Remerciement

Nous tenons à exprimer nos sincères remerciements à toutes les personnes qui ont contribué à
la réalisation de notre recherche. Tout d'abord, nous souhaitons remercier notre encadrante
Aicha El Alaoui pour son soutien, ses conseils précieux et son expertise tout au long du
processus. Leur encadrement éclairé nous a permis de mener cette étude avec rigueur et
professionnalisme.

Nous voudrions également exprimer notre gratitude envers note Co-encadrent Monsieur Omar
Amine. Pour son engagement envers l'excellence académique et leur disponibilité pour
répondre à nos questions ont grandement contribué à la réussite de notre projet.

Nos remerciements vont également aux professeurs qui ont partagé leur expertise et leur
savoir tout au long de notre parcours académique. Leurs enseignements ont été d'une valeur
inestimable et ont grandement enrichi notre compréhension du sujet étudié.

Enfin, nous souhaitons exprimer notre gratitude envers toutes les personnes qui ont pris le
temps de répondre à notre guide d'entretien. Leur participation et leurs contributions ont été
essentielles pour obtenir des informations pertinentes et approfondies, et ont permis d'enrichir
nos résultats de recherche.

Nous sommes profondément reconnaissants envers toutes ces personnes qui ont apporté leur
soutien et leur expertise à notre projet. Leur contribution a été essentielle pour la réalisation
de cette recherche.
 L’impact de l’industrie 4.0 sur la fonction des ressources
humaines

Résumé
L'industrie est passée par plusieurs révolutions et récemment elle a radicalement évolué suite
à l’intégration des technologies numériques émergentes. Cette transformation digitale des
entreprises, implique des changements, organisationnels, technologiques, parfois même
culturels, elle est induite est un enjeu mondial. L’objectif de cette recherche est de savoir
l’impact de l’industrie 4.0 sur la GRH. Dans ce projet nous présenterons dans un premier
temps le concept de l’industrie 4.0 dans son ensemble à travers une revue de littérature .et
concernant notre travail empirique nous avons établis un guide d’entretient destinés aux
entreprises marocaines qui ont adopté cette technologie. Les résultats de notre recherche
relèvent que l'industrie 4.0 a un impact significatif sur le processus RH, et que l'adoption de
l'industrie 4.0 présente des enjeux majeurs liés à la gestion des données, au temps, au coût et à
la confidentialité des informations.

Mot clés : Industrie 4.0, Transformation digitale, GRH, Révolution

Abstract
The industry has gone through several revolutions and recently it has radically evolved
following the integration of emerging digital technologies. This digital transformation of
companies, involves organizational, technological, sometimes even cultural changes, it is
induced is a global issue. The objective of this research is to know the impact of Industry 4.0
on HRM. In this project we will first present the concept of industry 4.0 as a whole through a
literature review .and regarding our empirical work we have established a maintenance guide
for Moroccan companies that have adopted this technology. The results of our research show
that Industry 4.0 has a significant impact on the HR process, and that the adoption of Industry
4.0 presents major challenges related to data management, time, cost and confidentiality of
information.

Key words : Industry 4.0, Digital transformation, HRM, Revolution

 Liste des figures et tableaux

Figures

Figure 1 L'évolution de l'industrie ....................................................................................... 10

Figure 2 RH avant et après l'industrie 4.0 ........................................................................... 18

Figure 3 L'influence de l'industrie 4.0 sur le processus RH ............................................... 39

Figure 4 Les enjeux de l'industrie 4.0 sur le processus RH ................................................ 41

Tableaux

Tableau 1 Les changements dans les éléments de GRH liées à l'industrie 4.0 ................. 16

Tableau 2 Les challenges de l'industrie 4.0 .......................................................................... 19

Tableau 3 Fiche technique de l'entreprise Marjane ........................................................... 21

Tableau 4 Fiche technique du groupe OCP : ....................................................................... 26

Tableau 5 Les entreprises qui adoptent l'industrie 4.0 ....................................................... 32

Tableau 6 Modèle de recherche ............................................................................................ 34

 Sommaire

Remerciement
Résumé
Abstract
Liste des figures et tableaux
Introduction ........................................................................................................................................................... 1
Problématique..................................................................................................................................................... 3
Objectif de recherche.......................................................................................................................................... 4
Utilité de recherche ............................................................................................................................................ 4
Désigne de recherche.......................................................................................................................................... 4
Chapitre 1 : L’impact de l’industrie 4.0 sur la fonction ressources humaines revue de littérature............... 6
Section 1 : Terminologie et étymologie ............................................................................................................. 6
Section 2 : Evolution de l’industrie 4.0 .............................................................................................................. 8
Section 3 : Evidences emperiques .................................................................................................................... 10
Section 4 : Les changements dans les éléments de GRH liées à l’industrie 4.0 ............................................... 15
Section 5 : La fonction RH avant et après l’industrie 4.0 ................................................................................. 17
Section 6 : Les challenges de l’industrie 4.0 .................................................................................................... 19
Chapitre 2 : Présentation des lieux de stage ..................................................................................................... 20
1- Marjane Holding ...................................................................................................................................... 20
2- OCP Groupe ............................................................................................................................................. 25
Chapitre 3 : L’impact de l’industrie 4.0 sur la fonction ressources humaines travail empirique ................ 31
Section 1 : Les entreprises qui adoptent la technologie 4.0 au Maroc .............................................................. 31
Section 2 : Modèle de recherche : .................................................................................................................... 33
Section 3 : Méthodologie qualitative ................................................................................................................ 35
Collecte des données ................................................................................................................................... 35
Instrument d’analyse.................................................................................................................................... 37
Section 4 : Résultat et discussion ..................................................................................................................... 38
1- L’influence de l’industrie 4.0 sur le processus RH.......................................................................... 38
2- Les enjeux de l’industrie 4.0 sur le processus RH ........................................................................... 40
Conclusion ........................................................................................................................................................... 42
Références ............................................................................................................................................................ 43
Annexes ................................................................................................................................................................ 46
Introduction

Le développement de la numérisation et de la robotique a conduit à l'émergence de l'Industrie

4.0 dans l'environnement manufacturier (Dominik T. Matt, 2020). Ce phénomène est connu
sous le nom d'interconnexion des environnements physiques et cybernétiques grâce à
l'utilisation des technologies numériques (Yongkui Liu, 2017). L'utilisation de technologies
telles que l'intelligence artificielle (IA), les systèmes cyber-physiques, les mégadonnées et le
cloud a provoqué des changements perturbateurs pour la main-d'œuvre et a été qualifiée de
révolution socio-technique (S. Fareri, 2020).

Malgré la révolution provoquée par les technologies dans les processus de travail, la
transformation numérique nécessite des compétences humaines intrinsèques pour assurer
l'utilisabilité et l'efficacité de l'application des technologies numériques (Raffaella, Filomena,
Annachiara, & Emilio, 2019).

En ce sens, le marché du travail est obligé de s'adapter aux demandes correspondantes (Lara
Bartocci Liboni, 2019) car l'augmentation de l'intelligence du système technologique et la
génération de données complexes nécessitent des travailleurs plus qualifiés pour faire
décisions dans des domaines de travail très différents (Raffaella, Filomena, Annachiara, &
Emilio, 2019).

Compte tenu de l'importance de la main-d'œuvre dans le succès de la transformation

numérique, il est nécessaire de comprendre la vision de la technologie numérique en ce qui
concerne la réalisation de changements dans les aspects de la gestion des ressources humaines
(GRH). La GRH traditionnelle est le processus de gestion des personnes dans les
organisations et comprend toutes les techniques utilisées pour gérer les personnes et les
maintenir à jour, qualifiées et alignées selon les attentes des parties prenantes ; l'accent est
également mis sur les activités liées à la qualification professionnelle, à l'apprentissage et à la
formation des individus (Gooderham, 2018).

Cela comprend également la définition de la structure organisationnelle, l'amélioration de la

communication et le développement de principes éthiques et sociaux. Des transformations
causées par l'industrie 4.0, il est nécessaire de comprendre comment ses changements
affectent la GRH, y compris l'application des technologies numériques à leurs tâches,
introduisant le concept de gestion des ressources humaines 4.0 (GRH 4.0 - Smart HR 4.0). Un

1
nouveau concept a été développé grâce à l'application des technologies issues de l'Industrie
4.0 (Brijesh Sivathanu, 2018) dans la fonction RH, le rendant plus agile, assurant le bien-être
des travailleurs (Anastasiia Mazurchenko, 2019) avant le marché du travail, et extrayant le
potentiel humain pour de nouvelles tâches.

Par conséquent, la GRH 4.0 doit actuellement créer une culture numérique de personnes
formées aux outils numériques, c'est-à-dire avec les bonnes compétences pour augmenter la
productivité (Kumar, 2018) . (Le forum économique (mondial, 2020) a rapporté que 84 %
des répondants accéléreront la numérisation du travail (par exemple, le travail à distance et les
vidéoconférences) et 50 % accéléreront l'automatisation des emplois, augmentant ainsi
l'utilisation des technologies numériques. Cette perspective devrait entraîner des défis pour la
main-d'œuvre, car l'enquête Deloitte (Deloitte Company, 2021) indique que moins de 33 %
des travailleurs sont préparés aux changements technologiques, en particulier le travail à
distance, qui est un défi majeur pour la GRH.

Il est important de noter que certains acteurs sont essentiels dans le processus de
transformation numérique pour comprendre le lien entre les personnes et les technologies
numériques. Cela nous permet de comprendre comment les changements se produisent dans la
GRH 4.0 et le besoin en capital humain pour répondre aux demandes actuelles et futures du
marché (K. Liszka a, 2019), consolidé par l'utilisation d'indicateurs de performance clés
(KPI) pour la prise de décision.

Par conséquent, les tâches qui seraient traditionnellement effectuées manuellement et avec
une analyse individuelle peuvent devenir automatisées et un grand volume de données peut
être analysé rapidement, intelligemment et avec précision. Les technologies numériques
issues de l'industrie 4.0 sont utilisées par les industries qui fonctionnent à l'ère numérique.
Dans ce contexte, ces technologies sont utilisées dans les tâches de GRH pour améliorer le
processus de gestion. Les mégadonnées et l'IA aident à la sélection des CV, ainsi qu'à la
sélection des profils ayant une forte probabilité de remplir les exigences du poste, qui étaient
auparavant effectuée manuellement.

Les technologies numériques ont influencé les pratiques RH de diverses manières. Par
exemple, l'automatisation a permis de rationaliser les tâches administratives, ce qui a conduit
à une plus grande efficacité et précision (KPMG, 2020). Les plateformes de recrutement en
ligne ont révolutionné l'acquisition de talents en permettant des recherches de candidats plus
rapides et ciblées (Shao, 2021).

2
De plus, les plateformes d'apprentissage à distance et les outils de réalité virtuelle ont
transformé la formation et le développement des compétences des employés en offrant des
expériences d'apprentissage flexibles et immersives (Rajendran, D., & Ananthram, S.,
2020). L'utilisation de l'analyse de données a révolutionné la gestion des talents et l'évaluation
des performances, permettant aux professionnels RH de prendre des décisions fondées sur les
données (Ployhart, R. E., & Moliterno, T. P. , 2011). En outre, les outils de communication
et de collaboration numériques ont facilité l'interaction et le travail d'équipe entre les
employés (Sherehiy, 2011).

Les KPI peuvent être aidés par l'IA pour évaluer les travailleurs et indiquer les promotions,
qui étaient auparavant déterminées en fonction de la durée du mandat d'un travailleur dans un
rôle et des besoins de formation (Abdeldayem & Aldulaimi, 2020).

Des fonctions telles que l'élaboration d'un plan de carrière, qui vise à identifier les bonnes
compétences et les moyens de garder la main-d'œuvre développés, qualifiés et motivés, sont
quelques-uns des avantages de l'utilisation de l'IA comme système de gestion et
d'apprentissage (Abdeldayem & Aldulaimi, 2020).

Cependant, malgré cette évolution vers l'application des technologies numériques dans la
GRH, il est important de comprendre les tendances résultant de l'industrie 4.0 dans le domaine
de la GRH, qui peuvent avoir un impact sur la main-d'œuvre et d'autres acteurs importants du
marché du travail, tels que les universités, le recrutement et entreprises de sélection, voire de
formation en entreprise.

Problématique
L’utilisation des nouvelles technologies a un impact majeur sur les pratiques de la GRH. Pour
cela les entreprises adaptent de plus en plus les nouvelles technologies afin d’amélioré leur
processus de recrutement, de formation ; de gestion des carrières ; de rémunérations.

Mais il est très important de comprendre les principaux changement et tendances en GRH qui
résultent à l’utilisation des nouvelles technologies.

Il est également important de comprendre la relation entre ces enjeux avec la littérature vu
qu’un changement ou niveau pratique induit des changements au niveau de notre
compréhension du phénomène qui est encore en phase de formation. Ceci exige une maturité
scientifique qui permet de capturer et expliquer la dynamique de cette transformation dans des

3
contextes différents afin de décrire la dynamique entre la technologie, l’Homme au sein des
organisations et les processus RH.

D’après cette problématique notre question de recherche sera : Comment l’industrie 4.0
influence-t-elle les processus de gestion des ressources humaines et quels sont les enjeux clés
pour les groupes perturbateurs qui s'adaptent à ces changements ?

Objectif de recherche
L'objectif de recherche consiste à décrire l'influence de l'industrie 4.0 sur les processus des
ressources humaines (RH). L'industrie 4.0 représente une transformation majeure dans le
domaine de la technologie et de la numérisation, intégrant des concepts tels que l'Internet des
objets, l'intelligence artificielle, le big data et les systèmes cyber-physiques. Cette évolution
technologique a un impact significatif sur tous les aspects des activités économiques, y
compris la gestion des ressources humaines.

Utilité de recherche
La recherche de l'impact de l'industrie 4.0 sur la fonction des ressources humaines revêt une
grande importance pour comprendre les changements induits par l'intégration des
technologies numériques et de l'automatisation avancée. Elle permet d'identifier les défis et
les opportunités liés à la transformation numérique des processus RH, d'adapter les
compétences des professionnels des ressources humaines, de repenser les méthodes de
recrutement et de sélection, de gérer efficacement le changement organisationnel, de soutenir
les employés pendant cette transition et de développer une stratégie RH alignée sur l'industrie
4.0. En résumé, cette recherche permet d'optimiser les pratiques RH et de favoriser
l'innovation et la transformation au sein des organisations.

Désigne de recherche
Pour aborder cette problématique, nous proposons la méthodologie suivante. Tout d'abord,
nous effectuerons une revue de la littérature approfondie afin de comprendre les principaux
changements et tendances en RH résultant de l'utilisation des technologies numériques. Cette
revue nous permettra d'identifier les avancées technologiques spécifiques et leur impact sur
les pratiques de GRH. Ensuite, nous analyserons la littérature pour identifier les principaux
enjeux auxquels sont confrontés les professionnels des RH lors de l'intégration des
technologies numériques.

Nous examinerons les études de cas, les recherches empiriques et les publications spécialisées
pour comprendre les défis liés à l'adoption technologique en RH.
4
Nous étudierons les stratégies et les pratiques qui ont permis à ces groupes de réussir leur
transformation numérique en RH. Ensuite, nous analyserons la relation entre les enjeux
identifiés en explorant la littérature existante.

Nous chercherons à comprendre les schémas, les liens de causalité et les interconnexions
entre les différents défis auxquels sont confrontés les professionnels des RH lors de
l'intégration des technologies numériques.

Pour mieux comprendre comment la technologie peut changer les processus de GRH, nous
mènerons des études de cas ou des guides d’entretiens vont être mené à des professionnels en
RH travaillant dans des organisations qui ont adopté des technologies numériques.

Enfin, nous synthétiserons les résultats obtenus à partir de la revue de la littérature, de

l'analyse des enjeux, de l'étude des changements dans les processus de GRH et de
l'exploration de la relation entre les enjeux identifiés. Cette synthèse nous permettra de
formuler des conclusions solides sur la manière dont les technologies numériques influencent
les changements en RH, les enjeux clés auxquels sont confrontés les professionnels des RH et
les opportunités pour une transformation réussie des processus de GRH.

5
Chapitre 1 : L’impact de l’industrie 4.0 sur la fonction des
ressources humaines revue de littérature

La présente revue de littérature se concentre sur l’industrie 4.0 et son impact sur les
ressources humaines. Ce domaine de recherche suscite un intérêt croissant dans le domaine
académique et dans le contexte plus large de la recherche scientifique.

Cette revue de littérature vise à analyser et à synthétiser les recherches existantes sur
l’industrie 4.0 dans la fonction RH, en examinant les études empiriques, les théories, les
cadres conceptuels et les débats théoriques qui ont émergé dans ce domaine. En explorant les
travaux antérieurs, la revue de littérature offre une compréhension approfondie de l'état actuel
des connaissances, identifie les lacunes dans la littérature existante et propose des orientations
pour la recherche future.

Section 1 : Terminologie et étymologie

Selon l'auteur Quiñonero, D, professeur en gestion des ressources humaines et technologies
de l'information :

L'industrie 4.0 fait référence à la Quatrième révolution industrielle en cours, caractérisée par
l'intégration croissante des technologies numériques de pointe dans divers secteurs de
l'économie, notamment la fabrication et les soins de santé.

Un domaine où cette intégration est particulièrement cruciale est la gestion des ressources
humaines. Le concept de ressources humaines 4.0, un nouveau concept qui a émergé dans le
cadre de l'industrie 4.0, cherche à améliorer la gestion des employés de la prochaine
génération. (Quiñonero & Vega, 2021).

Selon (Gunther Olesch 2020), consultant en transformation numérique :

L’industrie 4.0 en ressources humaines représente une évolution des systèmes traditionnels de
gestion des ressources humaines vers une utilisation intensive de la technologie numérique
pour améliorer l'efficacité, la productivité et la satisfaction des employés. Cette
transformation implique l'utilisation de technologies émergentes telles que l'analyse des
données, l'intelligence artificielle, l'Internet des objets et la réalité virtuelle pour automatiser
les processus RH, optimiser les workflows et créer des environnements de travail plus
intelligents, connectés et collaboratifs. (Olesch, 2020).

6
Selon Pomperada, J.R, expert en ressources humaines et en transformation digitale :

La gestion des ressources humaines a connu d'importants changements ces dernières années
en raison de l'émergence des technologies de l'Industrie 4.0 et de l'intégration de
l'automatisation et de l'analyse des données dans divers processus RH, conduisant à
l'évolution d'un nouveau concept connu sous le nom de "RH 4.0". Ce concept exploite les
technologies numériques telles que l'Internet des objets, l'intelligence artificielle, les
mégadonnées et les réseaux de données rapides pour gérer efficacement les ressources
humaines. (Pomperada, 2022).

Selon Josh Bersin, un expert en RH américain :

La fonction RH 4.0 est une transformation digitale complète de la fonction RH, qui utilise les
dernières technologies, tels que l'automatisation, l'analyse des données, l'IA, le machine
learning, la réalité virtuelle et la blockchain, pour améliorer l'efficacité, la productivité et
l'expérience employé. Cette transformation permet à la fonction RH de devenir une
organisation plus agile, centrée sur les données et axée sur l'expérience employé, tout en
offrant une vision holistique des talents de l'entreprise. (Bersin, 2020)

Selon Peter Capelli, professeur de gestion à la Wharton School de l'Université de

Pennsylvanie et directeur du Centre for Human Resources :

L’industrie 4.0 en ressources humaines transforme la manière dont les entreprises recrutent,
développent et gèrent leurs employés. Les outils numériques permettent une collecte et une
analyse plus rapides et plus précises des données relatives aux talents, ce qui aide les
entreprises à prendre des décisions éclairées en matière de ressources humaines. Cependant,
Capelli souligne également l'importance de ne pas perdre de vue l'aspect humain dans cette
transformation technologique, en mettant l'accent sur la nécessité de maintenir des
interactions humaines significatives et de développer les compétences non techniques qui
deviennent de plus en plus importantes à mesure que l'automatisation progresse. (Capelli,
2018)

7
Section 2 : Evolution de l’industrie 4.0
L'industrie 4.0 représente une révolution dans la production et la gestion des entreprises grâce
à l'intégration des technologies numériques avancées. Cette évolution crée des usines
intelligentes et interconnectées, optimisant l'efficacité et offrant de nouvelles opportunités de
personnalisation de masse et de modèles commerciaux innovants. Cependant, elle engendre
des défis tels que les compétences requises et la gestion du changement. Cette introduction
explore l'évolution de l'industrie 4.0 et ses impacts sur les entreprises et la société.

• Industrie 1.0 :

Les agriculteurs utilisaient les animaux comme moyens dans leurs travaux, en 1765 où les
machines à eau et à vapeur ont été développé pour les remplacer afin optimiser leur travail
salarié (S & Z., 2019). Cela a augmenté la capacité de production, et le marché doit être en
mesure d'accueillir une production avec différents débouchés. Ainsi, les chalets d'affaires
individuels comblent les besoins des propriétaires et ceux de leurs voisins. Les propriétaires
deviennent des gestionnaires et embauchaient leurs familles comme employés pour servir les
clients jusqu'à ce que plusieurs organisations connexes soient formées et avec l’apparition de
ces entreprises les problèmes environnementaux ont commencé à être une préoccupation de la
société (Shin, Lee, & Dahlgaard, 2019).

• Industrie 2.0 :

La disponibilité et l’accessibilité de l’énergie était un obstacle majeur dans le secteur

industriel (Willums & Franck, 1975). Au début du 20e siècle, la présence de l'électricité
comme source d'énergie a suscité une passion pour une nouvelle étape de l'industrie et du
monde des affaires (Klimesch, 1976). Les nouvelles machines étaient conçues pour être plus
mobiles. Grâce à la technologie, les véhicules, les moyens de transport et certains appareils
intégrés dans les machines ou même des machines consomment du pétrole, de sorte que faire
attention à l'environnement devient un obstacle (Keller, 1970). Le nouveau courant
administratif est fondé donc par FAYOL, ce dernier a développé plusieurs systèmes de
gestion qui favorisent l'efficacité et l'efficience de l'usine de fabrication, c'est-à-dire la
division du travail entre les ouvriers d’une manière équitable. Chaque tâche est exécutée de
manière optimale et les procédures de travail sont strictes pour que la qualité soit encore
meilleure. Ainsi, la production de masse de produits impliquant la chaîne de montage a fait
partie de cette seconde révolution industrielle. Ce courant administratif essaye de résoudre les

8
problèmes environnementaux en favorisant l’utilisation des ressources naturelles (Arturo,
2014).

• Industrie 3.0 :

Grâce à la présence de l’électricité, des dispositifs électroniques ont été inventés. Les tubes à
vide ont été remplacés par des transistors, puis ont immigré les circuits électroniques dans les
puces de circuits intégrés (Haggerty, 1968). Au départ, les outils de calcul se limitaient à des
calculs de la fortune, comme le boulier, puis les calculatrices ont été inventées. Ensuite les
machines personnalisées selon les besoins des consommateurs qui ont apparu (Shuey, 1975).
A cette époque, il est désormais possible d'automatiser des machines mécaniques. Par
exemple, les ordinateurs ont remplacé les machines à écrire, ce qui a permis de planifier selon
le besoin en quantité des matières premières, de trouver des ressources alternatives, de
programmer le travail, et de suivre les flux de production et en conséquence l’optimisation de
l’utilisation du papier et de résoudre plusieurs problèmes environnementaux. Sur le plan
administratif parmi les problèmes majeurs qui caractérisent cette période d’une part les coûts
relativement élevés de la main d’œuvre qui a poussé les usines à opter pour la délocalisation
des activités vers des régions ou des pays à faible coûts, et d’autre part la problématique
écologique est devenue un très grand effet indésirable de cette révolution industrielle non
seulement la pollution causée par les machines de production mais aussi les déchets
industriels non traités (Tantawi, 2019)

• Industrie 4.0 :

Industrie 4.0 est un terme qui représente la transformation radicale de l'industrie qui a résulté
de l'intégration des technologies émergentes. Industrie 4.0 vise à mettre en œuvre des usines
intelligentes capables de produire des productions en utilisant des processus plus écologiques
et plus efficaces (Rubmann, 2015). Les robots intelligents et autonomes sont au cœur de
l'Industrie 4.0. Les avantages de cette technologie incluent une productivité accrue, une
réduction des erreurs et des reprises, et l'exécution de tâches à haut risque (Fitzgerald, 2017)
bientôt, ces robots géreront plus rapidement et efficacement une vaste gamme d'objets de
différentes tailles et formes. De plus, ils prendront des décisions intelligentes et précises
(Karabegovic & Husak, 2018); donc les entreprises peuvent ainsi être structurées par des
ordinateurs qui commandent et contrôlent toutes les tâches des différentes unités, de tout le
processus de la chaîne d'approvisionnement à la distribution. (Rodic, 2017)

9
 Figure 1 L'évolution de l'industrie

• La production mécanique : invention des machines a eau et a vapeur

Industrie 1.0
pour remplacer l'exploit des animaux et ameliorer les conditions de
1765
travail des salaries

• La production de mass :le fondement du management par

Industrie 2.0
l'organisation scientifique de travail: industrie poussée par l'utilisation
1870
de l'énergie et pétrolière

• La production automatisée : Après la succession de la présence de

Industrie 3.0
l'électricité, de nouvelles inventions ont donné lieu à la présence de
1969
dispositifs électroniques et des technologies informatiques

• La production intelligente : la transformation radicale de l'industrie

Industrie 4.0 qui a résulté de l'intégration des technologies émergentes.
Actuellement

Source : (Samadi & Achelhi, 2021)

Section 3 : Evidences emperiques

Dans cette partie nous allons présenter les anciennes recherches qui ont relation avec notre
problématique ainsi que leurs objectifs, méthodologie et résultats.

I. Gestion des ressources humaines 4.0: revue de la littérature et tendances.

Cette recherche est publiée en 2022 par (L, Soltovoski, & Pontes, 2022), L'objectif de cette
étude est de contribuer au développement théorique de la gestion des ressources humaines
(GRH) dans le contexte de l’industrie 4.0, promouvant des orientations pour le secteur et les
professionnels de la GRH, les organisations et la main-d'œuvre qui sont nécessaires pour
relever les défis de l'Industrie 4.0.

L'analyse des résultats a été basée sur deux méthodes : l'analyse bibliométrique et l'analyse de
contenu. Le premier permet la cartographie de l'état de l'art sur le sujet, permettant les
tendances spirites de l'industrie 4.0, qui sont liés à la GRH. L'analyse de contenu permet
d'identifier les sujets importants sur le sujet, et vérifie ce qui a déjà été discuté ainsi que les

10
défis qui doivent être abordés dans un cadre théorique sur les tendances numériques de
l'industrie 4.0, qui affectent la GRH.

Au cours de plusieurs révolutions industrielles, de nombreux changements ont s'est produite

dans des industries telles que les systèmes de production, les services et les ressources
humaines impliqué dans les processus. Depuis le début de la quatrième révolution industrielle,
les technologies numériques ont remodelé la façon dont les gens travaillent, apprennent,
diriger, gérer, recruter et interagir les uns avec les autres. En ce sens, il est nécessaire pour
comprendre les principaux changements et tendances en RH de l'utilisation des technologies
numériques, les principaux enjeux et groupes perturbateurs des RH qui réalisera ce
changement, et la relation entre ces questions identifiées par la littérature. Il est important de
comprendre comment la technologie peut changer les processus de GRH.

II. L'industrie intelligente et les voies vers la GRH 4.0: implications pour le SCM

Cette recherche a été publiée en 2019 par (Lara Bartocci Liboni, 2019) , L'objectif de ce
document est d'aborder les impacts potentiels de l'industrie 4.0 sur la gestion des ressources
humaines (GRH) - avec un accent particulier sur l'emploi, le profil de poste et les exigences
de qualification et de compétences de la main-d'œuvre - qui peuvent avoir des implications
pour la chaîne d'approvisionnement gestion (GDS).

Pour explorer la littérature de l'industrie 4.0 et son impact sur l'emploi, les auteurs ont utilisé
une revue systématique de la littérature pour identifier, classer et analyser les connaissances
actuelles, signaler les tendances et proposer des recommandations pour les recherches futures
dans ce domaine. À l'aide de la base de données Web of Science, les auteurs ont utilisé un
logiciel de co-citation pour visualiser les réseaux qui ont émergé des termes récurrents et qui
ont ensuite été utilisés pour développer les catégories d'analyse.

Les articles analysés pointent vers le contexte de développement d’Industrie 4.0, mettant en
évidence comment la technologie et la connaissance sont révolutionner le fonctionnement des
organisations. Il est clair que cette Quatrième Révolution industrielle présente des risques, des
opportunités et des défis. Les risques sont liés à d'éventuelles pertes d'emplois et à
l’élargissement de l'écart entre les pays développés et émergents économies. Les opportunités
peuvent être résumées comme un plus système de production efficace, combinant de faibles
coûts avec produits et services personnalisés. Quand il s'agit de défis, les organisations sont en
mesure d'utiliser des processus intra-organisationnels pour passer à la GRH 4.0.

11
III. Qu'est-ce que l'Industrie 4.0 et quelles sont ses implications sur les Pratiques de
GRH?

Cette recherche a été réaliser en 2018 par (Bulte, 2018), Ce document de recherche cherche à
trouver une définition européenne holistique de l'industrie 4.0 et veut étudier l'impact de
l'Industrie 4.0 sur les pratiques RH.

Pour que les auteurs étudient l’impact de l’industrie 4.0 sur les pratiques RH, une recherche
exploratoire sous forme d'expertise des entretiens avec des experts RH et un document
d’analyse sont été menée. Cette recherche était qualitative de nature.

A l'aide de la matrice créée, qui se composait de différents documents et définitions de

l'industrie 4.0 les différents pays donnés, les composants qu'ils présentent de l'Industrie 4.0 et
les implications pour les pratiques RH, le chercheur a pu créer un cadre d'Industrie 4.0 en
Europe. Dans ce cadre à la fois les principales caractéristiques et les composants trouvés dans
l'analyse peuvent être vus. Au cours de l’analyse de la matrice, le chercheur a pu conclure que
quelques pays d'Europe comme l'Allemagne, la Suède, La Belgique et le Luxembourg ont
beaucoup investi plus d'argent et de temps dans l'introduction et évolution de l'industrie 4.0
que d'autres pays comme l'Italie ou la Lituanie qui semblent ne faire que commencer dehors.
De plus, on peut voir que les définitions et les composants différaient entre mais aussi à
l'intérieur des pays.

IV. Gestion des ressources humaines dans le contexte de l'Industrie 4.0, Organisation
& Management Scientifique.

Cette recherche été réaliser en 2020 par (Piwowar-Sulej, 2020), Le but de l'article est de
répondre à la question de recherche suivante : Qu'est-ce qui va changer dans certains éléments
particuliers de la gestion des ressources humaines dans le contexte de l'Industrie 4.0 ?

La première méthode de recherche qui a été utilisée dans le cadre de cet article est l'étude de
la littérature. La deuxième méthode de recherche était l'entretien avec un groupe de
discussion.

Les problèmes et l'influence de la quatrième révolution industrielle sont abordés dans la

littérature spécialisée. Les publications existantes se concentrent généralement uniquement
sur le développement des technologies modernes et sur certains aspects des changements
technologiques.

12
 V. Moteurs des ressources humaines 4.0: environnement technologique,
organisationnel des ressources humaines 4.0 dans les entreprises privées
malaisiennes.

Cette recherche a été réaliser en 2021 par (Shaharudin, 2021), Cette étude vise à évaluer et
mesurer le moteur des ressources humaines 4.0 : technologie, organisation et environnement.
En plus de cela, l'étude suggère également que les meilleures ressources humaines de
conducteur 4.0 augmentent dans l'entreprise à l'avenir.

La méthodologie de cette recherche est une méthode quantitative utilisant une enquête par
questionnaire par google form avec cinq échelles de Likert. Les questionnaires d'enquêtes par
google form ont été envoyés à des entreprises privées malaisiennes. Cette recherche a utilisé
l'analyse statistique descriptive, la validité convergente et l'analyse de la valeur moyenne, les
tests de corrélation, qui ont été générés automatiquement par le logiciel statistique Smart PLS
version 3.3.2 pour tester l'hypothèse de cette recherche.

Dans les recherches, ils ont constaté que les répondants sont limités. Il existe deux types de
répondants limités, à savoir les répondants à la pandémie de transmission de covid 19 et le
manque de sources de financement adéquates. Ils regardent le premier répondant qui est sur
l'épidémie de transmission covid 19. Lorsque cette épidémie frappe le pays elle rend le
répondant limité en raison de travailleurs ayant des difficultés à se rendre au travail dans un
état d'épidémie de transmission covid 19 qui ne s'est pas encore rétabli. Le deuxième
répondant est le manque de sources de financement adéquates ; en raison de la propagation de
l'épidémie de covid 19, de nombreuses entreprises réduisent leurs effectifs pour contrôler les
coûts et cela est devenu l'une des pertes de l'entreprise lors du déclenchement de l'épidémie de
covid 19.

VI. Les mutations de la gestion des ressources humaines dans le contexte d'impact de
la quatrième révolution.

Cette recherche a été réaliser en 2020 par (D. Puhovichová, 2020). L'objectif principal de cet
article est d'identifier les changements de méthodes et de techniques lors de la réalisation de la
gestion des ressources humaines dans le contexte de l'impact de la quatrième révolution
industrielle en théorie, en se basant sur la recherche de la littérature scientifique disponible.
L'attention est principalement concentrée sur certaines fonctions de gestion des ressources

13
humaines telles que la conception des tâches, la dotation en personnel, la formation et
l'évaluation des performances.

L’article traite l'impact de la quatrième révolution industrielle sur les frontières entre le capital
humain et la technologie, entraînant des changements dans la valeur produite par les
entreprises et l'avenir du travail. Cette transformation crée un besoin d'adaptation dans la
gestion des ressources humaines, appelé « Smart HR 4.0 ». Le concept de Smart HR 4.0 tire-
parti des technologies numériques telles que l'Internet des objets, le big data, l'intelligence
artificielle et les réseaux de données rapides pour gérer efficacement la prochaine génération
d'employés. Cependant, la mise en œuvre de Smart HR 4.0 pose des défis tels que la sélection
des bons outils technologiques, la transformation de la structure organisationnelle et la gestion
des attentes de plusieurs générations d'employés. D'autre part, la mise en œuvre de Smart HR
4.0 offre des avantages tels que l'attraction, le développement et la rétention de nouveaux
talents, ainsi que la rationalisation des départements des ressources humaines.

VII. L’industrie 4.0 dans les zones d’activité économique au Maroc : Cas de la région
Tanger-Tétouan-Al-Hoceima

Cette recherche est faite en 2021 par (Asmaa Samadi; Hicham Achelhi, 2021) L’objectif de
cet article est d’analyser les comportements des entreprises situées dans les zones d’activité
économique dans la région Tanger-Tétouan-Al-Hoceima face à cette révolution industrielle, et
de démontrer le rôle de l’implantation de l’industrie 4.0 dans la performance des entreprises.

Dans cet article les chercheurs présentent dans un premier temps le concept de l’industrie 4.0
dans son ensemble à travers une revue de littérature ainsi que les avantages et les limites de
son application, la méthodologie quantitative qualitative a été privilégiée et s’appuie sur
l’étude de 64 cas d’entreprises situées sur les différentes zones de la région Tanger-Tétouan-
Al-Hoceima du Maroc à travers la présentation des questionnaires dans un premier temps et
ensuite la réalisation des entretiens semi-directifs avec les responsables des entreprises. Les
résultats de cette recherche révèlent que seulement 25% des entreprises questionnées
appliquent l’industrie 4.0.

Finalement les chercheurs présentent et analysent la pertinence de leurs choix et les

principaux enjeux auxquels confrontent la Région Tanger-Tétouan-Al-Hoceima pour
l’implantation de ce nouveau système.

14
Section 4 : Les changements dans les éléments de GRH liées à l’industrie 4.0

Dans cette partie, nous allons examiner les changements majeurs qui se produisent dans les
éléments de la gestion des ressources humaines (GRH) en lien avec l'industrie 4.0. L'industrie
4.0, qui marque une nouvelle ère technologique, entraîne des transformations profondes dans
la façon dont les entreprises gèrent leurs ressources humaines.

Tout d'abord, nous allons nous intéresser aux changements observés dans le domaine du
recrutement et de la sélection des talents. Les nouvelles technologies offrent des possibilités
inédites pour attirer et évaluer les candidats. Les plateformes de recrutement en ligne, les
outils d'évaluation basés sur l'intelligence artificielle et l'analyse des données permettent une
approche plus efficace et précise dans le processus de sélection des meilleurs candidats.

Ensuit le domaine de la formation et du développement des employés par offrir de nouvelles

méthodes d'apprentissage, telles que la réalité virtuelle et la réalité augmentée, qui permettent
des expériences d'apprentissage plus immersives et interactives. Les plateformes
d'apprentissage en ligne et l'analyse des données facilitent également la personnalisation des
programmes de formation en fonction des besoins individuels des employés.

L'évaluation des compétences est également impactée par l'industrie 4.0. Les technologies
numériques permettent de mettre en place des évaluations basées sur des compétences
spécifiques et de mesurer objectivement les niveaux de compétence des employés. Les tests
en ligne, les simulations virtuelles et les jeux sérieux offrent des outils innovants pour évaluer
les compétences techniques et comportementales nécessaires dans le contexte de l'industrie
4.0.

Dans ce tableau, nous allons voir donc en détail les changements et les opportunités offerts
par l'industrie 4.0 dans les différents éléments de la GRH. Nous allons mettre en évidence les
avantages liés à ces transformations et soulignerons l'importance d'une adaptation stratégique
des pratiques de GRH pour tirer pleinement parti des opportunités offertes par l'industrie 4.0.

15
 Tableau 1 Les changements dans les éléments de GRH liées à l'industrie 4.0
Eléments RH Employé peu qualifié Employé moyennement Métiers créatifs, hautement
qualifié qualifiés, spécialistes,
managers
Recrutement et • Pas de cv imprimé • Utilisation plus • Augmentation de la
sélection • Utilisation plus large large de la solution basée sur la
de la technologie technologie gamification
moderne moderne • L’intelligence artificielle
• Maîtrise des utilisée dans les
technologies recherches sur Internet
modernes comme et la prestation des
recrutement spécialistes des
ressources humaines
obtiennent des
informations
multidimensionnelles
sur le candidat
La formation • Formation à • Formation à • Formation à l'utilisation
et le l'utilisation des l'utilisation des des nouvelles
développement nouvelles nouvelles technologies
technologies technologies • Formation en réalité
• Formation en virtuelle
réalité virtuelle • Connaissances à la
demande. Intelligence
artificielle utilisée pour
fournir des
connaissances
personnalisées

Évaluation RH • Contrôle numérique • Contrôle • Reconnaissance plus

et mesure de la numérique et rapide du résultat d'un
performance au mesure de la travail conceptuel et
travail performance au créatif
• Données de travail
performance en • Données de
temps réel pour les performance en
employés et les temps réel pour
employeurs les employés et
les employeurs
Source : (Piwowar-Sulej, 2020)

16
Section 5 : La fonction RH avant et après l’industrie 4.0

L'industrie 4.0 a marqué le début d'une ère de digitalisation et de transformation numérique

dans le monde des affaires. Cette révolution a également eu un impact significatif sur la
fonction des ressources humaines.

Avant l'industrie 4.0, la fonction RH reposait principalement sur des processus manuels et
papier. Les tâches administratives, telles que la gestion des dossiers des employés et la paie,
étaient souvent chronophages et sujettes à des erreurs. Cependant, avec l'arrivée de l'industrie
4.0, la digitalisation est devenue une réalité dans la fonction RH.

La digitalisation a permis aux professionnels des RH d'automatiser de nombreuses tâches

administratives, grâce à l'utilisation de systèmes de gestion des ressources humaines (HRIS),
de logiciels de paie et de portails en libre-service pour les employés. Cela a libéré du temps et
des ressources pour se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, telles que le
développement des talents et la gestion de la performance.

L'industrie 4.0 a également entraîné une évolution des pratiques RH. Les professionnels des
RH ont dû s'adapter aux nouvelles réalités du monde numérique et développer de nouvelles
compétences pour répondre aux besoins changeants de l'organisation et des employés.

Par exemple, le recrutement et la sélection des candidats ont été transformés par l'utilisation
de plateformes en ligne, de réseaux sociaux professionnels et d'outils d'analyse prédictive. Les
professionnels des RH sont désormais en mesure d'identifier plus rapidement les candidats
qualifiés et de prendre des décisions plus éclairées grâce à l'analyse des données.

De plus, la gestion de la performance a également été impactée par l'industrie 4.0. Les
évaluations traditionnelles annuelles ont été remplacées par des processus plus agiles et
continus, où les objectifs sont définis et ajustés en temps réel. Les technologies telles que les
applications mobiles et les plateformes de gestion de la performance permettent aux employés
et aux managers de suivre et de gérer leurs objectifs de manière plus efficace.

L'industrie 4.0 a nécessité une révision de la stratégie RH pour s'aligner sur les objectifs de
l'organisation dans ce nouvel environnement numérique. Les professionnels des RH doivent
désormais être des partenaires stratégiques et jouer un rôle proactif dans l'élaboration des
plans d'action pour soutenir la transformation numérique de l'entreprise.

17
La stratégie RH doit inclure des initiatives telles que le développement des compétences
numériques, la gestion du changement et la promotion d'une culture d'innovation. Les
professionnels des RH doivent travailler en étroite collaboration avec les autres départements
pour identifier les compétences nécessaires à l'ère de l'industrie 4.0 et mettre en place des
programmes de formation adaptés.

L'industrie 4.0 a fait émerger de nouvelles compétences nécessaires pour les professionnels
des RH. En plus des compétences traditionnelles en gestion des ressources humaines, ils
doivent également développer une compréhension approfondie des technologies numériques
et des tendances du marché.

Les compétences telles que l'analyse des données, la gestion de projets numériques, la
compréhension des enjeux de cybersécurité et la pensée analytique deviennent essentielles
pour les professionnels des RH. Ils doivent également être agiles et capables de s'adapter
rapidement aux évolutions technologiques et aux changements organisationnels.

Figure 2 RH avant et après l'industrie 4.0

Source : (L, Soltovoski, & Pontes, 2022)

18
Section 6 : Les challenges de l’industrie 4.0

Les entreprises sont confrontées à des défis majeurs dans l'adoption et la mise en œuvre ces
nouvelles technologies. Afin de construire et de conserver une position de leader, ils ont
besoin d'élargir et d'approfondir leurs connaissances pratiques sur les technologies
numériques et la manière, comment les utiliser (BCG, 2020)

Par la suite, ils doivent développer et mettre en œuvre des stratégies de production numérique.
Avec la mise en place de nouvelles technologies dans les entreprises, les industries
mécaniques ont été transformées en industries hautement automatisées.

Ces industries sont s'adapter avec sensibilité aux conditions environnementales changeantes,
et les exigences des clients. Lors de la mise en œuvre de l'industrie 4.0 techniques, il convient
de garder à l'esprit, auxquelles les entreprises peuvent être confrontées plusieurs défis
(D.Sanghavi, S.Parikh, & A.Raj., 2019), qui sont listés dans le tableau suivant.

Tableau 2 Les challenges de l'industrie 4.0

Numéro Challenges

1 Modernisation des éléments existants

2 Exigence de capital

3 Erreur dans le traitement des données

4 Compatibilité des travailleurs avec les nouvelles technologies

5 Cyber-attaque, sensibilité des données

6 Faible disponibilité du processus standard et de comparaison

7 Haute précision des données collectées à partir des systèmes sans

perte de qualité

8 L’automatisation comme substitut à la pénurie de main-d'œuvre bon

marché
9 Impact de l'automatisation sur l'épuisement plus rapide des
ressources non renouvelables

10 La nécessité d'un nouveau business modèle

Source : (D. Puhovichová, 2020)

19
Chapitre 2 : Présentation des lieux de stage
1- Marjane Holding

Marjane est la première chaine d’hypermarchés créés au Maroc en 1990 et implantée dans
plusieurs villes du Royaume, notamment à Casablanca, Rabat, Marrakech, Tanger, Fès,
Agadir, Meknès, Tétouan, Kenitra, Oujda, Safi…

Filiale du Groupe ONA, l’enseigne bénéficie d’une position de leader du secteur de la grande
distribution avec 41 points de ventes a date de juillet 2023 répartis sur l’ensemble du territoire
marocain.

Acteur majeur dans le développement socio-économique du Maroc, Marjane Group se

positionne en tant que précurseur dans son domaine d’activité, à travers ses différentes
enseignes : Marjane, Marjane Market, Electroplanet et Gémo.

En tant que pionnier de la distribution au Maroc, Marjane Groupe a su amener les produits du
commerce moderne au grand public, aussi bien les agglomérations importantes que dans les
villes de taille moyenne

Le groupe opère également dans l’immobilier commercial, à travers la gestion de plus de

230 000 m2 de galeries marchandes, de parcs d’activités et de shopping Mall de nouvelle
génération

Mission de l’entreprise :

Marjane a pour vocation d’améliorer le pouvoir d’achat ainsi que la qualité de vie de ses
clients ; et se positionne pour ce faire en tant qu’un :

• Hyper économique, simple et chaleureux.

• Hyper discount par le prix et les promotions

• Hyper généraliste par le choix

• Hyper marchand par l’ambiance souk moderne et par la qualité du commerce

20
 Tableau 3 Fiche technique de l'entreprise Marjane

Nom de l’entreprise Marjane Mohammedia

Forme juridique Société anonyme

Directeur de magasin M. Youssef Ghazal

Activité La grande distribution

Date de création 2003

Effectif 268 employés

Adresse Route secondaire 101, Mohammedia

Téléphone 0523302900

E-mail Contact@marjane.co.ma

Organigramme de l’entreprise :

Direction
Magasin

Secteur Secteur non Ressource Caisses Contrôle de

alimentaire alimentaire Humaines gestion

Sécurité Technique Réception Système Système

marchandises d’information Auto

Les services de l’entreprise :

- Département commerce : qui se compose de :

➢ Superviseur de commerce : Le superviseur de commerce est garant de la bonne

tenue de son périmètre de responsabilité. Il contribue au résultat économique de
son périmètre dans le respect de la politique commerciale, des objectifs et des

21
 procédures définis, avec le souci de développer une relation de proximité et
fidélisation des clients.

➢ Manager de commerce : Le manager de commerce est responsable du résultat

économique de son ou ses rayons, dans le respect de la politique commerciale, des
objectifs définis et des procédures en vigueur. Il a le souci de développer une
relation de proximité et de fidélisation des clients. Il optimise la rentabilité de son
commerce ; anime, accompagne et organise le travail de son équipe, en créant des
conditions de développement de chacun

➢ Chef de département commerce : le chef de département commerce met en

place et orchestre la politique commerciale de son département. Il œuvre au
développement de la satisfaction client. Il est garant de l’atteinte des résultats
commerciaux et de gestion attendue de son département, dans le respect des
valeurs de Marjane. Il transmet son expérience et son savoir-faire, participe à la
détection des potentiels au sein de son équipe et développe leur
professionnalisme. Par son comportement exemplaire, il transmet une image
valorisante de Marjane aussi bien en interne qu’en externe.

- Département caisse : qui se compose de

➢ Hôte/Hôtesse de zone : L’hôte ou l’hôtesse de zone contribue a l’amélioration de

la qualité d’accueil et a la fluidité du passage client en caisse. Son rôle est de
participer au développement de son équipe en animant, accompagnant, formant et
organisant leur travail au niveau de la ligne caisse ; tout dans un respect des
procédures et des règles en vigueur.

➢ Chef de caisse : Le chef de caisse optimise, améliore et facilite la qualité du

passage client en caisse. Il fait vivre la relation de proximité au sein de son
magasin dans le but d’instaurer une image positive tant en interne qu’en externe.

➢ Chef de département caisse : Le chef de département caisse propose les

structures, les organisations et la politique d’accueil permettant le bon
fonctionnement de l’activité caisse dans le but de garantir la satisfaction clients et
d’améliorer l’image du magasin.

- Exploitation informatique :

22
 ➢ Responsable exploitation informatique : il assure la bonne exploitation des
moyens informatiques, en optimise le fonctionnement opérationnel et apporte
assistance aux utilisateurs, dans le respect des disposition et procédures en
vigueur.

- Ressource humaine : qui se compose de :

➢ Responsable RH : Le responsable RH est chargé de la mise en œuvre des

politiques ressources humaines au sein du magasin. Il est moteur dans le
recrutement, la formation et la gestion de carrière. Il est en charge du volet de la
gestion administrative du personnel en étant garant du climat social

- Contrôle et gestion : qui se compose :

➢ Contrôleur de gestion : le contrôleur de gestion assure le pilotage économique

du magasin. Il a pour ce faire, le rôle d’anticiper et d’analyser les résultats a court,
moyen et long terme. Il est le garant de la fiabilité et de la pertinence de
l’information, du reporting, des inventaires et la réalité économique des comptes.
Il veuille au respect et a l’animation des procédures en vigueur.

- Service technique : qui se compose :

➢ Responsable technique : le responsable technique est garant du bon

fonctionnement et de la durabilité du matériel (installations, équipement et
bâtiments). Il définit et met en œuvre les plans de maintenance corrective et
préventive. Il participe à l’optimisation des budgets, assure le suivi des
consommations, et met en œuvre les dispositifs nécessaires à la maitrise des couts

Service d’affectation :

Durant mon stage j’étais au service ressources humaines sa mission principale est la gestion
administrative du personnel en étant garant du climat social, le service est composé d’un
responsable RH, il est responsable de la communication interne et les activités sociales du
magasin.

Il est aussi chargé d’un ensemble d’activité à savoir :

- Participer au recrutement et veille à la bonne intégration des nouvelles recrues

- Agit en tant que modérateur social et veille

23
- Assurer une proximité vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs
- Assure le suivi et la synthèse des évaluations annuelles, effectue une analyse des
résultats, et veille à l’équité ainsi qu’à l’uniformisation des pratiques d’évaluation
- Participer à l’indentification des collaborateurs a potentiel et veille à leur développement
- Analyser les besoins en compétences, définit un plan de formation et en assure sa mise en
œuvre
- Etablit le budget des frais du personnel et en assure le suivi mensuel
- Assurer la gestion administrative du personnel : congé, accidents du travail, sanction…
- Assurer la gestion de la paie et veille à l’établissement des déclarations dans le respect
délais
- Déploie le programme de communication interne de son magasin et est le correspondant
du département communication siège
- Veille au respect des procédures de santé, sécurité et hygiène par la supervision, le
contrôle et le suivi des dossiers sanitaires et médicaux, en collaboration avec les
départements technique et sécurité
- Met en place des conditions de travail optimales à travers le déploiement d’un
programme d’activité sociales

Taches effectuées

➢ Gestion du pointage des magasiniers

Le pointage est un processus essentiel dans la gestion des ressources humaines, permettant
d'enregistrer de manière précise les heures d'arrivée et de départ des employés. Dans le cadre
de ce processus, les méthodes de pointage peuvent varier en fonction du statut des employés.

Pour les employés de direction, le processus de pointage est généralement digitalisé. Ils
utilisent des systèmes informatisés, tels que des cartes magnétiques ou des codes d'accès, pour
enregistrer leur présence. Ces méthodes permettent une collecte efficace des données et
facilitent leur traitement ultérieur.

En revanche, pour les magasiniers, le pointage est souvent réalisé de manière traditionnelle,
c'est-à-dire sur des fiches de pointage en papier. Chaque magasinier doit consciencieusement
inscrire l'heure de son arrivée et celle de son départ. Ces fiches de pointage servent de
référence pour calculer leur rémunération, qui est basée sur le nombre d'heures travaillées.

24
Dans mon rôle spécifique, j'ai été chargé(e) de gérer le pointage des magasiniers. J'utilisais un
outil pratique tel qu'un tableau Excel pour enregistrer leurs horaires de travail. En utilisant les
fiches de pointage, je consignais méticuleusement les heures d'arrivée et de départ de chaque
magasinier dans le tableau, facilitant ainsi le suivi précis de leurs heures travaillées.

➢ Enregistrement des nouveaux salariés

La deuxième tâche que j'ai effectuée consistait à enregistrer les nouveaux salariés dans
l'application SELF SERVICE RH. Cette application est entièrement numérisée et permet de
recueillir toutes les informations essentielles relatives aux employés. Elle offre une plateforme
centralisée pour enregistrer des détails tels que le nom, le prénom, l'adresse, la photo, la
situation familiale et le service de travail de chaque salarié.

En utilisant l'application SELF SERVICE RH, j'ai pu entrer méthodiquement toutes ces
informations pour chaque nouvel employé. Cela inclut la saisie précise de leurs coordonnées
personnelles, telles que leur adresse et leurs coordonnées de contact. De plus, j'ai pu
télécharger leur photo, ce qui facilite l'identification visuelle des salariés dans l'application.

L'application SELF SERVICE RH permet également d'enregistrer des informations

spécifiques à la vie professionnelle des salariés. J'ai ainsi pu renseigner leur service de travail,
qui permet de les attribuer à la bonne équipe ou département. Cela garantit une organisation
efficace et facilite la communication interne au sein de l'entreprise.

Grâce à cette application numérisée, le processus d'enregistrement des nouveaux salariés a été
simplifié et centralisé. Cela a permis d'assurer l'intégrité des données et d'accéder facilement
aux informations pertinentes pour la gestion des ressources humaines. L'application SELF
SERVICE RH a donc joué un rôle essentiel dans la création et la maintenance d'une base de
données complète et à jour des salariés de l'entreprise Marjane.

2- OCP Groupe

Le Groupe Office Chérifien des Phosphates (OCP) est spécialisé dans l’extraction, la
valorisation et la commercialisation de phosphate et de produits dérivés. Chaque année, plus
de 23 millions de tonnes de minerais sont extraites du sous-sol marocain qui recèle les trois-
quarts des réserves mondiales. Principalement utilisé dans la fabrication des engrais, le
phosphate provient des sites de Khouribga, Ben guérir, Youssoufia et Boucraâ-Laâyoune.

25
Selon les cas, le minerai subit une ou plusieurs opérations de traitement (criblage, séchage,
calcination, flottation, enrichissement à sec…). Une fois traité, il est exporté tel quel ou bien
livré aux industries chimiques du Groupe, à JorfLasfar ou à Safi, pour être transformé en
produits dérivés commercialisables : acide phosphorique de base, acide phosphorique purifié,
engrais solides.

Premier exportateur mondial de phosphate sous toutes ses formes, le Groupe OCP écoule
95% de sa production en dehors des frontières nationales. Opérateur international, il rayonne
sur les cinq continents de la planète et réalise un chiffre d’affaires annuel de 1,3 milliard de
dollars. Le Groupe OCP joue pleinement son rôle d’entreprise citoyenne. Cette volonté se
traduit par la promotion de nombreuses initiatives, notamment en faveur du développement
régional et de la création d’entreprise.

Dans un contexte de concurrence accrue, le Groupe OCP poursuit la politique de

consolidation de ses positions traditionnelles et développe de nouveaux débouchés. Avec une
exigence sans cesse réaffirmée : améliorer la qualité de ses produits tout en maintenant un
niveau élevé en matière de sécurité et de protection de l’environnement.

Tableau 4 Fiche technique du groupe OCP :

Raison sociale Office Chérifien des Phosphates OCP

Numéro du registre de commerce Casablanca 40.327

Date de création Dahir du 07/08/1920

Mise en place de la structure d’un groupe Juillet 1975

Angle Route d’El Jadida et BD de la Grande
Ceinture, B.P 5196
Siège social Casa Mâarif, Casablanca
Tél : 02-23-(00-01-20) -25

Directeur Général Mustapha TERRAB

Produits commercialisés Phosphate, Acide Phosphorique, Engrais

22.677, dont 725 ingénieurs ou

Effectif équivalents

26
Aperçu historique
Vers l’année 1917, la présence du phosphate (la première richesse minière nationale) a été
confirmée dans la région d’OUEDZEM (zone de Khouribga).

Le dahir du 27/01/1920 réserve à l’Etat marocain le droit exclusif de la recherche et

l’exploitation des phosphates dans l’ensemble de territoire.

Le dahir du 07/08/1920 porte sur la création de l’OCP, établissement public devant

fonctionner dans les mêmes conditions qu’une entreprise privée à caractère industriel et
commercial et par conséquent aux mêmes obligations tel que impôts, droits et douanes, ce
statut avantagé par rapport aux établissements publics devront permettre à l’office d’agir le
même dynamique et la même souplesse que les entreprises privées.

En février 1921, ouverture de l’exploitation des gisements d’Oulad Abdoune (zone de

Khouribga) et évaluation de minerai vers le port de Casablanca.

Le premier train de phosphate a eu lieu le premier juillet 1921 à la zone de Youssoufia.

En 1931, ouverture de l’exploitation des gisements OUED EDDAHAB, en 1979, ouverture de

l’exploitation des gisements de BENGRIR. Actuellement, le groupe OCP prépare
l’exportation Prochaine des gisements MESKALA (entre ESSAOURA et MARRAKECH) et
SIDI HAJAJ (région de BEN HMED).

Présentation de Pakistan Maroc Phosphore (PMP).

Pakistan Maroc Phosphore (PMP) est le fruit d’un partenariat entre l’Office Chérifien des
Phosphates (OCP) et le groupe pakistanais FaujiFertilizer. En Septembre 2004, trois
entreprises pakistanaises, Fauji d'engrais Bin Qasim (FFBL), Fondation Fauji (FF), et société
Fauji d'engrais (FFC) sont entrées dans une joint-venture avec l'Office Chérifien Marocain des
Phosphates (Groupe OCP) pour créer "Pakistan Maroc Phosphore S.A», avec un chiffre
d'affaires de 800 millions de dirhams. Le groupe OCP tenait 50% des parts alors que les 50%
restants sont partagés entre les sociétés pakistanaises (FFBL 25%, FF 12,5%, et FFC 12%).

La construction de PMP a démarré en janvier 2005, à proximité du complexe Maroc

Phosphore III – IV à JorfLasfer, pour un montant d’investissement global de 2,03 milliards de
dirhams et sur une superficie de 18 hectares. Cette usine comporte une unité de production
d’acide sulfurique de 1.125.000 tonnes/an, utilisé pour la production d’acide phosphorique,

27
une unité de production d’acide phosphorique de 375.000 tonnes/an destinées à couvrir le 1/3
des besoins du marché pakistanais ainsi qu’une centrale thermoélectrique de 32 MW.

La production de l’acide phosphorique au sien de PMP a démarrée en avril 2008 avec une
capacité de production annuelle de 375.000 tonnes d’acide phosphorique dont environ 2/3 est
destinée à Fauji au Pakistan. PMP a assuré la création de 180 emplois permanents pendant la
phase d’exploitation et ses besoins en phosphate sont de 1,37 millions de tonnes/an.

Pakistan Maroc Phosphore bénéficie des avantages du site de JorfLasfer :

- La proximité du gisement minier de Khouribga ;

- La proximité du port avec un grand tirant d’eau ;
- L’alimentation en eau de mer et eau douce sur de faibles distances ;
- La dotation de site de grandes facilités industrielles ;
- La possibilité d’utilisation de l’infrastructure de Maroc Phosphore III

Organigramme de PMP

Service
Service Instrumenta
Mécanique tion
CIP/MA/M IP/MA/R
.

28
Les méthodes de recrutement ; titularisation ; mutations ; licenciement et la
démission.

- Recrutement : personne âgé entre 18 ; 35 ans nationalité marocaine être reconnu

physiquement apte par un médecin O.C.P.
• Période d’essai : renouvelable 1 fois :
• Personnel OE : 15jPersonnel TAMCA : 1 mois et demi.

- Titularisation : âpre la période d’essai les agents sont soumis avant titularisation à une
contre visite médicale ; la titularisation est subordonnée au succès en examen de fin de
stage à l’examen de titularisation.

- Mutation : la mutation peut intervenir également pour : raison de santé ; sanction grave.
La mutation pour convenance personnelle n’est prononcée que si la nécessité de service
la permet. Ne sont pas assimilés à une mutation pour raison de service celles auxquelles il
a été procédé pour :
• Motif disciplinaire
• Raison de santé
• Convenance personnelle
• Reconversion dans d’autre emploi

- Licenciement : les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour les causes
suivantes :
• Licenciement collectifs prévus par la législation en vigueur
• Mesures disciplinaires
• Inaptitude physique
• Insuffisance professionnelle
• Epuisement des droits à congé de maladie

- La démission : tout agents démissionnaires doit informer sa division par écrit et doit
observer un délai de préavis de :
• Les OE : 12 j d’avance
• Les TAMCA : 30 j d’avance

29
Tâches effectuées

Durant ma période de stage d’un seul mois j’ai pu apprendre et réaliser les tâches suivantes :

- Gestion administrative du personnel : j’ai aidé à la gestion des dossiers du personnel

en traitant les demandes de congés, en mettant à jour les dossiers des employés, en
collectant les documents nécessaires à la constitution des dossiers administratifs.
- Rémunération : concernant la rémunération j’ai participé à la réalisation d'études de
rémunération en recueillant des données sur les salaires et les avantages offerts par
d'autres entreprises du même secteur
- Planification et organisation des sessions de formation : j’ai aidé à la planification et à
l'organisation des sessions de formation, y compris la réservation de salles de formation,
la coordination de la logistique, la communication des informations aux participants et le
suivi des inscriptions. Et j’ai assisté lors des sessions de formation en tant que soutien
logistique, en aidant à l'installation de l'équipement, en prenant des présences, en
distribuant les supports de formation.
- Classement et organisation des dossiers : j’ai contribué au classement et à
l'organisation des dossiers d'employés physiques et électroniques, en veillant à ce qu'ils
soient bien organisés, faciles d'accès et conformes aux politiques de gestion des dossiers
de l'entreprise.
- Vérification des relevés de présence : j’ai participé à la vérification des relevés de
présence des employés, en comparant les données enregistrées avec les horaires de travail
prévus, en identifiant les anomalies et en signalant les écarts éventuels.

30
Chapitre 3 : L’impact de l’industrie 4.0 sur la fonction des
ressources humaines travail empirique

Section 1 : Les entreprises qui adoptent la technologie 4.0 au Maroc

Dans cette partie, nous avons dressé une liste des entreprises marocaines qui ont adopté
l'industrie 4.0 et qui ont intégré les nouvelles technologies dans leurs processus et opérations.
Cette liste témoigne de l'engagement des entreprises marocaines à suivre les tendances de
l'industrie 4.0 et à saisir les opportunités offertes par la digitalisation et l'automatisation.

Parmi les entreprises marocaines qui se sont engagées dans cette transformation, nous
pouvons citer :

1- OCP Group : L'OCP Group, leader mondial dans l'industrie des phosphates, a mis en
place des initiatives d'industrie 4.0 pour optimiser ses processus de production,
notamment en utilisant l'Internet des objets (IoT) pour surveiller et contrôler les
équipements et en utilisant l'analyse de données pour améliorer l'efficacité et la
productivité.
2- Renault Maroc : Renault Maroc a intégré des technologies avancées dans ses usines
automobiles pour optimiser la production, la logistique et la gestion des stocks.
L'entreprise utilise des robots collaboratifs, des systèmes de vision par ordinateur et
des outils de réalité virtuelle pour améliorer la qualité, la sécurité et l'efficacité de ses
opérations.
3- AXA Group Operations est une division du groupe AXA, l'une des plus grandes
compagnies d'assurance au monde. AXA Group Operations fournit des services de
support opérationnel à l'ensemble du groupe AXA, contribuant ainsi à la gestion
efficace des opérations de l'entreprise. Avec une présence mondiale et une expertise
dans le domaine de l'assurance et des services financiers,
4- STELLANTIS est un leader mondial de l'industrie automobile, résultant de la fusion
entre PSA Group et Fiat Chrysler Automobiles. Avec une présence internationale et
une large gamme de marques automobiles populaires telles que Peugeot, Citroën, Fiat,
Jeep et bien d'autres, STELLANTIS offre un environnement dynamique et innovant
pour les professionnels de l'automobile.

5- Mondi Groupe est une entreprise mondiale spécialisée dans les solutions d'emballage
et de papier. Ils opèrent dans plus de 30 pays et offrent une gamme complète de
31
 produits d'emballage durables et de haute qualité. En tant que leader dans leur
domaine.

Ces exemples d'entreprises marocaines qui ont adopté l'industrie 4.0 démontrent que le Maroc
est engagé dans la transformation numérique et tire parti des avantages offerts par les
technologies avancées. Cependant, il est important de noter que cette liste n'est pas exhaustive
et que de nombreuses autres entreprises marocaines adoptent également l'industrie 4.0 pour
améliorer leur compétitivité et leur croissance dans un environnement commercial en
évolution rapide.

Tableau 5 Les entreprises qui adoptent l'industrie 4.0

Entreprises Forme juridique Secteur d’activité Chiffre d’affaires

Le développement, la
production et la
distribution de sacs en
MONDI Groupe Société anonyme 19 886 000 DHS
papier et d'emballages
industriels, pour l'industrie
automobile et toute autre

STELLANTIS
Société anonyme L’industrie automobile 8 790 953 400 DHS
Maroc

AXA Group Société d'assurances sur la

Société Anonyme 900 000 000 DHS
Operations vie humaine

Production, extraction et
commercialisation de
OCP groupe Société Anonyme phosphate et produits 8 287 500 000 DHS
dérivés

L'étude, la fabrication et la
Société Anonyme vente de tous véhicules
Renault Maroc 42 000 000 DHS
Simplifiée automobiles et en
particulier industriels,

Source : (https://www.charika.ma/, s.d.)

32
Section 2 : Modèle de recherche :

Dans ce travail nous cherchons à répondre à la question suivante : Comment la technologie

numérique influence-t-elle les processus de gestion des ressources humaines et quels sont les
enjeux clés pour opérer ce changement ?

Notre objectif de recherche est : décrire l’influence de l’industrie 4.0 sur les processus RH,
pour cela nous avons adopter des sous objectifs pour décomposer notre objectif global en
étapes plus petites et spécifiques, ce qui facilite la planification et la gestion du processus à
savoir :

1. Analyser les défis actuels auxquels les entreprises sont confrontées en matière de gestion
des ressources humaines dans l’industrie 4.0.

2. Examiner les pratiques de recrutement et de sélection de personnel dans l’industrie 4.0.

3. Analyser les méthodes de formation et de développement des compétences utilisées par les
entreprises dans l’industrie 4.0.

4. Evaluer les avantages et les inconvénients de l’utilisation de la technologie pour la gestion

des ressources humaines dans l’industrie 4.0

5. Analyser l’impact de l’industrie 4.0 sur le travail et les compétences des employés

Nous avons aussi transformé ces objectifs en sous questions pour structurer l'investigation et à
approfondir l'analyse de notre problématique :

1. Quels sont les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées en matière de
gestion des ressources humaines dans l'industrie 4.0 ?

2. Comment les entreprises utilisent-elles la technologie pour recruter et sélectionner des

candidats dans l'industrie 4.0 ?

3. Quelles sont les méthodes de formation et de développement des compétences les plus
efficaces pour les employés dans l'industrie 4.0 ?

4. Comment les entreprises gèrent-elles la performance et la rémunération des employés dans

l'industrie 4.0 ?

5. Quels sont les avantages et les inconvénients de l'utilisation de la technologie pour la

gestion des ressources humaines dans l'industrie 4.0 ?

33
 6. Quelles sont les stratégies de gestion du changement les plus efficaces pour aider les
entreprises à s'adapter à l'industrie 4.0 ?
7. Comment l'industrie 4.0 affecte-t-elle les compétences et les tâches des employés ?
Tableau 6 Modèle de recherche
Question principal Objectif de Sous objectifs
recherche
Comment l’industrie 4.0 Décrire l’influence 1. Analyser les défis actuels
influence-t-elle les de l’industrie 4.0 auxquels les entreprises
processus de gestion des sur les processus sont confrontées en matière
ressources humaines et RH. de gestion des ressources
quels sont les enjeux clés humaines dans l’industrie
pour opérer ce 4.0.
changement ?
2. Examiner les pratiques
de recrutement et de
sélection de personnel dans
l’industrie 4.0.
3. Analyser les méthodes de
formation et de
développement des
compétences utilisées par
les entreprises dans
l’industrie 4.0.
4. Evaluer les avantages et
les inconvénients de
l’utilisation de la
technologie pour la gestion
des ressources humaines
dans l’industrie 4.0
5. Analyser l’impact de
l’industrie 4.0 sur le travail
et les compétences des
employés.
34
Sous questions
1. Quels sont les principaux défis
auxquels les entreprises sont
confrontées en matière de gestion
des ressources humaines dans
l'industrie 4.0 ?
2. Comment les entreprises
utilisent-elles la technologie pour
recruter et sélectionner des
candidats dans l'industrie 4.0 ?
3. Quelles sont les méthodes de
formation et de développement des
compétences les plus efficaces pour
les employés dans l'industrie 4.0 ?
4. Comment les entreprises gèrent-
elles la performance et la
rémunération des employés dans
l'industrie 4.0 ?
5. Quels sont les avantages et les
inconvénients de l'utilisation de la
technologie pour la gestion des
ressources humaines dans
l'industrie 4.0 ?
6. Quelles sont les stratégies de
gestion du changement les plus
efficaces pour aider les entreprises
à s'adapter à l'industrie 4.0 ?
7. Comment l'industrie 4.0 affecte-
t-elle les compétences et les tâches
des employés ?
Section 3 : Méthodologie qualitative
La méthodologie qualitative adoptée dans cette recherche nous a permis d'explorer en
profondeur les expériences et les perspectives des participants, en mettant l'accent sur la
qualité des données recueillies.

Collecte des données

Dans le cadre de cette recherche, nous avons adopté une méthodologie basée sur des
entretiens avec des entreprises afin d'étudier l'impact de l'industrie 4.0 sur la fonction des
ressources humaines (RH). Pour faciliter la collecte de données pertinentes et approfondies,
nous avons élaboré un guide d'entretien spécifiquement conçu pour cet objectif.

Nous avons choisi d'établir notre guide d'entretien dans l'application TYPEFORM en raison
de plusieurs avantages qu'elle offre. Tout d'abord, TYPEFORM offre une interface conviviale
et attrayante qui permet de créer des questionnaires et des formulaires d'entretien facilement
et rapidement. Sa facilité d'utilisation nous a permis de structurer notre guide d'entretien de
manière logique et intuitive, en organisant les questions de manière cohérente. De plus,
TYPEFORM propose une variété d'options de personnalisation, nous permettant d'ajouter des
éléments visuels, des sauts de page conditionnels. En outre, TYPEFORM offre des
fonctionnalités de collecte de données puissantes, notamment la possibilité de collecter des
réponses en temps réel, de générer des rapports et de partager les résultats de manière
efficace. Ces fonctionnalités nous permettent de gagner du temps dans l'analyse des données
et de faciliter la collaboration entre les membres de notre équipe de recherche

Le guide d'entretien a été élaboré de manière à aborder les différentes dimensions de l'impact
de l'industrie 4.0 sur la fonction RH. Il comprend des questions qui explorent les changements
observés dans les pratiques et les processus RH, les défis rencontrés par les entreprises dans
l'adaptation à ces changements, ainsi que les opportunités et les avantages potentiels liés à
l'adoption de l'industrie 4.0 dans la gestion des ressources humaines.

Les entretiens ont été menés auprès d'un échantillon représentatif d'entreprises opérant dans
différents secteurs et tailles. Les participants ont été sélectionnés en fonction de leur expertise
en matière de RH et de leur expérience dans l'adoption de technologies liées à l'industrie 4.0.

Dans le cadre de notre étude de cas, il est important de souligner que nous n'avons pas pu
établir de lien direct avec les entreprises dans lesquelles nous avons effectué notre stage. Plus
précisément, nous n'avons pas pu intégrer notre étude de cas avec les entreprises Marjane et
OCP, pour différentes raisons.
35
Tout d'abord, l'entreprise Marjane ne fait pas partie des entreprises qui ont adopté la
technologie 4.0. Leur infrastructure et leurs processus ne sont pas alignés sur les avancées
numériques et technologiques qui caractérisent cette ère. Par conséquent, il n'était pas possible
d'explorer les implications de la technologie 4.0 dans le cadre de notre étude de cas avec cette
entreprise.

D'autre part, malgré nos tentatives pour établir un lien avec l'entreprise OCP, nous n'avons
malheureusement pas reçu de réponse de leur part. Par conséquent, nous n'avons pas pu
intégrer leur expérience et leurs perspectives dans notre étude de cas. Cela a limité notre
capacité à obtenir une compréhension complète de l'impact de la technologie 4.0 dans le
contexte spécifique de l'entreprise OCP

Dans ce cadre nous avons sélectionné trois autres entreprises pour leur envoyer notre guide
d’entretien. Les entreprises choisies sont STELLANTIS, MONDI Groupe et AXA Group
Operations.

6- STELLANTIS est un leader mondial de l'industrie automobile, résultant de la fusion

entre PSA Group et Fiat Chrysler Automobiles. Avec une présence internationale et
une large gamme de marques automobiles populaires telles que Peugeot, Citroën, Fiat,
Jeep et bien d'autres, STELLANTIS offre un environnement dynamique et innovant
pour les professionnels de l'automobile.
7- MONDI Groupe est une entreprise mondiale spécialisée dans les solutions
d'emballage et de papier. Ils opèrent dans plus de 30 pays et offrent une gamme
complète de produits d'emballage durables et de haute qualité. En tant que leader dans
leur domaine, MONDI Groupe valorise l'innovation et la durabilité, offrant ainsi des
opportunités intéressantes pour les personnes passionnées par l'industrie de
l'emballage.
8- AXA Group Operations est une division du groupe AXA, l'une des plus grandes
compagnies d'assurance au monde. AXA Group Operations fournit des services de
support opérationnel à l'ensemble du groupe AXA, contribuant ainsi à la gestion
efficace des opérations de l'entreprise. Avec une présence mondiale et une expertise
dans le domaine de l'assurance et des services financiers, AXA Group Operations
offre un environnement de travail stimulant pour ceux qui souhaitent évoluer dans le
secteur de l'assurance.

36
Cette méthodologie de recherche basée sur des entretiens qualitatifs nous permettra d'obtenir
des informations riches et détaillées sur les réalités vécues par les entreprises dans leur
adaptation à l'industrie 4.0 dans le domaine des ressources humaines. Les résultats de cette
étude contribueront à une meilleure compréhension des enjeux, des défis et des opportunités
liés à cette transformation et fourniront des informations utiles pour les praticiens des RH et
les décideurs.

Instrument d’analyse
Dans notre recherche nous avons utilisé le logiciel NVIVO pour analyser notre guide
d’entretien.

NVIVO est un logiciel d'analyse qualitative qui permet aux chercheurs et aux professionnels
de gérer, organiser et analyser des données non structurées, telles que des entretiens, des
documents, des notes de terrain et des vidéos. Il offre une gamme d'outils puissants pour
faciliter la recherche qualitative, notamment la codification des données, la création de liens
entre les éléments, la visualisation des modèles émergents et l'exploration des relations entre
les concepts.

NVIVO facilite également la collaboration entre les chercheurs, permettant le partage des
projets et la gestion des droits d'accès. Grâce à ses fonctionnalités avancées, NVIVO offre un
soutien essentiel dans le processus d'analyse et d'interprétation des données qualitatives,
aidant les utilisateurs à extraire des connaissances significatives et à générer des idées clés à
partir de leurs données.

Et dans l’analyse de note guide d’entretien nous avons utilisé la méthode conceptuelle qui est
une méthode d'analyse qui vise à examiner et à comprendre les concepts clés présents dans un
ensemble de données ou dans un domaine particulier. Elle consiste à identifier les idées, les
thèmes, les relations et les structures conceptuelles qui émergent des données ou du corpus
étudié. L'analyse conceptuelle permet de catégoriser, de regrouper et de donner du sens aux
concepts afin de mieux saisir les significations et les schémas sous-jacents.

L'objectif principal de l'analyse conceptuelle est de fournir une compréhension approfondie et

systématique des concepts étudiés, en mettant en évidence leurs interconnexions et leurs
implications.

37
Section 4 : Résultat et discussion
Dans cette partie, nous allons aborder les résultats de l'analyse du guide d'entretien. L'analyse
approfondie des réponses fournies par les participants nous a permis de recueillir des
informations précieuses et des perspectives intéressantes sur notre sujet de recherche.

1- L’influence de l’industrie 4.0 sur le processus RH

Après avoir analysé le guide d'entretien, nous avons pu répondre à la première question de
recherche portant sur l'influence de l'industrie 4.0 sur le processus RH. Nous avons constaté
plusieurs aspects de cette influence à savoir : la formation, le développement, et la gestion des
données.

L'influence de l'industrie 4.0 sur le processus RH va bien au-delà de la simple automatisation

des tâches administratives. Grâce à l'utilisation de technologies avancées, telles que
l'intelligence artificielle, l'apprentissage automatique et l'Internet des objets, les pratiques de
gestion des ressources humaines sont profondément transformées.

L'un des aspects les plus marquants de cette influence est l'adoption de l'apprentissage
intelligent dans les processus de formation. Les entreprises utilisent des programmes
d'apprentissage automatisés qui exploitent l'intelligence artificielle pour proposer des
formations sur mesure. Ces programmes identifient les besoins individuels en matière de
compétences et proposent des modules d'apprentissage personnalisés, adaptés aux besoins de
chaque employé. Cela permet non seulement d'améliorer l'efficacité de la formation, mais
également de favoriser le développement continu des compétences des employés.

Par ailleurs, l'industrie 4.0 offre de nouvelles possibilités en termes de développement des
talents. Les entreprises utilisent des outils technologiques sophistiqués pour identifier les
employés ayant un fort potentiel et les aider à développer leurs compétences spécifiques. Des
systèmes de gestion des talents basés sur l'intelligence artificielle sont utilisés pour évaluer les
performances, identifier les lacunes et proposer des plans de développement individuels.
Grâce à ces approches, les organisations peuvent mieux tirer parti du potentiel de leurs
employés, favorisant ainsi leur épanouissement professionnel tout en renforçant leur fidélité à
l'entreprise.

Enfin, l'automatisation des données joue un rôle crucial dans la transformation du processus
RH. Les systèmes de gestion des ressources humaines basés sur le cloud permettent une
collecte, une analyse et une gestion des données plus rapides et plus efficaces. Les processus
tels que la gestion des performances, la planification des effectifs et la gestion des talents sont
38
simplifiés grâce à l'automatisation des flux de travail et à l'échange de données en temps réel.
Cela permet aux professionnels des RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur
ajoutée, telles que la prise de décision stratégique, la planification des compétences à long
terme et l'amélioration de l'expérience des employés.

En résumé, l'industrie 4.0 a un impact significatif sur le processus RH. Grâce à l'apprentissage
intelligent, au développement des talents et à l'automatisation des données, les entreprises
peuvent améliorer l'efficacité, la pertinence et l'agilité de leurs pratiques de gestion des
ressources humaines. Ces avancées technologiques offrent de nouvelles opportunités pour
développer les compétences des employés, retenir les talents et maximiser le potentiel des
ressources humaines dans l'ère numérique.

Figure 3 L'influence de l'industrie 4.0 sur le processus RH

39
 2- Les enjeux de l’industrie 4.0 sur le processus RH

La deuxième question de recherche était qu’elles sont les enjeux de l’industrie 4.0 sur le
processus RH, d’après les réponses du guide d’entretien et notre analyse à l’aide du logiciel
NVIVO nous avons trouvé que l'industrie 4.0 présente des enjeux importants qui doivent être
pris en compte lors de son adoption. Tout d'abord, l'un des principaux défis réside dans la
gestion des données massives générées par les nouvelles technologies. Cela nécessite des
investissements significatifs en termes d'infrastructure informatique, de stockage de données
et de capacités d'analyse, afin de tirer pleinement parti du potentiel de l'industrie 4.0.

Un autre enjeu clé est le temps. L'intégration de l'industrie 4.0 dans les processus existants
peut nécessiter des ajustements majeurs, ce qui demande du temps et de la patience. Les
entreprises doivent investir dans la formation de leurs employés afin de leur permettre de
maîtriser les nouvelles technologies et d'adapter leurs compétences en conséquence. Cela
implique un investissement en temps et en ressources pour garantir une transition en douceur
et une adoption réussie de l'industrie 4.0.

Le coût est également un facteur important à considérer. L'adoption de nouvelles technologies

peut représenter un investissement financier important pour les entreprises. Que ce soit pour
l'acquisition de nouveaux équipements, la mise à niveau des systèmes existants ou la
formation des employés, les coûts liés à l'industrie 4.0 doivent être soigneusement évalués. Il
est essentiel de réaliser une analyse coût-bénéfice approfondie pour s'assurer que les
avantages à long terme de l'industrie 4.0 compensent les dépenses initiales.

Enfin, la confidentialité des informations constitue un enjeu majeur dans l'industrie 4.0. Avec
la prolifération des données personnelles et sensibles, les entreprises doivent garantir la
protection et la sécurité des informations qu'elles collectent et traitent. Des mesures de
sécurité robustes, telles que le cryptage des données, l'authentification multi-facteurs et la
conformité aux réglementations en matière de protection des données, sont indispensables
pour prévenir les cyberattaques et assurer la confidentialité des informations des employés et
des clients.

En somme, l'adoption de l'industrie 4.0 présente des enjeux majeurs liés à la gestion des
données, au temps, au coût et à la confidentialité des informations. Cependant, en surmontant
ces défis avec une planification adéquate, une stratégie de formation appropriée et des
mesures de sécurité solides, les entreprises peuvent bénéficier des avantages considérables

40
offerts par l'industrie 4.0, tels qu'une productivité accrue, une efficacité opérationnelle
améliorée et une meilleure compétitivité sur le marché.

Figure 4 Les enjeux de l'industrie 4.0 sur le processus RH

41
Conclusion

En conclusion, l'impact de l'industrie 4.0 sur la fonction ressources humaines est indéniable.
Cette révolution technologique va bien au-delà de l'automatisation des tâches administratives
et transforme profondément les pratiques de gestion des ressources humaines. L'utilisation de
technologies avancées telles que l'intelligence artificielle, l'apprentissage automatique et
l'Internet des objets permet d'apporter des améliorations significatives dans de nombreux
aspects de la fonction RH.

L'un des aspects les plus marquants de cette influence est l'adoption de l'apprentissage
intelligent dans les processus de formation. Les entreprises peuvent désormais offrir des
formations sur mesure grâce à des programmes d'apprentissage automatisés qui exploitent
l'intelligence artificielle. Ces programmes identifient les besoins individuels en compétences
et proposent des modules d'apprentissage personnalisés, adaptés aux besoins de chaque
employé. Cela favorise non seulement le développement continu des compétences, mais
également l'efficacité de la formation en ciblant les besoins spécifiques de chaque apprenant.

De plus, l'industrie 4.0 offre également de nouvelles opportunités en matière de gestion des
talents et de gestion du personnel. Les technologies telles que l'Internet des objets permettent
de collecter des données en temps réel sur les performances des employés, leur engagement et
leur bien-être au travail. Ces informations précieuses permettent aux gestionnaires RH de
prendre des décisions plus éclairées pour améliorer la productivité et la satisfaction des
employés.

Cependant, malgré les nombreux avantages de l'industrie 4.0 sur la fonction ressources
humaines, il est également essentiel de reconnaître et de gérer les défis associés à cette
transformation. Ces défis incluent la nécessité de former les employés aux nouvelles
technologies, la protection de la confidentialité des données personnelles et l'adaptation des
processus et des politiques RH aux nouvelles réalités technologiques.

42
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45
Annexes
Annexe 1 : guide d’entretien

Question Réponse

Votre nom et prénom

Le nom de la société où vous travailler

Qu'elle est votre rôle au sein de l'entreprise?

Comment décririez-vous l'impact de l'industrie 4.0

sur votre entreprise?

Comment l'industrie 4.0 a-t-elle affecté la fonction

RH de votre entreprise?

Comment votre entreprise a-t-elle géré la formation

et le développement des compétences des employés
liés à l'industrie 4.0?

Comment votre entreprise a-t-elle géré les

changements liés aux conditions de travail dans
l'industrie 4.0?

Comment votre entreprise a-t-elle géré les

changements liés à la gestion de la main-d'œuvre
dans l'industrie 4.0?

Dans quelle mesure votre entreprise a-t-elle réussi à

gérer les changements liés à l'industrie 4.0 dans la
fonction RH?

Quels sont les principaux défis que votre entreprise

a rencontrés en gérant les changements liés à
l'industrie 4.0 dans la fonction RH?

Comment votre entreprise prévoit-elle de gérer les

changements futurs liés à l'industrie 4.0 dans la
fonction RH?

46
 Annexe 2 : Liste des codes identifier sur NVIVO

Nom Fichiers Références Créé le Créé par Modifié le Modifié par

améliorer la coordination 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
17:34 17:34
Automatisation des 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
taches administratives 17:43 17:43
Avantages 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
17:54 17:54
Analyse des données 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
plus préciseiment 17:58 17:58
Faciliter l'accés à 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
l'information 17:59 17:59
Faciliter le traitement des 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
dossiers et demandes 18:00 18:00
Fiabilité de l'information 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
17:55 17:55
Gain de temps 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
17:55 17:55
Meuilleur gestion des 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
talents 17:57 17:57
réduction des erreurs 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
humaines 17:56 17:56
Création des nouveaux 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
emplois 17:41 17:41
Données 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
17:52 17:52
Analyse 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:14 18:14
Automatisation 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
18:12 18:12
Confidentialité 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
11:24 11:24
Partenaire extérieurs 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
11:25 11:25
Développement 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:03 18:03
Compétence 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:16 18:16
Employés 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:18 18:18
Talents 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:19 18:19
Formation 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
17:58 17:58
Apprentissage 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
11:27 11:27
Ateliers 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:10 18:10
Compétences 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
11:27 11:27
Cours 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
18:08 18:08
Programmes 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY

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 18:09 18:09
sensibilisation 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
17:49 17:49
Inconvénients 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
18:02 18:02
Adoption d'un systéme 0 0 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
des données 23:18 23:18
Changement 0 0 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
23:18 23:18
Coute trés cher 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
18:05 18:05
Déshumanisation de la 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
GRH 18:03 18:03
Perte de confidentialité 0 0 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
23:06 23:06
Temps 0 0 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
23:18 23:18
Industrie 4.0 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
17:28 17:28
Analyse 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:46 21:46
Apprentissage continu 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:36 21:36
Automatisation 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:23 21:23
Compétitivité 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
17:31 17:31
Developpement 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:06 22:06
Efficacité 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
17:30 17:30
Gestion des talents 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:27 21:27
Information 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:03 22:03
Innovation 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:38 21:38
Productive 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:21 21:21
Programme 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:05 22:05
Temps 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:56 21:56
Optimisation du temps 1 1 03/06/2023 INDUSTRY 03/06/2023 INDUSTRY
17:44 17:44
Ressources humaines 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:16 22:16
Formation 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:40 22:40
Gestion des talents 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:30 22:30
Productivité 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
22:39 22:39
Technologies 1 2 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
17:20 20:23
Analyse des données 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:18 20:18
Apprentissage continu 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY

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 20:20 20:20
Automatisaton 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:37 20:37
Developpeent 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:35 20:35
Efficace 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:16 20:16
Formation 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:27 20:27
Innovation 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:22 20:22
L'AI 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:31 20:31
Productivité 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:33 20:33
Programme 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
20:25 20:25
Systéme 1 1 02/06/2023 INDUSTRY 02/06/2023 INDUSTRY
21:12 21:12

Annexe 3 : Requête de fréquence des mots

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