-Troisième année Génies : industriel ,informatique ,électrique

Le processus de recrutement
2023-2024 Animé par :Mme Hanan OUHADER

Plan du cours
Le processus de recrutement
L’entretien de recrutement
Le coût de recrutement

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 La politique de recrutement
Stratégie de
l’entreprise

Analyse des
besoins et des
ressources
existantes

Recherche des
moyens d’actions

Formation Organisation Recrutement

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Le recrutement
Le recrutement est une étape fondamentale et
incontournable pour chaque organisme
professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions
mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins d'une organisation
pour un poste donné.

Processus par lequel on attire et sélectionne

des candidats potentiels à un poste de travail au
sein d´une entreprise ou d'une organisation;

2
 Décisions stratégiques conduisant à une
décision de recrutement
Projets liés à la santé de l’entreprise

Expansion Variation de l’activité, Restructuration,

commande exceptionnelle, urgence

forme de l’embauche

Emploi durable Emploi temporaire

CDI CDD, Interim ??? 5

Décisions stratégiques conduisant à une

décision de recrutement

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences
1. Étude de la pyramide des âges ou d’ancienneté

2. État des compétences existantes et des

compétences à acquérir

3. Entretien annuel d’évaluation des performances

=> souhaits d’évolution du personnel

3
 Le processus du recrutement

Le processus de recrutement

• 1.Préparation

– Décision du recrutement

…...
…...
…...
– Définition du poste …...
…...

– Définition du profil du candidat

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 Le processus de recrutement

• 2.Diffusion

• 3.Présélection

• 4.Sélection

• 5.Décision d’embauche et intégration

La description de poste

• Position dans l’organisation

• Intitulé
• Statut
• Rattachement hiérarchique - organigramme
• Contexte
• Objet du poste
• Mission ou raison d’être
• Activités et tâches
• Moyens (budget, humains, matériels) et contraintes
(horaire, environnement, ..)
• Relations
10

5
Définir un poste, n’est pas aisé

Le profil de poste

Formation, qualification
Expérience professionnelle
Compétences requises
Comportement, personnalité
Autres : disponibilité, prétentions salariales

Déterminer ce qui est indispensable et ce

qui est secondaire
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6
 La Recherche des candidatures (sourcing)

1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)

2. Recrutement interne et/ou externe
3. Les canaux de recrutement:
???

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La Recherche des candidatures (sourcing)

1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)

2. Recrutement interne et/ou externe
3. Les canaux de recrutement:

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 La Recherche des candidatures (sourcing)

1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)

2. Recrutement interne et/ou externe
3. Les canaux de recrutement:
Les réseaux professionnels
Les partenariats avec les organismes de formation
Les annonces dans la presse
Internet
Les candidatures spontanées
Les forums, les salons
Les sites d’entreprises
....

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La recherche de candidatures
• La recherche interne : elle s'effectue au moyen de la
diffusion d’une note d’information, du contrôle des
demandes de mutation et/ou de propositions de
promotion. Elle permet aux salariés d'évoluer
dans l'entreprise.

• La recherche externe : les candidatures spontanées

sont étudiées, une offre d'emploi est publiée dans un
ou plusieurs journaux, d'agences intérimaires et/ou
les sites internet d'entreprise…

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 Choix des sources de recrutement
• Recrutement en interne / en externe

• Facteurs de contingence :

– Chances de trouver le bon profil

– Urgence du besoin
– Ressources disponibles (taille de l’entreprise)
– Etat du marché du travail
– Etc.

Moyens du recrutement
• Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement
– Service recrutement de l’entreprise
– Hiérarchie
– Cabinet de recrutement classique
– Chasseur de tête (Head hunter)

Dépend:
du choix interne/externe, du coût, des
compétences, des pratiques du secteur, des
habitudes de l’entreprise, des profils recherchés

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 La Recherche des candidatures (sourcing)

Les avantages du recrutement collaboratif

https://www.digitalrecruiters.com/blog/avantages-
recrutement-collaboratif

Coordonnez l’activité de vos recruteurs grâce à un logiciel

de recrutement !
https://www.digitalrecruiters.com/blog/coordonnez-
lactivite-de-vos-recruteurs-grace-a-un-logiciel-de-
recrutement

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L’annonce d’offre d’emploi

L’annonce d’offre d’emploi doit accrocher par son contenu et sa
présentation.

Le contenu :
• le nom de l'entreprise, son secteur d'activité,
• la nature de l'emploi, ses caractéristiques.
• les exigences liées à l'emploi
(diplômes niveau de formation, compétences,
expérience).
• les qualités ou les aptitudes requises.
• les modalités de réponse (adresse de l'entreprise ou
références du journal).

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 La présentation de l’offre d’emploi:

Pour une publication dans la presse,la présentation doit être

claire et brève car l'impression est coûteuse.
Il est donc conseillé d’utiliser des abréviations.
Exemples d’abréviations :
Rech : recherche - CV : curriculum vitae -
Exp : expérience - Ecr : écrire - Bac : baccalauréat - Sadr : s'
adresser - Sec : secrétaire - Rec : recrut

Une publication sur internet permettra de donner plus de

détails

Étape 4 : La sélection du candidat

1. La présélection administrative : CV et lettre de
motivation
2. Les entretiens de recrutement
3. Les tests de recrutement
• Test de connaissances
• Tests psychotechniques
• Mises en situation : rapidité d’exécution, habileté, synthèse,
concentration
• Logique, raisonnement
• Tests de personnalité
• Questionnaire de personnalité (QCM)
• Graphologie, …

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11
 Les entretiens d’embauche
Les candidats susceptibles de convenir au poste sont
convoqués pour un entretien et éventuellement pour
passer des tests qui permettent de vérifier leurs
aptitudes.

Les Tests
Les tests d’intelligence et d’aptitude :
Le plus célèbre d’entre eux est le test du QI (Quotient Intellectuel). Parmi les
autres tests d’intelligences, on retrouve ceux qui mesurent les capacités de
calculs chiffré (test d’aptitudes numérique ou test de raisonnement),
d’acquisition de connaissances ou de facilité à ordonner.

Les tests de personnalité:

Mbti, Papi, Sosie, Big five….Ils permettent d’esquisser le portrait de la
personne, ou de révéler 10 à 20 traits de personnalité. Ces tests permettent
donc d’évaluer la personnalité, le comportement, les motivations du candidat
et de voir son adéquation avec la culture de l’entreprise.

Les tests de situation :

Adapté aux besoins pragmatiques des entreprises, ils ont pour objectif
d’analyser ce qu’un candidat sait faire dans une situation donnée. On trouve,
dans cette catégorie, les questionnaires d’intérêt professionnel, les jeux de
rôles.

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 25

Les Tests
- Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator, du nom de ses créatrices
Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs)

- C’est l’un des tests les plus utilisés au monde avec plus de 20 000 tests
par jour (source : Pôle Emploi). Il est constitué de 93 à 222 questions.

- inventé en 1962 et s’inspire des recherches de Carl Jung pour définir 16

types de personnalité calculés à partir de quatre critères d’évaluation :

1. est-ce que le candidat est plutôt introverti ou extraverti,

2. est-ce qu’il utilise plutôt son intuition que ses sensations,
3. est-ce qu’il prend ses décisions à partir de ses sentiments ou de sa
pensée logique
4. et est-ce qu’il se figure le monde extérieur à partir de sa perception ou
du jugement qu’il en a ?

- Révèlent la façon d’agir et de penser du candidat.

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 Les Tests

- 4 tests de personnalité et 5 conseils pour vos

recrutements

https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/recrutement/test-
personnalite-professionnel

Principes de Sélection
• L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend
recruter. (Distinction public/privé)
• Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux
– Principe de non-discrimination
– Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un
licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en
priorité les personnes licenciées
• le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des
compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant
– Législation sur le travail des étrangers : interdiction
d’employer un ressortissant étranger non muni d’une
autorisation de travail

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Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003)
portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du Travail

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30

15
 31

Les formalités préalables à

l'embauche : Contrat de travail
• Accord établi entre les parties et convenant à
l’échange d’un travail contre une rémunération
• CDI : pas forcément un contrat écrit
• Pas besoin d’écrit pour qu’une relation juridique de travail
existe (critère de lien de subordination ; critères : travail
contre rémunération)
• obligation de donner au salarié un bulletin de paie avec
certaines mentions légales
• CDD : contrat écrit obligatoire

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 Les formalités préalables à
l'embauche : Contrat de travail
Salarié en intérim ou en CDD: l'employeur n'est
pas le même.

Le contrat CDD est conclu directement entre

l'employeur et son salarié.

Le contrat d'intérim est plus complexe: le salarié

est employé par l'agence d'intérim, avec lequel il
signe un contrat de mission

Mentions figurant dans le contrat de

travail :
• la fonction,
• la qualification professionnelle,
• la rémunération (salaire et primes),
• le délai de préavis,
• la durée de la période d'essai,
• éventuellement une clause de non-concurrence,.

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 Clauses dans le contrat

• Clauses :
– Clause de mobilité géographique
– Clause de non-concurrence
• Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis grâce à l’emploi actuel
et/ou un détournement de clientèle
• Versement d’une contrepartie pécuniaire
– Clause d’objectifs
• Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de
licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle
ou une faute
– Clause de rémunération variable

L’intégration du candidat retenu

• Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme
• Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et
dans ses nouvelles fonctions
• Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués
– Livret, vidéo d’accueil
– Visites, stage d’intégration
– Rotation sur différents postes
– Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai
– Formations
– Aménagement du poste, mise en doublon
• Rôle important dans le succès d’un recrutement

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 37

Principales causes d’échec de processus de

recrutement

• Mauvaise définition des besoins

• Dimensionnement candidat/poste
• Facteurs environnementaux : compatibilité,
contexte …
• Désaccord/rémunération
• Mauvaise intégration

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 Les conséquences d’un échec
• Image de marque
• Coûts supplémentaires
• Perte de productivité
• Climat social
• Échec personnel pour le nouvel embauché

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L’entretien du recretement

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20
L’entretien de recrutement

Organisation, contenu
• Prise de contact

• Présentation du poste et de l’entreprise

• Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes

– Vérifier des points de CV
– Avoir des éléments sur d’autres dimensions
– Évaluer la motivation
– Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise

• Conclusion

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 Rôle de l’entretien
• Pour le candidat :
– Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion
– Se montrer sous son meilleur jour

• Pour le recruteur :
– Obtenir plus d’informations
– Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments
différents de ceux présents dans le CV
– Rôle de l’interaction :
• Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc.
• la qualité du contact

Avantages/Inconvénients
• Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y compris
subjectifs (ex: affinité)

• Coût faible, apparemment simple

• Inconvénients :
– Prend du temps
– Demande des compétences particulières pour le recruteur
(valeur de l’entretien dépendant fortement de
l’interviewer)

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 Le coût de recrutement

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Évaluation du coût du recrutement

Coût de la campagne de prospection

Coût de la phase de sélection

Coût de la phase d’intégration

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23
 Coûts directs d’un recrutement
• Temps passé par les membres de l’entreprise
– Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié
– Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement,
phase de sélection, décision, intégration
• Facturation des services d’un cabinet de conseil, de
chasseurs de têtes
• Coûts divers supportés par l’entreprise
– Prix de la diffusion des annonces - variable
– Frais de postes et télécommunication
– Remboursement des frais de déplacement
– Achats de tests
– Séminaires d’intégration, etc.

Coûts indirects d’un recrutement

• Productivité inférieure sur le poste pendant la
période d’intégration
– Temps d’adaptation, de découverte du poste
– Temps consacré à l’intégration

• Le temps que ses collègues vont passer à aider le

nouveau recruté

• Le turnover coûte cher

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 Conclusion
– Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être
cohérentes les unes par rapport aux autres

– Les techniques de sélection doivent être comparées de façon

pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte)

– Le recrutement fonctionne par la mise en relation d’acteurs:

tenir compte des intermédiaires

– Les enjeux du recrutement sont multiples: financier, GRH,

juridiques & sociétaux

Définition des missions

Définition de l’emploi Définition des compétences

Définition du Profil

Identification des sources de candidatures

Opérateur du recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision

Intégration

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 A lire

• PROCESSUS DE RECRUTEMENT D'UN COLLABORATEUR :

LES ÉTAPES

https://www.manager-go.com/ressources-humaines/dossiers-
methodes/etapes-recrutement

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• Qualifiez et vérifiez la validité de la clause 10.

• La clause peut-elle s’appliquer en cas de rupture du contrat de travail au
cours de la période d’essai ?
52
• Qualifiez et vérifiez la validité de la clause 11.

26
 Références
Penser et pratiquer les ressources humaines dans l'industrie : Un
partage d'expérience.Berghmans, Claude.Editeur: L'Harmattan.2016
La gestion des ressources humaines Ed. 13. Guillot-Soulez,
ChloéEditeur: Gualino
• 2020
13 Cas de GRH, Dunod

http://www.cga-canada.org/

http://www.detailformation.com/outils/

www.evene.fr/citations

53

Etude de cas
• l’entreprise Kipferla _TD 3

Source :http://medias.dunod.com/

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27
fondée en 1979 par M. Karl Wagner, l’entreprise Kipferla est installée à Rouffach en
Alsace. Elle produit des biscuits traditionnels haut de gamme et tire d’ailleurs son nom
de petits gâteaux alsaciens en forme de croissants.
Son marché est constitué majoritairement d’épiceries fines qui connaissent bien la
réputation d’excellence de Kipfer la mais l’entreprise souhaite à présent développer une
gamme plus sobre pour pénétrer le marché de la grande distribution. Néanmoins, il est
très difficile de se faire référencer en grandes surfaces et M. Wagner a décidé d’entamer
une démarche de certification qualité pour se distinguer de ses concurrents.
Le problème est que l’entreprise ne dispose pas de compétences dans le domaine de la
qualité. Il faut donc embaucher rapidement un responsable Qualité qui puisse
entamer le processus de certification. Jusqu’à présent, lorsqu’il y avait besoin de
recruter de nouveaux collaborateurs, les compétences recherchées n’étaient pas
particulièrement rares et M.Wagner a toujours pu recruter par cooptation, notamment
en s’appuyant sur le réseau familial ou les connaissances de ses collaborateurs. Mais, le
recrutement d’un responsable Qualité s’avère plus compliqué, il faut élargir les
recherches auprès d’une cible plus importante. Il faut trouver une personne rapidement
sans pour autant « perdre la main » sur le recrutement en le confiant à des
partenaires extérieurs tout en restant dans un budget accessible pour la PME. Face à
ces contraintes et n’ayant pas lui-même les compétences en techniques de recrutement,
M. Wagner vous demande de l’aider.

Etude de cas
• Définition du poste et offre d’emploi
S’agissant d’une création de poste, il n’existe pas
de document de définition d’emploi chez Kipferla
sur lequel vous appuyer pour la campagne de
recrutement. M. Wagner vous sollicite donc pour
cette première démarche.
• 1 - Rédigez une fiche de poste pour le futur responsable
Qualité en incluant des éléments relatifs aux conditions
d’environnement et à la sécurité du poste.

• 2 - Rédigez l’annonce d’offre d’emploi découlant de la

fiche de poste.

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