Revue de littérature

De nombreuses études et recherches ont été menées sur les systèmes d'information
depuis le début du 19ème siècle. Mais peu d'entre elles se sont penchées sur les
concepts comportementaux et attitudinaux de l'utilisation du système. Plus tard,
quelques chercheurs ont développé divers modèles afin de mesurer le comportement
et l'attitude de l'utilisateur face à l'acceptation de la technologie et du système dans
son utilisation quotidienne sur le lieu de travail. L'heure est venue de comprendre et
d'analyser la nécessité et les avantages des systèmes d'information de gestion (SIG),
ainsi que leur rôle dans la prise de décision. Cela concerne les différents modèles de
SIG et la manière dont ces modèles sont bénéfiques pour les organisations qui les
utilisent et, en fin de compte, pour les utilisateurs. Les programmes de ressources
humaines comprennent des éléments tels que la tenue des dossiers, le recrutement,
la sélection, la formation, les relations avec les employés et la rémunération.
Cependant, tous ces programmes impliquent de multiples activités, qui peuvent être
classées en trois grandes catégories : transactionnelles, traditionnelles et
transformationnelles. Les activités transactionnelles impliquent des transactions
quotidiennes qui ont trait principalement à la tenue des dossiers - par exemple, la
saisie des informations relatives à la paie, les changements de statut des employés, la
gestion des ressources humaines, la gestion des ressources humaines, etc. Les
systèmes d'information de gestion (SIG) peuvent en outre aider les décideurs à
prendre et à mettre en œuvre des décisions stratégiques. Cependant, l'informatique
n'est qu'un outil et ne peut que compléter, et non remplacer, les personnes qui la
pilotent. L'objectif du SIRH est de fournir un service, sous la forme d'informations
précises et opportunes, aux "clients" du système.
Comme il existe une grande variété d'utilisateurs potentiels de l'information sur les
ressources humaines, celle-ci peut être utilisée pour la prise de décisions
stratégiques, tactiques et opérationnelles, pour éviter les litiges, pour évaluer les
programmes, les politiques ou les pratiques et/ou pour soutenir les opérations
quotidiennes. Toutes ces procédures signifient qu'il est impératif que les données et
les rapports soient exacts et opportuns et que le "client" puisse comprendre
comment utiliser l'information. La capacité des entreprises à exploiter le potentiel des
SIRH dépend d'une série de facteurs, tels que la taille de l'institut, les grandes
entreprises bénéficiant généralement d'avantages plus importants ; le niveau de
soutien et d'engagement de la direction ; la disponibilité des ressources ; la
philosophie RH de l'entreprise ainsi que sa vision, sa culture organisationnelle, sa
structure et ses systèmes ; les compétences managériales en matière de prise de
décision interfonctionnelle, d'implication des employés et d'accompagnement ; et la
capacité et la motivation des employés à adopter le changement, comme

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l'automatisation accrue à travers et entre les fonctions décrit les différentes étapes
générales de la mise en œuvre d'un outil SIRH automatisé dans l'organisation et
comprend également les avantages et les inconvénients de la mise en œuvre et les
facteurs qui sont impliqués lors de la résistance au changement qui se produit dans
l'organisation. Le succès de l'utilisation d'un système de gestion dépend des
connaissances, des compétences, de la motivation et du déploiement des personnes
responsables de l'organisation et de la fourniture des services. Ce n'est pas la
technologie, mais l'art de la gestion humaine qui constitue un défi permanent pour
les cadres du 21e siècle.

Selon Jerold L. Hale et al (1980), dans l'étude sur la théorie de l'action raisonnée
(TRA), les comportements volontaires sont décrits. La TRA suggère que le prédicteur
le plus fort ou le plus proche du comportement est l'intention comportementale
d'une personne. Les intentions comportementales sont influencées par les attitudes à
l'égard du comportement volontaire.

Selon Maryam Alavi (1992) et Patricia Carlson (1992), l'étude indique que
l'environnement externe, l'environnement organisationnel et l'environnement
technologique contribuent à l'orientation de la gestion. L'information étant de plus en
plus répandue dans les organisations et les sociétés, il faut veiller à extraire les
données pertinentes en fonction des besoins des départements fonctionnels.

Raymond McLeod JR, Gerardine DeSanctis (1995) mentionnent dans leur étude que le
SIRH est le plus récent des systèmes d'information orientés vers la progression des
fonctionnalités, ce qui reflète la tendance vers l'informatique de l'utilisateur final.
L'étude met l'accent sur l'utilité de l'approche du flux de recherche qui révèle les
forces et les faiblesses du statut actuel du SIRH. L'indication d'un bon environnement
au sein de l'entreprise du SIRH est le grand nombre d'entreprises qui s'engagent dans
une planification formelle et à long terme de l'information. Comme le SIRH fait un
meilleur travail pour fournir à la direction des informations sur les personnes et leur
travail, il consolidera sa position dans l'entreprise en tant que système d'information
apprécié.

Selon Dave Ulrich (1997), qui a passé en revue les nouvelles recherches montrant
l'impact des ressources humaines sur les résultats de l'entreprise, et en montrant
comment les pratiques en matière de ressources humaines sont liées au tableau de
bord de l'entreprise par le biais d'indicateurs de productivité, de personnel et de

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processus, et en montrant comment auditer les pratiques, les professionnels et les
départements des ressources humaines, il pense que la réponse à sa question "Les
pratiques en matière de ressources humaines (RH) font-elles une différence dans les
résultats de l'entreprise ? est un "oui" retentissant". En tant que discipline, les RH ont
besoin de mesurer l'impact, les outils pour le quantifier, les étapes pour y parvenir et
les actions qui relient le travail aux résultats de l'entreprise.
Kenneth A. Kovach & Charles E. Cathcart, Jr (1999) affirment très clairement que le
SIRH est bien plus qu'un matériel ou un logiciel. Ce n'est rien d'autre qu'un réservoir
systémique d'informations.
KJ Henderson, Demand Medi (1999), dans son article, mentionne les avantages du
SIRH : le SIRH est un outil logiciel que les employeurs utilisent pour gérer les fonctions
de ressources humaines de l'organisation. Les rapports et le recrutement sont les
principaux domaines d'intérêt. Le SIRH aide également les entreprises à rationaliser
l'administration des avantages sociaux. Les employés peuvent également se
connecter au système pour contrôler et mettre à jour leur couverture actuelle tout au
long de l'année, en changeant de statut, d'informations sur les personnes à charge et
de données de contact, le cas échéant. Un système en libre-service permet
d'administrer efficacement les avantages sociaux avec le moins de personnel possible,
ce qui fait gagner du temps et de l'argent à l'organisation.
Peter B. Seddon, Sandy Staples, Ravi Patnayakuni, Matthew Bowtell (2000) définissent
une matrice bidimensionnelle pour classer les mesures d'efficacité des systèmes
d'information. Cette matrice bidimensionnelle constitue un guide utile pour
conceptualiser la mesure de l'efficacité dans la recherche sur les systèmes
d'information.
Mohan Thite (2000), dans sa recherche empirique, se concentre sur l'identification
des styles de leadership efficaces pour les gestionnaires de technologies de
l'information ou de projets de systèmes. La recherche a examiné l'adéquation du
leadership transformationnel avec d'autres facteurs critiques de succès. Les résultats
indiquent qu'une combinaison de comportements de leadership transformationnel et
technique augmente l'efficacité du leadership transactionnel, ce qui conduit à une
grande réussite du projet. Tout en reconnaissant qu'il n'existe pas de style de
leadership unique qui soit efficace dans toutes les situations de projet, l'étude
recommande un style sous-jacent mais flexible, caractérisé par un catalyseur
organisationnel, une stimulation intellectuelle, un charisme comportemental et des
comportements de récompense conditionnelle pour une meilleure efficacité du
leadership.
Nicholas Aston Beadles II, Christopher M. Lowery, Kim Johns (2000) discutent de
l'impact de la mise en œuvre de l'outil SIRH dans les secteurs publics. Les processus

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de recrutement, d'embauche et de formation sont différents dans les secteurs
publics, contrairement aux secteurs privés : l'utilisation de l'outil SIRH dans les
secteurs publics n'a donc pas d'impact positif et n'est donc pas exploitée au
maximum.
Selon Wesley O. Hagood et Dr. Lee Friedman (2002), l'étude détaille le défi le plus
important auquel sont confrontés les responsables du personnel, à savoir mesurer la
performance de leur système d'information sur les ressources humaines afin de
justifier la contribution à valeur ajoutée du SIRH dans l'accomplissement de la mission
de l'organisation.
Meryl Reis Louis, Boston University (2002), se concentre sur les systèmes qui aident à
soutenir au mieux les ressources humaines stratégiques. Une recherche a également
été menée sur les conditions organisationnelles dans lesquelles les systèmes
automatisés peuvent soutenir les ressources humaines stratégiques. La recherche a
également identifié les types d'activités RH, stratégiques et administratives, menées
avec et sans le soutien de systèmes. L'étude s'est penchée sur l'utilisation des
systèmes pour les RH stratégiques et examine les possibilités pour les praticiens du
développement organisationnel de travailler avec les professionnels des RH et des
systèmes afin d'aider au développement et à l'utilisation d'un soutien automatisé
pour les RH stratégiques.
The future of the HR Profession (2002), compilé par Eight Leading Consulting Firms
Share their Visions for the Future of Human Resources, se concentre sur l'avenir de la
profession stratégique des RH. Les RH apportent une forte contribution
organisationnelle dans les domaines des partenaires stratégiques, de l'optimisation
de la rémunération totale, de l'exécution sans faille des transactions avec les
employés, de l'élaboration de mesures pour quantifier la valeur des initiatives en
matière de RH. Les progrès technologiques auront un impact sur la manière dont les
RH seront gérées à l'avenir. L'automatisation continuera d'accroître l'efficacité et de
réduire les coûts. L'internet facilitera l'étalonnage des performances dans le monde
entier.
Dans son étude, Steven Browne (2003) se concentre sur les problèmes rencontrés par
les départements des ressources humaines en ce qui concerne les technologies de
l'information et la sécurité des données, ainsi que sur les moyens de surmonter ces
problèmes. Les différents domaines qu'il a couverts sont les questions liées à la mise
en œuvre des nouvelles technologies dans l'organisation, les questions liées à
l'application de l'outil SIRH, les questions liées à la mesure de l'efficacité de l'outil
SIRH, les questions liées à la sécurité de l'outil SIRH, etc. et la manière de surmonter
ces questions avec le type de formation et de sensibilisation dispensé non seulement
au département des ressources humaines, mais aussi à tous les employés de
l'organisation. Avec une habilitation de sécurité appropriée, l'utilisation de l'outil SIRH
4
pour relier les employés entre eux au sein de l'organisation peut également être
étendue aux clients.
Selon Anthony R. Hendrickson (2003), l'utilisation des systèmes d'information sur les
ressources humaines modifie rapidement l'environnement organisationnel en raison
de l'évolution des dernières technologies. Les technologies de l'information
soutiennent les ressources humaines dans diverses prestations de services. Cette
étude se concentre sur l'intégration des technologies de l'information avancées dans
leurs processus. L'automatisation des fonctionnalités RH pour développer un système
qui a facilité les processus RH.
Dans leur étude, Parbudyal Singh et Dale Finn (2003) évoquent les divers défis et
perspectives du département des ressources humaines en raison de l'utilisation du
système automatisé HRIS dans tous les aspects fonctionnels des ressources humaines.
L'étude de l'auteur Mulyanga Rachel (2004) met l'accent sur l'application du système
d'information au domaine des fonctions des ressources humaines. L'information
interne à l'organisation est importante pour permettre à l'organisation de saisir les
opportunités de l'environnement, faute de quoi des décisions non informées sont
prises, ce qui risque de conduire à une mauvaise réalisation des objectifs. L'accès
rapide à des informations précises et opportunes pour la prise de décision est une
exigence fondamentale pour les gestionnaires. Dans l'environnement concurrentiel
actuel du marché mondial, les organisations performantes savent que l'utilisation des
technologies de l'information est un facteur essentiel pour maintenir leur avantage
concurrentiel et améliorer la croissance, la rentabilité et l'efficacité de leurs
opérations. L'utilisation croissante de systèmes informatisés comporte toutefois des
risques qu'il convient de gérer. Les entreprises doivent s'assurer que le système
qu'elles utilisent peut produire et rapporter des informations exactes, et que les
informations précieuses de l'entreprise qui résident dans les systèmes informatisés
sont protégées de manière adéquate contre l'accès et/ou la manipulation non
autorisé(e). Le logiciel RH est un puissant logiciel de gestion qui permet de
rationaliser et de coordonner le département des ressources humaines d'une
organisation. L'utilisation d'un logiciel de gestion des ressources humaines peut
contribuer à garantir une bonne gestion et un bon service, ce qui est une composante
essentielle d'un audit ou d'un travail de conseil rentable. L'un des moyens
d'augmenter le nombre d'heures consacrées à un travail de grande valeur pour une
organisation est l'automatisation des tâches administratives de routine à l'aide d'un
système de gestion des ressources humaines (SGRH). Une telle application permet
non seulement aux organisations de rationaliser et d'automatiser les processus de
recrutement, mais aussi de gérer les lourdes charges réglementaires, l'imposition des
salaires et de modifier plus efficacement l'image de l'entreprise. L'un des principaux
avantages du système de gestion des ressources humaines est qu'il fournit une source

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d'information unique, éliminant ainsi l'effort de maintenir et de coordonner des bases
de données individuelles au sein de différents départements. Dans son article, John A.
Ryder (2004) évoque l'utilisation de la technologie dans le domaine des ressources
humaines. Il indique que les appareils sans fil, l'externalisation et la consolidation de
l'industrie modifieront le paysage de la technologie des ressources humaines. Le
principal changement attendu dans l'utilisation des SIRH est l'interface utilisateur du
logiciel et la mesure dans laquelle de nombreuses fonctions ajoutées au logiciel RH
deviennent transparentes et standard.
Une formation efficace des représentants des centres d'appel ne se contente pas de
fournir les informations opérationnelles de base, elle doit également inclure des
informations complètes sur la mission, la culture et le secteur d'activité de
l'entreprise. Elle doit inclure des informations susceptibles de changer la vie des
employés Raymond Chow (2005).

Selon Keng Siau et Xin Tan (2005), les communicateurs techniques peuvent et doivent
contribuer grandement au développement des systèmes d'information. Outre la
rédaction de guides de l'utilisateur et de matériel de formation, ils peuvent s'engager
dans quatre autres tâches : défendre les intérêts des utilisateurs, rédiger des aides en
ligne, rédiger des messages de système et d'erreur, et fournir des conseils sur la
conception de l'interface. La cartographie cognitive peut aider à identifier les
croyances d'un individu concernant un domaine problématique, et elle a un grand
potentiel pour surmonter certains problèmes comportementaux et cognitifs. Elle
facilite également la compréhension entre les parties prenantes dans le
développement des systèmes d'information. Largement utilisée dans les études de
gestion pour étudier la cognition managériale et organisationnelle, la cartographie
cognitive présente également un grand potentiel lorsqu'elle est appliquée par les
communicateurs techniques pour améliorer la facilité d'utilisation des systèmes
d'information.
L'étude se concentre sur la perspective exploratoire et relate le processus de
lancement d'un système informatique dédié à l'information sociale, jusqu'au résultat
produit et aux effets de l'utilisation. L'étude examine l'impact du SIRH sur la fonction
RH et constate que la mesure dans laquelle le système permet d'accroître
l'orientation stratégique des RH dépend de trois facteurs : l'attention de
l'organisation, la compréhension des réponses technologiques à la complexité de la
gestion des ressources humaines et le succès de la gestion du changement pour
soutenir l'acceptation par les utilisateurs Kristine Dery(2006), David Grant(2006) et
Sharna Wiblen(2006). L'étude suggère que la progression vers ces changements est
entravée par une série de défis technologiques, managériaux et organisationnels.
Alors que certains de ces défis pourraient être attribués à la gestion des nouvelles
6
technologies en général, nos résultats démontrent que plusieurs d'entre eux sont en
fait spécifiques aux RH et reflètent la nature complexe de la gestion des personnes, le
rôle des RH dans l'organisation, l'allocation des ressources au SIRH et les questions
technologiques liées à la gestion de la pratique des RH.
Selon Macro Matmaan (2006), l'E-HRM est le moyen le moins coûteux de fournir
certaines activités de RH. Elle permet aux gestionnaires d'accéder aux informations et
aux données pertinentes, d'effectuer des analyses, de prendre des décisions et de
communiquer avec d'autres personnes sans dépendre de professionnels des
ressources humaines. L'E-HRM permet aux employés de contrôler leurs propres
informations personnelles et de les mettre à jour, de prendre leurs propres décisions
concernant leur situation sans dépendre des professionnels des ressources humaines.
L'E-HRM affecte l'efficacité et l'efficience du système RH en réduisant les temps de
cycle, en augmentant la précision des données et en réduisant le personnel RH. La
gestion des ressources humaines en ligne permet au système de ressources humaines
d'accroître l'efficacité et l'efficience de l'organisation en améliorant les capacités des
gestionnaires et des employés à prendre des décisions plus judicieuses et plus
rapides. L'E-HRM permet au système de ressources humaines de créer de la valeur
pour l'organisation par de nouveaux moyens. 3 niveaux d'E-HRM : Publication
d'informations - Automatisation des transactions, Transformation de l'organisation.
Les technologies de l'information devraient permettre aux ressources humaines (RH)
de passer d'une gestion des ressources humaines (GRH) à une gestion stratégique des
ressources humaines (GSRH). Ce rôle stratégique ajoute non seulement une
dimension précieuse à la fonction RH, mais modifie également les compétences qui
définissent le succès des professionnels et des praticiens des RH Asafo-Adjei Agyenim
Boateng (2007).

Les recherches menées par Madhuchanda Mohanty et Santhosh Kumar Tripathy

(2007) dans le cadre d'une étude de cas prouvent que les outils informatisés du SIRH
sont en mesure de fournir des informations et un soutien au niveau de la gestion,
mais qu'ils ne peuvent se substituer aux activités interpersonnelles telles que le
conseil, l'entretien, la supervision et la surveillance. Les auteurs soulignent que
l'information est vitale pour la gestion. Des informations précises, opportunes et
pertinentes sont nécessaires à la prise de décision. Étant la clé de la productivité des
employés, de la force concurrentielle et de l'excellence de l'entreprise, l'information
est considérée comme étant au cœur de la stratégie des ressources humaines. Le
SIRH a augmenté la vitesse et l'efficacité globales des fonctions RH, mais il n'a pas été
en mesure de répondre à tous les besoins des DRH. Il est donc nécessaire de
réorganiser le SIRH existant en termes d'informations supplémentaires et d'utilisation
plus pratique du système afin de le rendre plus efficace.
7
Ces dernières années, les systèmes d'information (SI) ont été déployés par les
organisations pour atteindre l'efficience, l'efficacité, l'amélioration de la qualité et
l'obtention d'un avantage concurrentiel. De même, les systèmes d'information sur les
ressources humaines (SIRH) sont utilisés par les départements des ressources
humaines (RH) pour atteindre des objectifs similaires. Cette étude vise à examiner
l'impact des SIRH sur les rôles et les décisions actuels et futurs des responsables des
ressources humaines. Zahid Hussain (2007).
Il s'agit d'examiner le rôle du SIRH en tant que moyen pour les gestionnaires des
ressources humaines d'exercer leurs fonctions de manière plus professionnelle ou
peut-être comme moyen de réduire leur statut après des années de reconnaissance
durement gagnée. Cette étude examinera également si, et dans quelle mesure, les
SIRH permettent aux gestionnaires des ressources humaines d'améliorer leurs
fonctions afin d'atteindre un statut professionnel plus élevé. Elle évaluera si les SIRH
permettent aux gestionnaires RH actuels d'obtenir une reconnaissance et un
professionnalisme accrus. Pour ce faire, nous examinerons la nature des SIRH et la
nature des rôles professionnels des gestionnaires de ressources humaines
(traditionnels et nouveaux), puis nous nous concentrerons sur l'impact des SIRH sur
les rôles professionnels des gestionnaires de ressources humaines.
Les SIRH représentent une décision d'investissement importante pour les entreprises
de toutes tailles. Par conséquent, il suggère que la recherche future pourrait
permettre une analyse minutieuse et une considération diligente des SIRH parce que
l'application aux tâches stratégiques des RH fournit une exécution réussie et des
avantages, y compris une précision améliorée, la fourniture d'informations en temps
voulu et les coûts. Les résultats de l'enquête révèlent que les professionnels des RH
ne considèrent pas seulement l'utilisation du SIRH comme un support pour les tâches
stratégiques des RH, mais qu'ils le perçoivent également comme une technologie
habilitante. L'étude indique également que les grandes entreprises sont les plus
susceptibles de faire l'expérience d'une utilisation considérable du SIRH pour soutenir
les tâches stratégiques des RH. En outre, il n'y a pas de différence significative en
fonction de la taille de l'entreprise en ce qui concerne l'utilisation du SIRH pour
soutenir la gestion de l'engagement et la gestion des relations syndicales avec les
organisations. Le faible taux de réponse de cette étude rend la généralisation assez
difficile. Toutefois, les recherches futures bénéficieraient de taux de réponse plus
élevés pour obtenir des résultats plus généraux.
Majid Ramesan (2009) a analysé l'efficacité des systèmes d'information en évaluant la
satisfaction des utilisateurs quant à la qualité du système et à la qualité de
l'information. L'étude a des implications plus importantes pour les responsables des
ressources humaines et des technologies de l'information qui mettent en œuvre des
outils de systèmes basés sur les technologies de l'information. 40 Cela aide les

8
utilisateurs à aborder la spécification et l'efficacité de leur système de ressources
humaines d'une manière plus spécifique et plus holistique.
Erik Beulen (2009) examine la contribution du système d'information sur les
ressources humaines d'un fournisseur mondial de services informatiques à la
fidélisation du personnel dans les marchés émergents. L'auteur conclut que la
fonctionnalité des systèmes globaux de ressources humaines doit être complétée par
des adaptations locales afin d'obtenir le meilleur soutien possible pour la gestion de
la fidélisation du personnel.
Dans l'étude sur les SIRH réalisée par Christopher G. Reddick (2009), le champ
d'application des SIRH est large puisque près de 30 % des employés contactent les RH
par le biais du courrier électronique et du web. Cependant, les self-services basés sur
le web proposés par les RH fournissent principalement des informations, et beaucoup
moins de services en ligne. En ce qui concerne la perception du SIRH par les DRH, les
impacts opérationnels tels que la réduction de la force de travail ou la diminution des
coûts de fonctionnement des RH sont moins importants. Cependant, les aspects
relationnels et transformationnels tels que l'augmentation du service à la clientèle,
l'amélioration de la qualité des services et la conservation des connaissances sont
importants pour les DRH. L'un des effets secondaires de ce modèle de libre-service
basé sur le web est qu'il permet aux employés d'accéder à leurs informations
personnelles et de s'assurer que les données du SIRH sont exactes et complètes.
L'inconvénient de cette habilitation est que les informations des employés peuvent
être compromises, ce qui réduit la confiance technologique des individus dans le
stockage et l'utilisation des informations personnelles. Les phases d'adoption des
SIRH ont été classées en trois étapes. La première phase correspond à l'impact
opérationnel des technologies de l'information sur l'automatisation des activités de
routine, l'allègement des charges administratives, la réduction des coûts et
l'amélioration de la productivité au sein de la fonction RH elle-même. La deuxième
phase, après l'impact opérationnel des technologies de l'information, est l'impact
relationnel, qui permet aux cadres et aux employés d'accéder à distance aux bases de
données et aux services RH, de réduire les temps de réponse et d'améliorer les
niveaux de service. Enfin, la phase de transformation des technologies de
l'information consiste à redéfinir le champ d'application et la fonction de
l'organisation des ressources humaines afin de se concentrer davantage sur les
questions stratégiques. Pour de nombreuses organisations, le point de départ de
l'utilisation des technologies de l'information au sein des ressources humaines est
l'amélioration de l'efficacité opérationnelle. Compte tenu de la lourde charge
administrative qui pèse sur les RH, il est logique de s'efforcer d'automatiser la tenue
des dossiers et les activités de routine telles que l'administration des salaires et des
avantages sociaux.

9
Narahari N. S. et Narasimha Murthy H. M (2009), dans leur article sur la modélisation
dynamique du système de planification des ressources humaines pour une
organisation informatique typique, mentionnent une étude menée pour examiner la
dynamique changeante des systèmes de planification des ressources humaines (PRH)
dans une industrie des technologies de l'information (TI) typique. La dynamique des
systèmes est utilisée comme véhicule de recherche pour fournir des informations
utiles aux planificateurs des ressources humaines afin de parvenir à des plans
stratégiques pour l'organisation. L'analyse de ce modèle conceptuel initial du
problème de planification des ressources humaines est ensuite réalisée à l'aide d'un
outil de simulation de la dynamique des systèmes. Les planificateurs des ressources
humaines peuvent maintenant simuler l'effet des incertitudes de l'offre et de la
demande, en utilisant le modèle de dynamique des systèmes. Hilkka Poutanen (2010)
insiste sur deux idées : le type de systèmes d'information qu'il produit et le type de
systèmes d'information qu'il crée.
Le modèle d'e-management est souvent perçu comme un idéal-type appliqué aux
entreprises flexibles et réactives et aux innovations technologiques positives. Cette
vision spécifique de l'organisation a conduit au développement d'un Système
d'Information-Ressources Humaines lié à des logiques interdépendantes de
personnalisation, d'adaptation, de division et d'anticipation qui ont progressivement
rationalisé la fonction RH selon Florence Laval (2010), Véronique Guilloux (2010).
Ikhlas Altarawneh, Zaid Al-Shqairat (2010) suggèrent l'utilisation d'outils SIRH pour les
avantages stratégiques et les bénéfices pour les organisations, sa réponse rapide et
son accès facile. Les obstacles à l'amélioration comprennent le manque de soutien
financier, la difficulté de s'habituer au "changement", le changement de culture et le
manque d'engagement des cadres supérieurs.
O. Barut et O. Dogerlioglu (2010) analysent la mise en œuvre des SIRH en tenant
compte des facteurs techniques et sociaux et de leur relation. Bien que les
changements sociaux soient des obstacles efficaces, la facilité d'utilisation du logiciel
est l'obstacle le plus important, qui est aussi l'obstacle technique. Sa recherche a mis
en avant une approche sociotechnique qui augmente la performance de la mise en
œuvre d'un SIRH en termes de critères de réussite spécifiques tels que l'efficacité,
l'efficience, l'utilisation du système, la satisfaction des utilisateurs et la qualité
technologique, ainsi qu'en termes d'évaluation de la réussite.
Dave Zielinski (2011) suggère que les caractéristiques du SIRH deviennent plus
stratégiques. La plupart des responsables des ressources humaines ne se contentent
plus de compter les têtes, ils cherchent à "comprendre réellement de quoi sont faits
les employés, ce pour quoi le soutien des technologies de l'information et des outils
du système d'information tels que le SIRH joue un rôle essentiel".

10
Haitham Al Shibly (2011) a lancé un appel au défi continu et au test des modèles de
réussite des SIRH qui a fourni et validé un modèle complet et multidimensionnel de
réussite des SIRH. K. P. Tripathi (2011) suggère l'établissement de rapports
électroniques pour tous les rapports spécifiques ou ad hoc qui aident le groupe de
gestion à s'impliquer dans la prise de décision sur la base de ces rapports. Hassan
Rangriz, Javad Mehrabi, Alireza Azadegan (2011) explique les divers impacts de l'outil
d'information sur les ressources humaines sur la prise de décision stratégique dans
différents domaines tels que les relations de travail, les compensations, la gestion des
performances, les salaires, le recrutement, la formation et la planification.
Dans l'étude réalisée par Mme Kamini Teotia (2012), l'auteur aborde tous les
principaux composants du SIRH et fournit des informations sur la manière dont ces
facettes interagissent pour se soutenir mutuellement et pour obtenir des résultats
organisationnels plus importants. L'objectif du SIRH est de fusionner les différentes
parties des ressources humaines, y compris la paie, la productivité du travail et la
gestion des avantages sociaux, en un système moins gourmand en capital que le
cadre principal utilisé pour gérer les activités dans le passé. La pression constante
pour réduire les coûts des ressources humaines s'est traduite par une réduction des
effectifs, une diminution des avantages sociaux et une réduction des services de
ressources humaines. Dans le monde de l'entreprise d'aujourd'hui, le département
des ressources humaines de toute organisation joue un rôle central, non seulement
dans la formulation des politiques de l'entreprise, mais aussi dans la gestion des
ressources humaines. Un SIRH complet relie toutes les données relatives aux
ressources humaines, depuis le moment où les professionnels commencent leur
formation initiale jusqu'à celui où ils quittent le marché du travail. Le contrôle et
l'évaluation continus sont essentiels pour déterminer ce qu'un SIRH accomplit, ce qui
doit être amélioré et si les résultats sont atteints.
L'étude réalisée par le Dr Mallikarjuna NL (2012) a aidé les chercheurs à se faire une
idée précise des tendances, pratiques et résultats actuels en matière de ressources
humaines. Selon l'étude, le sujet des "stratégies de gestion humaine pour soutenir les
changements organisationnels" est vaste et complexe et ne prétend pas aborder
toutes les questions liées à la valeur ajoutée des personnes dans le secteur public
Favoriser la mobilité des employés, améliorer la flexibilité des employés, améliorer la
qualité du travail, le développement du leadership, le changement de technologie RH
(SIRH), la mise en œuvre d'outils et d'équipes de travail pour améliorer l'accessibilité
de l'information, l'amélioration de la communication interne, la restructuration du
rôle des RH, la réforme du système de rémunération, la réforme des principaux
processus RH, la mise en œuvre progressive d'un système d'évaluation, la mise en
œuvre de procédures RH éprouvées pour un recrutement de haut niveau, la
réduction des effectifs, l'introduction de la gestion des compétences, l'introduction
d'actions visant à soutenir les changements de valeurs, la réduction des coûts du
11
travail, l'évolution démographique de la structure de la population, les réformes des
pensions, l'introduction de mesures concrètes liées au développement durable, la
pression persistante pour améliorer les services (à la fois en interne et en externe),
pour moderniser l'environnement de travail, pour assurer une bonne accessibilité à
l'information et maintenir des systèmes efficaces de première classe semble
persistante et implacable.
Selon Usman Sadiq, Ahmad Fareed Khan, Khurram Ikhlaq (2012), l'étude se concentre
sur la manière dont les technologies modernes contribuent à garantir l'efficacité des
fonctions RH. Le système d'information sur les ressources humaines (SIRH) permet
aux organisations de rendre le département des ressources humaines
administrativement et stratégiquement participatif dans le fonctionnement de
l'organisation. 43 Les résultats de l'étude indiquent que le SIRH est utilisé de manière
positive comme outil pour atteindre une plus grande efficacité administrative en
ajoutant de la valeur au département. La vision holistique du rôle que le SIRH peut
jouer dans l'amélioration de l'efficacité et l'intégration du département RH dans un
rôle plus stratégique faisait défaut. L'information se présente sous différentes formes
et a des implications importantes pour la stratégie de la chaîne d'approvisionnement.
Selon Sree Rama Rao (2012), il existe des informations qui peuvent être codifiées et
interprétées de manière standard, et des informations qui sont tacites et dont
l'interprétation nécessite une expérience ou des capacités spécifiques. Les types de
problèmes de coordination dans les environnements opérationnels nécessitent des
informations qui peuvent être assez bien codifiées et interprétées d'une manière
relativement non ambiguë. Les différents types de données peuvent être stockés,
traités et communiqués électroniquement.
Yasemin Bal, Serdar Bozkurt, Esin Ertemsir (2012) ont analysé dans leur étude que les
systèmes d'information RH soutiennent des activités telles que l'identification des
employés potentiels, la tenue de dossiers complets sur les employés existants et la
création de programmes visant à développer les talents et les compétences des
employés. Les systèmes RH aident les cadres supérieurs à identifier les besoins en
main-d'œuvre afin de répondre aux plans d'affaires à long terme et aux objectifs
stratégiques de l'organisation. L'encadrement intermédiaire utilise les systèmes de
ressources humaines pour contrôler et analyser le recrutement, l'affectation et la
rémunération des salariés. La direction opérationnelle utilise les systèmes de
ressources humaines pour suivre le recrutement et le placement des employés. Les
SIRH peuvent également soutenir diverses pratiques RH telles que la planification de
la main-d'œuvre, la dotation en personnel, les programmes de rémunération, les
prévisions salariales, les budgets salariaux et les relations entre les travailleurs et les
employés. Le résultat de leur recherche sur l'efficacité de l'outil SIRH a donné des
indications précieuses sur le succès et l'efficacité du SIRH dans les organisations. Le

12
SIRH est un système intégré permettant de collecter, de stocker et d'analyser les
informations relatives aux ressources humaines d'une organisation. Il comprend des
bases de données, des applications informatiques, du matériel et des logiciels
nécessaires pour collecter, enregistrer, stocker, gérer, fournir, présenter et manipuler
les données relatives à la fonction ressources humaines. L'utilisation du SIRH dans les
organisations présente de nombreux avantages pour les gestionnaires, en particulier
dans les processus de prise de décision. Dans cette étude, la perception du SIRH et la
satisfaction du SIRH des employés des ressources humaines ont été examinées. Selon
les résultats de l'analyse de corrélation, des relations positives et de haut niveau ont
été trouvées entre toutes les dimensions du SIRH et la qualité du système, la qualité
de l'information et la facilité d'utilisation perçue qui constituent conjointement le
succès du SIRH. On constate également que la perception du SIRH par les employés
varie en fonction de leur poste et que la satisfaction des employés à l'égard du SIRH
varie en fonction de leur poste. Les résultats de la recherche révèlent que les
employés des RH perçoivent le SIRH comme utile et qu'ils sont satisfaits du système. Il
a été constaté que la perception du SIRH et la satisfaction des employés à l'égard du
SIRH varient en fonction de leur poste. Cette constatation peut trouver son origine
dans l'accès limité aux fonctions du SIRH en fonction des postes occupés par les
employés. Ainsi, les études futures devraient également considérer les relations entre
les limitations d'accès au contenu de l'information et aux fonctions du SIRH et la
satisfaction de l'utilisateur.
Selon Bader Yousef Obeidat (2012), les fonctions du système d'information sur les
ressources humaines ont une relation avec les fonctionnalités de la GRH en termes de
prévision et de planification, d'analyse des ressources humaines, et de
communication et d'intégration n'ont pas de relation avec les fonctionnalités des
ressources humaines. En revanche, il a été constaté que le développement des
performances, la gestion des connaissances et les enregistrements et la conformité,
en tant que dimensions des systèmes d'information sur les ressources humaines, ont
une relation avec les fonctionnalités des ressources humaines.
Syeda Qudsia Batool, Dr. M. A. Sajid, Dr. Syed Hassan Raza (2012) ont décrit les
résultats de leur étude selon lesquels les avantages des SIRH sont une réponse rapide
et un accès facile à l'information, une réduction de la main-d'œuvre, une réduction de
l'utilisation du papier et une amélioration du contrôle des données. Une réponse
rapide, un accès facile à l'information, des services améliorés, une réduction de la
main-d'œuvre, moins d'erreurs, une amélioration de la compétitivité et un gain de
temps sont quelques-uns des avantages de l'utilisation de l'outil SIRH.
Shammy Shiri (2012) estime que le système d'information sur les ressources
humaines n'est pas une simple technologie, mais l'art d'être humain et la gestion
humaine, car un plus grand nombre de ressources humaines sont impliquées dans

13
l'application de cet outil. Afin de réduire les transactions de routine et les activités
traditionnelles des ressources humaines et de faire face aux transformations
complexes, les organisations ont commencé à automatiser électroniquement bon
nombre de ces processus en introduisant des SIRH (systèmes d'information sur les
ressources humaines) spécialisés. Le SIRH fait référence aux systèmes et processus à
l'intersection entre la GRH (gestion des ressources humaines) et la technologie de
l'information. Il s'agit d'un système utilisé pour acquérir, stocker, manipuler, analyser,
récupérer et distribuer des informations concernant les ressources humaines d'une
organisation. Un SIRH intégré est une base de données partagée par toutes les
fonctions RH qui fournit un langage commun et intègre tous les services RH. Une base
de données nucléaires contenant des informations sur les compétences requises pour
les emplois et les compétences des personnes par toutes les fonctions RH. Le SIRH
s'est de plus en plus transformé depuis qu'il a été introduit pour la première fois chez
General Electric dans les années 1950. Le SIRH est passé d'un processus de base
visant à convertir des systèmes manuels de conservation de l'information en systèmes
informatisés. Le SIRH fournit des informations et des lignes directrices pour le
fonctionnement des fonctions RH. La GRH est toujours responsable des dossiers des
employés, mais l'existence d'un SIRH rend ces informations facilement accessibles et
utiles pour la prise de décision managériale. Le système est capable de produire des
résultats plus efficaces et plus rapides que ceux obtenus sur papier. Le SIRH peut
acquérir et suivre presque tous les types de données. Parmi les effets du SIRH, on
peut citer l'amélioration de l'ensemble des fonctions RH de l'organisation, et pas
seulement du travail administratif. Le SIRH peut être l'un des niveaux de changement
les plus puissants pour le département des ressources humaines de toute
organisation.
L'étude montre que le système a permis d'aligner les pratiques RH sur la stratégie de
l'organisation, d'identifier les domaines d'amélioration et de se tenir au courant des
pratiques actuelles. Il permet à une organisation d'évaluer les lacunes ou les risques
potentiels et de renforcer l'engagement des professionnels des ressources humaines
en faveur de l'amélioration continue. L'auteur suggère qu'une étude de suivi soit
réalisée pour voir si davantage d'organisations ont adopté le SIRH, si l'étendue de
l'adoption du SIRH est plus grande ou si le SIRH est utilisé à des fins plus stratégiques.
En intégrant le SIRH dans l'organisation, le département des ressources humaines
peut se transformer en partenaire stratégique de l'entreprise.
Akhtar Parvez (2012) aborde dans son article le besoin d'informations rapides,
actuelles et fiables pour l'environnement de l'entreprise, qui est inévitable et peut
être obtenu grâce à ces outils informatiques.
M. G. Sreekumar (2012) présente les développements récents de la technologie qui
ont eu une grande influence sur les utilisateurs en favorisant les services basés sur les

14
technologies de l'information et en complétant les ressources électroniques dans les
bibliothèques.
Sinan Arlal, Erik Brynjolfsson, Lynn Wu (2012) définissent divers outils informatiques
tels que le logiciel HCM (Human Capital Management), afin d'équiper les cadres, les
professionnels des ressources humaines et les responsables hiérarchiques des
informations nécessaires au soutien de la main-d'œuvre et à l'analyse des ressources
humaines, y compris la planification précise de la rémunération des performances, le
retour d'information sur les performances des employés, la gestion des talents et la
capacité à contrôler en permanence les performances au travail.
Sharon Pande, Preeti Khanna (2012) : la technologie a contribué à transformer le
domaine des ressources humaines en fournissant, soutenant et gérant les processus
RH de manière efficace et efficiente.
Mohan Thite , Michael J. Kavanagh (2012) décrit l'utilisation des informations
provenant du système d'information sur les ressources humaines (SIRH) pour la prise
de décision et une compréhension efficace de la GRH et du SIRH vont de pair pour le
fonctionnement efficace d'une organisation. L'évolution de la GRH en tant que
discipline professionnelle et scientifique, en tant qu'aide à la gestion, en tant que
conflit politique et économique entre la direction et les employés, et en tant que
mouvement croissant d'implication des employés influencé par les développements
de la psychologie industrielle/organisationnelle et sociale. Cette analyse historique
démontrera l'importance croissante des employés, qui sont passés du statut de
simple moyen de production dans l'économie industrielle du 20e siècle à celui de
source clé d'avantage concurrentiel durable dans l'économie de la connaissance du
21e siècle. Les exercices de réingénierie des processus d'entreprise sont devenus plus
courants et plus fréquents, avec plusieurs initiatives, telles que le redimensionnement
des effectifs, la réduction des niveaux de gestion, la réduction de la bureaucratie des
structures organisationnelles, les équipes de travail autonomes et l'externalisation.
Selon Hisham Al-Mobaideen, Sattam Allahawiah, Eman Basioni (2012), l'étude
mentionne l'adoption réussie de l'outil SIRH au sein de l'Autorité de la zone
économique spéciale d'Aquaba, la façon dont les infrastructures informatiques ont un
effet positif et significatif sur l'adoption réussie et l'infrastructure informatique
alignée de manière transparente sur les processus commerciaux de base développés
pour la fourniture de produits et de services de haute qualité aux clients dans les
meilleurs délais. En outre, le SIRH apporte une valeur ajoutée à l'organisation et
améliore la position des professionnels des ressources humaines dans l'organisation.
L'étude donne également des recommandations sur la nécessité de devenir un
partenaire stratégique en utilisant des outils informatiques. L'étude sur les
applications du SIRH dans la gestion des ressources humaines en Inde, réalisée par S.
C.
15
Selon Kundu, Rajesh Kadian 2012, l'étude indique que les applications les plus
importantes du SIRH sont axées sur la GRH technique et stratégique et sur ses
performances. Elle montre que les entreprises indiennes utilisent les SIRH dans la
même mesure que les multinationales. et la gestion des récompenses. Cela montre
que les entreprises indiennes considèrent que l'application "sophistiquée" du SIRH
pour la prise de décision est importante. Dans les organisations indiennes et
multinationales, tant dans le domaine de la fabrication que dans celui des services, les
résultats montrent que les applications les plus fréquentes du SIRH sont les dossiers
des employés, suivis par les salaires dans les organisations opérant en Inde. L'étude
est conforme aux études antérieures selon lesquelles le SIRH est le plus souvent
utilisé pour la tenue des dossiers des employés, suivie par les activités de paie. Cela
pourrait s'expliquer par le fait que l'utilisation du SIRH dans ces applications remonte
à la naissance de la GRH.
Dans son étude, Simone I. Flynn (2012) mentionne les différents défis auxquels sont
confrontés les gestionnaires d'outils SIRH dans le domaine du SIRH global, de la
sécurité du SIRH et de la gestion du SIRH. Les défis du SIRH mondial comprennent les
réglementations statutaires dans les différents pays, les mesures de sécurité et les
cultures d'entreprise dans les différents pays. L'étude mentionne également la
sécurité des informations privées des employés et des informations stratégiques qui
nécessitent une sécurité élevée, ce qui constitue un autre défi ou une autre question
que les développeurs d'outils SIRH doivent examiner. La gestion du SIRH est un autre
domaine où les développeurs d'outils SIRH sont confrontés à des problèmes tels que
la sélection de l'équipe de projet SIRH, le développement des professionnels SIRH, les
questions de confidentialité, le libre-service pour les employés, etc.
Mohammad Owals Qureshi, Majeet Kaushal Kaur et Syed Rumaiya Sajjad (2013) ont
étudié le nombre d'organisations utilisant un SIRH et son impact sur l'amélioration
des processus de gestion des ressources humaines dans les organisations opérant en
Inde. L'étude a montré que les organisations des secteurs de l'immobilier et des
services différaient de manière significative quant à l'utilisation de l'outil SIRH et a
également donné un aperçu du point de vue des professionnels de l'humain sur
l'amélioration du processus de gestion des ressources humaines par le système
d'information des ressources humaines (SIRH). Les systèmes d'information sur le
personnel ont évolué, passant de la tenue automatisée des dossiers des employés au
début des années 90 à des rapports plus complexes.
Hisham Al-Mobaideen, et al (2013) décrit les facteurs clés qui ont un impact sur
l'adoption réussie de l'outil SIRH par les employés d'ASEZA - une organisation en
Jordanie. Selon cette étude utilisant le modèle TAM, les employés de l'organisation
ont lié l'adoption réussie à l'infrastructure informatique ; mais les autres facteurs
comme PU, PEOU n'ont aucun effet sur l'adoption réussie de l'outil SIRH. Hisham

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suggère également qu'il existe une base solide d'infrastructure informatique à ASEZA,
ce qui contribue à une application réussie des systèmes d'information.
Mohammed Owais Quershi, et al (2013), dans son étude, analyse le nombre
d'organisations utilisant un système d'information sur les ressources humaines (SIRH)
et son impact sur l'amélioration du processus des activités de ressources humaines
dans les organisations opérant en Inde. Selon cette étude, elle a des implications
pratiques et politiques pour les organisations dans le domaine des technologies de
l'information. L'efficacité de l'utilisation de l'outil SIRH dépend du type d'utilisateurs :
les utilisateurs du secteur financier, les professionnels des ressources humaines ou les
utilisateurs des processus d'entreprise identifient une amélioration significative des
processus en utilisant l'outil SIRH dans leurs activités réelles au sein de l'organisation.
La théorie unifiée de l'acceptation et de l'utilisation de la technologie (UTAUT)
propose que l'espérance de performance, l'espérance d'effort et l'influence sociale
prédisent l'intention comportementale vers l'acceptation de la technologie de
l'information. Selon Ayankunle Adegbite Taiwo et al (2013), le résultat de leur étude
est que seule la relation entre l'attente de performance et l'intention
comportementale est forte, tandis que les relations entre l'attente d'effort, l'influence
sociale et l'intention comportementale sont faibles. La signification de la relation
entre les conditions facilitantes et l'utilisation du comportement ne passe pas le test
de l'absence de risque, tandis que la signification de la relation entre l'intention
comportementale et l'utilisation du comportement ne passe pas le test de l'absence
de risque de manière satisfaisante. Selon cette étude, seule la relation entre l'utilité
perçue et l'intention comportementale est forte, tandis que les autres sont
légèrement faibles, mais significatives.
Selon Rahman, Nur Amalina (2013), l'étude a été réalisée pour mesurer l'efficacité de
l'utilisation du SIRH pour réaliser leur performance organisationnelle en appliquant le
modèle TAM créé par Fred Davis (1989) pour mesurer l'acceptation des employés
envers le SIRH. L'étude se concentre sur la relation entre les utilisateurs du SIRH et
l'acceptation des employés. Le niveau de mesure de l'efficacité comprendra le
processus des ressources humaines, les effets de l'information, les économies de
temps et d'argent et le processus de prise de décision.
Sistla Samkarpad (2013) arrive à la conclusion que malgré l'investissement dans le
SIRH dans les universités, celui-ci est utilisé dans les activités de GRH pour obtenir des
informations générales liées aux RH comme les budgets des postes et le suivi des
candidatures et des transferts. Selon l'étude, les principaux avantages obtenus sont la
standardisation des procédures et des programmes. Il conclut également qu'il est
difficile de changer la culture organisationnelle, que la paperasserie est un obstacle à
l'informatisation et que le manque de connaissances dans l'utilisation d'un outil SIRH
informatisé constitue un défi supplémentaire.
17
David Jawahar, K. Nithin Harindran (2013), mentionnent dans leur article que les
systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH) sont un outil qui aide le
professionnel des ressources humaines à fournir un service plus rapide, de meilleure
qualité, qui est relié de manière transparente, aidant ainsi l'organisation à obtenir un
avantage stratégique. Il s'agit d'un ensemble de bases de données, d'applications
informatiques, de matériel et de logiciels utilisés pour enregistrer, stocker, gérer,
fournir, présenter et manipuler des données relatives aux ressources humaines". Le
SIRH comprend les personnes, les politiques, les procédures et les données
nécessaires à la gestion des ressources humaines, en plus de la partie technique. Un
SIRH fonctionnel répond aux besoins d'information d'une série d'utilisateurs
potentiels, et l'information peut être destinée à faciliter ou à soutenir la prise de
décision stratégique, tactique et opérationnelle (par exemple, pour évaluer les
alternatives en matière de stratégie de rémunération), à éviter les litiges (par
exemple, pour identifier les modèles qui suggèrent une discrimination), à évaluer les
programmes, les politiques et les pratiques (par exemple, pour examiner le coût de la
politique en matière de congés de maladie), et/ou à soutenir les opérations
quotidiennes (par exemple, pour rappeler les augmentations de salaire et s'assurer
que les personnes sont payées à temps). Le maintien du soutien des groupes
d'utilisateurs pendant la mise en œuvre reste un défi majeur dans le cas de projets à
long terme tels qu'un SIRH. Il est prévu que les individus dans un état affectif positif
soient enclins à afficher une tendance comportementale générative en se concentrant
davantage sur les conséquences positives anticipées lors de la génération
d'alternatives comportementales et en estimant une plus grande utilité et des
jugements d'espérance pour ces conséquences positives anticipées.
Selon Ana Ortiz de Guinea, Ryad Titah et Pierre-Majorique Léger (2014), leur
recherche vise à étudier les déterminants implicites (automatiques ou inconscients)
des croyances cognitives et les relations non linéaires potentielles de ces antécédents
avec les antécédents explicites (perceptuels). Les auteurs mettent l'accent sur la
charge de mémoire et la distraction, l'engagement et la frustration - les antécédents
qui interagissent dans la formation de l'utilité perçue et de la facilité d'utilisation
perçue. L'étude met également l'accent sur la neuro-IS, notamment en démontrant
l'importance des perceptions émotionnelles pour modérer les effets des états
neurophysiologiques des croyances comportementales.

Zachary R. Steelman, Bryan I. Hammer, Moez Limayem (2014), dans leur recherche,
ont fait des études pour examiner le modèle d'acceptation de la technologie (TAM) et
la théorie de la disconfirmation des attentes (EDT) pour explorer la différence
potentielle dans la démographie, la psychométrie, les estimations du modèle
structurel et les invariances de mesure.

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Sita Mishra (2015) mentionne l'utilisation du modèle d'acceptation de la technologie
(TAM) dans l'adoption du commerce électronique en Inde. La recherche a prouvé que
l'attitude et le contrôle comportemental perçu sont significativement liés à l'intention.
Selon Ankhra Ebenezer & Sokro Evans (2016), il existe une relation entre la variable
indépendante SIRH et d'autres variables dépendantes telles que le coût et le gain de
temps (CTS), la contribution à la prise de décision (DMC), les effets de l'information
sur la qualité, etc. L'adoption du SIRH a un effet positif sur le CTS et le DMC. Selon
Ankhra, la sensibilisation à l'outil SIRH devrait être fournie non seulement au
personnel des ressources humaines, mais aussi à tous les employés de l'organisation.
Kamilah Kamaludin1, Kamil Zaki Kamaludin (2017), mentionne dans leur article de
recherche que l'objectif de leur étude était l'acceptation par les utilisateurs, le
manque d'acceptation causé par la résistance a été étudié pour connaître et
comprendre les faibles niveaux d'utilisation du système. L'enjeu principal de la gestion
de l'information est de s'assurer que la bonne personne utilise l'information
pertinente en temps voulu. Sans cet aspect de l'acceptation par l'utilisateur, tout
nouveau système d'information ne sera utilisé que superficiellement, principalement
comme un moyen de stocker des données électroniquement, ce qui empêchera d'en
exploiter tout le potentiel. Le rapport mentionne également que la fonction la plus
importante du SIRH est de faciliter la planification des ressources humaines en
permettant aux organisations de mieux faire correspondre et utiliser leurs talents et
leurs compétences. Outre la planification des ressources humaines, le SIRH améliore
l'efficacité des ressources humaines, permet de réaliser des économies, réduit
considérablement la charge administrative du personnel des ressources humaines et
permet aux professionnels des ressources humaines de devenir des partenaires
stratégiques au sein des organisations.

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