Banques et finance islamique (BFI)

Management des
ressources humaines à
l’ère de digital
 PLAN
Introduction
1- Système d’Information des Ressources Humaines
1-1 Définition
1-2 Structure
1-3 Les objectifs
2- Intranet
2-1 Définition
2-2 Fonctions de l’intranet
3- e-RH
3-1 E-recrutement
3-2 E-formation
3-3 E-gestion des carrières
4-La transformation digitale dans le secteur bancaire
Conclusion
 La transformation numérique de la fonction RH
passe, tout d’abord, par la transformation
numérique de la fonction RH, elle-même, dans
ses différents processus : recrutement,
formation, rémunération, gestion des
compétences… Dans une première approche,
elle peut donc être définie comme l’utilisation du

Introduction potentiel offert par le numérique, au travers de

différentes solutions numériques RH.
Elle doit viser un alignement parfait entre
les compétences du personnel hautement
qualifié et la stratégie d’innovation; Ces objectifs
de transformation de la GRH sont d’autant plus
importants à réaliser en cette période de crise
pandémique et d’appréhension face à l’après-
COVID.
 La quatrième révolution industrielle, celle du digital, qui repose sur l’intelligence
artificielle, la robotique, la mobilité, ou le Cloud computing, est en cours. Les
transformations à venir modifieront profondément le monde du travail.

L’OCDE a calculé que d’ici 15 ans, environ 10 % des emplois sont directement
menacés de disparition car ils pourront être occupés par des machines ou des
robots. 25 % d’autres emplois verront 50 à 70 % de leurs tâches automatisées. Ils
subsisteront mais seront donc profondément modifiés.

Les 5 ans à venir, suite à la crise du Covid-19, vont renforcer

cette transformation. Celle-ci devra s’accompagner de profondes réorganisations
au sein des organisations (publics, privés) et, par conséquent, les métiers, les
compétences (soft skill, hard skill) devront être adaptés.
 Système d’Information des Ressources
Humaines
Définition:
Le SIRH (système d’information des Ressources Humaines) peut être définit comme « une
procédure de collecte, de stockage, de restauration et de validation des données sur les
ressources humaines, les activités du personnel et les caractéristiques des unités
organisationnelles dont une entreprise a besoin.
Structure:
- Le SIRH est un ensemble de logiciels qui sont interconnectés. Il permet de s’occuper de
plusieurs domaines spécifiques de la gestion des ressources humaines comme la gestion
administrative, la gestion de la paie, la gestion des connaissances, le recrutement, la gestion des
formations ou encore les simples tableaux de reporting.
- Le système d’information RH est un ensemble d’outils qui doit donner la possibilité de :
• Enregistrer des informations utiles à la source
• Stocker ces informations
• Soumettre ces informations à divers processus de traitement
• Restituer les informations recueillies aux acteurs concernés.
 Les objectifs

Le gain de Améliorer la qualité Améliorer la Gestion

01 productivité 02 03 des Ressources
du service
Humaines

La favorisation du
04 partage de la 05 L’anticipation
fonction
 Intranet
Définition:
L’intranet est un réseau informatique interne qui fournit un accès sécurisé et contrôlable
aux informations, aux bases de données et aux ressources d’une entreprise grâce aux
technologies ouvertes de l’internet.

Fonctions de l’intranet:
L’intranet a plusieurs fonctions :
• La diffusion d’informations concernant le domaine des ressources humaines
• La gestion de l’emploi et des mobilités
• L’e-recrutement
• L’e-formation
• Le knowledge management.
 e-RH
La différence entre le SIRH et le e-RH que le SIRH concerne les gestionnaires de la fonction des
ressources humaines alors que l’e-RH est un outil à destination des acteurs extérieur à la
fonction RH utilisant internet.

Afin de pouvoir parler de e-RH, mettent en avant trois conditions à remplir :

1. Il faut que dans un projet pris en charge par les ressources humaines, il y ait recours aux TIC,
ce qui ne semble pas compliqué étant donné que la plupart des domaines de la gestion des
ressources humaines est comprise dans l’e-RH.

2. Il est important que les gestionnaires des ressources humaines ne soient pas les seuls
acteurs dans le projet d’e-RH, par exemple dans le e-recrutement on aura d’un coté les
ressources humaines et de l’autre les candidats.

3. Si on utilise l’e-RH il est important d’utiliser des nouveaux modes d’organisation dans les
processus de gestion des ressources humaines..
 E-recrutement

Le recrutement numérique correspond à l’utilisation de différentes solutions numériques pour

réaliser, enrichir, faciliter et/ou optimiser les actions conduites lors des cinq étapes principales
d’un processus de recrutement : la définition des besoins, le sourcing, la sélection, la décision et
l’intégration des nouveaux collaborateurs, sans oublier la gestion administrative présente à
toutes les étapes. L'e-recrutement permet également une communication sans frontières. Ce qui
est très important pour les entreprises à la recherche d'un profil rare.

Ces solutions peuvent aller de solutions simples (utilisation de réseaux sociaux, de sites de
recrutement) à des solutions plus complexes dans la structure technologique et la mise en
œuvre (utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System) par exemple).
 ATS (Applicant Tracking System)

Un outil de suivi des candidatures (OSC) est un Logiciel qui permet le traitement électronique des
besoins de recrutement. Un OSC (ATS en anglais) peut être mis en place au niveau de l'entreprise ou
accessible en ligne, en fonction des besoins de l'entreprise. Il est conçu pour le suivi du recrutement.
Dans de nombreux cas, ils filtrent automatiquement les candidatures en fonction de critères tels que les
mots clés, les compétences, les anciens employeurs, les années d'expérience et les écoles fréquentées.
 E-formation / E-learning
L’e-learning peut être défini comme « un processus d’apprentissage par lequel les individus acquièrent de
nouvelles compétences ou connaissances grâce à des technologies de l’information et de la communication
». L’enseignement en ligne ou comme nous le nommons ici, e-learning, a pour avantage qu’il permet d’avoir
une grande flexibilité quant au lieu et au moment où on choisit de se former. Et, il permet d’interagir avec
d’autres personnes dans le même cas ou, encore, avec le formateur/ professeur.

La formation numérique et les apprentissages numériques informels recouvrent l’ensemble des modalités
pédagogiques multimédias, permettant aux salariés d’apprendre et développer leurs compétences, de
manière formelle et informelle, pendant leurs activités de travail ou en dehors, et sur des temps plus ou moins
longs.

Ces modalités pédagogiques multimédias sont conçues et diffusées grâce à des outils numériques de
conception (Camtasia, Articulate, Adobe Captivate, Powtoon, Audacity, Canva,…) et de diffusion (LMS,
plateforme de diffusion de Mooc (Fun, SlideShare, Vimeo, Youtube, Ted Talks).
 E-gestion des carrières
Il se fait essentiellement par le biais de deux outils : les bourses de l'emploi en ligne, propres aux entreprises, et les
modules de gestion de carrière compris dans les progiciels de GRH.

L'e-gestion peut avoir trois types d'utilisation.

D'abord la mobilité interne : il s'agit ici de mettre en réseau les offres d'emplois internes afin de permettre aux
collaborateurs de consulter les offres immédiatement après leur dépôt sur l'intranet. En retour, il leur donne la possibilité
de déposer des candidatures spontanées; ce qui avantage les opportunités d'évolution interne et limite des départs vers la
concurrence.

Ensuite, la mise en réseau des enquêtes de rémunération. A ce niveau, les managers (autorisés) ont la possibilité de
connaître notamment les salaires médians, moyens, minimaux, par poste, au sein de l'entreprise et comparativement au
marché du travail et peuvent ainsi devenir acteurs auprès de la DRH dans le processus de revalorisation salariale au
moment du calcul du budget, des évaluations annuelles ou des demandes d'augmentations salariales.

Enfin, l'évaluation des performances. En dehors de l'entretien annuel, chaque collaborateur peut s'auto-évaluer à
n'importe quel moment ; cela suppose la mise en ligne d'un répertoire des métiers et d'un référentiel de compétences.
Ainsi, tous les postes décrits par le biais des résultats permanents attendus, des principales activités et des niveaux de
compétence requis constituent, pour les collaborateurs, un outil d' auto évaluation ainsi qu'un panorama de tous les postes
de l'entreprise et des chemins de carrière possibles par poste.
 La transformation digitale dans le secteur
bancaire
Le secteur bancaire est en pleine transformation numérique avec le développement de la
banque en ligne, et la crise sanitaire ne fait qu’accélérer le processus. Il est désormais
impératif de passer au digital.

La banque est l’un des secteurs les plus touchés par la transformation digitale. C’est un sujet
largement évoqué dans les médias puisqu’il fait directement face aux nouveaux usages de ses
clients et aux nouvelles attentes du marché. La digitalisation des banques au Maroc a connu
une progression très rapide mariant agences physiques et services en ligne. Ceci est
notamment dû aux nombreuses réglementations au niveau international, la digitalisation du
paiement, ainsi que les initiatives soutenues par Bank Al Maghrib. Le secteur est entrain de
revoir son business model, pour aller sur des choses beaucoup plus digitalisés.
Aussi bien au Maroc qu’ailleurs dans le monde, le digital a
changé radicalement le mode de fonctionnement des
banques. L’utilisation des nouvelles technologies de
l’information et de la communication est indispensable
notamment pour fidéliser la clientèle, et ainsi faire face à la
concurrence. En effet, la transformation digitale s'applique
à tous les domaines et assure une optimisation de temps
et d'argent en automatisant des tâches de plus en plus
complexes.
 Pour une transformation digitale les banques traditionnelles doivent travailler en priorité sur:

 L’amélioration des processus : l’enjeu majeur pour les banques aujourd’hui (mais pas
seulement) est de répondre aux besoins d’instantanéité et de rapidité des clients. La
simplification des processus (Inscription, traitement des demandes…) qui passe la plupart du
temps par de l’automatisation devient donc indispensable.

 L’évolution du business model : la disruption du marché liée à l’arrivée de nouveaux acteurs

(fintechs…) et la baisse de rentabilité de leur cœur de marché oblige les banques à repenser
leur modèle pour faire face à cette concurrence. Elles se tournent maintenant davantage sur
les services associés à leurs produits.

 Le changement organisationnel : qui dit transformation digitale, dit organisation de

l’entreprise. Pour cela les banques mettent de plus en plus en place un système de
gouvernance digitale avec pour objectif principal l’acculturation des collaborateurs et
l’innovation.
Exemple de transformation digitale pour la
société générale

L’environnement de travail : afin de favoriser la

mobilité au sein du groupe, la Société Générale
expérimente le télétravail auprès de nombreux
collaborateurs et construit un technopole pour
Lancement d’une favoriser l’innovation et l’intelligence collective
nouvelle ère dans les
processus RH
La formation : formation e-learning, MOOC,
application smartphone de coaching… De
nombreux outils ont été mis en place pour
faciliter la montée en compétences des
collaborateurs.
Exemple de transformation digitale pour le groupe
BNP

Le groupe BNP Paribas distingue deux priorités pour cette transformation digitale :

L’IT: l’IT est une des principales problématiques puisqu’il faut pouvoir passer d’une structure
ultra hermétique à une structure mobile sans pour autant perdre en niveau de sécurité.

Les ressources humaines: les RH sont donc sollicitées à la fois sur le recrutement pour
enclencher cette transformation mais aussi sur l’acculturation pour accompagner
efficacement ce changement.

Ces banques réalisent ces actions avec un objectif précis c’est l’optimisation du parcours
client.
Conclusion
 Banques et finance islamique (BFI)

Le droit du travail
appliqué à la banque :
quelles perturbations par
AI
Présenté par : AMEKRAZ Ikram et YDIR Zineb
Encadré par : FADILI Moulay Hachem
 PLAN
Modification et
L’intelligence artificielle
02 suppression des emplois
01 au quotidien

Les mutations
03 Le droit du travail 04 technologiques
est opérationnel

Les garde-fous prévus par la loi

05 pour limiter les suppressions de
poste
 Introduction
Le développement de l’intelligence artificielle (IA) constitue un progrès
scientifique et technologique majeur qui rend possibles de nouvelles
avancées importantes, dont plusieurs devraient avoir une incidence sur le
monde du travail en permettant d’automatiser plusieurs tâches.

Cette automatisation des tâches pourrait contribuer, à certains égards, à

l’élimination de quelques emplois et à la création de nouveaux. De
manière tout aussi importante, voire plus, cette automatisation risque de
modifier la nature de plusieurs emplois, en redéfinissant entre autres les
compétences requises pour occuper ceux-ci.
 L’intelligence artificielle au quotidien

Les entreprises n’échapperont pas à cette révolution. Dès lors se pose la question de savoir si le
droit du travail leur offre déjà les outils permettant d’y faire face.

L’employeur peut recourir à l’intelligence artificielle afin d’être assisté dans le recrutement. Les
garde-fous posés par la législation doivent toutefois être respectés, en particulier :
L’article 10 de la loi Informatique et Libertés : aucune décision produisant des effets juridiques à
l'égard d'une personne ou l'affectant de manière significative ne peut être prise sur le seul
fondement d'un traitement automatisé de données à caractère personnel, y compris le profilage ;le
Code du travail, qui confère aux candidats à un emploi le droit d’être informés préalablement à leur
mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées et des dispositifs de
collecte d’informations les concernant personnellement.
Si l’employeur recourt à l’intelligence artificielle pour évaluer ses salariés, il devra les en informer
préalablement. Les méthodes utilisées devront être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

La formation professionnelle ne doit pas être négligée. Rappelons que l’employeur a l’obligation
d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et de veiller au maintien de leur
capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies
et des organisations. En revanche, il n’est pas tenu d’assurer au salarié une qualification qu’il n’a
pas.
 Modification et suppression des emplois
Certaines tâches seront susceptibles d’être retirées aux salariés dès lors qu’elles seront automatisées.
La question est de savoir dans quelle mesure l’employeur peut imposer aux salariés l’évolution de
leurs fonctions, et donc de déterminer s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail ou
d’une modification du contrat de travail. Tout dépendra de l’ampleur des changements et de la rapidité
avec lesquels ils surviendront. Afin de limiter les débats, plusieurs solutions pourraient être
envisagées parmi lesquelles le recours à la négociation collective.

Par ailleurs, si le développement de l’intelligence artificielle doit aboutir à la suppression de certains

emplois, les entreprises pourront envisager de recourir à des licenciements pour motif économique.

 Quel rôle pour les représentants du personnel ?

Les représentants du personnel auront un rôle important à jouer dans les transformations à venir, la
question de leur information et consultation se posant nécessairement en fonction des projets envisagés par
la direction.
 Le droit du travail est déjà opérationnel
Le droit du travail semble largement opérationnel pour aider les entreprises à gérer l’émergence
de l’intelligence artificielle. Bien sûr, tout n’est pas parfait, mais ce constat représente déjà une
excellente nouvelle.
Au demeurant, seules celles qui se saisiront en amont des outils qu’offre l’intelligence artificielle en
tireront avantage dans la détermination et la conduite de leur stratégie.
Comme souvent, la mise en œuvre optimisée du droit du travail est avant tout une affaire
d’anticipation. Qu’il en aille également ainsi s’agissant de l’intelligence artificielle ne surprendra
personne.
La technologie numérique a déjà modifié les méthodes de travail. Avec l’avènement de l’intelligence
artificielle (IA), nous ne sommes qu’au début d’une mutation sans équivalent non seulement du marché du
travail et de l’emploi mais également de la relation de travail. Qu’entend-on exactement par impact de l’IA
sur les relations de travail ?

Le droit du travail devrait pouvoir être utilisé comme outil juridique permettant d’accompagner les
transformations évidentes générées par la présence de l’IA dans l’entreprise . Autrement dit, le droit du
travail qui régit les relations de travail peut instaurer un nouveau cadre afin d’anticiper et d’intégrer la
mutation évidente liée à l’apparition de l’IA dans le monde du travail. Il s’agit donc de réfléchir aux pistes
d’adaptation de notre droit du travail afin d’anticiper et de permettre une transition en douceur vers le
nouveau monde.

N.B: le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) relève que 70 % des emplois pourraient voir leur contenu
modifié par le développement des outils numériques et l’automatisation : il s’agit en particulier des métiers
de services (conducteurs, employés de l’hôtellerie et de la restauration, aides à domicile, avocats …).
 Les mutations technologiques
Selon le code du travail, les mutations technologiques (acquisition de nouveaux outils entraînant de
nouvelles méthodes de travail, informatisation) peuvent justifier un licenciement économique ,

La suppression ou la transformation d’emploi ou la modification du contrat de travail n’a pas à être liée
à des difficultés économiques.

Selon le code de travail français; L’article L. 1233-3 du code du travail stipule en effet : « Constitue un
licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi
ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives
notamment
 Les garde-fous prévus par la loi pour limiter les suppressions de poste

Il existe quelques garde-fous non pas pour empêcher les suppressions de poste motivées par des
mutations technologiques mais pour les limite.

L’article L1233-4 du code de travail met en place un garde-fou permettant aux salariés de ne pas se
retrouver sans emploi aussi facilement. En effet, quel que soit le nombre de salariés qu’il détient,
l’employeur doit respecter une obligation de reclassement lors d’un licenciement pour motif économique. Il
doit proposer d’autres postes aux employés lésés. Cette obligation est accompagnée d’une obligation
de formation qui, en cas de nécessité, permettra aux salariés d’être formés afin d’acquérir des
connaissances supplémentaires et utiles à leur reclassement.

Obligations de l’employeur :
 L’employeur est tenu lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides d’établir un
plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut
intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés.
 Le licenciement ne peut intervenir qu’après recherches de reclassement du salarié sur les emplois
disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise.
De manière générale, le droit du travail permet aux entreprises d’être opérationnelles, stratégiques et
de se conformer aux nouvelles évolutions. Toutefois, le déploiement de l’IA peut représenter un danger
pour les salariés. Il sera du rôle de l’Etat d’encadrer convenablement et raisonnablement les avancées
technologiques afin d’éviter les comportements excessifs que pourraient avoir certaines entreprises.
Ainsi seront respectées les préconisations de l’Organisation de Coopération et de Développement
Économique (OCDE) selon lesquelles il faut « promouvoir l’utilisation responsable de l’IA au travail,
renforcer la sécurité des travailleurs et la qualité des emplois ».

L'apparition des robots dans certains domaines devrait également donner lieu au développement d'un
droit de la robotique.
Merci pour
votre
attention