SEQUENCE 1 : Accompagner la digitalisation de l’entreprise

1 .1 Histoire de la transformation digitale

1 .1.1. De l’informatisation à la digitalisation de l’entreprise

L’informatisation GRH tardive. La digitalisation débute en 2013.

1 .1.2. L’organisation de l’entreprise à l’heure digitale par le SIRH (Système d'Info de gestion des RH

SIRH=> un système intégrant +sieurs logiciels permettant de gérer/d'automatiser un nbre de fct° RH

(paie, admin du perso, gest° T.de taf, pilotage d la format°). BD des info salarié (homogène et unique)

1 .2. L’adaptation des processus RH à la digitalisation des activités et des pratiques

1 .2.1 Exemple de digitalisation d’une activité RH : la gestion des demandes de congés

Un processus digitalisé de demande de congés : Salarié, manager, équipe RH.

1 .2.2 L’intranet
Outil de communicat° pour les salariés, qui regroupe différentes applicat°, info utiles (O. d’emploi
interne, format°, procédures et règles, actu, annuaires internes, espace Taf collab, assis en ligne). Il
modifie le rôle des pro RH (par sa fonction d’assis en ligne pour les salariés).

1 .2.3 L’adaptat° des process RH sous l’impuls° de l’informatisat°, puis de la digitalisat° des activités et des pratiques
Gestion administrative du salarié (actualisation de ses données perso – mariage, changement de
nom, naissance d’un enfant, demande d’absence, demande de remb. De frais pro. Supervisat° RH.
Mise en place de la gest° de la format° (outil e-learning pour les salariés, app de dev de compétences.
La digitalisat° (modernisat°) modifie la posture des salariés (autonomie et responsabilisat° dans la
gestion admin de salarié, une approche plus individualisée des RH (prise en charge des salariés,
fourniture de ressources en libre-service). Renforcement du rôle du manager qui négocie
directement avec son collab et agit en décideur RH (évalue le salarié, le récompense, gère ses
compétences). Causes de la transfo de la fonct° RH (fonct° RH n’était + tjrs capable de faire face seule
évolut° de la règlmt° du taf, fonct° RH manquait de proximité avec les colab pour s’occuper
efficacement d’eux, individuellmt). Certaines fonctions RH se partagent donc avec les managers, pour
les petites tâches. Les fonction plus complexes, stratégique (dev des RH, fidélisation des salariés,
pilotage de la rem, gestion du changmnt). Les pratique digitales RH ancrées=>animat° de la
collaboration entre salariés, le knowledge management. Cette posture de coach organisationnel,
n’empêche pas le cadre RH d’être un décideur stratégique en s’appuyant sur le Big Data.

1 .2.4 Du Big Data au Big Data RH

BD : ensemble de données très volumineux-variées-véloce. A emmagasiner, décrypter et utiliser. Le
BD se caractérise par la rigueur, nbre gigantesque d’infos, la richesse des infos. En RH, BD est utilisé
pour le recrutmnt (préselect° des candidats sans intervent° humaine), la GPEC (proposition de postes
et de format°), aide à la décision (facilite, sécurise le choix des décideurs). En RH, le BD est utile-
problématique d’évaluat° de la performance, fidélisat° pour décroitre le turn-over.

1 .2.5 Les processus RH les plus digitalisés

Les activités RH utilisant le + les outils digitaux : Paie (86%), Gest° des absences (80%), Stockage des
info liées aux salariés (70%), Gest° des docs et formalités (63%). SIRH=>gain de Temps aux RH.

1 .3 Les enjeux des données au cœur de la politique RH

1 .3.1 Les enjeux de la digitalisation des données, entre communication libérée et contrôle autoritariste

La digitalisation ne doit pas faire obtenir=> une meilleure QVT=>1 contrôle constant des salariés.
L’entreprise =>une zone d’échange réels ou virtuels des salariés. Le RH facilite, organise le travail en
commun dns les organisat° horizontal. Cpdt, ces infos peuv réduir le sentimnt d’autonomie des collab

1 .3.2 Les réseaux sociaux : un exemple de pilotage des données au cœur de la politique RH de l’entreprise

L’employeur utilisent des RS pour attirer des talents et soigner son image, ses salariés s’y connectent
hors temps du taf. Les salariés souhaitent contrôler et protéger leurs infos, pouvoir diffuser des avis
dan l’anonymat, être sur les RS pdt leur T de Taf. Difficile d’interdire usage des RS (nomadisme pro).
La digitalisa° rend moins nette la séparat+ vie privé/pro. Employeurs créent leurs RS interne
(BlueKiwi). Objtf Réseau d’entreprise : Rapprochmnt et communicat° des collabs, créer des liens,
solidarité, entraide, marque employeur pour les générat° Y & Z (entreprise connectée). Avec ces RS,
le RH retrouve sa posture moderne de coach orga. Cpdt ces RS ont un succès mitigé (interventions
écrites sans intérêts pro, la salariés - actifs, fréquentat° - importante, pb de confiance outil RH/board.
Ce problème pourrait être résolut par « l’employee advocacy » (EA). Cpdt la transparence et
l’éthique de cette technique peut être remis en cause. Pour y faire face les cadres RH proposent des
solutions pour sécuriser cette technique : (contrôle partiel de l’usage de EA, cette techn concerne
que des employés volontaires, formation des employés qui y participent sur les problématiques de
discrétion, confidentialité, législation sur protect° des données perso et droit à l’image.

1 .3.3 Le Règlement Général pour la Protection des Données (RGPD) en vigueur dep8 2018 (reglmnt 2016)

Il s’applique aux citoyens UE, pouvoir de sécuriser et de protéger ses données persos, afin de ne pas
en perdre le contrôle. Il s’applique aux entreprises EU sous peine de sanctions lourdes (amendes max
de 20 millions € ou 4% du C.A réalisé dans le monde). Le RGPD a élevé le montant des amendes
sanctions aux entreprises, et des avancés sur la protect° données perso (quand enregistrer le
constmnt pour utilisat° des D, les RGPD concernent les préjudices matériels et moraux, en cas de
piratage ou pbd touchant aux D perso prévenir rapidement la CNIL. Nomination dans certaines
Entreprises de l’UE d’un DPO (délégué à la protect° des D) selon des cas (structure publique,
manipulation de grand nbre de D (site e-commerce), manipulat° de D sensibles (santé, C. Judiciaire,
infos routières, passeport bio, religion et politique). Le DPO étudie les risques liés à la gest° des D
perso dans l’entreprise qui l’emploie, son rôle (conseil et remontée auprès des informaticiens de la
gest° des D perso, réalisation d’audits internes pour s’assurer du respect du RDGP, interlocuteur
privilégié de la CNIL par son expertise en droit et informatique, et la gestion de D persos. Le RGPD
peut donner lieu à une note d’info ou de service, utilisat° d’intranet.

SEQUENCE 2 : Accompagner les changements d’organisation par l’innovation RH

2 .1 Les formes alternatives de travail, sous l’influence de la digitalisation

2 .1.1. Le temps partagé