[1]

AVANT-PROPOS
A l’issue de la fin de nos études au cycle de graduat en
Administration et Gestion des Ressources Humaines « A.G.R.H » à l’ISC
– Kinshasa. Nous avons été soumis à acquérir une expérience en liant
les théories apprises à la pratique. Ceci aurait dû se faire dans le cadre
des stages académiques au sein des entreprises privées et/ou
publiques. L’Institution que nous avons saisi l’opportunité de suivre le
stage bloqué n'a pas pu nous recevoir au motif que les stagiaires sont
budgétisés et que notre candidature est venue après. Nous avons opté
pour le stage bloqué organisé par les autorités de l’ISC – Kinshasa.
C’était pour nous un grand plaisir de bénéficier des expériences
des divers experts et de découvrir des pratiques utiles à vie
professionnelle. C'est pour nous un agréable devoir de remercier
sincèrement tous ceux qui n’ont ménagé aucun effort pour la réussite de
cette activité importante qui a couvert la période de lundi 17 octobre au
mardi 01 novembre 2022 soit 12 jours ouvrables.
Nous remercions particulièrement les autorités organisatrices
de ses créances dont Mr. NGOYI KASONGO le D.G de l’ISC –
Kinshasa, Mr. MAKINDU MASSAMBA, le chef de section « AGRH ainsi
que le professeur KIANDA Max et CT ZOLA TONZA, Coodonateur et
coordonnateur adjoint de la cellule des stages, pour leur sérénité et à
tous les intervenants pour leur dévouement. Que chacun trouve son
compte dans notre élaboration de ce rapport des stages.
 [2]

INTRODUCTION
Beaucoup estiment qu’il existe un grand fossé entre la théorie
et la pratique. Ainsi pour aider les étudiants à s’imprégner des pratiques
courantes face à ce qu’ils ont appris, une période des stages est
organisée. Dans tout établissement supérieur ou universitaire, ce stage
permet aux étudiants de découvrir les réalités sur terrain, de
perfectionner le savoir – faire et éventuellement apporter des
amendements sur quelques anomalies constatées si cela pourra devenir
dans leurs responsabilités ultérieurement.
Il y a lieu de se demander « quoi de neuf ces douze jours de
stage bloqué ont ajouté à notre petite connaissance? Notre rapport
reprend les grandes lignes de ce qui a été pour nous utile dans la vie
pratique. Il comporte deux chapitres : le première nous donnera une
présentation générale de l’ISC et le deuxième expliquera le déroulement
du stage et les détails sur les thématiques abordés.
 [3]

CHAPITRE I : PRESENTATION DE L’ISC – Kinshasa

1. SITUATION GEOGRAPHIQUE ET APPERCU HISTOIRIQUE
A. SITUATION GÉOGRAPHIQUE
L’institut supérieur de commerce de Kinshasa ISC en sigle est
un établissement public d’enseignement supérieur et technique de la
République Démocratique du Congo, situé dans la commune de la
Gombe sur l’avenue de Libération (ex 24 novembre). Ses coordonnées
sont: B.P : 1656 Gombe, Kinshasa. Web ;
http://wwwisckinshasa.net .l’institution a une superficie de 6 hectares sur
lesquels sont construits huit bâtiments abritant les bureaux administratifs,
les auditoires ainsi que divers services. Au départ elle a abrité le
bâtiment du collège saint – Raphaël à Limete jadis ITCL (Institut
technique de commerce de Limete).
B. APPERCU HISTOIRIQUE
A l’autre de l’indépendance de la RDC les guerres de sécession
créèrent une insécurité dans le pays. Les travailleurs d'origine étrangère
avaient préféré trouver sécurité dans leurs pays d’origine. En fuyant la
guerre ils ont laissé un grand vide, surtout dans le domaine technique.
Celui-ci a bouleversé la vie sociale et le fonctionnement de
l’administration publique.
Afin d’aider la nation à résoudre ce problème d’insuffisance des
cadres, la mission catholique des seheut sans la houlette du Révérend
Père Gaston Bogaert décéda de la fondation de l’école supérieur de
commerce en 1964. « ISC en sigle » départ cet institution
d’enseignement supérieur n’avait pas des locaux propres pouvant abriter
l’établissement. Elle a partagé avec le collège saint Raphael sous sa
dénomination institut technique de commerce de Limete « ITCL » ses
bâtiments.
Pendant ses deux premières année l’école supérieure de
commerce a fonctionné sous un régime privé jusque-là non agréée.
C’est en 1966 qu’elle a reçu l’agrément auprès du ministère de
l’éducation nationale et affaires culturelles par sa décision n°
EDN/ES/RS/1219 du 08 juin 1966. Elle organisait une seule section :
 [4]

commerciale et financière. La section commerciale consulaire qui fut

introduite en 1968 fut de courte durée. En plus en 1971 la section
secrétariat de direction y a été introduite.
Pour pallier aux multiples revendications des étudiants à travers
le pays au début des année 1970, le pouvoir central avait décidé de
regroupement de tous les instituts supérieurs et les universités en
organes fonctionnels de l’université nationale du Zaïre. Cette décision
était le première d’une grande réforme qui créera un nouveau ministère
(départements) de l’enseignement supérieur et universitaire.
L’université nationale du Zaïre a été créé par l’ordonnance
n°71-075 du 06 Août 1971. L’ISC faisant partie de l’UNAZA a quitté les
bâtiments du collège Saint Raphaël pour s’installer dans les locaux
qu’abritait l’ENDA (ECole Nationale du Droit d’Administration).
L’administration fut confiée à un Directeur Général et la section
information fut ajoutée en 1974. C’est à cette époque qu’elle est
devenue l’institut supérieur de commerce I.S.C.Suite à une nouvelle
réforme de l’enseignement supérieur et universitaire en 1981, l’ISC a
recouvré son autonomie de gestion et par l’ordonnance 81-158 du 07
octobre 1981 sa personnalité juridique fut complétée et son organisation
actuelle établie.
C. OBJECTIFS
Lors de sa création, l’E.S.C (Ecole supérieure de commerce)
avait pour objectifs d’orienter les élèves du collège saint – Raphaël de
poursuivre leurs études supérieures techniques pour compléter leur
formation et de satisfaire le besoin local en formation des cadres. La loi
n° 081-158 du 07 Octobre 1981 fixa les objectifs suivants :
- Former les cadres spécialisés dans les domaines de Techniques
Commerciales, Comptabilité, Informatique, Secrétariat de direction et
aujourd'hui Administration et Gestion des Ressources Humaines.
- Organiser la recherche sur l'adaptation des Techniques
Commerciales, Comptabilité aux exigences du développement de notre
pays.
 [5]

D. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE L'ISC

D. 1. ORGANISATION
L'ordonnance loi n° 081-158 du 07 octobre 1981 qui confia la
personnalité juridique à définit l’organisation et le fonctionnement de
l’institut en lui confiant ses organes ;
1. Le conseil de l’institut 
Le conseil de l'institut qui est composé par :
- Le directeur général
- Le secrétaire général administratif
- L’administrateur du budget
- Les chefs des sections
- Le ou la bibliothécaire en chef
- Un représentant du corps scientifique
- Un représentant du personnel administratif et technique
- Un représentant des étudiants.

2. Le comité de gestion 
Le comité de gestion qui comprend :
- Le directeur général
- Le secrétaire général académique
- Le secrétaire général administratif
- L’administrateur du Budget.
3 La Direction générale
La direction générale est chapeautée par un directeur général
nommé par le président de la République sur proposition du ministère
ayant en charge l'Enseignement Supérieur et Universitaire. Il veille aux
respect des règlements et statuts de l’institution, préside le conseil de
l’institution, le comité de gestion et supervise et coordonne l’ensemble
des activités. Le directeur général représente et engage l’ISC à
l’extérieur et auprès des autorités officielles. Par an il dresse un rapport
annuel qu’il présente au conseil d’administration. Il est assisté d’un
 [6]

personnel d’appoint composant son cabinet et bénéficie aussi du

concours d':
- Un Assistant
- Un secrétaire
- Un chargé des recherches publiques
- Un service de sécurité
- Un service d’audit interne

4. Le conseil de section
Il est constitué des enseignants et de deux représentants des
étudiants il se réunit une fois le mois, gère et administre la section puis
délibère sur toutes les questions intéressantes de la formation. Le
bureau du conseil de gestion est constitué de :
1. Chef de section
2. Chefs de section adjoints
3. Chefs des départements
4. Secrétaire académique de la section.
C’est le bureau de la section qui assure l’exécution des décisions du
conseil de gestion.
A ce jour l’ISC organise quatre sections :
- Section Administration et Gestion des Ressources Humaines
qui organise une filière : Administration et gestion des
ressources humaines ;
- Section informatique de gestion qui a deux filières :
 Information de gestion et
 Réseau
- Section sciences commerciales et financières qui organise :
 Marketing
 Comptabilité
 Micro finances
 Fiscalité
- Section sciences et techniques du secrétariat qui organise :
 Administration et gestion des ressources humaine
 [7]

5. Le conseil de département
Le conseil de département est constitué du personnel
académique, des chefs de travaux, des deux assistants et deux
représentants des étudiants du département, il est dirigé par un chef de
département que nomme le Direction Général.
Actuellement il y a six départements à l’ISC :
Département de comptabilité
Département de Marketing
Département de l’informatique
Département du secrétariat
Département de gestion des ressources humaines
Département de stage

6. Cadre académique et scientifique de l’ISC

Le personnel académique comprend :
1. Le corps enseignant

Les professeurs ordinaires

Les professeurs
Les professeurs associés

2. Le corps non enseignant

Cette catégorie des cadres est composée par :
Le conservateur en chef
Les bibliothécaires en chef
Les de recherche
Les conservateurs en chef adjoints
Les bibliothécaires en chef adjoints
Les adjoints de directeur de recherche
Les assistants de recherche
D. 2. LES ACTIVITES ORGANISEES
 [8]

La mission première de l’ISC étant de fournir sur le marché de

l’emploi des cadres spécialisés dans les techniques commerciales,
markéting, secrétariat, informatique et gestion des ressources humaines
suivant le besoin en développement du pays, les cours sont organisés à
trois échelons :
Le graduat est organisé dans toutes les filières notamment en :
A. Sciences commerciales financières :
Options : - Comptabilité
- Marketing
B. Informaque de gestion
C. Technique de secrétariat
D. Administration et Gestion des Ressources Humaines

Le deuxième cycle :
A. Sciences commerciales et financières :
Option :
- Comptabilité ;
- Marketing ;
- Fiscalité ;
- Micro finance et entrepreneuriat.
B. Informatique :
Options :
- Conception informatique
- Réseau informatique
C. Technique de secrétariat
Options : secrétariat de direction
D. Administration et gestion des ressources humaines
Options : Management
Administration et gestion des Ressources Humaines

MASTER
Options :
- Comptabilité OHADA
- Gestion et Audit
 [9]

- Finance et Banque
- Droit des Affaires
-
Depuis l’année académique 2021-2022 l’institution organise les
cours en système LMD (licence, Master, Doctorat) pour se conformer
aux recommandations des états généraux de l’Enseignement supérieur
et universitaire tenu à Lubumbashi du 06 au 14 septembre 2021
 [10]

ORGANIGRAMME DE L’INSITUT SUPERIEUR DE COMMERCE

* CONSEIL DE L’INSTITUTION
COMITE DE GESTION

SECRETARIAT

DIRECTION GENERALE
CABINET DU D.G

SEC GEN. ADMI

DIR DE LA COOP DIR. RELAT DIR. GARDE & DIR. SEW ADM. DIR. RAISON DIR. ENTR & AFFAIRE DIR. EOUVRE
REPUBLIQUE SEC MAITENANCE SOCIALE ESTIDIATINE

SEC GEN. ACAD G

ADMINISTRATRION & BUDGET

DIRECTION D’INFORMATION

DIR. FINANCE & DIR. BUDGET & DIR. PARTRIMOINE & DIR. ENSEIGNEMENT
DIR. AUTO FINANCE INTADANCE
BUDGET CONTROLE ET RECHERCHE

SECTIONS
 [11]

CHAPITRE DEUXIEME DEROULEMENT DU STAGE

Le stage bloqué que nous avons passé à l’ISC a consisté à acquérir des
connaissances et de l’expertise des différents intervenants :
professeures et experts des entreprises et milieux professionnels.
Les thématiques suivantes ont été abordées :
Jour & date Thème Intervenant Entreprise
Lundi Importance de la Kapiamba Expert de
17/10/2022 communication et de la Tshimbombo l’ordre
correspondance dans la Léonard publique
territoriale du développement Richard
Mardi Syndicalisme : auxiliaire du Mukulungu Professeur
16/10/2022 gestionnaire des ressources Igabo Benjamin à L'ISC
humaines
Mercredi Les défis de la GRH dans le Dr LITELI Directeur à
17/10/2022 secteur public : cas de l’ESU Limbal L'ISC
Baudouin
Jeudi Procédures des marchés CT Nkusu ISC
18/10/2022 publics en RDC
Vendredi Séminaire sur la pratique de la Mbo Mokuba IS C
19/10/2022 GRH ( Les contours de la GRH)
Lundi Rôle de la GRH dans la LITELI Directeur à
24/10/2022 décentralisation BAUDOUIN L'ISC
Limbal
Mardi Digitalisation de la GRH Dieudonné Télétravail
25/10/2022 TSHIBANGU
Mercredi Calcul de paie conformément à KASILEMBO Cabinet
26/10/2022 la législation congolaise. Calcul Josué d'expert
de décompte final comptable
Jeudi La gestion d’une carrière Exp. Expert
27/10/2022 professionnelle Kamalanduako
Vendredi Les défis des ressources Dr VUNUNU Directeur à
28/10/2022 humaines Pembe Clément l'ISC
Lundi Problématique du régime Exp. Expert de
31/10/2022 général de sécurité sociale MUTSHIPAYI la sécurité
Dennis sociale
Mardi Procédure de litige individuel et Ntando BOKA
 [12]

01/11/2022 conflit collectif en matière du

travail
 [13]

Thème I : IMPORTANCE DE LA COMMUNICATION ET DE LA

CORRESPONDANCE DANS LA TERRITORIALE DE
DÉVELOPPEMENT
En introduisant cette thématique, Mr Kapiamba Tshimbombo a
indiqué que son sujet est d’actualité, car il nous montre comment un
cadre de la territoriale devra s’y prendre en tenant compte du rôle
prépondérant que joue la communication ainsi que la correspondance
administrative. Cette séance s'est avérée nécessaire, car elle offre des
suggestions pratiques pour les dirigeants surtout dans le nouveau projet
du président de la République axé sur le développement à la base (145
territoires). Ainsi les grandes lignes suivantes ont été abordées :
1. LA COMMUNICATION et la CORRESPONDANCE
ADMINISTRATIVE
Il a défini la communication comme le fait de communiquer.
Comme moyen de liaison, elle joue un rôle important dans la société et
particulièrement dans la territoriale.
Il existe deux types de communication :
- la communication de service (celle entre dirigeants et les
fonctionnaires) ainsi que
- la communication avec les administrés ou la population
La première peut se faire par les lettres circulaires, les
communiqués, les collègues en les séminaires tandis que la
communication avec la population se fait à travers les meetings, les
réunions, les conférences…
Quelque soit le type de la communication, elle demeure une
courroie de transmission, un facteur du développement des relations
entre la base et les dirigeants. Pour la territoriale de développement, la
communication permanente rend proche la population avec ses
dirigeants locaux (chef de rue, chef de quartier) jusqu’au secrétaire
général (patron de la territoriale) et le ministre de l’intérieur, sécurité de
centralisation et affaires coutumières ; en passant par les administrateurs
du territoire et les services de base, les différentes directions
provinciales.
 [14]

La correspondance administrative est cet échange des lettres.

Elle se fait entre l’autorité et ses agents et/ou entre l’autorité et les privés
(à l’intérieur ou à l’extérieur de l’administration). Dans la territoriale de
développement la correspondance doit être positive, expéditive et
prompte, correcte et précise.

2. LA RÉUSSITE DE LA TERRITORIALE DE DÉVELOPPEMENT

Sur ce point l’orateur a expliqué que la territoriale ne peut avoir
un bon développement que si la communication est bien organisée,
outillée et la correspondance tenue selon les règles de l’art, bien
fignolée.
La territoriale est un corps spécial qui a la charge de gérer les
services déconcentrés de la province sous la supervision des
mandataires du pouvoir public nommés par le ministre de l’intérieur.
Il y a deux types de la territoriale :
- Les fonctionnaires des services déconcentrés relevant du pouvoir
central (territoriale assise)
- Les inspecteurs et les administrateurs des territoires (territoriale
debout)
La Territoriale de développement joue un rôle important
consistant à maintenir la paix et la justice, l’adhésion de la population
aux décisions et projet de développements et assurer le contrôle de la
gestion. Certains actes sont soumis à un contrôle a priori c.à.d. avant la
commission on doit juger de la régularité et l’opportunité de l’acte tandis
que d’autres sont contrôlés après exécution (contrôle à postériori).
Pour la réussite du développement territorial il faut :
• Ecartement strict des antivaleurs territoriales telles que les
tracaceries, la justice à double vitesse, la corruption, le détournement et
le clientélisme.
• La résolution des problèmes de la territoriale comme satisfaire
ses besoins et inquiétudes, ses problèmes de la logistique, des finances
et sociaux (pension après les services rendus)
 [15]

En conclusion l’orateur a démontré que chacun de nous a et doit

avoir le souci du développent, si ce développement commence à la base
le pays sera parmi les grands en Afrique. D'où la communication et la
correspondance bien réglementées constitue le socle de ce
développement attendu par tous.
 [16]

Thème 2 : SYNDICALISME : AUXILIAIRE DU GESTIONNAIRE DES

RESSOURCES HUMAINES
L’orateur a montré que le syndicat est une organisation de
défense des intérêts professionnels. C'est un groupe de pression qui
veille que le travailleur soit dans les bonnes conditions et sa voix soit
portée auprès des dirigeants. C’est une association de revendication.

1. SORTES DES SYNDICATS

Les différentes sortes des syndicats :
- Syndicat professionnel : magistrat, chauffeur, enseignants
- Syndicat interprofessionnel : plusieurs syndicats ayant un même
employeurs .
- Les confédérations syndicales : c’est le regroupement de toutes les
sortes de syndicats : privés, publics, professionnels,
interprofessionnels.
- Les confédérations peuvent être d’ordre international regroupant
plusieurs pays. Elles sont sous la supervision de l’OIT
(organisation internationale du travail) représentée par le BIT
(bureau international du travail).

2. DIFFÉRENCE ENTRE UN GESTIONNAIRE DES RESSOURCES

HUMAINES UN SYNDICALISTE
Le gestionnaire des Ressources humaines est un responsable
au sein de l’entité qui à la mission d’administrer et d’organiser le
fonctionnement du personnel. Il peut être nommé où être lui-même
entrepreneur. Il est représentant de l’employeur. Le syndicaliste c’est le
représentant des travailleurs. Il plaide pour leurs intérêts. Il est élu par
ses collègues travailleurs.
2.a. Mission d’une délégation syndicale
 La mission d’une délégation est de recueillir l’information auprès de
l’employeur et la transmettre aux travailleurs
 Elle a aussi la mission de consulter les travailleurs sur leurs avis
face aux différentes propositions de l’employeur.
 [17]

 En outre elle a la mission de contrôle : ellë veille sur bonnes

conditions de travail,
 Et enfin la mission de cogestion : dans le domaine sociale le
syndicaliste doit être associé à la gestion et à la prise des
décisions. Les syndicalistes sont mieux placés pour convaincre
leurs collègues. Ils ne peuvent y arriver que s’ils sont Co-
gestionnaires dans certains secteurs de la vie de l’entreprise.
2.b. l’administratif et le gestionnaire des ressources humaines
La gestion administrative du personnel : l’administratif prend
de décision de gestion globale sur les réalités de l’entité. Par exemple il
prépare l’enveloppe ou la masse salariale des travailleurs.
La gestion des ressources humaines : la gestion de l’entité est
faite suivant ses réalités, mais en la conformant aux dispositions légales.
Exemple la masse salariale préparée doit être repartie aux travailleurs en
suivant les dispositions légales du droit de travail et de la législation
sociale.
 [18]

Thème 3 : LES DÉFIS DE LA GRH DANS LE SECTEUR PRIVÉ : CAS

DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET UNIVERSITAIRE
INTRODUCTION
De manière formelle l’administration publique n’est pas
clairement définie, la loi n°081-003 du 17 juillet 1981 énumère une liste
des tâches comme définitions. De manière globale on comprend par
administration publique l’activité d’administration qui matérialise
l’exercice des pouvoirs publics.
La carrière d’une profession c’est la période d’intercession
entre la date d’engagement et la cessation du travail au sein de
l'entreprise. En Enseignement Supérieur et Universitaire il y a une
organisation qui permet à une personne d’exercer une carrière
professionnelle. La loi n°18/038 du 29 décembre 2018 parlant statut du
personnel de l’enseignement supérieur, universitaire et de la recherche
scientifique fixe des règles pour cette carrière.
1. CATÉGORIE DU PERSONNEL
Le personnel de l’enseignement supérieur et universitaire comprend :
1.1. Le personnel enseignant
Le personnel enseignant comprend le personnel académique et
scientifique. Le personnel académique est composé de types classiques.
Il s’agit de :
- Professeur ordinaire
- Professeur
- Professeur associé
Le personnel scientifique est composé de :
- Chef des travaux
- Chargé d’enseignement
- Assistant
- Assistant de pratique professionnelle
- Chargé de pratique professionnelle
1.2. Le personnel de la recherche scientifique et de la
documentation
 [19]

Le personnel scientifique des centres et instituts des recherches

comprend :
- Directeur de recherche
- Maitre de recherche
- Chargé de recherche
- Attaché de recherche
- Assistant de recherche
Le personnel scientifique de la documentation comprend le personnel
de bibliothèque et le personnel de musée
Le personnel de la bibliothèque comprend :
- Le bibliothécaire en chef
- Le bibliothécaire en chef adjoint
- Le bibliothécaire principal
- Le bibliothécaire de 1ère classe
- Le bibliothécaire de 2è classe
Le personnel de musées comprend :
- Le conservateur en chef
- Le conservateur en chef adjoint
- Le conservateur principal
- Le conservateur de 1ère classe
- Le conservateur de 2ème classe
1.3. Le Personnel Administratif
Le personnel administratif comprend trois catégories :
 Le personnel de commandement est constitué de :
- Directeur chef de service
- Directeur
- Chef de division
- Chef de bureau
 Le personnel de collaboration qui comprend :
- Attaché d’administration de 1ère classe
- Attaché d’administration de 2è classe
- Agent d’administration de 1ère classe
 Le personnel d’exécution qui est composé de :
- Agent d’administration de 2ème classe
 [20]

- Agent auxiliaire de 1ère classe

- Agent auxiliaire de 2è classe
- Huissier.

1.4. Le personnel technique et ouvrier

Le personnel technique est reparti en trois catégories :
Personnel technique de commandement
Personnel technique de collaboration
Personnel technique d’exécution

2. RECRUTEMENT
Pour être admis de l’enseignement Supérieur et Universitaire il y a des
conditions à respecter.
2.1. Personnel enseignant
Pour être admis professeur ordinaire il faut avoir presté pendant 4 ans
dans un établissement de l’ESU et publié un ouvrage au moins au quatre
articles scientifique.
- Professeur : avoir enseigné pendant au moins 4ans et publié 1
ouvrage au 4 articles scientifiques dans son domaine et la
rédaction d’au moins 1 cours.
- Professeur associé : être titulaire d’un diplôme de Docteur avec
mention ‘’distinction’’
2.2. Personnel de la recherche scientifique et de la
documentation
Pour etre engagé comme membre du personnel scientifique de la
recherche et documentation il faut :
- Avoir un diplôme de 2ème cycle
- Etre jugé apte à la recherche
- Avoir le mandat d’assistant de recherche
- Avoir obtenir la mention ‘’Distinction’’
- Avoir le mandat de bibliothécaire de 2e classe

3. RÉMUNÉRATION
 [21]

La rémunération comprend le traitement, les primes et certains

avantages sociaux (allocations familiales transport, les indemnités)
Elle est fonction de grade, échelon et emploi du posta de travail prière.
Il y a deux sortes de traitement :
- Traitement d’activité : celui rattaché au grade dont e membre est
revêtu
- Traitement acquis : c’est le traitement d’activité majoré des
augmentations annuelles découlant de l’avancement en grande ou
échelons.

4. RÉGIME DISCIPLINAIRE
Les sanctions applicables aux membres du personnel sont :
- L’avertissement
- Le blâme
- La mise à pied avec retenue de salaire
- Le retrait de la charge horaire pour une durée ne dépassant pas
une année académique
- Le licenciement
- La révocation.
-

Thème 4. PROCEDURE DES MARCHES PUBLICS EN RDC

1. INTRODUCTION
 [22]

Le marché public est un contrat conclu à titre onéreux par un ou

plusieurs acheteurs publics avec un ou plusieurs opérateurs
économiques pour répondre à leurs besoins en matières de travaux, de
fournitures ou de services.
L’entrepreneur ou le fournisseur prestataire doit s’engager avec l’autorité
contractante en lui fournissant la garantie sur les travaux, services au
fournitures à rendre.
Dans le cadre de marché public l’AUTORITE CONTRACTANTE est une
personne de droit public ou privé qui a la charge de définir le projet
soumis à sa charge, de le planifier pour une réalisation conforme à la
procédure ades marchés publics.
En RDC la procédure est règlementée par la loi n°10/010 du 27 Avril
2010 relative aux marchés publics.
2. TYPES DES MARCHÉS PUBLICS
Les différents types de marchés sont :
2.1. Marchés des travaux
Ce sont des marchés qui ont pour objet la réalisation au bénéfice d’une
autorité contractante des travaux de bâtiments ou de génie civil ou de
réfection d’ouvrages.
2.2. Marchés des fournitures
C’est ceux qui concernent l’achat, la prise en crédit-bail, la
location ou la locatio-vente des produits ou matériels au bénéfice d'une
autorité contractante.
2.3 Marchés des services
Ces marchés ont pour objet la réalisation des prestations.
2.4 Marchés de prestations intellectuelles
Ce sont des marchés des prestations à caractère
principalement intellectuel. Ils incluent le contrat de maîtrise d'ouvrage
délégué , le contrat de conduite de l'opération...
3. ACTEURS INTERVENANTS DANS LA PROCÉDURE DES
MARCHESPUBLICS.PUBLICS.
 [23]

Les acteurs suivants interviennent dans la procédure de

préparation, de passation, de contrôle et de l'exécution des marchés
publics en République Démocratique du Congo :
3.1 AUTORITÉ DE RÉGULATION DES MARCHES PUBLICS "ARMP"
C'est un organe de régulation et de contrôle à posteriori. Elle
est placée sous l'autorité du Premier Ministre.
3.2. DIRECTION GÉNÉRALE DE CONTRÔLE DES MARCHES
PUBLICS. " DGCMP "
Cet organe est chargé du contrôle à priori de l'application de la
réglementation des marchés publics et délégations de services. Il est
sous la tutelle du ministre de budget.

3.3. AUTORITÉS CONTRACTANTES DES MARCHES PUBLICS ET

MAÎTRES D'OUVRAGE DÉLÉGUÉS
Les autorités contractantes comprennent le pouvoir central et
ses services déconcentrés, les provinces, les entités territoriales
décentralisées , les établissements et entreprises publics, les sociétés
commerciales à participation publique majoritaire, les personnes morales
de droit privé mandatées ou tout autre organisme créé par l'État. Ces
autorités sont dotées d'une cellule de gestion des marchés publics
"CGMP"
3.4. AUTORITÉS APPROBATRICES
Il s'agit :
• du Premier Ministre pour les marchés dont les appels d'offres sont
internationaux ;
• du ministre de budget pour les marchés à appel d'offres nationaux ;
• du ministre de tutelle pour les marchés dont les appels d'offres sont
nationaux dans le secteur de son activité.
4. MODES DE PASSATION DES MARCHES PUBLICS
Les marchés publics peuvent être passés par :
* Appel d'offres ouvert,
* Appel d'offres restreint,
 [24]

* Appel d'offres avec concours,

* Marchés de gré à gré,
* Marchés spéciaux.

THÈME 5: SÉMINAIRE SU LA PRATIQUE DE LA GRH

 [25]

1. LES REALITES D’UNE ENTREPRISE

Les entreprises sont confrontées à des diverses situations pour

leur développement. Les paies des travailleurs pour leur motivation,
l’amortissement de l’outil de travail et des ressources humaines dû à une
exploitation inadéquate sont parmi les défis majeurs. Un gestionnaire de
Ressources humaines doit :
- avoir une vision de longue portée,
- Coordonner les activités des RH avec leurs objectifs opérationnels
- Accroitre la productivité de l’organisation

D’où en GRH la planification est très nécessaire

2. ETAPES DE LA PLANIFICATION

Ces étapes sont :

a. La réflexion sur les stratégies, l’analyse de l’environnement et
l’élaboration des objectifs ;
b. La prévision des besoins ;
c. La prévision de la disponibilité de RH;
d. L’analyse des écarts et
e. La planification des actions

Ces étapes permettent la préparation du recrutement en présentant le

bilan de la situation actuelle de l'entreprise.
3. ETAPES DU RECRUTEMENT

Les différentes étapes de recrutement sont :

3.1. Analyse des besoins de main d’œuvre

Le gestionnaire doit connaitre le secteur de l’entreprise qui a

une vacance soit par création d’une nouveau poste ou un poste à
pourvoir.
3.2. Recrutement

C’est l’étape pendant laquelle après identification des besoins,

le gestionnaire lance l’offre d’emploi interne et/ou externe.
3.3. Présélection
 [26]

Il fait une première sélection des dossiers d’éventuels

candidats retenus
3.4. Sélection

Il détermine la liste définitive des candidats à retenir pour

examen des dossiers et test d’embauche.
3.5. Réflexion

C’est une étape pendant laquelle le gestionnaire fait une

analyse du comportement des candidats afin de prendre la décision sur
celui ou ceux à engager.
3.6. Décision

Il doit prendre la décision de faire la déclaration d’embauche

aux candidats qu’il a jugé meilleurs.
 [27]

Thème 6 : RÔLE DE LA GRH DANS LA POLITIQUE DE

DÉCENTRALISATION
1. Introduction

A l’aube de l’indépendance de la RDC, des tentatives furent

menées sans succès pour aboutir à la décentralisation. Même si la loi
fondamentale de Mai 1960 prônait un régime centralisé, celle de 1 ère
Aout 1964 a consacré l’autonomie de 22 provinces créées en adoptant le
système fédéral qui est la forme la plus appliquée de la décentralisation
(Article 4). Cette tentative fut anéantie environ deux ans après lors de
l’avènement de la 2è République en 1967. Dans sa constitution
révolutionnaire du 24 juin 1967, le législateur avait défini l’Etat unitaire au
régime présidentiel.
Au cours des années 80 la loi 82-006 du 25 février 1982
portant organisation territoriale, politique et administrative de la
république confirma la décentralisation (articles 2 et 4). Les territoires,
les secteurs ainsi que les communes ont été reconnus comme des
entités décentralisées. Le grand défi s’est posé sur la mise en œuvre de
cette grande réforme pouvant booster le développement.
2. Exigences de la décentralisation

Beaucoup d’exigence se posent pour réussir la mise en œuvre

effective de la décentralisation. Les conditions les plus fondamentales
sont :
2.1. La volonté politique au niveau du pouvoir central :

La volonté politique c’est l’incitation à donner suite aux

engagements déclarés et aux lois. Donc les dirigeants du pouvoir central
doivent être motivés à rendre vivante la lettre (lois), car si elle est morte
(c.à.d. si la loi n’est pas appliquée), le développement peine à se
réaliser.
2.2. Avoir des animateurs crédibles, compétents et formés

Une personne crédible est celle en laquelle les autres peuvent

faire confiance, se confier ou croire parce qu’on connait sa probité
morale, son bon sens et son honnêteté. Outre le fait d’être crédible les
dirigeants des entités décentralisées doivent avoir les qualités d’un bon
chef, avoir une connaissance avérée dans l’administration, être de forte
personnalité dotée d’une culture générale. En plus des compétences
 [28]

naturelles ils doivent être des cadres bien formés pour assumer les
responsabilités qui leur sont confiées.
2.3. Autonomie financière

Les entités territoriales décentralisées doivent avoir la possibilité

de mobiliser leurs ressources propres et les gérer rationnellement de
manière orthodoxe. Cette autonomie désigne leur indépendance vis-à-
vis du pouvoir central. Plus elles sont indépendantes et gèrent de bonne
manière leurs fonds plus elles auront plus de manœuvre à se
développer.
3. Rôle de la GRH dans la Politique de la Décentralisation

La GRH joue un rôle essentiel dans la décentralisation. Sa

planification représente une complexité en raison de la nature des
activités.
3.1. Objectifs de la planification

Les objectifs de la planification de la GHR au sein de la décentralisation

sont :
- Maximiser l’utilisation des ressources humaines
- Assurer le développement du contenu de la planification
- Donner assurance à trouver la capacité de production nécessaire à
soutenir les objectifs opérationnels poursuivis
- Coordonner les activités de la GRH en visant les objectifs
opérationnels assignés
- Accroitre la productivité de l’entité.

3.2. Etapes de la planification

Pour aboutir à une bonne planification les étapes suivantes sont

nécessaires :
1. La réflexion
2. La prévision des besoins en ressources humaines
3. La prévision des disponibilités en RH
4. L’analyse des écarts prévisionnels
5. La planification des actions des RH
 [29]

La dernière étape permet d’établir un bilan prévisionnel et

d’amorcer le processus de recrutement après l’analyse de
l’environnement de l’entreprise à l’intérieur et à l’extérieur. La
détermination des objectifs stratégiques permet d’établir des prévisions
sur la main d’œuvre qualifiée. Ainsi l’analyse des effectifs actuels est
obligatoire avant un quelconque nouvel engagement.

Thème 7 : DIGITALISATION DE LA GRH

 [30]

INTRODUCTION
Les nouvelles Technologies – Techniques de l’information et
de la communication ont aujourd’hui révolutionné le monde. La gestion
des ressources humaines est aussi un domaine où ces techniques ont
exercé une grande influence.
1. LOGICIELS DES RÉSSOURCES HUMAINES

Le logiciel RH appelé SIRH (système d’information des

Ressources Humaines est un programme qui permet de faciliter et
d’automiser la gestion des Ressources Humaines. Il couvre différentes
activités de la GRH notamment le recrutement, la gestion de contrats de
travail le calcul et la déclaration des charges sociales, la planification….
2. AVANTAGES

Les avantages de la digitalisation ou la création de SIRH sont :

- Permettre une meilleure collaboration

- Favoriser un service rapide et un gain de temps
- Avoir les meilleurs prévisions des besoins en ressources humaines

3. TYPES DES LOGICIELS DES RÉSSOURCES HUMAINES

Suivant la taille de l’entreprise les logiciels suivants sont

nécessaires :
- LUCA : pour les entreprises de taille moyenne
- SAGE 100 paie & RH : pour c'est pour les petites et moyennes
entreprises (PME) - axé sur la gestion du personnel
- MONDAY. Com : il est utile pour toutes les sortes d’entreprises et
est axé sur l’engagement collaboration
- SYMPA HR : pour toutes les entreprises et axé sur le suivi et
l’analyse des données
- Nibelis : bon logiciel pour les très petites entreprises et le PME IL
est axé sur la gestion de temps et de la paie
- PAYFIT : Pour les PME _ axé sur la gestion du temps
 [31]

- People-sphères : meilleur logiciel pour les grandes entreprises –

axé sur la centralisation des données
- Factorial : pour le PME – axé sur l’automatisation des tâches
administratives
- KIWI HR : pour les petites entreprises – axé sur la gestion globale
de la GRH

En conclusion la digitalisation de la GHR facilite l’exécution de

différentes tâches en réduisant la perte temps, d’énergie et épargne des
stress dû à la lourdeur d’un travail manuel.
 [32]

Thème 8 : CALCUL DE LA PAIE CONFORMÉMENT À LA

LÉGISLATION CONGOLAISE. CALCUL DU DÉCOMPTE FINAL.
Au cours de son intervention, l’expert-comptable a commencé
par définir la paie comme somme d’argent versée à une personne
physique en échange du travail rendu.
Le salaire est une rémunération que l’employeur verse au
travailleur tandis que les honoraires constituent la rémunération d’une
profession libérale.
1. COMPOSANTES DE LA PAIE

La paie est composée des rubriques suivantes :

A. Les gains : les gains comprennent le salaire de base, les heures
supplémentaires, le logement, le transport ou indemnités de
kilomètres, les allocations familiales, les primes et indemnités
diverses.
B. Les retenues à charge d’employé : les retenues sont faites pour
la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) ; L’IPR (impôt
professionnel sur la rémunération): les avances sur salaire ; les
prêts accordés.
C. Les charges patronales : l’employeur cotise en faveur du
travailleur auprès des institutions publiques et professionnelles
comme :

La CNSS – quote-part patronale, l’INPP (Institut National de Préparation

Professionnelle), l’office national de l’emploi (ONEM), impôt exception
sur la rémunération des expatriés (IERE).
2. LA FEUILLE DE PAIE

Le calcul de la paie se fait conformément à la loi en vigueur en

RDC et aux conventions collectives. Le salaire est établit en respectant
les dispositions du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG),
celui-ci varie entre 7.075 FC, pour le travailleur ordinaire par jour à
70.750, pour le cadre de collaboration. Le salaire ne peut être inférieur à
ce SMIG, mais plutôt doit être revu à la hausse pour maintenir la bonne
qualité des travailleurs.
 [33]

3. DÉCOMPTE FINAL
Les éléments suivants permettent le calcul du décompte final :
le préavis, les congés sur préavis, les indemnités compensatoires de
congé auxquels on ajoute le salaire dû pour les services prestés pour la
période, mais non encore payés (arriérées s'il y en a) . On aurait pu y
inclure les allocations familiales, mais avec la dernière réforme de la
CNSS, c'est cette dernière qui les gère.
Donc pour le calcul du décompte final on prend en compte les
salaires restant à payer au travailleur auquel on associe le montant de la
durée du préavis légal, le congé de préavis, l’indemnité compensatoire
de congé et autre indemnités en y déduisant la CNSS, l’IPR et les
avances ou prêt reçus de l’employeur.
 [34]

Thème 9 : LA GESTION D'UNE CARRIÈRE PROFESSIONNELLE

INTRODUCTION
La gestion de carrière, c’est l’ensemble des règles de gestion
permettant l’organisation et l’adaptation des salariés à la stratégie et aux
besoins de l’entreprise.
1. EVOLUTION DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE

En RDC la CNSS tient compte de 60 derniers bulletins de paie

et de l’attestation de fin de carrière pour admettre un travailleur à la
pension de carrière.
L’évolution de la carrière au sein d’une entreprise est fonction
de la compétence du travailleur et non de ses diplômes. Ainsi un
nouveau travailleur dans une entité doit observer et apprendre des
autres et faire valoir ses compétences en les adaptant à son nouvel
emploi.
Pour bien assurer l’évolution de sa carrière depuis le jour de
l’engagement jusqu’à la retraite le travailleur doit :
- Eviter d’être critique
- Savoir faire des remarques avec tact et politesse
- Connaitre et respecter la culture de l’entreprise
- Eviter les conflits individuels
- Etre ponctuel et régulier
- Garder sa personnalité pour en forger une bonne opinion
- Se faire former continuellement

2. DOMAINES DE LA GESTION DE CARRIÈRE

La gestion de carrière touche des nombreux domaines des

ressources humaines tels que :
- Le recrutement (interne ou externe)
- La formation et les parcours professionnels (mobilités)
 [35]

- La rémunération et les avantages sociaux

- Le management

Donc la carrière étant une période entre deux extrémités : engagement

et retraite mérité une bonne gestion pour s'attendre à des promotions et
bénéficier des avantages de la fonction.
 [36]

Thème 10 : LES DÉFIS DES RÉSSOURCES HUMAINES

1. INTRODUCTION

La gestion des ressources humaine est une discipline et un

mode de gestion qui se réfère aux pratiques déployées pour administrer,
mobiliser et développer le capital humain impliqué dans l’activité de
l’entreprise. Sa mise en application rencontre plusieurs difficultés et
problèmes auxquels il faut trouver des réponses valables. Ce sont des
défis à résoudre.
Alors que la gestion des ressources humaines fait appel à
l’utilisation des ressources humaines le management des Ressources
Humaines se concentre sur les interactions humaines. Donc il y a une
différence entre management et gestion des ressources humaines. La
création d’une entreprise exige de réunir différents talents, les former et
mettre des moyens pouvant les motiver à aller vers la performance, à
travailleur avec efficacité et efficience dans le respect des principes et
règlementation en vigueur.
2. LES DÉFIS DE LA GRH

La gestion des ressources humaines est confrontée à certains

de défis suivants :
2.1. Développer la marque employeur et attirer les talents

Le rôle des ressources humaines est de recruter des nouveaux

collaborateurs compétents. Pour ce, il faut un bon travail sur le manque
employeur et le denichement des meilleures compétences.

2.2. Valoriser l’expérience collaborateur et fidéliser

La valorisation de l’homme en le mettant au cœur des actions

sert à fidéliser les collaborateurs. Les RH devront penser à une véritable
expérience pour leurs collaborateurs dès le début de la relation avec un
candidat. De cette manière, la GRH s’approprie correctement du
processus de management et s’évite le turn-over en capitalisant l’apport
de chacun.
 [37]

2.3. Optimiser la rémunération

La rémunération doit être calculée et payée conformément aux

dispositions réglementaires et statutaires. La GRH doit les conformer à la
classification des emplois en respectant la tension salariale et éviter les
erreurs.
2.4. Le recrutement

Le recrutement doit suive toutes les étapes d’embauche dès le

lancement d’offre d’emploi jusqu’à la déclaration d’embauche.
Aujourd’hui la corruption, les recommandations, le népotisme prennent le
dessus sur la procédure. La GRH doit relever ce grand défi en évitant
toutes les antivaleurs.
2.5. Gestion préventive

Chaque travailleur a ses compétences propres et individuelles .

La GRH doit identifier les compétences clés à conserver, à développer
ou à acquérir au sein de l’entreprise. La gestion prévisionnelle de
l’emploi et des compétences en les harmonisations pour le bien de
l’entreprise est un atout majeur. Il y a des défis de l’intégration, d’accueil
et de la formation de travailleurs.
2.6. Nouvelles technologies-Techniques de l’information et de
communication ‘’NT-TIC’’

La digitalisation des RH reste un véritable enjeu pour optimiser

ses processus des ressources humaines. Elle doit continuer à maintenir
une culture d’entreprise en cas de télétravail et aussi s’adapter à la
modification des carrières qu’apporte la technologie.
2.7. Conditions de travail

Par rapport à l’environnement de l’entreprise et face aux

entreprises concurrences la GRH devrait envisager définir une bonne
politique afin de mettre les collaborateurs (travailleurs) dans les
conditions qu’il faut pour booster leur motivation.
 [38]

Thème 11 : PROBLÉMATIQUE DU RÉGIME GÉNÉRAL DE LA

SÉCURITÉ SOCIALE : RÉFORMES DE LA CNSS
1. Introduction

La CNSS (Caisse Nationale de sécurité sociale) est une

institution de la sécurité sociale créée pour la première fois en 1961 sous
la dénomination de l’Institut National de sécurité sociale (INSS).
Elle est un établissement public à caractère technique et sociale
créé par le décret n°18/027 du 14 juillet 2018 doté de la personnalité
juridique et de l’autonomie de gestion. La forme actuelle CNSS est tirée
de la loi n°16/009 du 15 juillet 2018 portant sur la fixation des règles
relatives au régime général de la sécurité sociale. La loi est entrée en
vigueur le 15 juillet 2018 . La CNSS a son siège social sur 95, Bld du 30
juin commune de la Gombe ville de Kinshasa en RDC.
2. OBJET SOCIAL DE LA CNSS

La CNSS est chargée de l’organisation et la gestion du régime

général de sécurité sociale. Ce régime a comme missions :
- Le recouvrement des prestations sociales
- Le paiement des prestations sociales en vue de lutter contre la
précarité qui peut toucher ses assurés du fait : d’accident du
travail ; de maladie professionnelle, de vieillesse, d’invalidité ou de
décès.

3. BRANCHES DE LA CNSS

Conformément à la loi la CNSS gère trois branches

3.1. Branche des Pensions

C’est une branche qui a des dispositions permettant aux

retraités de bénéficier de meilleures ressources après les loyaux
services. Elle est pour les préstations d'invalidité, de vieillesse et de
survivants. La nouvelle loi a apporté des réformes nécessaires
applicables comme :
- L’âge de la retraite est uniforme pour l’homme ou la femme : 60
ans pour tous les travailleurs ayant totalité 15 ans (180 mois) de
d’assurance;
 [39]

- La fixation à 65 ans tant pour l’homme que pour la femme de l’âge

de départ d’office à la retraite ;
- La possibilité de bénéficier d’une pension anticipée volontaire non
liée à l’assurance à partir de 55 ans ;
- L’allocation de survivants ayant droit d’un assuré;
- L’extension de la pension de survivants aux orphelins et le cas
échéant aux ascendants.

3.2. Branche des risques professionnels

Elle s’occupe des prestations en cas d’accident du travail et de

maladie professionnelle. La nouvelle loi y apporte les innovations
suivantes :
- La prise en charge des accidents du travail et des maladies
professionnelles et aussi des maladies d’origine professionnelles ;
- L’allongement de 60 jours du délai de déclaration de l’accident du
travail ;
- La prévention des risques professionnels .

3.3. Branche des prestations aux familles

Cette branche couvre les allocations familiales, prénatales et de

maternité. Les innovations suivantes ont été faites dans la loi n°016/009 :

- Les droits aux allocations prénatales et de maternité pour la femme

travailleuse ou la conjointe d’un assuré;
- Les droits aux indemnités journalières de maternité pour la femme
travailleuse pendant le congé de maternité pour compenser la
perte de ses revenues;
- L’extension des allocations familiales sur toute l’entendue de la
RDC.

4. PERSONNES ASSUJETTIES

La réforme consacre l’amélioration de la couverture sociale par

l’extension du régime à d’autres catégories sociales. Ceci a permis de
couvrir le secteur informel qui représente environ 70% de la population
en RDC.
 [40]

Outre les travailleurs soumis aux dispositions du code du travail

et les travailleurs assimilés, la couverture est entendue aux catégories
suivantes :

Les mandataires de l’Etat dans des entreprises et établissements

publics et dans les sociétés d’économie mixte ;
Les employés locaux des missions diplomatiques en RDC ;
Le personnel de l’Etat (Provinces et entités territoriales
décentralisées) qui ne sont pas bénéficières d’un régime spécial
particulier ;
Les hauts cadres des sociétés et des entreprises publiques qui ne
sont pas liés par un contrat du travail ;
Les détenus exécutant un travail périlleux, victimes d’un accident
survenu à l’occasion de ce travail ;
Les assurés volontaires.

THÈME 12 : PROCÉDURE DE LITIGE INDIVIDUEL ET CONFLIT

COLLECTIF EN MATIÈRE DE DROIT AU TRAVAIL.
Ce thème n'a pas été abordé, suite aux raisons d'ordre sanitaire
dans le chef de l'intervenant de la journée.

CONCLUSION
 [41]

Au terme de ce stage bloqué passé pendant une dizaine des

jours à l’ISC-Kinshasa nous avons vu :
La communication et la correspondance constituent une courroie
de transmission entre administration et administrés et si elles sont
organisées elles favorisent le développement.
Le syndicat joue un rôle important dans la vie de l’entreprise. Sa
mission est d’information, de consultation, de contrôle et de
cogestion.
L'Enseignement Supérieur et Universitaire est un secteur dans
lequel la GRH est organisée, mais avec des défis à relever.
La procédure de marchés publics en RDC requiert qu’il y ait une
autorité contractante et des structures de gestion et contrôle
comme DGMP, ARMP, CGMP. Les marchés publics de passent
par appel ouvert, restreint ou avec concours, de gré à gré ou
spéciaux .
Dans la pratique GRH le gestionnaire doit avoir une vision
préventive, savoir bien effectuer la planification et respecter les
étapes de recrutement.
La GRH joue un rôle important dans la décentralisation. Ses
exigences dont la volonté politique, l'autonomie financière et la
crédibilité des animateurs sont obligatoires.
La digitalisation de GRH nous a fait découvrir différents logiciels à
utiliser dans les Ressources Humaines comme Nibelis, sympa HR,
Manday.com, sage 100 paie & RH.
La paie en RDC se calcule conformément à la législation en
suivant le SMIG qui varie entre 7075 à 70.750 par jour. Le
décompte final se calcule aussi en prenant en compte la
rémunération restante et les indemnités compensatoires de
congé .
Les différents défis auxquels la GRH est confrontée ont été
examinés.La GRH a des grands défis auxquels les gestionnaires
sont appelés à trouver solution tels que : la digitalisation de la grh,
l’amélioration des conditions de travail, le recrutement, la gestion,
la gestion préventive...
La gestion de carrière nous a montré comment conserver sa
carrière en ayant de promotion.
 [42]

La réforme sur la sécurité sociale a apporté différentes innovations

dans le domaine de la pension, des risques professionnels et de
prestations familiales.