Sara LIFANDALI 199

La transformation des
métiers d’avenir et la
digitalisation des outils de
gestion des ressources
humaines

Sara LIFANDALI
Doctorante – Chercheure
Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales de Ain Chock
Université Hassan II - Casablanca
Laboratoire de recherche Entrepreneuriat & PME (EPME)
lifandalisara996@gmail.com

Dossiers de Recherches en Economie et Gestion : Dossier 11, N° 1 : Février 2023

 La transformation des métiers d’avenir et la digitalisation des outils… 200

Résumé
La transformation des métiers d’avenir et la digitalisation des outils de gestion des
ressources humaines

À l’ère de la transformation numérique, de nouveaux métiers apparaissent et

d’autres disparaissent ou évoluent. Au cœur de cette transformation, la fonction RH
se retrouve face à de nouveaux besoins en recrutement nécessitant ainsi une
digitalisation de tous les processus RH pour pouvoir attirer et retenir les meilleurs
talents. Les entreprises qu’elles soient grandes ou petites doivent se doter de tous
les moyens humains, financiers et matériels pour faire face à ces nouveaux défis.
Au Maroc, l’avenir des PME qui représentent plus de 90 % des entreprises
marocaines est conditionné par leur capacité à s’adapter à ces nouvelles tendances
et transformations numériques et à tirer parti des opportunités qu’elles offrent. Une
intervention du gouvernement national s’impose permettant ainsi aux PME
marocaines d’aller de l’avant dans un marché numérique en perpétuelle évolution.

Mots clés : Transformation, Avenir, GRH, Métiers, PME, Défis, Digitalisation

Classification JEL : J24, M12, M54, O10, O15, O32, O33

Abstract
The transformation of future professions and the digitalization of human resources
management tools

In the era of digital transformation, new jobs are emerging and others are
disappearing or evolving. At the heart of this transformation, the HR function is faced
with new recruitment needs, requiring the digitalization of all HR processes in order
to attract and retain the best talent. Companies, whether large or small, must equip
themselves with all the human, financial and material means to face these new
challenges.
In Morocco, the future of SMEs, which represent more than 90% of Moroccan
companies, depends on their ability to adapt to these new trends and digital
transformations and to take advantage of the opportunities they offer. National
government intervention is needed to enable Moroccan SMEs to move forward in
an ever-changing digital market.

Keywords : Transformation, Future, HRM, Jobs, SMEs, Challenges, Digitalization

JEL classification : J24, M12,M54, O10, O15, O32, O33
 ‫‪Sara LIFANDALI‬‬ ‫‪201‬‬

‫امللخص‬
‫تحويل وظائف املستقبل ورقمنة أدوات إدارة املوارد البشرية‬

‫في عصر التحول الرقمي‪ ،‬تظهر مهن جديدة وتختفي أو تتطور أخرى‪ .‬في قلب هذا التحول‪،‬‬
‫يواجه دور املوارد البشرية احتياجات توظيف جديدة‪ ،‬مما يتطلب رقمنة جميع عمليات املوارد‬
‫البشرية من أجل التمكن من جذب أفضل املواهب واالحتفاظ بها‪ .‬يجب على الشركات‪ ،‬سواء‬
‫كانت كبيرة أو صغيرة‪ ،‬أن تجهز أنفسها بكل املوارد البشرية واملالية واملادية ملواجهة هذه‬
‫التحديات الجديدة‪.‬‬
‫في املغرب‪ ،‬فإن مستقبل الشركات الصغيرة واملتوسطة‪ ،‬التي تمثل أكثر من ‪ ٪90‬من الشركات‬
‫املغربية‪ ،‬مشروط بقدرتها على التكيف مع هذه االتجاهات الجديدة والتحوالت الرقمية‬
‫واالستفادة من الفرص التي تقدمها‪ .‬مطلوب التدخل الحكومي الوطني لتمكين الشركات‬
‫الصغيرة واملتوسطة املغربية من التقدم في سوق رقمية متغيرة باستمرار‪.‬‬

‫الكلمات املفتاحية ‪ :‬التحول‪ ،‬املستقبل‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬املهن‪ ،‬الشركات الصغيرة واملتوسطة‪ ،‬التحديات‪،‬‬
‫الرقمنة‬

‫‪Dossiers de Recherches en Economie et Gestion : Dossier 11, N° 1 : Février 2023‬‬

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Introduction
À l’ère du tout numérique, la transformation des métiers d’avenir connaît un essor
fulgurant et impacte significativement la digitalisation des métiers des ressources
humaines. Une adaptation rapide s’impose aujourd’hui tant aux entreprises qu’aux
candidats pour s’améliorer en termes de nouveaux modèles d’emploi et de nouvelles
compétences.
Les métiers d’avenir, notamment ceux liés à l’intelligence artificielle, la data science,
la cybersécurité et l’automatisation, exigent des compétences technologiques plus
poussées et une réflexion approfondie dans la gestion des talents. À cet effet, les
entreprises doivent s’orienter vers des outils numériques afin de gérer les talents,
automatiser le processus de recrutement, et faciliter la collaboration entre les
employés (Benedetto-Meyer et Klein, 2017).
La digitalisation des métiers des ressources humaines est donc une avancée majeure
pour les entreprises qui cherchent à anticiper les besoins en matière de compétences
et à attirer les talents les plus qualifiés pour les métiers d’avenir. En plus des
avantages précités, ces outils permettront aux entreprises de mettre en place un
dispositif tourné vers l’innovation et la digitalisation afin de fidéliser les
collaborateurs actuels et attirer les potentiels candidats, en leur proposant un
parcours de développement professionnel et d’évolution de carrière.
Les défis liés à la digitalisation des métiers de l’avenir sont multiples, mais les
ambitions de la fonction RH ne sont pas à négliger :
• Améliorer l’expérience des employés : en proposant des services
automatisés et personnalisés, en facilitant les processus administratifs, et
en favorisant la participation active des employés aux décisions de
l’entreprise,
• Développer l’équité et la diversité : en automatisant les processus de
recrutement et en utilisant des indicateurs pour évaluer les performances
des employés de manière objective,
• Favoriser l’innovation : en encourageant la participation active des
employés aux projets d’innovation, en soutenant les initiatives de R&D et
en favorisant la création de communautés d’innovation (exemple : création
de clubs, Box à idées),
• Mesurer et optimiser les performances : la fonction RH peut utiliser des
outils numériques pour évaluer les performances de l’entreprise en
utilisant des KPI et en favorisant la culture de l’amélioration continue.
En somme, les ambitions de la fonction RH en matière de digitalisation des
métiers d’avenir peuvent être diverses, allant de l’optimisation des processus
internes à l’amélioration de l’expérience-employé. Pour y arriver, les entreprises
doivent passer à l’action en mettant à jour leurs stratégies RH.
 Sara LIFANDALI 203

1. Nouvelles tendances technologiques et leur impact sur les métiers

actuels et de l’avenir
Les nouvelles tendances technologiques auront une influence significative sur les
métiers actuels et futurs. L’intelligence artificielle, la robotique, l’Internet des objets,
la blockchain, la réalité virtuelle et augmentée, et l’analyse de données peuvent
changer profondément tous les processus de travail (Hennebert et Bourguignon,
2021).
Il est important de noter que cette liste n’est pas exhaustive et qu’il existe bien
d’autres tendances technologiques.
1.1. L’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle (IA) s’est imposée comme étant une nouvelle discipline
révolutionnant plusieurs domaines notamment la finance, le transport, la santé,
l’éducation, la banque, la GRH, etc. Elle est en train de changer profondément les
mécanismes de travail de tout secteur. Le domaine de la gestion des ressources
humaines n’y échappe pas (Chevalier et Dejoux, 2021).
Les technologies de l’IA, sont désormais, de plus en plus sollicitées pour
automatiser les tâches répétitives et les processus de prise de décision, ce qui peut
entraîner la suppression de certains emplois traditionnels, tels que ceux liés à la
saisie de données ou à la production en série. En même temps, l’IA offre également
de nouvelles opportunités de créer des emplois liés à la conception, la mise en place
et la maintenance des systèmes d’IA, ainsi que des postes de responsable de la
qualité de données, de responsable de la sécurité de l’IA et de responsable de
l’éthique de l’IA.
1.2. La robotique
La robotique est considérée comme une tendance technologique en constante
évolution, elle est utilisée aujourd’hui dans de nombreux domaines tels que
l’automobile, l’aérospatiale, la médecine, la logistique, etc. Les robots peuvent
impacter fortement la performance des entreprises, étant donné qu’ils ont un
pouvoir significatif dans l’automatisation des tâches répétitives, l’augmentation de
l’efficacité et de la précision, et la réduction des coûts. Les avancées récentes en
matière de vision par ordinateur, de reconnaissance de la parole et d’apprentissage
automatique ont également amélioré les capacités des robots à interagir avec leur
environnement et les humains.
Les technologies de la robotique peuvent intervenir également dans la manipulation
de matériaux, la conduite de véhicules et la maintenance de machines. Ces
technologies peuvent également entraîner la suppression de certains emplois
traditionnels, tels que les travailleurs de la production, mais également la création
de nouveaux métiers liés à la conception, la programmation et la maintenance des
robots.
1.3. L’Internet des objets
L’Internet des objets (IoT) consiste à connecter des objets physiques à Internet pour
les rendre plus intelligents. Cela permet à ces derniers de collecter et de partager
des données en temps réel, et d’être contrôlés à distance. Les applications courantes

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de l’IoT incluent la domotique, les véhicules connectés et la gestion de l’énergie. L’IoT

est en train de devenir de plus en plus répandu et devrait continuer à évoluer à
mesure que les technologies émergentes telles que l’intelligence artificielle, la 5G et
l’analyse de données sont intégrées.
L’Internet des objets a un grand impact sur la digitalisation des métiers de l’avenir,
parce qu’elle permet de créer de nouvelles opportunités de carrière dans plusieurs
domaines tels que la cybersécurité, la data science, l’analyse de données,
l’automatisation de la fabrication, la robotique, la domotique, la gestion de l’énergie,
etc. Les métiers liés à l’IoT nécessitent des compétences en programmation, en
analyse de données, en intelligence artificielle, en cybersécurité, en réseau et en
électronique.
1.4. La blockchain
La blockchain est une technologie de registre distribué qui permet de stocker
des informations de manière sécurisée et transparente. Elle est considérée
aujourd’hui comme une tendance technologique importante dans les métiers de
l’avenir étant donné qu’elle offre de nombreuses opportunités de développement
dans différents domaines.
• Supply Chain : La blockchain permet d’assurer la traçabilité des produits à
travers toute la chaîne d’approvisionnement, ce qui permet de garantir la
transparence, la sécurité et l’intégrité des informations concernant les
produits transportés.
• Finance : la blockchain permet la création de cryptomonnaies, elle dispose
également des applications dans les services financiers traditionnels tels
que les transferts d’argent, les paiements et les contrats financiers
décentralisés.
• Identité numérique : Les informations stockées sur la blockchain sont
immuables et cryptographiquement sécurisées, ce qui en fait un moyen sûr
de stocker des informations d’identité numérique.
• Droits de propriété : La blockchain peut également être utilisée pour
stocker des informations sur les droits de propriété, tels que les propriétés
immobilières ou les brevets, ce qui facilite la vérification de la propriété et
la gestion des transferts de propriété.
En somme, la blockchain est une technologie en constante évolution qui
dispose d’un potentiel important pour les métiers de l’avenir. Les métiers liés à cette
technologie sont donc de plus en plus nombreux et sollicités, comme les
développeurs blockchain, les experts en cryptomonnaies, les analystes de la chaîne
d’approvisionnement blockchain et les experts en droit et en conformité.

1.5. La réalité virtuelle et augmentée

La réalité virtuelle (VR) et la réalité augmentée (RA) sont des technologies
émergentes ayant un impact significatif sur plusieurs domaines, y compris les
métiers de l’avenir.
 Sara LIFANDALI 205

Voici quelques exemples de ces tendances technologiques dans les métiers de

l’avenir :
• Support à la décision : La VR et la RA peuvent être utilisées pour créer des
maquettes en 3D, permettant aux décideurs d’avoir un aperçu au préalable
et une vision globale et précise des projets.
• Amélioration de l’expérience client : Les entreprises peuvent utiliser la VR
et la RA pour améliorer l’expérience client en leur permettant de visualiser
virtuellement des produits, des lieux, ou des services avant de procéder à
l’achat.
1.6. L’analyse des données
L’analyse des données, une tendance technologique qui connaît une croissance sans
pareil, et qui devient de plus en plus importante pour les entreprises et les
organisations. Voici quelques exemples de comment l’analyse des données peut
impacter les métiers de l’avenir :
• Prise de décision : Les entreprises peuvent utiliser les données pour
identifier les tendances, les opportunités et les risques et pour s’armer de
décisions tout en étant plus informées.
• Amélioration de l’expérience client : Les entreprises peuvent utiliser les
données pour mieux comprendre les préférences et les comportements
des consommateurs, et pour améliorer continuellement l’expérience
client.
2. La digitalisation des outils de gestion des ressources humaines à l’ère du
numérique
2.1. Panorama sur les différents outils de gestion des ressources
humaines digitaux existants : fonctionnalités, avantages
Les différents outils de gestion des ressources humaines existants aujourd’hui aux
entreprises permettent une automatisation des tâches répétitives et routinières, ils
facilitent la collaboration entre les employés et permettent un accès en temps réel
à toutes les données RH, les intervenants RH doivent tirer profit des avantages
qu’offre ces outils.
2.1.1. Logiciels de gestion des talents :
L’automatisation de la gestion des talents a un impact significatif sur la gestion des
compétences, elle permet aux entreprises d’accéder à un éventail d’informations sur
les employés. À travers ces outils informatisés, les entreprises peuvent identifier les
potentialités et les compétences de leurs employés, discuter de leur plan de carrière
et de leurs perspectives d’évolution, évaluer leurs performances, identifier les écarts
et les postes clés et élaborer les plans de développement des compétences et les
plans de relève.

2.1.2. JobBoards :
Ces plateformes de recrutement en ligne permettent aux entreprises la publication
des annonces d’emploi, le recueil, le tri et la présélection des candidatures (Garg et
coll., 2018).

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Certaines plateformes sont basées sur des algorithmes de matching assurant le

perfect match entre les expériences, les compétences du candidat et les exigences
du recruteur afin de cibler les meilleurs talents sans discrimination par rapport au
genre, à l’origine ou à l’âge (Yano, 2017; Jia et coll., 2018; LengnickHall et coll., 2018).
Elles permettent de fluidifier les premières étapes du processus de recrutement,
réduire le coût et le temps, gagner en visibilité et partager en permanence les
actualités des besoins en recrutement des entreprises.
2.1.3. Logiciels de gestion de recrutement ou les systèmes de
gestion des candidatures (ATS) :
L’automatisation de la gestion du recrutement permet aux entreprises d’assurer une
bonne gestion du processus de recrutement depuis la recherche du candidat jusqu’à
l’établissement du contrat. Ces systèmes permettent d’effectuer un suivi efficace de
toutes les candidatures soumises, de planifier les entretiens, de constituer d’un vivier
de talents, de mener des recherches, de garder l’historique et la traçabilité sur le
processus de recrutement de chaque candidat et sur toutes les décisions prises.
2.1.4. Logiciels de gestion de la paie & RH :
La dématérialisation de la gestion de la paie permet aux entreprises de gérer d’une
manière fiable et conforme la paie, les déclarations fiscales, l’administration du
personnel, d’automatiser les fiches de paie, les documents RH, les congés, les
absences, de les mettre à jour en temps réel et de se doter aussi d’un espace
employé pour soumettre toutes les demandes RH. Ceci permet aux entreprises de
gagner le temps, de réduire les erreurs, d’accéder en temps réel aux données de tous
les employés, de se conformer aux lois et de se concentrer sur les tâches à forte
valeur ajoutée (Maduravoyal, 2018; Lengnick-Hall et coll., 2018; Reilly, 2018).
2.1.5.Logiciels de gestion des avantages sociaux :
À travers ces outils automatisés, les entreprises peuvent mettre en avant les
avantages sociaux proposés aux employés comme les assurances santé, invalidité et
vie, les régimes d’épargnes retraites, les avances salariales, les options d’achats
d’actions, les programmes de bien-être, etc.
Ceci permet aux entreprises de :
• Gérer les inscriptions des employés aux différents avantages sociaux
proposés,
• Mettre à jour ces avantages en fonction des attentes des employés et des
capacités des entreprises,
• Effectuer un calcul fiable des coûts liés à ces avantages,
• Se conformer aux lois en vigueur

2.2. Outils de digitalisation de la gestion des ressources humaines :

Tendances et évolutions à venir dans un contexte numérique
À la lumière des éléments précités au niveau de la première partie concernant les
nouvelles tendances technologiques et leur impact sur les métiers actuels et de
l’avenir, cette partie clarifiera davantage les tendances et les évolutions à venir en
matière de gestion des ressources humaines.
 Sara LIFANDALI 207

Une multitude d’outils de gestion des ressources humaines verront le jour dans un
futur proche au sein de plusieurs entreprises pour fluidifier et simplifier davantage
plusieurs processus liés à la fonction RH.
L’utilisation de l’Internet des objets (IoT) intervient d’une manière directe dans la
fonction RH, elle permet aux entreprises de prendre des décisions informées, de
maximiser le rendement des employés, de faciliter la gestion des talents et de
favoriser la rétention des talents. Par exemple, l’IoT peut être utilisé pour :
• Faire le suivi des heures de présence des employés,
• Surveiller leurs performances à distance (Aloisi et Gramano, 2019),
• Optimiser les horaires de travail,
• Faciliter la communication entre les employés
• Assurer la sécurité sur les lieux de travail.
La fonction RH pourrait aussi profiter d’une nouvelle tendance technologique, en
mettant en place la blockchain dans les entreprises. En voici quelques exemples :
• Recrutement : Le stockage des informations des candidats, y compris leurs
compétences, leurs expériences et leurs parcours professionnels, ce qui
facilite la vérification des références et l’évaluation des compétences des
potentiels candidats.
• Formation : Le stockage des informations concernant les formations et les
certifications des employés facilite la gestion de la formation continue et
l’attribution des promotions.
• Gestion des talents : Le stockage des informations concernant les talents
des employés, à savoir les intérêts et les aspirations professionnelles
facilite la gestion des talents.
• Paie : Dans les entreprises qui utilisent les cryptomonnaies, la fonction RH
peut être impliquée dans la gestion de la rémunération et des avantages
sociaux sous forme de cryptomonnaies.
• Sécurité : La blockchain permet de stocker les informations de manière très
sécurisée, ce qui facilite aux entreprises la protection des données
sensibles comme les informations de paie ou les dossiers médicaux.
Grâce aux outils d’apprentissage automatique et d’analyse des données, plusieurs
tâches seront automatisées et gérées d’une manière rapide et efficace telles que :
• Recrutement : Les entreprises peuvent opter pour ces outils pour identifier
les compétences et les qualifications les plus recherchées pour un poste
défini, et pour cibler les candidats les plus qualifiés (LengnickHall et coll.,
2018; Tambe et coll., 2019).
• Formation : Les entreprises peuvent utiliser les données pour identifier les
besoins en formations, et pour mesurer également l’efficacité des
programmes de formation existants (Jia et coll., 2018).
• Ressources humaines : Les entreprises peuvent utiliser l’analyse des
données pour améliorer de mieux en mieux la gestion des talents, la
rétention et la satisfaction des employés actuels.

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Grâce à la réalité virtuelle et augmentée, certaines tâches quotidiennes et

répétitives seront simplifiées telles que :
• Recrutement : La VR et la RA peuvent être utilisées pour organiser des
entretiens d’embauche virtuels ou pour donner la possibilité aux candidats
de visiter d’une manière virtuelle les locaux de l’entreprise avant de
commencer le processus de recrutement.
• Formation : La VR et la RA peuvent être exploitées pour fournir une
formation immersive et interactive aux employés, ce qui peut assurer une
belle expérience utilisateur et rendre l’apprentissage à la fois efficace et
amusant.
• Assistance technique : La VR et la RA peuvent être utilisées aussi pour
fournir une assistance technique en temps réel pour les employés, ce qui
peut améliorer l’efficacité et réduire les coûts.
À travers les outils de reconnaissance faciale, les intervenants en RH peuvent
reconnaître systématiquement chaque employé, ses entrées, ses sorties, ses
absences, ses retards, ses expressions corporelles pour pouvoir avoir une idée en
temps réel sur son niveau de stress, son engagement et sur sa satisfaction.
Le RPA (Robotic Process Automation) permet l’automatisation de plusieurs tâches
liées à l’Onboarding et ce travers des algorithmes qui vont élaborer une To-do-list
bien détaillée pour réussir le processus d’intégration, par exemple initier le
renseignement des documents administratifs, créer automatiquement les emails
professionnels et proposer des modules e-learning pour la formation des nouvelles
recrues.
 Sara LIFANDALI 209

Le tableau ci-après présente les applications de l’intelligence artificielle aux RH

Tableau 1. Applications de l’IA aux RH

Source : Chevalier, F., & Dejoux, C. (2021). Intelligence artificielle et Management des
ressources humaines: pratiques d’entreprises. Le numérique et la refondation du système
électrique, 94.

Nonobstant les avancées considérables que représentent ces outils digitaux dans la
gestion des ressources humaines, ils ne peuvent en aucun cas remplacer l’être
humain. Il faut donc savoir allier la machine et l’homme pour un meilleur avenir.

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 La transformation des métiers d’avenir et la digitalisation des outils… 210

2.3. Défis liés à la digitalisation des outils de gestion des ressources

humaines à l’ère du numérique
La digitalisation des outils de gestion des ressources humaines évolue d’un rythme
effréné et permet aux entreprises d’optimiser continuellement tous les processus
RH et de faire évoluer en permanence le métier RH. En revanche, ces outils peuvent
présenter plusieurs défis pour les entreprises notamment les coûts, la conduite de
changement, la formation aux utilisateurs, la sécurité des données, etc.).
Les entreprises doivent être prêtes à subir les coûts liés à l’utilisation de ces outils
digitaux RH et doivent être capables à maintenir leur mise en place dans le temps.
Elles doivent aussi assurer la mise en place des mesures de sécurité avancées pour
éviter tout genre de vol de données confidentielles RH tels que les contrats de travail,
les dossiers médicaux, les résultats des évaluations annuelles, etc (Reilly, 2018).
Les entreprises doivent mûrement réfléchir quant aux choix de ces outils digitaux et
doivent prendre en considération l’évolution technologique pour éviter le risque
d’obsolescence.
Il faut noter que les risques des erreurs sont possibles, mais elles ne doivent pas
mener à une situation critique. À cet effet, la formation des employés à l’utilisation
efficace de ces outils digitaux est une action à ne pas négliger, en revanche elle
demande du temps et engendre des coûts supplémentaires.
Il est opportun de noter que la digitalisation des outils de gestion des ressources peut
être une opportunité pour les grandes entreprises pour se démarquer, pour évoluer
et pour se concentrer sur leur cœur du métier, mais elle peut aussi présenter un
véritable obstacle pour les petites entreprises qui ne peuvent pas suivre les dernières
tendances technologiques en raison de plusieurs facteurs notamment l’incapacité
financière à investir dans ces outils digitaux.

3. La transformation des métiers d’avenir et la digitalisation des outils de

gestion des ressources humaines : Quel avenir pour les PME au Maroc ?
En Afrique, les PME jouent un rôle prépondérant dans le développement
socioéconomique. En effet, elles participent à la création des emplois et à
l’augmentation des opportunités d’emplois et d’affaires pour les groupes
défavorisés tels que la classe sociale modeste. Ainsi qu’à l’augmentation du PIB, la
croissance économique et le développement humain. Au Maroc, les PME
représentent plus de 90 % des entreprises marocaines. Selon Bank-Al - Maghrib, les
PME ne contribuent qu’à environ 20 % du PIB et 30 % des exportations.
Au Maroc, suite au nombre de diplômés sans emplois, les autorités publiques ont
fait de l’entrepreneuriat et de la création de l’entreprise une priorité. Pour assurer
un développement durable, le gouvernement marocain s’est lancé dans des
réformes ciblant l’entrepreneuriat et la facilité de création des entreprises. Par
ailleurs, différents programmes ont été lancés dans ce domaine afin de soutenir les
entrepreneurs (Programme jeune promoteur, MOUKAWALATI, FORSA, etc.), et les
centres régionaux d’investissement qui accompagnent les entrepreneurs dans leurs
phases de création.
 Sara LIFANDALI 211

À l’ère de la transformation numérique que connaît le monde, l’avenir des PME au

Maroc ne peut être prévu en termes de transformation des métiers et de
digitalisation des outils de gestion des ressources humaines. Cette mutation aura
certainement un impact considérable sur les modes d’organisation et de gestion des
employés. Il est probable que les PME au Maroc peuvent commencer petit à petit à
instaurer une culture numérique en adoptant des outils de gestion automatisés dans
la gestion des talents, le recrutement, la formation, l’administration du personnel,
mais elles ne peuvent pas s’adapter continuellement à ces changements, elles seront
confrontées sûrement à de nombreux défis en raison du manque de ressources
financières et de personnel qualifié.
Le Maroc dispose d’une population jeune et dynamique et passionnée par
l’utilisation des nouvelles technologies dans divers domaines notamment
l’informatique, l’automobile et l’aéronautique, le gouvernement marocain doit
assurer un soutien permanent pour que ces PME soient compétitives sur les marchés
internationaux et capables de contribuer d’une manière significative au
développement socio-économique du Maroc. À cet effet, nous proposons les
recommandations suivantes :
• Investir dans la formation des jeunes dans les domaines d’avenir tels que
l’automatisation, l’analyse de données et l’intelligence artificielle,
• Proposer des formations, des services de conseil et des programmes
d’accompagnement professionnel aux dirigeants des PME sur l’utilisation
efficace des technologies numériques afin de développer leurs
compétences en gestion des entreprises et en gestion des ressources
humaines,
• Fluidifier le volet fiscal et les procédures administratives et réglementaires
pour encourager les jeunes à entreprendre dans les technologies
numériques,
• Promouvoir l’innovation à travers la création des centres de recherche et
de développement pour les PME souhaitant développer des solutions ou
des produits innovants,
• Créer des partenariats entre les GE et les PME et aussi entre les PME et les
entreprises étrangères pour simplifier aux PME marocaines l’accès aux
marchés internationaux,
• Organiser des évènements et des conférences-débats, pour créer un
réseau d’affaires pour les entrepreneurs,
• Digitaliser les outils de gestion des ressources humaines pour gagner en
visibilité, attirer les meilleurs talents et retenir les hauts potentiels qui
préfèrent souvent rejoindre les grandes boites nationales ou travailler à
l’étranger et réduire le taux du turnover,
• Proposer des aides financières, des subventions et des taux préférentiels
pour les entrepreneurs souhaitant investir dans les technologies de pointe,
• Encourager les partenariats entre les PME, les universités et les centres
R&D,

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 La transformation des métiers d’avenir et la digitalisation des outils… 212

• Créer un environnement favorable, collaboratif et connecté aux PME

notamment l’investissement dans des infrastructures numériques
avancées (développement des réseaux de fibres optiques de haut débit,
des espaces coworking intelligents, etc.)

Conclusion
En guise de conclusion, la transformation des métiers d’avenir et la digitalisation des
outils de gestion des ressources humaines ont un impact considérable sur les
entreprises de tout type de taille, qu’elles soient petites, moyennes ou grandes.
Grâce aux nouvelles tendances technologiques, telles que l’AI, la robotique, la
blockchain, plusieurs tâches ont pu être automatisées, plusieurs processus ont pu
être dématérialisés d’une manière efficace et rapide, ces nouvelles technologies ont
engendré un changement significatif sur les exigences en matière de compétences
pour les métiers actuels et futurs mettant en avant ainsi les tâches liées à l’analyse,
la réflexion et l’innovation.
La digitalisation des outils de gestion des ressources humaines permet une gestion
optimale des processus RH, une meilleure communication entre les employés, un
accès facile et rapide aux données RH en temps réel, un meilleur pilotage des
performances, une rétention réussie des hauts potentiels et un recrutement efficace
des meilleurs talents (Maduravoyal, 2018; Meijerink et coll., 2021).
En revanche, il est opportun de noter que cette transformation impactera plusieurs
pays notamment le Maroc et en particulier les PME marocaines qui se retrouveront
incapables d’investir dans ces nouvelles technologies numériques et de survivre dans
un environnement en constante évolution numérique en raison du manque de
ressources financières et de personnel qualifié. À cet effet, le gouvernement doit
intervenir pour booster la performance des PME marocaines permettant ainsi une
relance socioéconomique nationale.
 Sara LIFANDALI 213

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