LE SYSTÈME

D’INFORMATION
SOCIALE OU LE SIRH
ANIME PAR:
PROF. ZAKARIA OUABI
PLAN

INTRODUCTION
I - DÉFINITION DU SIRH
II- L’APPORT DU SIRH À LA FONCTION RH
III- LES FONCTIONNALITÉS DE L’SIRH
CONCLUSION
INTRODUCTION
I – DÉFINITION DU SIRH

• C’est quoi un système d’information?

• Selon Hughes ANGOT (2005), un système d'information (SI) est :
-d’une part, un ensemble organisé d'éléments qui permet de regrouper, de
classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un phénomène donné ;
-d’autre part, un réseau complexe de relations structurées où interviennent
hommes, machines et procédures, qui a pour but d’engendrer des flux
ordonnés d’informations pertinentes provenant de différentes sources et
destinées à servir de base à des décisions.
I – DÉFINITION DU SIRH

• C’est quoi un système d’information?

• Un système d’information: c’est le traitement de
l’information en exécutant certain nombre d’opérations
(saisir, transmettre, stocker, retrouver, manipuler, afficher
l’information…) afin d’une part produire de l’information,
d’autre part assister ou automatiser le travail exécuté par
d’autres systèmes de travail.
 I – DÉFINITION DU SIRH

• Le SIRH selon divers visions:

• Kovach et Cathcart définissent le SIRH comme « une procédure de
SIRH collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources
selon sa humaines, les activités du personnel et les caractéristiques des unités
capacité à organisationnelles dont une entreprise a besoin. »
traiter de
l’info • Tannenbaum (1990) définit le SIRH comme « un système permettant
d'acquérir, de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer
des informations pertinentes au regard des ressources humaines d'une
organisation ».
 I – DÉFINITION DU SIRH

• Le SIRH selon divers visions:

le SIRH
en • Merck (2003)« Un SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins
fonction
interconnectés qui permettent d’assurer de façon cohérente différents actes
de ses
capacités administratifs et des opérations de gestion appliquées aux ressources
techno humaines. »
II- L’APPORT DU SIRH À LA FONCTION RH

1-Le rôle premier du SIRH est la mise à disposition de données fiables, et quasiment
en temps réel sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise.
2- L’automatisation de tâches administratives permet aux responsables de la fonction
RH de recentrer leur métier sur des dimensions plus décisionnelles, stratégiques ou
politiques.
3-Le SIRH est un levier essentiel au bon équilibre de la relation employeurs /
employés, qui n’est plus en sens unique, mais à l’origine d’un donnant donnant qui ne
s’arrête plus au couple « travail – rémunération ».
II- L’APPORT DU SIRH À LA FONCTION RH

4-Le SIRH s’impose comme un outil de pilotage et d’aide à la décision pour tous les
acteurs RH.
5-Implication des managers dans la gestion de leur équipe. Les managers peuvent
avoir un accès partiel au système, ce qui leur permet d’entrer des données personnelles
et professionnelles sur leurs collaborateurs.
6-Responsabiliser l’ensemble des salariés. Les salariés peuvent, via le portail self-
service, accéder à des informations personnelles et professionnelles mises à leur
disposition, suivant un profil personnalisé, en tout temps et tout lieu.
III- LES FONCTIONNALITÉS DE L’SIRH

• En effet, il existe plusieurs modèles de représentations des fonctions de GRH,

j’ai donc le découpage en huit grandes thématiques RH :
1. Paie 5. Compétences & connaissances
2. Gestion administrative 6. Recrutement
3. Gestion des temps et activités (GTA) 7. Rémunération globale
4. Tableaux de bord RH 8. Formation

• A l’intérieur de chacun de ses huit processus, nous pouvons noter les diverses
fonctionnalités que proposent le SIRH.
III- LES FONCTIONNALITÉS DE L’SIRH

Compétences & connaissances

Gestion des entretiens individuels Gestion des Gestion d'un référentiel des métiers et des
autoévaluations compétences
Tests d'évaluation métiers Gestion des plans de Cartographie des connaissances et des
successions compétences

TABLEAUX DE BORD SOCIAL

Analyse de la masse salariale
Analyse statistique des indicateurs sociaux
(absentéisme, licenciement, démission)
Analyse statistique des actions de formation
Simulation de l'évolution de la masse salariale en
intégrant l’évolution démographique
Analyse statistique des temps et des activités
Analyse statistique des recrutements
CONCLUSION