Digital RH et

recrutement

Préparé par:
BADRAOUI Fatima Zahra
BAQADIR Ibtissam
 Sommaire

01 Introduction

02 Transformation digitale dans la gestion des RH

03 Les enjeux de la digitalisation de la FRH

04 E-recrutement 4.0

05 Exemple d’une entreprise

06 Conclusion
 Introduction
01 l'évolution rapide du
domaine des ressources
humaines à l'ère numérique
Depuis de nombreuses années, à la suite de la naissance
des nouveaux systèmes de traitement de l’information
que sont les ordinateurs, le digital s’est développé et
progresse encore toujours considérablement grâce à
l’accroissement des différentes technologies et à
l’avènement de l’informatique.
les premiers acteurs concernés sont les entreprises,
notamment leur gouvernance, et en particulier les
ressources humaines qui se voient dans l’obligation de
s’adapter rapidement et correctement pour prospérer.
La transformation digitale de la fonction RH est comme
l’utilisation du potentiel offert par le numérique, à travers
de différentes solutions numériques RH pour enrichir la
manière de réaliser des tâches ou des processus RH,
L’utilisation des moyens digitaux a permis une bonne
réalisation des pratiques de la GRH notamment le
recrutement.
Le recrutement digital (e-recrutement) est l’un des
domaines d’activité de la fonction RH qui a connu la plus
forte explosion en termes de prestataires et de solutions
digitales, ces solutions peuvent aller de la plus simple
utilisation des réseaux sociaux, de sites de recrutement.
 Définition du Concept de
digitalisation
La digitalisation peut être définie comme
un concept qui correspond « au processus
selon lequel une activité ou une entreprise
intègre le numérique à son activité, en
termes de supports et de solutions, et
apprivoise la culture digitale dans ses
modes de fonctionnement et ses
comportements individuels et collectifs. »
 la digitalisation de la fonction RH

La digitalisation, se basant sur des procédés qui procurent la dématérialisation et

la numérisation des différentes activités Ressources Humaines d’une entreprise,
véhiculée par la généralisation de l’usage de l’outil informatique, a ainsi modernisé
les pratiques de gestion dans l’ensemble des services au sein des entreprises. Les
NTIC offrent des opportunités considérables aux entreprises en termes d’efficience,
de réduction de coûts et d’interactions avec les parties prenantes . la digitalisation de
la fonction RH a généré une amélioration de la productivité et de la qualité du
service rendu à l’entreprise et aux travailleurs. Pour la majorité des gestionnaires,
l’humain reste la dimension centrale de leur métier et l’informatique n’étant qu’un
simple outil pour faciliter leur travail. Ainsi, l’informatisation des procédés a
fortement impacté l’environnement du travail dans l’entreprise et a poussé les
différentes entreprises à revoir carrément l’organisation de leurs travail et des
procédés qu’ils adoptent.
 Transformation
02 digitale dans la
gestion des RH
L’intégration de la digitalisation dans le département RH est devenue
primordiale pour la gestion quotidienne des opérations de ce service. Cette
généralisation de l’usage de l’outil informatique fait partie des changements
structurant des différentes entreprises à l’ère actuelle .Donc la
digitalisation de la GRH consiste à l’utilisation des technologies numériques
dans tous ce qui relève de la gestion interne ou externe au service. Les
employés utilisent de plus en plus des logiciels numériques et ils sont
également gérés et contrôlés par l’outil informatique. Cependant, la
transformation digitale a impliqué un fort besoin, pour les responsables,
à réorganiser tous les programmes élaborés par le service RH et revoir les
outils utilisés pour la prise de décision, la communication, etc. Cette
transformation digitale reflète un processus assez bien organisé dont
l’objectif principal est de garantir l’efficacité, l’efficience et l’objectivité
organisationnelle. Cette transformation comporte ainsi trois éléments, qui
ont permis d’impacter positivement le fonctionnement de l’organisation, ces
éléments sont les suivants :
 Le travail numérique à
travers l’utilisation des
Logiciels, Big Data , ...

La gestion des fonctions RH

à travers la digitalisation
des procédés de gestion
En effet, la Gestion Ressources Humaines a été la plus impactée au
sein de l’entreprise par la transformation digitale. Les responsables
RH sont à la fois acteurs et ambassadeurs du numérique. Ils
doivent repenser leur activité pour répondre à de nouveaux
enjeux et exigences ,mais aussi se familiariser avec le digital, un
secteur en perpétuelle évolution. Cela implique l’intégration de l’outil
digital ou l’utilisation des technologies numériques dans l’ensemble
des processus RH. Toutes les activités RH tels que le traitement de la
paie, la mise à jour de la situation de présence et d’absence du
personnel, la rémunération sont prises en charge et modifiées par
la digitalisation en transformant les processus et les systèmes
par le biais de plateformes numériques, de tableau de bord et
d'applications informatiques.
 L’impact de la digitalisation sur les entreprises
En modifiant en profondeur les processus et les modes d’organisation du
travail, la digitalisation a un impact significatif sur les entreprises. Les projets
de transformation impliquent généralement non seulement le management
mais aussi l’ensemble de collaborateurs. Grâce aux gains de temps et de
productivité réalisés, celles-ci vont renforcer leur compétitivité et bénéficier
d’une meilleure performance opérationnelle que leurs concurrents . La
digitalisation améliore également la qualité et la rapidité de l’exécution des
tâches, ce qui se traduit par une réduction des coûts et une plus grande
satisfaction des parties prenantes. Enfin, elle permet aux entreprises de mieux
exploiter leurs données en vue de prendre des décisions plus éclairées.
Cependant, les processus de digitalisation impliquent nécessairement un
moment de transition, qui peut être plus ou moins complexe.
Divers coûts sont en effet à prévoir lors d’un virage numérique :
• investissements
• formation des salariés
• mise en place de la conduite du changement…
les risques pour les entreprises qui ne digitalisent
pas leurs processus

A l’ère digitale, les entreprises qui ne s’engagent pas dans la

numérisation se confrontent généralement à plusieurs
difficultés. En premier lieu, elles risquent de perdre en
compétitivité par rapport à leurs concurrents qui auront
bénéficié des apports des technologies numériques. Elles
risquent également d’avoir des difficultés à satisfaire les
réclamations des clients, qui s’habituent de plus en plus à
des services rapides et personnalisés. Enfin, les entreprises
qui n’ont pas digitalisé leurs processus vont généralement
manquer des opportunités d’innovation et de croissance, ce
qui peut entraîner à terme une stagnation voire un déclin de
leur activité. Face à ces risques, les entreprises ont donc
tout intérêt à prendre le virage du numérique, et ce quelle
que soit leur taille et leur secteur d’activité.
 Les enjeux de la
03 digitalisation de
la FRH
Lorsque l’on pense à la digitalisation
des ressources humaines,
généralement, notre première pensée
va vers la dématérialisation des fiches
de paie. Mais les enjeux de la
digitalisation des RH vont bien au-delà
de la simple diminution des volumes
de papiers distribués et stockés au
sein des entreprises.
En réalité, la digitalisation des
ressources humaines repose sur 7
enjeux majeurs pour les entreprises.
 Les enjeux de la digitalisation de la FRH

Augmenter l'efficacité de l'équipe RH

Le premier enjeu de la digitalisation consiste à accroître l'efficacité de votre
équipe RH afin qu'elle soit plus productive. Cela lui permettra d'accomplir
davantage de tâches et de fournir un meilleur service aux clients internes dans
un laps de temps plus court. Cette hausse de la productivité des équipes RH est
un préalable indispensable pour augmenter le contact avec les collaborateurs.
Un contact accru avec les collaborateurs
La digitalisation des RH signifie que les processus RH doivent être automatisés
et accessibles 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Cela signifie qu'il y aura
toujours un moyen de joindre les membres de l’équipe RH, même s'ils ne sont
pas au bureau.
mais il faut assurer que vous avez mis en place des mesures de sécurité
appropriées pour les protéger contre tout risque de cybercriminalité ou de
La vue panoramique des processus RH
grâce à la digitalisation, les décideurs RH peuvent désormais
accéder aux données de n'importe où en quelques clics. Ils
peuvent ainsi voir comment les processus RH sont mis en
œuvre dans les différentes régions et prendre des décisions
éclairées sur l'affectation des ressources. Par conséquent, la
digitalisation a un impact positif sur le fonctionnement des RH
et sur leur performance.
Sécuriser les échanges d'informations
La sécurisation des échanges d'informations est un enjeu de
taille. Pour opérer une transformation digitale sans heurts, les
responsables RH doivent veiller à la protection des données.
Sans cela, tout processus ou service risque d'échouer et de
coûter potentiellement beaucoup d'argent à l'entreprise. La
mesure essentielle en la matière est de procéder à un audit de la
sécurité informatique. Cela permettra de s'assurer que tous les
systèmes ont fait l'objet d'un examen approfondi des risques et
des vulnérabilités en matière de sécurité, ainsi que de la
compatibilité avec les tendances et les normes technologiques
actuelles. Bien sûr, l’aide du service informatique sera la
bienvenue
S'adapter aux nouvelles méthodes de travail
D’une manière générale, lorsque les entreprises décident de se digitaliser, elles
commencent souvent par les départements impliqués dans la production des
biens et des services. Puis elles, elles continuent avec les départements des
ventes et du marketing, la finance. Régulièrement les RH arrivent à la fin. Tout
d’abord, les équipes RH doivent donner la priorité à la digitalisation. Elles
doivent commencer par identifier les domaines qui bénéficieraient le plus des
solutions digitales. Par exemple, si l'équipe a du mal à gérer les dossiers des
employés, elle doit chercher un outil numérique qui peut aider à rationaliser le
processus.
Elles devraient également créer un budget (même minime) pour accompagner
leur propre digitalisation et s'assurer d'allouer suffisamment de ressources pour
mettre en œuvre de nouvelles solutions avec succès. Enfin, les équipes RH
doivent se former aux derniers outils et technologies numériques afin de pouvoir
prendre des décisions éclairées sur les solutions à adopter. En prenant ces
mesures, les équipes RH peuvent rattraper leur retard sur les autres
départements en termes de digitalisation
Respect de la réglementation
La complexité croissante de la réglementation
du travail peut être décourageante pour les
responsables des ressources humaines. Se tenir
au courant de tous les changements peut être
un travail à plein temps en soi. Il est parfois
difficile de ne pas passer à côté de quelque
chose
RSE La notion de RSE ne parle pas forcément à
tous les collaborateurs . La digitalisation permet
aux équipes RH de jouer un rôle plus stratégique
et proactif dans la promotion de la
responsabilité sociale des entreprises (RSE). En
automatisant les processus RH et en utilisant
l'analyse des données, les équipes RH peuvent
identifier des modèles de comportement
susceptibles de nuire à l'environnement ou à la
société en général.
04 Recrutement 4.0
 Définition du e-recrutement 4.0
E-recrutement 4.0 consiste à impliquer
l’intelligence artificielle au sein du processus de
recrutement. Le fait de déléguer aux robots les
différentes tâches de recrutement partant du tri des
CV jusqu’à l’embauche du candidat permet à
l’entreprise d’apporter de la rapidité et de l’efficacité à
son processus de recrutement. « Un recruteur passe
une minute au moins pour évaluer un CV. Imaginons
que suite au dépôt d’une annonce sur le site,
l’entreprise reçoit 1500 CV, cela voudrait dire que
les recruteurs passeraient environ 18 heures pour
la sélection de ces CV, ce qui équivaut 2-3 journées de
travail de 8 heures (Castillos, 2017)» Tandis qu’avec un
robot, les 1500 candidatures seront traitées dans
moins d’une minute. Un résultat qui incite les
entreprises à intégrer au plus vite l’intelligence
artificielle au cœur de leur processus de recrutement.
 Axes de base du e-recrutement 4.0
Axe 1 : La présélection
Il existe plusieurs start-up qui proposent le recrutement sans CV avec
différentes méthodes (des bases de données, sur LinkedIn ou dans les
sources de l’entreprise) des profils difficiles à trouver et qui nécessitent
plusieurs heures de sourcing. La sélection sans CV permet aussi de découvrir
de nouvelles caractéristiques par rapport au poste à travers la
programmation d’un ensemble d’algorithmes ,ces algorithmes d’IA analysent
tous les critères possibles et aboutissent à un classement des
candidatures chose qui contribue à cibler un profil avec des compétences
plus sophistiquées.
Axe2: Les entretiens avec IA
Une technique utilisée actuellement en Angleterre. Il existe aujourd’hui une
start-up qui se nomme « Hire-view » qui réalise au candidat une
reconnaissance faciale au cours de l’entretien en visioconférence et ensuite elle
analyse ses émotions pour savoir est-ce qu’il est plus au moins franc, plutôt
stressé ou empathique. En se basant sur des critères cognitifs. Al afin de
l’entretien, l’entreprise obtient un scan émotionnel du candidat grâce à l’IA
Axe 3: L’accompagnement
C’est l’accompagnement des
recruteurs et des recrutés à travers les
chats bots « Logiciel conversationnel»
qui permettent de répondre aux
questions du recruteur et du recruté
dans peu de temps au lieu d’envoyer un
mail et devoir attendre la réponse. Du
coup, le but c’est, d’accompagner le
candidat dans la sélection des offres et
lui donner des conseils par rapport à
son CV pour le ramener à de nouveaux
métiers.
 E-recrutement 4.0: avantages et inconvénients
Les avantages de l’e-recrutement 4.0

Les principaux avantages de l’IA au sein du

processus de recrutement sont :
• Un processus de recrutement équitable
Un processus de recrutement équitable signifie un
processus diversifié qui permet au recruteur
d’avoir une vision claire et transparente du profil
du candidat et de vivre une bonne expérience de
candidature. Être équitable, c’est être objectif.
L’intelligence artificielle renforce le recrutement
équitable et permet une bonne prise de
décision du moment où le recruteur se base sur
des données objectives
• La réduction du taux d’erreur dans le processus de recrutement
L’insertion de l’intelligence artificielle dans le processus de
recrutement contribue à la réduction des erreurs. Vu le
grand nombre de candidatures que reçoit l’entreprise
quotidiennement. Il est facile d’oublier de répondre à un email
ou une question et dans les pires des cas, perdre carrément un
bon candidat à cause d’une erreur humaine. Aujourd’hui grâce à
l’IA, le taux d’erreurs a remarquablement diminué grâce à
l’insertion de l’IA dans le processus de recrutement. Deux
techniques sont très reconnues. Les Systèmes de suivi des
candidats, des outils de suivi et de contrôle du processus de
recrutement et les chatbots, Le chabot est un logiciel
conversationnel et un outil d’identification de problèmes et de
communication fluides et rapides avec les candidats.
L’utilisation massive des mesures et des données
Dernièrement, les entreprises sont amenées à gérer et
collecter une quantité de données très importante
d’où les informations relatives aux clients et aux
candidats, et généralement les entreprises ont du mal
à faire face au sur plus de données. Aujourd’hui grâce
à l’IA, les entreprises arrivent à accumuler les données
en processus exploitables pour de bons résultats .
Le même protocole est appliqué sur le processus de
recrutement afin de réussir la campagne d’embauche.
2 Les inconvénients de l’e-recrutement
4.0
• Absence du côté humain dans le recrutement
La déshumanisation de tout le processus de
recrutement peut décourager le candidat à pour
suivre la candidature ou même de diminuer sa
volonté de vouloir rejoindre l’entreprise
.Même le recruteur peut refuser d’être remplacé
par un logiciel . En effet, si tout est automatisé,
les humains perdront une partie de leur savoir-
faire. Le risque est de ne pas savoir exécuter la
tâche qu’effectue le logiciel si celui-ci tombe en
panne.
• Des candidatures moins qualifiées
Lorsque le recruteur publie une annonce sur les réseaux sociaux, ceci attire
davantage plus de candidat. Et vu que tout le monde peut postuler, il est
probable que le recruteur reçoive des candidatures moins qualifiées,
fausses ou ne correspondant pas au poste. Il y a donc un plus grand risque
d’erreur si les outils sont mal utilisés
• La discrimination, faute de biais algorithmiques
En cas de dysfonctionnement des algorithmes, ils ne peuvent plus être
neutres dans la phase de sélection. Comme c’était le cas chez Amazon
lorsqu’ils ont installé un logiciel de recrutement qui s’est avéré sexiste,
et ne sélectionne pratiquement que les hommes. En se basant sur des
préjugés et des stéréotypes humains qui se cachent derrière certains
logiciels. L’outil devait attribuer des notes de 1 à 5 au CV et celui-ci donnait
des mauvaises notes à des profils de femmes qui étaient pourtant très
qualifiés et adéquats pour le poste.
 Exemple d’une
05 entreprise
XCEED CUSTOMER CARE
MAROC
Comment la digitalisation a-t-elle changé la manière dont vous menez le
processus de recrutement par rapport aux méthodes traditionnelles ?
La digitalisation a mené à bien et apporter beaucoup d’amélioration dans les
processus de recrutement traditionnel du côté de l’entreprise ainsi que celui
du candidat.
Les demandeurs d’emploi bénéficie des avantages de la digitalisation non
seulement via l’exploitation des sites de recrutement mais surtout de la
facilité qu’apporte les réseau sociaux, qui leur permet de non seulement créer
des réseaux sociaux professionnels mais permet aussi d’avoir des avis,
conseillers et renseignement sur les offres d’emploi les entreprises qui
recrute.
La digitalisation permet aux entreprises de faire connaitre leur besoin, de
poster leur offres d’emploi, de les modifié plus facilement. Aussi avec
l’utilisation de logiciel, le traitement, la collecte, le tri et la gestion des
candidatures et toutes les tâches relatives au processus de recrutement
deviennent plus facile ce qui permet une meilleur gestion de temps et une
efficacité garantie du processus.
Comment le département RH utilise-t-il les données et l'analyse
pour prendre des décisions éclairées en matière de recrutement
et de gestion des talents?
Via les ATS (applicant tracking system) qui permet
l’automatisation et la gestion de candidature et mets en avant les
données selon les critères recherchées de l’entreprise
Pouvez-vous partager des exemples de succès liés à l'utilisation
de plates-formes numériques dans la gestion des talents au sein
de votre entreprise?
Promotion interne pour des cadres dans des projets technique ou
l’évaluation des connaissances et les tests psychométriques sont
d’une extrême importance. La digitalisation permet une meilleure
gestion du cycle de recrutement et permet de cibler plus
facilement les talents pour les postes offerts.
Comment vous mesurez l'efficacité des outils numériques utilisés dans le
recrutement et la gestion des RH au sein de votre entreprise ?

Les outils numériques doivent faire gagner en efficacité et en productivité au

niveau du recrutement et la gestion des tâches au RH et par conséquent
implique une amélioration des processus et induit de nouvelles façons de
travailler.
Quel rôle joue l'analyse des données dans la prise de décision en matière de
recrutement et de gestion des talents pour vous comme RH?

L’analyse des données a un rôle crucial dans la prise de décision pour le

recrutement et la gestion des talents, vu la quantité industrielle de données
disponibles pour les candidats, une analyse micro est des impossible mais en
même temps nécessaire pour l’acquisition de talent, la digitalisation et les
Tracking systems permettent une analyses sur mesure et rapide qui
influencera grandement la prise de décision
Comment vous gérez les préoccupations éthiques liées à
l'utilisation de technologies comme l'IA ou les algorithmes
dans le processus de recrutement ?
La seule gestion possible est de s’assurer de : l’éthique
algorithmique, l’éthique artificielle, l’éthique du numérique et
de la donnée.
L’éthique algorithmique (ou computer ethics) est le produit du
travail des informaticiens, que les programmes qu’ils créent
répondent à des critères opératoires qui sont en même temps
des valeurs éthiques, tels que l’explicabilité, la transparence, l’«
honnêteté » etc.
L’éthique artificielle : que la machine soit réellement
autonome, qu’elle ait la possibilité d’effectuer en conscience de
véritables choix de valeurs.
Mais l’éthique artificielle est importante pour les systèmes qui
sont en relation directe avec les humains
L’éthique des usages de l’IA, enfin, désigne la démarche éthique
concernant les usages des dispositifs sociotechniques d’IA, du
numérique et de la donnée, et qui les interroge en fonction de
leurs finalités politiques ou profondes.
06 Conclusion
En conclusion, le projet sur le digital RH et le recrutement met en
lumière l'impact significatif de la technologie sur les processus
de gestion des ressources humaines. L'intégration de solutions
numériques offre des avantages tels que l'efficacité accrue, la
précision des données et une expérience candidat améliorée.
Toutefois, il est essentiel de souligner que le facteur humain
demeure au cœur de ces avancées technologiques, et que la
réussite de ces initiatives dépend de la collaboration entre les
outils numériques et les compétences humaines. Ce projet
souligne ainsi l'importance de trouver un équilibre judicieux entre
l'innovation technologique et la dimension humaine pour
optimiser les processus de recrutement dans l'ère digitale.
 Merci pour
votre attention