergente
et des modèles de recherche solides qui opérationnalisent les concepts théoriques centraux.

Les cinq attributs qui caractérisent l'émergence de nouvelles technologies sont : la

nouveauté radicale, une croissance relativement rapide, la cohérence, l'incertitude et
l'ambiguïté.

1. Nouvelles Technologies de l’information (NTIC) :

Les NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) jouent un rôle

primordial dans la transformation digitale d’une entreprise. Elles désignent l’ensemble des
techniques utilisées pour le traitement et la transmission des informations. De manière plus
générale, les NTIC désignent l’ensemble des technologies provenant de la confluence de
l’informatique et de la télécommunication, ce qui a engendré des moyens de communication
plus efficaces grâce à l’amélioration de la mise en mémoire, de la diffusion, du traitement et
de l’échange de l’information.

Depuis les années 2000, les progrès constants de la technologie et de la communication ont
occasionné un essor très important des NTIC, engendrant une augmentation exponentielle du
nombre de personnes étant connecté à internet au fil du temps, mettant ainsi en exergue
de nouveaux enjeux à appréhender pour les entreprises et les individus.
Aujourd’hui, les Nouvelles Technologies de l’Information et de Communication ont
révolutionné à la fois les rapports sociaux, les emplois et les métiers.

Les NTIC englobent la totalité des outils nécessaires pour manipuler de l’information, c’est-à-
dire pour la convertir, la stocker, la gérer, la transmettre et la retrouver, principalement par le
biais d’ordinateurs et de programmes.
https://www.locomotiv.com/definition-ntic/

Voici quelques exemples de NTIC qu’il est possible d’utiliser ou que l’on utilise déjà au
quotidien :

 L’ordinateur

 Le modem

 Le téléphone

 Le réseau informatique

 L’intranet

 L’extranet

 L’internet

2. Gestion des ressources Humaines :

La GRH est considérée comme un domaine de recherche vaste et souvent mal délimité
(Garand, 1999). En effet et pour remédier à de probables et possibles ambiguïtés ou
confusions, nous allons accorder, et d’une manière particulière, l’importance à sa définition.
La GRH est une fonction de l’entreprise qui a pris ces dernières années une importance
considérable en égard aux changements de l’environnement externe.

Selon le dictionnaire Larousse, le mot gestion signifie : action ou manière de gérer,

d’administrer, de diriger, d’organiser. Ceci implique que toute entreprise doit déterminer une
stratégie de gestion en intégrant un volet Ressource Humaine « RH » pour son développement
et ce, quelle que soit sa taille. D’après (Marciano, 1995), le terme « RH » aurait été créé par
Peter Ferdinand Drucker (1954) dans son livre intitulé « The practice of management ». Selon
cet auteur, il existait trois types de management soit le management d’entreprise, de direction
et celui du personnel et du travail. C'est, donc en étudiant le management du personnel qu’est
apparu la notion de « RH ».

En consultant la littérature spécialisée en GRH, plusieurs auteurs et chercheurs se sont

intéressés au sujet afin de tenter de définir de façon claire ce qu'est la GRH.
https://www.researchgate.net/publication/
355799024_La_Gestion_des_Ressources_Humaines_Precision_Terminologique_et_Apercu_Historiqu
es_-Une_Revue_de_Litterature

Boivin (1986) cité par Garand (1992), suggère que la GRH est « l'ensemble d’activités mises
en œuvre par les entreprises, afin d'acquérir, de maintenir, de former et d'utiliser efficacement
les individus exerçant ou susceptibles d'exercer un travail productif ; l'élément capital de cette
définition est l'efficacité et la perspective envisagée est celle de l'organisation ».

Une autre définition est celle proposée par Igalens et Roussel (1998). Pour ces auteurs, la
GRH est « l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens
en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de
développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». Dans sa
définition Pigeyre (2006) stipule que « la GRH a pour but de fournir à l’entreprise les RH
dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixé ». La GRH,
d’un point de vue gestionnaire, vient pour s’intéresser à la façon et à la manière dont elle peut
contribuer à la performance de l’entreprise. Comme le précise Galambaud (1994), dans
l’expression GRH, c’est le mot gestion qui est le plus important… Cette notion de gestion
renvoie en effet à une rationalisation de pratiques qui concernent les salariés (Pigeyre, 2006).
Selon Jackson, Schuler et al. (2002), la GRH constitue « l'ensemble des activités qui visent la
gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la
mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels » (Comeau-Vallée,
2009). De leur côté, St-Onge et al. (2004), définissent la GRH comme « un ensemble variable
de pratiques qui visent à aider l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les
problèmes associés à la présence de personnels au sein d'une entreprise ». Pour ces auteurs la
GRH constitue une fonction de gestion au même titre que les autres fonctions de l’entreprise.
D'après cette définition, pour étudier la GRH il faut pencher sur les pratiques mises en œuvre
dans une entreprise. Quant à Martory, Crozet, et Solnik (2016) et Guillot-Soulez (2017), la
GRH peut être définie comme « la gestion des hommes au travail dans des organisations ».
Une autre définition est celle présentée par Cadin et al. (2012) : « la GRH est l’ensemble des
activités qui permettent à une organisation de disposer des RH correspondant à ses besoins en
quantité et qualité ». Le Louarn (2008) quant à lui, définit la GRH comme étant un ensemble
de décisions qui dressent un contrôle sur les ressources afin d’en dégager des résultats.
L'Organisation Internationale du Travail (OIT) a défini, quant à elle, la GRH comme : «
Élément du management qui est chargé de donner ses avis d'une façon générale sur
toutes les questions touchant au facteur humain dans l'entreprise et en particulier remplir
certaines tâches d'ordre administratif relatives à l'emploi, aux conditions de travail et au
bien-être du personnel de l'entreprise ». Dans une définition adoptée par le RHEP 1, la GRH
se veut « une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs
variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de
résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations » (Benchemam &
Galindo, 2015 ; Cadin & Guérin, 2015). Selon Le Louarn et Wils (2001), cité par Pottiez
(2011) « la GRH est une tentative de contrôle de performance individuelle ou collective en
vue de contribuer à l’efficacité organisationnelle ». Ils notent que la GRH se concrétise par la
mise en place des 3P : politiques, processus et pratiques. Une politique est un énoncé général
qui traduit l'intention de l'entreprise. Un processus est un ensemble d'activités reliées entre
elles en vue d'atteindre un résultat concret. Une pratique est une manière de faire de
l'entreprise. Pour Dietrich et Pigeyre (2011) la GRH est constituée de : Pratiques de gestion
ou les pratiques de GRH, qui sont une manière de faire de l’entreprise (Louarn et Wils 2001) ;
Règles et normes (outils de GRH, règles juridiques, conventions collectives…) ;
Différents acteurs (en interne : la direction, le service RH, les managers, les
représentants du personnel et en externe : les pouvoirs publics, les syndicats, les consultants) ;
Politiques de gestion (déterminées par les stratégies d’entreprise en fonction des
contextes externe et interne).