2020 LPERSA TGIUQIUDEESS D U

DRH

J'AI UN PROJET

DE CHANGEMENT
DE SOLUTION PAIE
PREPARÉ PAR LA RÉDACTION DE MYRHLINE.COM
LES GUIDES PRATIQUE RH 02

ÉDITO

La paie est au centre des préoccupations quand il s'agit de gérer la masse

salariale. S'assurer que les collaborateurs sont payés à temps et correctement
est de la plus haute importance. Une erreur de paie peut en effet avoir des
conséquences graves pour l’entreprise, qui peuvent aller jusqu’aux
prud’hommes ou aux sanctions pénales. La question d’externaliser ou non la
paie figure donc parmi les plus fréquemment soulevées, quelle que soit la taille
de l’entreprise. Alors quelles sont les différences entre paie internalisée et paie
externalisée ? Existe-t-il des nuances entre les deux ?

Le plus souvent la différence entre les deux types de traitement réside dans le
choix de la solution technologique et dans les moyens humains que l’entreprise
attribue à la tâche. Externaliser totalement équivaut à externaliser à la fois la
technologie et la compétence (l’humain), internaliser totalement équivaut à
l’inverse, si l’on résume simplement. Il existe aussi des solutions intermédiaires
dans lesquelles seule une partie de la paie est externalisée. Difficile, avec
autant de configurations et de solutions, de visualiser la recette idéale pour une
entreprise donnée.

Christophe PATTE
myRHline.com
SOMMAIRE
Internalisation ou externalisation ? Page 4

Avis d'expert et retour d'expérience. Page 9

Les experts de la paie. Page 13

LES GUIDES PRATIQUE RH 04

LES QUESTIONS À SE POSER

Il est nécessaire de faire un état des lieux du processus de gestion de la paie afin
de mesurer la pertinence de ce type de projet. Il convient de mesurer les sources
d’optimisation du processus, les impacts d’un tel projet, les coûts, etc. Voici un
certain nombre de questions à se poser avant de choisir et implémenter une
solution.

Quel est le volume de bulletins de paie mensuel ?

Quel est le niveau de complexité de ceux-ci ?
Quelles étapes de votre processus de paie actuel vous causent le plus de
problèmes?
Combien de temps et d'efforts ces étapes coûtent-elles à votre organisation?
Y a-t-il un fort turn-over ?
Quel risque, le cas échéant, votre processus de paie actuel pose-t-il pour
votre organisation?
Est-ce que les services RH sont hostiles à l’externalisation ?
Êtes-vous prêt à confier une partie (ou la totalité) du contrôle de vos
informations à un fournisseur d'externalisation?
Quelles sont les contraintes technologiques et informatiques de l’entreprise ?
Quel est le coût de production d’un bulletin de paie?
Quel est le degré d’autonomie et de responsabilité que la direction souhaite
conserver sur ces sujets ?
Est-ce que l’entreprise dispose de bonnes compétences en interne ?
Peut-on se contenter de détails fournis par un fournisseur de services ou a-
t’on besoin de plus d'informations sur les coûts de main-d'œuvre?
Comment le logiciel paie va t-il s’intégrer à mon SIRH existant et / ou à mon
SI d’entreprise ?
LES GUIDES PRATIQUE RH 05

EXTERNALISER LA PAIE

L’externalisation des moyens informatiques

Cette externalisation se traduit le plus souvent par un
prestataire qui effectue la maintenance des outils de
paie et d’administration du personnel afin que
l’entreprise ne se préoccupe pas de l’hébergement
informatique des solutions. L’entreprise dispose alors
d’un accès à distance pour ses applicatifs. Il faut
noter que, dans ce cas, le prestataire a une
obligation de moyens.

La Co-production
C’est une externalisation partielle qui comprend à
minima en général l’externalisation des moyens
informatiques et l’externalisation de sous processus.
Exemple de sous processus externalisés : la
maintenance légale et conventionnelle, l’édition des
bulletins de paie et leur acheminement, la production
des déclarations sociales, etc. Le prestataire aura
dans ce type de contrat une obligation de moyen
pour l’hébergement informatique et de résultat pour
certains sous-processus confiés.

Le BPO (Business Process Outsourcing)

C’est une externalisation totale du processus de
gestion de la paie. Il s’agit alors de confier l’intégralité
du processus à un tiers. Le prestataire en charge du
processus à une obligation de résultat et doit
disposer d’assurance permettant de couvrir les
dommages en cas de sanctions pour non-conformité
de la paie.
LES GUIDES PRATIQUE RH 06

INTERNALISER LA PAIE

Dans certains cas comme pour les PME, l'externalisation de la

paie peut représenter un coût important. Dans ce cas l’option
d'internaliser la paie est plus indiquée.
Cela implique bien entendu d’investir dans un logiciel
suffisamment complet pour traiter tous les aspects et les tâches
afférentes à la paie.

Le logiciel de paie utilisé en interne permet l’administration du

personnel et la génération des bulletins de salaire, il englobe par
ailleurs les fonctions de déclaration sociales et fiscales et de faire
l’interface en direct avec la comptabilité.

Voici les bonnes questions à se poser pour choisir une

solution :

Combien de bulletins de paie faut-il générer chaque mois ?

Combien de conventions collectives et accords d'entreprise ?
Existe-t-il des variables comme le travail de nuit, les horaires
variables, etc. ?
L’entreprise dispose-t-elle d’un logiciel de gestion des temps
(compatibilité entre les logiciels) ou d'autres logiciels (note de
frais, GED, recrutement, ...)
Combien de personnes vont utiliser le logiciel ?
Les salariés auront-ils accès à un portail ou intranet RH ?
LES GUIDES PRATIQUE RH
EXTERNALISATION VS INTERNALISATION
EXTERNALISATION
Savoir-faire du prestataire
Limitation du risque d’erreurs
Transparence des coûts
Flexibilité/réactivité
Sécurité
Confidentialité
Atténuation des contraintes
techniques et du suivi légal et
conventionnel
Capacité à gèrer les variations
d'effectifs plus facielement
Risque de mauvais choix du
prestataire (la profession n’est
pas réglementée)
Sentiment de dépendance
Prix des prestations
Engagements de résultats du
prestataire
07
INTERNALISATION
Meilleure connaissance des
salariés et des spécificités des
dossiers (liées à la proximité)
Pas de dépendance à un tiers
(modifications de paramétrage de
l’outil paie par exemple)
Souplesse du planning de paie
L’équipe paie doit être
parfaitement équipée en matière
de sauvegarde de données
Les gestionnaires de paie doivent
être parfaitement formés à la
réglementation et se tenir au fait
des actualités
Les gestionnaires doivent être
suffisamment nombreux pour
pouvoir se remplacer en cas
d’absence d’un collègue
LES GUIDES PRATIQUE RH 08

COMMENT CHOISIR LA SOLUTION

ADAPTÉE ?

Selon que l’on soit une TPE, un grand groupe ou une

entreprise de taille intermédiaire, le marché des prestataires
et des logiciels de paie est très différent.

Certaines solutions se spécialisent par exemple sur les gros

volumes, d'autres sur des secteurs d'activité spécifiques.

Le marché se compose de plusieurs acteurs :

Les solutions SAAS en ligne (PayFit, Nibelis, …)

Les spécialistes de l’externalisation (ADP GSI, Cegedim SRH)
Les logiciels de paie installé sur les serveurs de l'entreprise
(NovRH, Cegid, Sage, …)
Les SIRH (proposé en Saas et ou en installation sur les serveurs
de l'entreprise) embarquant un module de gestion de la paie (SAP,
Workday, Bodet Software, Lucca …)
Les experts comptables
AVIS D'EXPERT
& RETOUR
D'EXPÉRIENCE
LES GUIDES PRATIQUE RH

5 CONSEILS POUR GAGNER EN PRODUCTIVITE

DANS SA GESTION DE PAIE
Processus trop souvent chronophage et coûteux, la gestion de
la paie au sein d’une entité n’en est pas moins au cœur
d’enjeux majeurs : elle se doit d’être traitée dans les temps, en
conformité, en toute confidentialité et si possible dans la
sérénité pour ne pas épuiser les équipes – gestionnaires RH,
voire dirigeants – sur qui elle repose.

David Verhaegen, chef de produit 123Paie chez Bodet

Software, livre ses 5 conseils pour aider à gagner en
productivité :

Optimiser la qualité des données entrantes

Une bonne gestion de paie commence par le recueil des
éléments variables de paie : absences, congés, maladies,
primes, notes de frais… Ces éléments doivent être fiables,
calculés sans erreur et cohérents avec la convention collective
de l’entreprise. « La solution 123Paie est interfacée avec les
systèmes logiciels de Gestion des Temps pour éviter les
ressaisies, sources d’erreurs. Cette interface s’applique aux
éléments variables de paie, aux absences devant donner lieu à
David Verhaegen, chef de produit
une DSN arrêt de travail ou encore aux données signalétiques
123Paie, Bodet Software
des salariés », détaille David Verhaegen.

Mettre en place des calculs automatisés
En gestion de paie, l’automatisation des calculs récurrents est
gage de fiabilité et d’efficacité. « 123Paie permet d’appliquer à
chaque catégorie de collaborateurs, voire même à chaque
salarié, des calculs particuliers qui seront répétés d’une paie à
l’autre, comme le calcul du maintien de salaire en cas d’arrêt de
travail par exemple. Cela permet d’éviter les oublis ».
Je suis très satisfaite de la réactivité des équipes
123Paie qui ont automatisé le transfert des
données pour nos demandes d’indemnisation
d’activité partielle. Je dirais même que sans eux j’y
serais encore.
Laure Jacomet
Responsable Paie, Yoopala Services

Sécuriser sa veille légale et conventionnelle Savoir s’appuyer sur des experts

Que l’on choisisse d’internaliser ou d’externaliser sa gestion de
paie, il est prudent de ne pas rester seul face aux nombreuses
évolutions légales et conventionnelles. « Grâce au Cloud, nous
intégrons en temps réel les changements légaux et
conventionnels. Nos utilisateurs sont sûrs de réaliser leur paie
sur des bases à jour, tous les mois. »
Faciliter les étapes de contrôle
La plus importante valeur ajoutée du travail d’un gestionnaire de
paie est le contrôle de la paie et des déclarations sociales. Avec
des outils pratiques, cette tâche se trouve optimisée et
simplifiée. « Les rapports de 123Paie ont été conçus de
manière à faciliter les contrôles collectifs ou individuels sur
l’ensemble des points à vérifier, et ce sans avoir besoin de
retraiter la présentation des données ».
paie à l’écoute
Un logiciel de paie ne fait pas tout !
L’accompagnement humain est primordial.
Mieux vaut privilégier une solution dont les
consultants sont d’abord des gestionnaires
de paie experts, et qui, de surcroît, maitrisent
le paramétrage logiciel. « En cas de
défaillance du gestionnaire de paie interne
(maladie, départ…), les consultants 123Paie
sont capables de reprendre une paie en «
switchant » d’un mode de gestion internalisé
à externalisé, afin d’assurer la continuité de
la gestion de paie. Un vrai filet de sécurité
apprécié des chefs d’entreprise ! » conclut
David Verhaegen.
LES GUIDES PRATIQUE RH

APICIL ET SMART RH,

RETOUR D'EXPÉRIENCE
Implémenté pour la première fois au coeur des processus du
groupe APICIL en 2012 pour la gestion des paies et du temps de
travail sous l’appellation TEAMS, SMART RH édité par Cegedim
SRH s’est installé au sein du groupe dès 2013. Aujourd’hui la
collaboration se poursuit avec des projets en implémentation en
continu, notamment pour la fin de l’année 2019 et l’année 2020.
Retour sur le projet avec Jérôme Dumart, Directeur des
ressources humaines au sein du groupe APICIL.
Aide au traitement de l’information et business intelligence
Quels bénéfices pour le service RH ?
Avec le module BI de la solution SMART RH, APICIL est depuis 2016
en capacité de réaliser des bilans sociaux individuels. Chaque
Mutualiser la fonction RH
collaborateur reçoit chaque année le bilan du détail de ses
Avec l’acquisition d’un certain nombre de structures et dans une
rémunérations, incluant avantages sociaux, formations ou autres
volonté de rester indépendants, le groupe Apicil a vu naître un
avantages comme le téléphone de fonction. Au-delà d’utiliser la
besoin de centralisation et de digitalisation de ses processus RH,
donnée à des fins d’amélioration des process et de la productivité,
afin notamment de faciliter la gestion des paies et les transferts de
l’outil permet de fournir des clés pour favoriser l’engagement des
personnel. Aujourd’hui, la mise en place d’un outil comme SMART
collaborateurs.
RH permet la mutualisation de la fonction RH pour toutes les
entités du groupe et une centralisation de la paie, c’est un projet
Quels Bénéfices pour les collaborateurs ?
qui se mène depuis 2012 par étapes.
Hajer Brahim, manager d’équipe aux frais de santé, revient sur les
avantages de l’outil pour les salariés et managers.
Se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée

Prise en main de l’outil facilitée

La digitalisation d’une grande partie des processus RH permet de
soulager les équipes RH de la saisie de données simple. Jérôme
L’outil est conçu pour être facile d'accès et de prise en main, avec une
Dumart explique : “Avant, j’avais 3 couleurs de papiers différentes
ergonomie qui rappelle certains codes des applications et des médias
empilées sur les bureaux des RH : il y avait les papiers verts, les
sociaux comme un système de notifications, l’expérience utilisateur
papiers saumon et les papiers jaunes, pour pouvoir poser un
est donc facilitée. Avec des réalités métier diverses au sein de
congé payé, un RTT ou un horaire variable.” En rendant les
l’entreprise, l’outil est conçu pour être accessible à tout moment en
managers et collaborateurs autonomes sur des tâches RH du
fonction des demandes et de l’actualité des collaborateurs : des
quotidien, le temps libéré permet aux employés des ressources
systèmes de notification permettent aux collaborateurs de revenir
humaines de se concentrer sur des activités à plus forte valeur
facilement dans l’outil pour gérer des tâches ou requêtes. Aucune
ajoutée. Il s’agit plutôt d’être dans le contrôle que dans la saisie,
formation n’est nécessaire pour la prise en main de l’outil qui se fait de
dans une situation où les interventions n’ont lieu qu’en cas
façon rapide à la fois pour le collaborateur et le manager.
d’anomalie.

Autonomie et accès aux données personnelles

APICIL a dû mener de front des projets conséquents, qu’il
s’agisse du prélèvement à la source, la fusion des régimes de
Smart RH donne l’autonomie aux employés, leur permettant de créer
retraite, ou encore une récente importante réorganisation. En
le lien directement avec leurs managers sur des questions
juillet 2019, la mise en place de la répartition par métier au sein du
d’administration et de supprimer l’intermédiaire RH sur des requêtes
groupe a permis le passage de 1 à 8 réglementaires de paie, qui
automatisables. L’accès aux informations comme le nombre de
permettent à 12 entités au sein du groupe de suivre les mêmes
congés payés, RTT restantes ou horaires variables se fait en temps
procédures, en utilisant les mêmes outils. En termes de retour sur
réel et l’accès à l’information est instantané. C’est un confort et un
investissement, cela signifie un coût par bulletin réduit et la
gain de temps pour le collaborateur et pour les ressources humaines.
possibilité de redéployer la masse salariale RH sur des activités
Par ailleurs du côté des managers, la digitalisation des profils
de services aux collaborateurs. Le service paie est devenu le
employés permet d’éviter le contrôle comme le comptage des jours de
service rémunération et administration RH.
congés. Les décomptes sont faits en temps réel, impossible alors de
poser des jours de congés indisponibles pour le salarié.
Externalisation et sécurisation des données
Meilleure visibilité et de contrôle des données pour les managers
Aujourd’hui APICIL fait appel à la solution SMART RH en format
BPO. Les bases des fonctionnalités et les données sont
Les managers et chefs d’équipe ont accès à un tableau de bord qui
externalisées chez Cegedim SRH, seule la saisie de donnée à
leur permet notamment le contrôle des plannings et des pointages.
lieu du côté d’APICIL. Cette externalisation assure notamment la
Cette visibilité permet un management éclairé et facilite l’anticipation
sécurisation des données stockées entre les deux sites du
des besoins en termes de masse salariale. Par ailleurs, en cas
fournisseur de solutions SIRH, quoi qu’il arrive ou en cas de crise,
d’absence de manager, il est possible d'accéder au tableau de bord
la fonction paie par exemple sera toujours traitée en temps et en
d’autres équipes afin d’assurer le management en intérim.
heure.
LES GUIDES PRATIQUE RH

LES DÉFIS DE L’INTÉGRATION

D’UNE PAIE ET D’UN SIRH

Les problèmes qui doivent être résolus pour réaliser

l’intégration d’une paie et d’un SIRH se regroupent
en trois grandes catégories.

Les collaborateurs : la question principale concernant

les collaborateurs est le sens de l’intégration.
Doivent-ils être d’abord créés dans la paie puis
importés dans le SIRH ou inversement ? Le SIRH
gérant de plus en plus souvent le dossier RH du
collaborateur ainsi que le onboarding,
la tendance actuelle est de faire l’intégration dans le
sens SIRH vers logiciel de paie. Le SIRH devient
donc maître sur le dossier du collaborateur.

Les congés et absences : dans tous les cas, les

demandes de congés et absences sont importées du
SIRH vers la paie. La vraie question est de savoir qui
est maître sur le calcul des compteurs. Dans la
pratique, les trois réponses sont possibles : le SIRH
est maître (maître : celui qui détient la vérité sur le
montant des compteurs), la paie est maître, les deux
sont maîtres (situation paradoxale mais très
fréquente).
Les autres éléments variables de paie : selon les
cas, ces autres éléments variables de paie peuvent
être en nombre limité (quelques primes, des
augmentations une fois par an), ou alors très
nombreux, en cas d’existence de rémunération
variabilisée, d’heures supplémentaires, de tickets
restaurant. Parfois, le SIRH ne possède pas toutes
les fonctionnalités pour gérer ces éléments
(notamment une gestion des temps et des activités),
ils sont alors saisis directement dans la paie. Cette
intégration est critique car, dans le cas contraire, la
saisie et le traitement de ces éléments peuvent être
extrêmement chronophages et générateurs
d’anomalies.
Gilles SATGÉ, CEO LUCCA
Une fois les données à intégrer
définies, ainsi que le sens de
l’intégration (et donc qui est maître),
il faut alors passer à la réalisation
technique de l’intégration.
Ici aussi les choix sont multiples et
dépendent principalement des
interfaces offertes par chacun des
deux logiciels : fichier à plat, FTP,
web service, API, etc. L’intégration
entre une paie et un SIRH est donc
un sujet complexe qui ne tolère pas
l’improvisation.
ANNUAIRE DES
EXPERTS

Bodet Software

Lucca
BODET SOFTWARE 14

Bodet Software Numéro Indigo :

08 25 81 44 00
Boulevard du Cormier
CS 40211 marketing@bodet-software.com
49302 Cholet Cedex www.bodet-software.com
FRANCE

Depuis près de 30 ans, Bodet Software est éditeur et Intranet RH

intégrateur de logiciels de gestion des ressources
humaines (SIRH) de gestion de paie et de contrôle
d’accès. L’entreprise fabrique en France ses terminaux de
pointage tactiles et lecteurs d’accès. Grâce à cette
expertise, Bodet Software propose des solutions de
gestion RH complètes, conviviales et intuitives, adaptées
aux besoins des administrations et des entreprises de
tous secteurs d’activités, de la PME à la multinationale.
Bodet Software accompagne plus de 35 000 clients et 5
millions d’utilisateurs en France et dans le monde, grâce à
ses filiales et son réseau de distributeurs. Ses solutions
logicielles Kelio et 123Paie couvrent une large gamme de
fonctionnalités :
Gestion des temps et interfaces paie
Kelio s’adapte à votre convention collective et vous
permet d’optimiser la gestion des temps de présence, les
congés et les activités de vos collaborateurs : horaires
d’équipes/cycliques, heures supplémentaires, RTT,
modulation/annualisation, primes, heures de nuit… La
collecte des temps de travail s’effectue via pointeuses
horaires, bornes tactiles communicantes, PC depuis
l’espace salarié, smartphones, etc. Les éléments variables
de paie sont calculés et exportés sans ressaisie, vers plus
de 140 logiciels de paie compatibles.
Planification
Le module Kelio Planification vous assiste dans la
construction et la gestion des plannings de travail en
tenant compte des contraintes propres à vos
collaborateurs, à votre organisation, à vos variations
d’activité et à vos obligations légales et réglementaires.
Kelio décentralise auprès des collaborateurs et des managers la
saisie et le contrôle des temps de présence, les demandes
d’absence, etc, … via un portail intranet ergonomique,
personnalisable aux besoins et couleurs de votre entreprise.
SIRH
Recrutements : demandes de recrutement, gestion des offres,
organisation des entretiens, …
Espace RH : liste de tâches, organigramme, annuaires, espace
documentaire, …
Administration du personnel : données pro et perso.,
habilitations, visites médicales, …
Gestion de la formation : plan et budget de formation,
organisation des sessions, …
GPEC: référentiel des emplois, mapping des compétences, ...
Evaluations - entretiens : suivi des objectifs, bilans des 6 ans,
recueil des besoins de formation,…
Note de frais
Décisionnel RH
Gestion de la paie
La solution logicielle en ligne 123Paie, interfaçée avec Kelio, aide
les services RH à réaliser une paie complète, conforme et
optimisée. La gestion de paie est proposée de façon internalisée ou
totalement externalisée.
Les solutions Bodet Software sont déployées par des consultants
internes et soutenues par un support téléphonique basé en France,
pour vous accompagner au plus près de vos besoins et de vos
évolutions.
Quelques références : Amazon, Banque Populaire, But, Charal,
Conseil d’Etat, Cultura, Dalloyau, DDE, E. Leclerc, Geodis
Calberson, Groupama, Hilton Hotels, Jeff de Bruges, La Poste,
Laboratoire Rivadis, Lafuma, JC Decaux, le Puy du Fou, Ministère
de la Justice, Ministère des Finances, M6, Petit Forestier, Procter &
Gamble, Saint-Gobain, Sushi Shop, Teisseire, Vente-privee.com.
LUCCA
Lucca
13 rue Martin Bernard
75013 Paris
France
Lucca édite des solutions SaaS et des applications
mobiles pour libérer les entreprises et leurs collaborateurs
des tâches administratives qui cassent les pieds.
Chaque solution Lucca résout un problème de gestion RH
précis. Il est possible de les combiner pour composer le
SIRH adapté à ses besoins :
• Figgo pour la gestion des congés et absences :
accès aux soldes de jours de congés et de RTT, estimation
dans le futur, demande de congé en ligne ou sur mobile
workflow de validation paramétrable, envoie des absences
en paie en un clic, ...
• Cleemy pour la gestion des notes de frais : saisie des
dépenses en ligne ou sur mobile, dématérialisation des
justificatifs, OCR, gestion automatisée de la TVA,
synchronisation des moyens de paiement, exports
comptables...
• Poplee pour la gestion du personnel, de la rémunération
et des entretiens individuels : dossier RH en ligne,
onboarding, trombinoscope, gestion des EVP, campagne
d’entretiens annuels/professionnels, revue d’objectifs...
• Pagga pour la dématérialisation des fiches de paie :
distribution des bulletins en 3 minutes, compatibilité avec
tous les systèmes de paie, connexion au CPA...
• Timmi pour le suivi des temps et activités et le suivi
financier de projets : feuilles de temps préremplies,
contrôle automatique des horaires de travail, ventilation par
projet/clients, pilotage financier des projets…
Nos logiciels apportent des réponses simples à des
besoins précis et sont conçus en pensant d’abord à
l’utilisateur final, à celui qui les utilisera devant son écran.
Ils ont pour objectif de lui simplifier la vie.
15
01 83 64 53 25
info@lucca.fr
https://www.lucca.fr/
Nous pensons également qu’un logiciel de gestion
n’est pas nécessairement gris, moche et triste", nous
apportons donc un grand soin au design et à
l’ergonomie de nos produits.
Le mode SaaS permet un déploiement rapide des
solutions, de quelques jours à 6 semaines, une
facturation en fonction du nombre d’utilisateurs et de
bénéficier de nouvelles fonctionnalités sans surcoûts.
Les solutions Lucca s’interfacent avec la majorité des
logiciels de paie, de comptabilité et ERP du marché :
Cegid, Sage, Adp, Pégase... Ils s’intègrent
également avec les principaux SSO (Single Sign On)
et communiquent avec les services web collaboratifs
tels que Slack, Google Agenda ou encore Zappier.
Enfin, les logiciels proposent une API de type REST
en lecture/écriture permettant une intégration très
fine dans un système d’information.
3 000 sociétés, soit 600 000 salariés dans 50 pays
ont automatisé leurs processus RH et administratifs :
AccordHotels, Biomérieux, Bonduelle, Michel &
Augustin, Gaumont-Pathé, Sigfox.