Système d'information de gestion des

ressources humaines

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Un Système d'information de gestion des ressources humaines (en : Human Resource

Management Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HR
Technology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressources
humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il
combine la GRH, et en particulier ses activités basiques et administratives gestion
administrative), avec des moyens mis à disposition par les TIC. Sont notamment concernées
les activités de planning et de traitement de données généralement destinées à être intégrées
dans un progiciel de gestion intégré (en : Enterprise Resource Planning ou ERP). Les
systèmes ERP sont des programmes informatiques intégrant les informations issues de
différentes origines dans une entreprise en des modules intégrés dans une seule application et
une base de données unique. La qualité de la liaison entre les modules financiers et de
ressources humaines est particulièrement importante pour les entreprises, étant donné le poids
financier généralement très important des ressources humaines.

Les TIC proposent également d'importants développements pour la GRH autres que pour la
gestion interne et intégrée à la gestion financière d'une entreprise, telles les applications
développées en intra- ou extranet concernant le recrutement et la formation en ligne (e-
learning en anglais). Elles permettent également une externalisation simplifiée des tâches
susceptibles d'être informatisées, et des relations électroniques directes avec les
administrations (E-Gouvernement).

Sommaire
 1 Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans une organisation
 2 Acteurs sur le marché des Systèmes d'information en GRH
 3 Notes et références
 4 Voir aussi
o 4.1 Articles connexes

Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans

une organisation
Dans l'ensemble, la fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante
de tâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. La plupart de celles-
ci ont, à un niveau plus ou moins important, intégré les opérations d'établissement et de
paiement des rémunérations, le temps de présence des travailleurs, des évaluations ou encore
du recrutement et des évolutions de carrière.

Une gestion efficace du « capital humain » est devenue une opération nécessaire et complexe
pour les professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter
des données pour chaque travailleur, concernant son histoire et caractéristiques personnelles,
ses compétences et capacités, jusqu'à des données plus accessibles telles ses rémunérations et
ses prestations effectuées pour l'entreprise. La quantification de ces données et la
systématisation de leur traitement complexe a permis leur prise en charge par des systèmes
automatisés au fur et à mesure de la progression technologique, en réduisant d'autant les
opérations de saisies dans des systèmes multiples, coûteuses et sources d'erreurs.

Ceux-ci ont conduit à la mise en place des systèmes d'information appliqués à la gestion des
ressources humaines, et dans certains cas à l'externalisation de ces activités. La maîtrise de ces
outils est désormais largement déléguée aux spécialistes TIC internes ou externes à
l'organisation. Avant l'apparition de l'architecture « client-serveur » qui s'est développée à la
fin des années 1980, les applications informatiques consacrées aux ressources humaines
accédaient directement aux ordinateurs centraux et bénéficiaient de leur capacité de traitement
rapide. Du fait du coût et de la spécialisation / personnalisation de ces applications, leur
acquisition était limitée à des organisations d'une certaine taille, capable de mobiliser les
ressources informatiques internes ou externes suffisantes. Avec l'arrivée des applications sous
architecture client-serveur, les systèmes d'information de GRH permirent pour la première
fois aux responsables RH de retrouver une maîtrise des opérations de gestion administrative,
les professionnels TIC étant cantonnés aux aspects purement techniques. Ces systèmes
d'information de GRH sous architecture client-serveur sont construits autour de quatre
domaines RH spécifiques :

1. gestion de la paie
2. gestion des prestations de travail
3. gestion des prestations sociales
4. gestion des ressources humaines proprement dites (carrières, compétences,
recrutement…)

1. Le module de paie automatise la gestion de la paie en rassemblant les données mise à

disposition pour le travailleur concernant ses prestations et leur nature, y applique les
déductions, prélève la cotisation sociale et génère périodiquement un compte individuel et une
proposition d'ordre de versement de la rémunération. Il permet également de générer des
données et statistiques pour l'ensemble du personnel concernant ces données. Les données des
prestations peuvent être générées automatiquement (pointeuses) ou via un encodage. Les
informations peuvent par ailleurs être envoyées vers un module financier.

2. Le module de gestion des prestations de travail permet d'intégrer les TIC et des
méthodes rationnelles pour la gestion des prestations de travail. Les modules les plus avancés
intègrent les politiques de flexibilité pour l'analyse des données, et des analyses et des
propositions de planning dans la répartition du travail. Cette partie de l'application est à mettre
en étroit parallèle avec des éléments de gestion financière et de production.
3. Le module de gestion des prestations sociales permet aux professionnels RH de gérer au
mieux les prestations sociales obligatoires ou non, tels l'assurance maladie, l'assurance
accidents de travail, les assurances pension complémentaires.

4. Le module de gestion des ressources humaines concerne les autres aspects des RH,
comprenant moins de contraintes légales mais plus sujet à une politique de gestion. La gestion
de la carrière du travailleur, de son recrutement jusqu'à la pension, y est en particulier
développée. Sont ici gérées les données personnelles (âge, adresse, famille…), les
compétences et diplômes, les formations suivies, les niveaux de salaire et la fonction,
l'enregistrement des données du curriculum vitæ.

Le système d'information de GRH permet d'intégrer ces quatre segments de la GRH en créant
des liaisons fonctionnelles entre ces activités au sein du logiciel.

L'internet peut être utilisé comme moyen de communication et d'envoi de fichiers, et les
systèmes d'information de GRH permettent de convertir ces données vers une interface de
type navigateur web utilisée par l'ERP. Ce type d'interface avec le système permet une
portabilité et un moindre coût pour l'accès aux systèmes de gestion, augmentant ainsi
l'efficience de la GRH. Les travailleurs ou les responsables de services peuvent aussi avoir un
accès partiel au système, qui leur permet par exemple d'entrer eux-mêmes les données les
concernant, tel une demande de congé.

Ces tâches coûteuses en temps et en argent, telles la gestion administrative du personnel ou le

remboursement de déplacements, le changement des données personnelles, l'inscription à une
formation, à un plan de pension peuvent dès lors être effectuées par la personne qui est
directement à l'origine de l'action à réaliser. Ces systèmes libèrent ainsi le personnel de RH de
tâches fastidieuses et répétitives, leur permettant de se concentrer sur des problèmes plus
décisionnels, stratégiques ou politiques et économiques.

Acteurs sur le marché des Systèmes d'information en GRH

Cette section ne cite pas suffisamment ses sources (juillet 2014).

De très nombreuses entreprises proposent des programmes pour des applications particulières
telles que la gestion des présences des travailleurs, éventuellement directement liée au
système de payroll.

Des acteurs en conseil en SIRH accompagnent les entreprises dans leurs projets SIRH,
lancement d'appel d'offre, conception, audit, pilotage de projet mais aussi formation métier.
Les sociétés de Conseil RH et les intégrateurs des solutions ERP ou Saas jouent un rôle
majeur dans le succès des « nouvelles » gestions des Ressources Humaines.

D'autres acteurs se spécialisent dans des sous-ensembles des SIRH comme par exemple la
gestion des recrutements. La tendance depuis 2003 est de se concentrer vers des solutions en
mode SaaS (Software as a Service) accessibles en ligne et à la demande. Selon une étude
indépendante, 30 % des décideurs RH interrogés en 2010 avaient déjà recours à ces solutions
pour le recrutement de collaborateurs, la formation, la gestion des mobilités ou encore la
gestion de la paie1. En revanche une étude externe menée auprès de 500 salariés Français en
janvier 2020 par kiwiHR, montrait que 35% des employés utilisaient encore les feuilles de
temps au format papier pour saisir leurs temps de travail contre seulement 14% avec un
logiciel RH - SIRH.

Une des raisons pour lesquelles de plus en plus d'entreprises se tournent vers des solutions
logicielles SIRH en mode SaaS est le fait que le logiciel est disponible partout, n'importe
quand et est très facile d'accès. Dans une ère de plus en plus numérisée, le service Ressources
Humaines se met à jour également. En plus d'apporter des avantages de praticité, un logiciel
SIRH permet de réduire les tâches administratives. Certaines deviennent automatiques
(validation des congés, rapports sur les temps de travail, calcul des heures supplémentaires,
mise à jour des données personnelles...) et permet ainsi au RH de se concentrer sur la prise de
décision plus que sur l'action. Flexible et généralement vendu sous forme d'un abonnement
mensuel, un logiciel SIRH permet de choisir des modules allant de la gestion administrative
(congés et absences, paie, dossier du personnel etc.) à la gestion des talents (recrutement,
intégration etc.),

Notes et références
1.

1. Une fonction RH en quête de retours d'expérience sur les applications en ligne à la

demande (mode SaaS) [archive], archive blog MARKESS International

Voir aussi
Articles connexes

 E-GRH
 Management du système d'information
 Dématérialisation de documents RH
 Révolution numérique

 Portail du management

Catégories :

 Management du système d'information

 Outil de gestion des ressources humaines

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