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Sujet de mémoire :
Remerciement
Introduction générale
1. Le recrutement interne
2. Le recrutement externe
1. Attraction et sélection
2. Accueil et intégration
1. Définition de l'E-recrutement
Conclusion générale
Annexes
Listes de figures
Références bibliographiques
Glossaire
Remerciement
Enfin, je lève le chapeau à certaines personnes, que j'ai connu durant cette
formation.
Résumé :
Le recrutement est un des exercices de la gestion des ressources
humaines qui revêt une importance primordiale. En effet, le véritable départ
de la relation entre le salarié et son employeur, le recrutement doit donc
être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la
pérennité de l'entreprise et de son fonctionnement.
« La gestion des ressources humaines est l'ensemble des activités qui
permettent à une organisation de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besoins en quantité et qualité ». Les activités en
question sont le recrutement, la rémunération, l'appréciation, la mobilité et
la gestion des carrières, la formation.
Quel est l'apport de la nouvelle technologie sur le recrutement et ses impacts sur les
pratiques Ressources Humaines ?
1. Le Recrutement Interne
· un affichage
· via l'intranet
· Un transfert du personnel
· Une promotion du personnel
a) La mobilité interne
c) L'intranet
a) Les affichages
b) Le journal interne
a) Le coût
On rappelle que le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle
l'entreprise dispose d'un salarié déjà intégré, compte tenue de cette
intégration déjà effective, l'employé présentera une parfaite aptitude à
mesurer l'ampleur de ses nouvelles fonctions. C'est généralement un
personnel familiarisé avec la culture de l'entreprise, sa politique de
communication et ses perspectives à moyen et long termes, il est un moyen
de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de
reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion de
supprimer les coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets de
recrutement et aux erreurs de nouveaux entrants.
a) La motivation interne
· Le salarié doit ressentir l'intérêt de son travail pour cela il doit percevoir la
variété des compétences, l'identité de la tâche, et la signification de la tâche
qu'on lui à confié ou qu'on doit lui confié
· Le salarié doit avoir connaissance des résultats du travail qu'il réalise (le
feed back).
b) Le marché interne
Le marché interne est privilégié dans beaucoup d'entreprise parce que c'est
une formule plus économique qu'un marché externe d'une part, d'autre part
parce que c'est une source de motivation et d'intégration forte de ses
collaborateurs, néanmoins l'entreprise ne peut recourir à la promotion
interne que lorsqu'elle lui permet de répondre qualitativement à ses
besoins.
2. Le Recrutement Externe
· Les communications web (c'est-à-dire les annonces sur les sites internet
spécialisés)
Savoir ce que l'on veut, tel doit être le credo du candidat qui cherche un
emploi via internet. Car si l'on recherche sur un moteur de recherche
comme par exemple ``google.fr'', on obtient une liste indéterminée.
· Les blogs RH : à l'origine crées pour les internautes désireux de dévoiler
une partie de leur vie au reste du monde, c'est un phénomène (web blogs)
s'est étendu au monde du travail. En effet, cet outil permet aux entreprises
et aux demandeurs d'emplois d'établir une véritable interactivité par le
dépôt de commentaires et autres analyses de chacun sur le blog RH de
l'autre. Le blog RH permet de créer une information permanente de façon
plus réactive que sur certains sites web, plus proche des candidats qui ont
l'impression de connaitre le recruteur.
· Les t'chats : les t'chats peuvent être moins utilisé que les 3 (trois)
précédents, il n'en reste pas moins un moyen important de recrutement
utilisé de nos jours par les plus grande multinationales. Cet outil consiste à
un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de recrutement de discuter
en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet donc, à l'instar ou blog
RH, d'améliorer l'interactivité entre recruteurs et candidats potentiels.
1. La cooptation
C'est une idée qui est d'aller à la rencontre des personnes pour leur
demander ce qu'ils sont en mesure d'apporter concrètement, l'entreprise
peut créer un réseau d'observateurs prêts à faire signe dès qu'une
opportunité se présente dans l'entreprise, soit d'un départ , d'une retraite,
d'un besoin latent, d'un créneau nouveau etc.
La recherche directe
i. La méthode
On ne publie pas une annonce presse dans le même journal selon qu'on
recherche un commercial, un expert technique ou un cadre dirigeant, on
doit bien différencier les supports de communication à court terme qui
permettent de répondre à un besoin immédiat par exemples, les annonces
et les agences, mais aussi les supports à long terme , les relations avec les
écoles etc. qui permettent de construire l'image de l'entreprise dans la
durée, mais qui génèrent de candidatures immédiates.
Le recrutement externe comme nous l'avons dit plus haut, est quand le
candidat souhaité ou idéal par l'entreprise n'existe pas à l'interne que
l'entreprise sera obligée de chercher à l'extérieur, ce qui revient à dire que
le recrutement externe a de très grande importance par rapport au nouveau
regard, mais aussi des inconvénients, de risques et de coûts plus cher avec
ses (différents moyens de communication).
i. Les coûts
ii. L'importance
1. Le recrutement externe
· ceux qui ont une qualification et une expérience la plus favorable possible
à la mise en oeuvre des compétences décrites.
2. recrutement interne
Non seulement le coût est moins cher, mais il permet aussi une motivation
forte au de la structure, et met généralement le personnel en parfaite
confiance, ce qui peut impacter la productivité des salariés positivement,
1. Attraction et sélection
Pour élaborer des profils de poste, il est préférable que nous rencontrions
une personne qui connaît très bien les fonctions du poste ou un
représentant du poste à analyser car ce sont les employés les mieux placés
pour parler de ce qu'ils font.
ï La diffusion de l'offre :
Donc sur cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon
choix de canal sur lequel l'employer souhaiterait diffuser son offre.
Après la réception des candidatures, le premier tri s'avère une fonction qui
qualifiera chaque candidature. Pour ce faire, les recruteurs s'engagent à
évaluer les motivations des candidats et les tester par des questionnaires.
Pour le second choix, qui n'est pas vraiment très efficace les candidats
présélectionnés reçoivent un test électroniques auquel ils doivent répondre,
de là les operateurs de la chasse des profils évaluent les capacités et les
aptitudes des candidats.
Quoique l'internet ait évolué la méthode d'évaluation n'a pas été substituée.
L'évaluation est toujours par le biais d'un entretien physique en direct où le
candidat devrait mettre en valeur ses capacités, ses compétences et ses
aptitudes ; de même un test écrit est parfois proposé par quelques
entreprises (Banque populaire, Attijari wafa bank ....).
2. Accueil et intégration
b) repérer les écarts « en plus » pour mieux valoriser des compétences qui
n'avaient pas été identifiées,
La démarche GPEC au sein des entités et pour tous les métiers du Groupe
Renault Maroc est déployée depuis 2012. Elle se traduit concrètement par
une approche Gestion dynamique des compétences (GDC). En France, sa
mise en oeuvre est cadrée par un accord de GPEC signé le 4 février 2011
par le groupe et 4 organisations syndicales françaises. Cet accord a été
prolongé pour 3 ans avec la signature le 13 mars 2013 du «Contrat pour
une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de
Renault en France».
Conclusion du 1er Chapitre
· Job dating ;
· Cooptation ;
· Stages en Entreprises ;
Depuis la fin des années 1960, il s'agit d'un marché mobilisant non plus
deux mais trois grandes catégories d'acteurs : les cadres (salariés), les
employeurs (entreprises), et un certain nombre d'intermédiaires qui
favorisent ou régulent l'adéquation entre l'offre et la demande.
ü Les acteurs qui proposent aux cadres et aux entreprises des solutions
interactives (web ou mobiles) tout ou partie dédiées à l'emploi; citons par
exemple MenaraJob, Trovit Emploi, LinkedIn, Certains acteurs, naguère
indépendants, rejoignent aujourd'hui des groupes de communication.
ü La fin des années 1990 a marqué un point d'inflexion important dans les
pratiques de recrutement des entreprises tandis que les méthodes
d'évaluation et de gestion de profils tendaient à se professionnaliser, les
outils de conquête se sont diversifiés et de nouvelles préoccupations
éthiques sont apparues.
ü Les outils de sourcing se sont multipliés durant ces dernières années,
avec en particulier l'essor du e-recrutement (recrutement via internet), la
palette des outils à disposition d'un recruteur s'est élargie : les moyens on
line se combinent ou se substituent aux moyens off line, les outils
traditionnels ( offres d'emploi dans la presse , salon de recrutement ,
fichiers papier , annuaires , relations écoles ..... ) trouvent ainsi leur
projection ou leur équivalent sur internet avec la diffusion d'offres on line à
partir de 1996 la montée en puissance des candidathèque
Les recruteurs sont passés d'une position de découverte à une attitude plus
rationnelle et exigeante, auparavant, les recruteurs étaient satisfaits de
recevoir beaucoup de CV en peu de temps: ils disent désormais « cela ne
nous sert pas à grand-chose de recevoir beaucoup de CV s'ils ne sont pas
adaptés » en un mot, ils veulent du retour sur investissement.
· Une large palette d'outils : Aujourd'hui, un cadre sur cinq trouve un emploi
grâce au web. Un chiffre qui augmente d'autant plus que les outils Internet
offrent régulièrement des possibilités de prospection nouvelles. Annonces,
CV thèques, sites de recrutement des entreprises, réseaux en ligne... Sans
oublier les blogs de candidats, de dirigeants ou d'entreprises, très
"tendance", notamment dans les secteurs de la communication et du
marketing. Mais, pour chercher un poste ou se positionner en veille sur un
marché, la pratique de base du web reste la prospection active. Avec d'une
part, la recherche d'offres d'emploi et d'autre part l'utilisation des CV
thèques, généralistes et/ou spécialisées. Pour être facilement "repéré", les
mots-clés ne doivent pas être choisis au hasard. S'inspirer des termes
récurrents dans les annonces qui correspondent au poste que vous
cherchez.
· Les rendements quantitatifs sont élevés mais qu'en est-il des rendements
qualitatifs? : la plupart des recruteurs interrogés mettent en exergue la
capacité de l'e-recrutement à générer un grand nombre de candidatures.
En revanche, beaucoup constatent une diminution des rendements
qualitatifs, notamment pour les grands sites généralistes ou « job boards »:
un nombre important de candidatures qui ne correspond pas toujours au
profil recherché et explique souvent la pauvreté des résultats obtenus dans
certaines recherches. Si la pénurie de compétences qualifiées sur certains
métiers explique en grande partie la baisse des rendements, le faible ratio
CV qualifiés/CV reçus correspondant au besoin du recruteur s'explique
également par le média de recrutement choisi. L'acte de candidature sur
internet est aujourd'hui gratuit et techniquement facile (un clic suffit): de fait,
répondre à une annonce par internet est considéré comme moins
impliquant que la démarche de candidature à une annonce passée dans la
presse. Ainsi, certains recruteurs en arrivent à douter: « les cadres lisent-ils
les annonces avant d'y répondre? Analysent-ils véritablement leur
adéquation au poste avant de candidater? ». D'autres recruteurs travaillant
en agence de communication ou en cabinet de recrutement remarquent
que les annonces parues sur internet sont « peu spécifiées et présentent
des textes pratiquement interchangeables ». De fait, les démarches des
candidats en recherche d'emploi sont aujourd'hui peu sélectives et les
candidats n'hésitent pas à répondre pour se faire connaître et entrer dans le
vivier des recruteurs potentiels. À l'inverse, les candidats en poste ne
prennent pas forcément le temps de répondre aux annonces. Ils préfèrent
souvent attendre que les employeurs potentiels s'adressent directement à
eux, via un cabinet ou les réseaux sociaux.
L'e-recrutement est le terme consacré tant par les universitaires que par les
professionnels des RH pour définir les processus de recrutement sur
internet. Il recoupe tant les processus de publication d'offres d'emploi sur
les plateformes internet de petites annonces typées emploi que la gestion
informatique et logicielle des étapes du recrutement.
1. Définition de l'E-recrutement
Figure 3 : Shèma illustrant les reseaux sociaux utilisés dans l'E-
recrutement
L'E-recrutement permet :
a. Les avantages
· Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte que chacun
peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.
· Peu onéreux.
· Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des
postes à pourvoir.
· Simplifie l'enregistrement des CV dans une base de données d'entreprise,
mise à jour et consultable à tout instant.
b. Les inconvénients
· Les candidats étant très sollicités, il arrive que certains d'entre eux signent
plusieurs contrats de travail simultanément et ne préviennent pas les
employeurs. Cette sollicitation oblige par ailleurs les recruteurs à réagir vite.
Suite à l'enquête menée auprès des candidats dont la plupart fait partie de
la génération Y ils reconnaissent que le web a facilité le processus de
recherche d'emploi, surtout à l'arrivée du web 2.0 qui a rapproché le
recruteur du candidat.
L'Anapec s'est développée sur toute les villes du pays, elles sont environs
74 agences, couvrant 32 000 entreprises clientes, et 116 000 candidats
inscrits.
Enfin ils y a ceux qui déposent leur candidature spontanée est un support
qui démontre l'intérêt qu'un candidat a envers l'entreprise. Et cette
demande se classe au sein des dossiers archivés, puis en cas de besoin le
recruteur y reviendra.
Ces sites ont aussi permis aussi d'attirer des candidats en créant une
rubrique RH, la gestion et la mise à jour de cette rubrique est gérée par une
personne du service RH de l'entreprise.
Le coopteur consulte son carnet d'adresses, ses contacts sur les réseaux
sociaux, son répertoire téléphonique.
Certains coopteurs rejoignent des groupes sur les réseaux sociaux où ils
mettent l'annonce d'offre d'emploi.
Il est à noter qu'aujourd'hui, les sites internet dédiés à l'emploi ainsi que les
portails de l'emploi se développent de plus en plus au Maroc. Ce vecteur
est très souvent utilisé en particulier pour recruter des cadres et des jeunes
diplômés.
Les sites d'emploi (ou job boards) font la quasi unanimité. Seuls 2 % ne les
utilisent pas, alors que 88 % des internautes les utilisent souvent voire
systématiquement. Notons que certains sites d'emploi gratuits, comme
l'ANAPEC, permettent à toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs
besoins. Les annonces presse sont en nette perte de vitesse en raison de
leur coût élevé, avec seulement 23 % d'utilisateurs réguliers. Comme pour
d'autres canaux de recrutement, l'efficacité du recours à internet à
l'occasion d'une embauche appelle une appréciation nuancée.
Rarement : 5 personnes/17
Jamais : 4 personnes/17
Souvent : 7 personnes/17
Toujours : 1 personne/17
Ainsi que nous avons retrouvé quelque personne ayant déjà des
expériences avec les sites de recrutement ou les annonces publiés par
internet qui confirment eux aussi qu'ils y a des offres qui ne sont toujours
pas crédibles, ils postulent pour un poste et le jour de l'entretien et
l'explication des taches à faire ils se retrouvent surpris par la non
adéquation de la description publié et la description expliqué :
Exemple qu'une fille questionnée nous a donné c'est qu'elle avait postulé
chez une agence d'assurance pour un poste de commercial sur terrain puis
le jour de l'entretien l'agence lui explique qu'elle va travailler chez un centre
d'appels pour le compte de l'entreprise.
Nous constatons que les sites les plus fréquentés sont Menara et Anapec
ceci explique que les candidats ont beaucoup plus de confiance dans ces
sites que d'autres sites et cela explique aussi la crédibilité des offres
publiés.
Question 5 : Pour vous quels sont les critères les plus importants dans un
site d'emploi ?
Parmi les causes qui poussent la plupart des candidats d'utiliser les sites
d'emploi sont les avantages que représentent ces derniers comme nous
avons cité dans la section 2 du Chapitre 2.
Les sites internet et selon les candidats sont plus facile et leurs permettent
de sélectionner les offres qu'ils veulent selon leurs diplômes ainsi que la
ville. Les sites aussi sont facile et accessible à tout chercheur d'emploi vu
l'actualisation des annonces et l'accès facile à toutes les rubriques.
58 ,8% confirment qu'ils n'ont jamais été contactés suite à un dépôt via
internet.
76,5% des candidats ont entendu parler des sites de recrutement à travers
les réseaux sociaux parce que même les entreprises créent leurs propres
pages sur Facebook ainsi que des comptes sur Twitter et LinkdIn, les
entreprises ou un chargé de recrutement prend en charge la page ou le
compte sur les réseaux sociaux et publie les offres.
Cette question est une question ouverte là où nous avons laissé aux
candidats la chance de s'exprimer et donner leurs propres avis sur la
multiplication des portails d'emploi et nous avons eu les réponses
suivantes :
Ø Réponse 1 : Non
Ø Réponse 3 : oui il essaye de facilité les choses pour les recruteurs et de
mieux savoir leurs compétences
Ø Réponse 6 : Je crois que oui, ils y a des personnes qui trouvent des
emplois à travers les sites.
Ø Réponse 7 : A mon avis le e-recrutement est un outil rapide pour les
jeunes qui cherchent un emploi de postuler avec 2 cliques ça paraît simple
mais je ne pense pas que ses sites sont crédibles et il est favorable de
postuler directement aux entreprises, personnellement je peux postuler sur
un site de recrutement mais je ne vais pas y compter juste sur ça parce que
j'ai déjà déposé mon CV et ma demande de stage et toutes mes
informations sur pas mal de sites d'entreprises pour un stage mais ça ne
marche pas.
Ø Réponse 13 : Oui peut être, ca leur a facilité les tâches. Surtout pour les
personnes qui ont du mal à se déplacer.
Conclusion générale
Les opérations de recrutement sont un enjeu central pour l'entreprise. Elles
réalisent un accroissement de l'effectif disponible et permettent d'envisager
un renouvellement des compétences. Elles s'apparentent pour ces raisons
à un investissement en situation d'incertitude.
Traditionnellement, l'incertitude est présentée comme pouvant affecter deux
dynamiques, D'une part, celle relative aux capacités des candidats
(identification des compétences en sens large), d'autre part, elle renvoi à
l'évolution des activités de l'entreprise et à son organisation de travail
(rotation du personnel, polyvalence, parcours possible dans l'entreprise)
Signe des temps, les sites de recrutement en ligne n'hésitent plus à acheter
de l'espace publicitaire dans les rubriques »emploi» de la presse papier ! Si
elle souhaite effectuer son recrutement en ligne, l'entreprise doit adopter
une stratégie tout aussi rigoureuse que pour les modes traditionnels. Elle
peut s'adresser à des sites généralistes ou spécialisés et déposer les offres
détaillées des postes qu'elle propose. Pour ce faire, Internet regorge de
sites qui proposent des services plus ou moins élaborés : mise en place
d'un mini site présentant l'entreprise, présélection de candidats, alerte.
L'entreprise n'a que l'embarras du choix.
Annexes (Questionnaire)
1- Connaissez-vous l'e-recrutement ?
o Oui
o Non
o Toujours
o souvent
o rarement
o Jamais
o Rekrute.com
o Menara
o Anapec
o Amaljob
5-Pour vous quels sont les critères les plus importants dans un site d'emploi
?
o Le nombre d'annonce
o 3 fois
o Plus de 3fois
o 2fois
o 1fois
o Jamais
o Optimal en coût
o réseaux sociaux
o Autres
Références bibliographiques
ü http://www.weka.ch/themes/ressources-hmaines/gestion-du-
personnel/gestion-et-organisation/article/ressources-humaines-le-role-des-
rh-dans-lentreprise/
ü http://www.tifawt.com/organisation-des-entreprises/cours-gestion-des-
ressources-humaines-grh-pdf/
ü http://www.petite-entreprise.net/P-2785-81-G1-le-recrutement-interne-et-
externe.html.
ü http://arnaud-brossard.fr/le-recrutement-introduction-generale/ Publié le
18/05/2015 par Arnaud Brossard.
Glossaire
Job dating : Un job dating est une session de recrutement qui se déroule
généralement lors de salons. Il s'agit d'entretiens d'embauche non-
préparés, les candidats n'ayant pas été présélectionnés en amont. Suite à
cette première prise de contact, ils peuvent être recontactés pour un
second entretien plus approfondi