SOMMAIRE

INTRODUCTION ................................................................................................................................ 2
I- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION ................................................... 1
1. Présentation .............................................................................................................................. 1
2. Démarche .................................................................................................................................. 1
3. Cas pratique .............................................................................................................................. 5
II- LA GESTION DE LA PERFORMANCE ET L’EVALUATION DES COLLABORATEURS . 6
1. Présentation .............................................................................................................................. 6
2. Démarche .................................................................................................................................. 6
3- Cas pratique ................................................................................................................................. 7
III- LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES................................. 8
1. Présentation .............................................................................................................................. 8
2. La démarche ............................................................................................................................. 8
3. Cas pratique ............................................................................................................................ 10
CONCLUSION................................................................................................................................... 11
SOURCE ............................................................................................................................................. 12
 INTRODUCTION

Le Management des Ressources Humaines (MRH) est une discipline

fondamentale dans le domaine du management. L'objectif de ce cours est
d'équiper les étudiants des connaissances nécessaires pour diriger de manière
efficace les ressources humaines au sein d'une entreprise. La gestion des
ressources humaines englobe un large éventail de facettes, parmi lesquelles
figurent le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des
performances et des carrières, ainsi que la gestion des relations sociales au sein
de l'organisation. Toutes ces dimensions jouent un rôle critique dans la réussite
d'une entreprise, car les collaborateurs sont la force motrice qui permet à une
entreprise de croître et de prospérer. En d'autres termes, les employés sont le
moteur qui propulse l'entreprise vers le succès. Notre exposé se concentrera sur
trois points essentiels de la gestion des ressources humaines :

- Le processus de recrutement et de sélection ;

- La gestion de la performance et l’évaluation des collaborateurs ;

- La formation et le développement des compétences.

Nous allons adopter une méthodologie qui comprendra une présentation, une
démarche explicative, et l'illustration de concepts par le biais d'un cas pratique,
le tout dans le but de rendre notre exposé aussi clair et compréhensible que
possible.
I- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION
1. Présentation
Qu’est-ce que le processus de recrutement ?

Le processus de recrutement correspond à l’ensemble des étapes permettant de

recruter le candidat idéal pour un poste.

Pour recruter un candidat, l’employeur dispose de plusieurs méthodes de

recrutement :

• Recrutement digital ;

• Recrutement externe ;

• Recrutement interne ;

• Recrutement par cooptation ; etc.

A quoi sert le processus de recrutement ?

Le processus de recrutement permet de bien cibler les profils adéquats et de

respecter les délais de recrutement.

Il est important pour l’entreprise de définir une politique de recrutement afin de

mieux gérer les enjeux et les objectifs de recrutement.

2. Démarche

En tant qu’employeur, lorsque vous décidez de recruter un salarié, vous devez

respecter plusieurs étapes avant d’embaucher le salarié.

Identification des besoins en personnel :

Bien que cela puisse paraître évident, il faut le rappeler : tout processus de
recrutement doit démarrer par une analyse précise des besoins en recrutement.

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L'équipe RH a la charge de recueillir les besoins métier auprès du manager de
l'équipe. Tout d'abord, il s'agit d'identifier les raisons pour lesquelles le
recrutement est demandé. Est-ce une création de poste ? Un remplacement à la
suite d'une démission ou d'une mobilité interne ?

Ensuite, il faudra avoir une idée précise des missions et tâches qui composent le
poste, leur fréquence et le niveau de responsabilité.

Préparer la stratégie de recrutement :

Maintenant que vous avez une idée précise du besoin d’embauche, il faut mettre
en place une stratégie de recrutement.

L'idée est d'envisager toutes les options possibles pour réussir votre recrutement.
Il s'agit également de planifier le processus de façon que les objectifs puissent
être atteints en temps voulu. L'anticipation est essentielle pour faire face aux
imprévus.

Répondez à ces questions :

• Quels sont les outils de sourcing de candidats à votre disposition ? Sont-

ils satisfaisants ?

• Un recrutement interne est-il envisageable ?

• Pourriez-vous proposer un programme de cooptation ?

• Combien de candidats pourriez-vous rencontrer ?

• Combien d'entretiens de recrutement seront nécessaires ? Quels sont les

délais ?

• Quelles techniques d'entretien de recrutement conviennent pour ce

recrutement (entretien téléphonique, session de recrutement, entretien
virtuel, etc.) ?

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 • Quelles sont les parties prenantes du recrutement en interne ? Est-il
nécessaire de faire appel à des prestataires externes comme une agence de
recrutement ou un chasseur de tête ?

Une fois que vous aurez une bonne visibilité sur la direction à prendre, il est
temps de vous lancer !

Diffusion des offres d'emploi :

Pour informer le monde de votre besoin de recrutement, il faut rédiger

une annonce de recrutement !

Cette étape du processus de recrutement mérite une attention particulière si vous

souhaitez attirer des professionnels motivés et correspondants au profil
recherché.

Une annonce de recrutement permet à l’employeur de communiquer sur

différentes plateformes un besoin de recrutement.

L’annonce de recrutement doit contenir certaines informations telles que :

• Le poste ;

• Le type de contrat de travail

• Les missions ;

• Les compétences requises ;

• Le profil recherché ;

• Le processus de recrutement ;

• La rémunération ;

• etc.

Une fois l'annonce rédigée et relue, c'est le moment de la diffuser sur la page
carrière de votre site internet, les sites d'emploi et les réseaux sociaux.

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Tri et présélection des candidatures :

Lorsque l’employeur reçoit plusieurs candidatures, il doit procéder au processus

de sélection de recrutement. Le processus de sélection des candidats consiste
pour l’employeur à faire un tri des candidatures et de choisir les profils qui
correspondent au poste.

Entretiens d'embauche :

Après avoir réalisé le tri des candidatures, l’employeur doit transmettre aux
candidats potentiels une convocation à l’entretien d’embauche.

Bien mener l’entretien d'embauche est essentiel pour réussir le processus de

recrutement.

L’entretien d’embauche est l’occasion pour l’employeur d’évaluer les

compétences du candidat et de s’assurer qu’il correspond bien au poste et à la
culture d’entreprise.

Tests et évaluations :

Après l’entretien le DRH peut également décider de leur faire passer des tests
d’évaluation des compétences ou des tests de personnalité, pour avoir une
première idée de leurs aptitudes relationnelles et soft skills.

Vérification des références et des antécédents :

La vérification des antécédents et des références permet de recueillir davantage

d'informations sur les candidats. Dans la plupart des cas, c’est une démarche qui
s’effectue aux derniers stades du processus de recrutement.

Prise de décision et offre d'emploi :

Enfin, une fois toutes les étapes précédentes achevées, il est temps de prendre
une décision finale et d'offrir le poste au candidat choisi. Cela peut inclure des
négociations sur les conditions d'emploi et la rémunération

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Intégration du nouvel employé :

Accueil et l’intégration de votre nouveau collaborateur ne doit pas être négligé.

Cette étape essentielle fait partie intégrante de la procédure et doit être pensée en
amont. Mettez tout en place pour accueillir cette personne et favoriser sa bonne
intégration au sein de son poste, de son équipe et de l’entreprise, afin qu’elle se
sente à l’aise dès ses débuts et ait envie de rester comme de s’investir.

3. Cas pratique

AGRO-WISE leader dans le secteur de l’agriculture recherche des agronomes

résidants en Côte d’Ivoire. Les candidats doivent remplir les critères suivants :
avoir un master au minimum, permis de conduire ABCDE et posséder une
expérience d'au moins trois ans dans le secteur. Toute personne intéressée est
priée de bien vouloir postuler via agro-wise@gmail.com sans oublier les
documents demandés en numérique. Nous avons reçu dix cv et présélectionné
deux CV qui remplissent tous les critères requis, et nous les avons convoqués
pour un entretien technique qui se tiendra dans une semaine. Ils ont participé à
un entretien individuel au cours duquel ils ont été encouragés à mettre en avant
leurs compétences et à se distinguer des autres candidats en s'exprimant sur leur
capacité à occuper ce poste. Les agronomes ont effectué des missions d’analyse
de l’eau et du sol et de gestion environnementale avec succès afin de démontrer
leurs compétences sur le terrain et prouver leur aptitude au poste. Nous avons
effectué des vérifications de l'historique des candidats, il s’est avéré qu’un
d’entre eux nous a remis des documents falsifiés. Notre choix s’est
automatiquement penché sur celui qui a donné de vraies informations et il sera
rémunéré à hauteur de 1 000 000 FCFA par mois avec une assurance santé,
retraite et une voiture de service. Comme à notre habitude, nous accordons une
journée aux nouveaux employés pour qu'ils puissent rencontrer l'ensemble du

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personnel et se familiariser avec les procédures en vigueur dans l'entreprise.
Cette approche vise à faciliter leur intégration au sein de notre organisation.

II- LA GESTION DE LA PERFORMANCE ET L’EVALUATION

DES COLLABORATEURS
1. Présentation
La gestion de la performance est un processus stratégique et systématique qui vise
à maximiser la contribution des employés à la réalisation des objectifs
organisationnels. Elle englobe un ensemble d'activités et de pratiques qui visent à
aligner les objectifs individuels avec les objectifs de l'entreprise.

L'évaluation des collaborateurs est un élément spécifique de la gestion de la

performance. Elle consiste à évaluer de manière formelle et systématique les
compétences, les comportements, et les contributions d'un employé à
l'organisation.

2. Démarche
La gestion de la performance et l'évaluation des collaborateurs sont deux
éléments clés pour le développement et la réussite d'une entreprise. Voici les
étapes clés d'une démarche efficace :

• Définition des objectifs : Il est important de définir des objectifs clairs et

mesurables pour chaque collaborateur. Ces objectifs doivent être alignés
sur les objectifs globaux de l'entreprise.
• Suivi continu : La gestion de la performance est un processus continu qui
nécessite un suivi régulier des progrès réalisés par chaque collaborateur
par rapport à ses objectifs. Des rencontres régulières entre le responsable
et le collaborateur peuvent être organisées pour suivre les avancées,
identifier les problèmes et discuter des ajustements éventuels.

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 • Feedback régulier : Le feedback est essentiel pour aider les
collaborateurs à progresser. Les managers doivent fournir un feedback
constructif et spécifique sur les performances des collaborateurs, en
mettant en évidence les succès et en identifiant les domaines
d'amélioration.
• Evaluation formelle : À certains moments, une évaluation formelle des
performances doit être réalisée. Cela peut être fait de manière annuelle ou
semestrielle, selon les pratiques de l'entreprise. L'évaluation formelle
permet de faire le point sur les réalisations des collaborateurs, de discuter
des objectifs futurs et d'identifier les besoins en développement.
• Plan de développement : Les évaluations formelles sont l'occasion de
discuter des besoins en formation et en développement des collaborateurs.
Il est important de mettre en place un plan de développement qui
permettra aux collaborateurs d'acquérir les compétences nécessaires pour
atteindre leurs objectifs et progresser dans leur carrière.
• Reconnaissance et récompense : Il est important de reconnaître et de
récompenser les performances exceptionnelles des collaborateurs. Cela
peut se faire par des éloges verbaux, des promotions, des augmentations
de salaire ou d'autres incitations.

3- Cas pratique

Dans le but de gérer et d'évaluer efficacement la performance, nous avons

choisi d'adopter la méthode des objectifs et des résultats. Notre objectif principal
était d'établir une politique de gestion de l'eau axée sur la responsabilité sociale
des entreprises (RSE) au sein de nos plantations. Notre agronome a élaboré et mis
en œuvre deux stratégies de gestion de l'eau, à savoir la collecte et le stockage de
l'eau de pluie, ainsi que la sensibilisation de nos employés à l'importance de cette
démarche. Nous sommes ravis de constater que les techniques préconisées par
notre agronome ont porté leurs fruits, avec une réduction significative de la

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consommation d'eau, à hauteur de 30 %. Dans le cadre de notre engagement
envers le développement durable, notre agronome nous a également proposé
d'investir dans une formation de deux mois. Cette formation sera axée sur les
technologies de télédétection, telles que l'utilisation de drones et de satellites pour
surveiller des indicateurs tels que l'humidité des sols, la croissance des cultures et
les besoins en eau. Ces avancées technologiques permettent une gestion encore
plus précise de l'irrigation. Nous sommes particulièrement fiers d'annoncer que,
en reconnaissance de ses contributions exceptionnelles, notre Directeur Général a
nommé notre agronome au poste de Directeur du Département Agronomie. Cette
promotion témoigne de la valeur indéniable de son expertise et de son engagement
envers notre entreprise et ses objectifs de développement durable.

III- LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

1. Présentation
La formation est un processus qui consiste à acquérir des connaissances, des
compétences et des attitudes spécifiques. Quant au développement des
compétences, il consiste à assimiler des savoir-faire et savoir-être utiles dans le
cadre professionnel. Il s'agit d'acquérir, de mettre à jour ou de perfectionner les
connaissances nécessaires à la bonne tenue de son poste actuel ou futur.

2. La démarche
La démarche de formation et le développement des compétences comprend les
étapes suivantes :

• Identification des besoins en formation : Il est important de comprendre les

compétences déjà acquises et celles à acquérir ou à développer, pour atteindre
des objectifs donnés. La formation des salariés permet de développer les
compétences au sein de l'entreprise pour réduire ou supprimer ces écarts à
travers des évaluations sur leurs performances et des entretiens individuels.

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• Définition des objectifs de formation : Une fois les besoins identifiés, il est

important de définir des objectifs clairs pour la formation. Pour ce fait, ils

doivent être spécifiques mesurables et atteignables, pertinents (raisonnables)

et limités dans le temps.

• Conception du programme de formation : En fonction des besoins et des

objectifs définis, il faut procéder à la conception d’un programme clair sur la
formation. Cela peut prendre en compte la valorisation de leur carrière
professionnelle ; renforcer une compétence ; contribuer à leur développement
personnel ; atteindre un certain niveau de qualification. Afin de s’adapter au
format et au contenu de la formation en fonction des besoins et des
préférences des apprenants.
• Mise en œuvre de la formation : Une fois le programme de formation
conçu, il est temps de le mettre en œuvre. A cette étape, l’on fait appel à des
formateurs internes ou externes sur le lieu de la formation et la planification
des horaires etc. suite à cela l’on fait passer l’information aux concernés sur
les dates, les lieux, les horaires de la formation, les attentes et les profits de la
formation.
• Évaluation de la formation : Après la formation, il est important de faire un
point sur la formation pour savoir si elle a été efficace. Cela peut consister à
procéder à une évaluation de la satisfaction des participants, des tests de
connaissances, des évaluations par les gestionnaires ou des mesures de la
performance avant et après la formation. Cette évaluation permettra de
déterminer si les objectifs de formation ont été atteints et si des ajustements
sont nécessaires pour les futurs programmes de formation.
• Suivi post-formation : Le développement des compétences ne s'arrête pas à
la fin de la formation. Il est important de faciliter la transférabilité des
connaissances et des compétences acquises en encourageant la pratique sur le

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 terrain, en fournissant des ressources supplémentaires, en offrant des conseils
et des feedbacks réguliers, et en soutenant les opportunités de renforcement
des compétences.

3. Cas pratique

Face à l’inefficacité de nos agents dans la gestion de l’eau, nous avons pris
l'initiative de faire appel à un expert en technologies de télédétection pour les
former une heure par jour, avec l'espoir de réduire de manière significative la
quantité d’eau. Cette formation, d'une durée de deux mois et faite au siège social
non loin du SOFITEL HOTEL IVOIRE, s'est principalement concentrée sur la
télédétection optique, radar et thermique. Nous sommes ravis de constater que
cette formation a été un succès, car elles sont utilisées pas que pour optimiser
l’irrigation mais aussi pour surveiller la santé des cultures, estimer les rendements,
identifier les maladies et cartographier l'utilisation des terres agricoles ceux qui a
plu extrêmement aux participants. Pour la pérenniser nous avons nommé deux
agents comme ambassadeurs de la lutte contre le gaspillage d’eau qui ont suivi
minutieusement la formations dans l’optique de former les nouveaux et
sensibiliser les anciens à rester dans le bain.

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 CONCLUSION

En conclusion, le management des ressources humaines se révèle être l'épine

dorsale de toute organisation prospère. Les trois domaines que nous avons
explorés le processus de recrutement, la gestion de la performance & l'évaluation
des collaborateurs et la formation & le développement des compétences illustrent
clairement l'impact majeur que la GRH a sur la réussite d'une entreprise. Dans
l'ensemble, le management des ressources humaines joue un rôle essentiel en
alignant les individus avec les objectifs organisationnels, en maximisant leur
potentiel, et en garantissant que l'entreprise puisse relever les défis futurs avec
succès. Il est donc impératif de continuer à investir dans la gestion efficace des
ressources humaines pour assurer le succès à long terme de toute entreprise.

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 SOURCE

Webographie

• https://www.igs-ecoles.com/debouches-metiers-rh/gestion-fonction-rh :
consulté le 06/09/2023 ;
• https://www.bizneo.com/blog/fr/recrutement-et-selection/ : consulté le
06/09/2023 ;
• https://blog.empuls.io/fr/employee-performance-management/ : consulté
le 06/09/2023 ;
• https://www.elevo.fr/articles/comment-evaluer-les-performances-de-vos-
collaborateurs : consulté le 06/09/2023 ;
• https://www.didacte.com/fr/articles/difference-formation-vs-
developpement#:~:text=La%20formation%20d'employ%C3%A9%20app
orte,pour%20leur%20travail%20e : consulté le 06/09/2023.
• Tout savoir sur le processus de recrutement | Recruitee : consulté le
06/09/2023.
• Processus de recrutement : les étapes à suivre (payfit.com) : consulté le
06/09/2023.
• Procédure de recrutement : 7 étapes pour recruter efficacement :
(appvizer.fr) : consulté le 06/09/2023.

Bibliographie

Management des ressources humaines : DR HERBERT KASSI.

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