Université Cadi Ayyad

Faculté des sciences juridiques économiques et sociales

L’influence de la marque employeur

sur le recrutement
Cas de :
DHL Maroc

Préparé par : Encadré par :

MEHL Said Mme.CHERKAOUI Rokia
SDOUQI Aya
AIT HOUSSA Hiba
NADIR Hanane

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Sommaire
Introduction générale
Chapitre 1 : Cadre conceptuel de la marque employeur et du
recrutement
Section 1 : Marque employeur
Section 2 : Recrutement
Chapitre 2 : Le rôle de la marque employeur dans l’amélioration de la
qualité du recrutement
Section 1 : Le rôle de la marque employeur
Section 2 : L’importance de la marque employeur dans le recrutement
Chapitre 3 : Etude de cas
Section 1 : Méthodologie
Section 2 : Présentation de l’entreprise
Section 2 : discussion des résultats
Conclusion générale
Bibliographie

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Introduction générale

Le capital humain représente la véritable richesse d'une entreprise, car les collaborateurs sont
considérés comme la colonne vertébrale qui dynamise l'activité de l'entreprise. Pour maintenir
leur bon fonctionnement, il est donc essentiel d'attirer et de retenir les meilleurs candidats en
suivant un processus minutieux, ce qui aura un impact significatif sur l'attractivité de
l'entreprise. Aujourd'hui, les entreprises sont tenues d'intégrer les outils et enjeux du
marketing RH dans le développement de leur fonction RH, afin d'attirer et de fidéliser les
candidats potentiels et de maintenir un haut niveau de performance pour leurs collaborateurs
actuels.
Intérêt et objectif de la recherche :
L'objectif de cette étude est de déterminer l'impact de la marque employeur sur le processus
de recrutement et sur l'attractivité de l'entreprise. Bien que cette thématique soit pertinente, il
existe une pénurie de recherches à l'échelle nationale sur ce sujet spécifique. C'est pourquoi
cette étude se concentrera sur l'analyse du rôle de la marque employeur dans le processus de
recrutement
Dans un environnement de concurrence intense, tant sur le plan national qu'international, les
entreprises doivent développer et gérer une marque employeur forte afin d'attirer les meilleurs
talents. Par conséquent, la création d'une marque employeur est essentielle pour accroître
l'attractivité de l'entreprise. C'est dans ce contexte que s'inscrit la problématique de notre
recherche : Comment la marque employeur peut-elle influencer le recrutement au sein
d'une entreprise ?
Dans ce contexte le plan de notre travail déclinera de la façon suivante :
Dans le premier chapitre nous allons présenter le cadre conceptuel des deux concepts clés de
notre recherche à savoir : le recrutement et la marque employeur.
Le second chapitre portera sur l’interaction entre la marque employeur et le recrutement,
tandis que le troisième chapitre va s’intéresser à une étude de cas de l’entreprise DHL pour
vérifier les constats théoriques.

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Chapitre 1 : Cadre conceptuel de la marque employeur et du
recrutement
Introduction :
Le terme « marketing » est souvent associé aux méthodes publicitaires destinées à inciter les
consommateurs à acheter des produits ou des services qu'ils n'ont peut-être pas besoin.
Cependant, dans ce chapitre, nous verrons Nous allons aborder la notion de la marque
employeur, ses caractéristiques et ses objectifs, afin de définir clairement le concept de la
marque employeur, ainsi que ses dimensions et objectifs.
"Nous verrons également les notions de recrutement "traditionnel" et de e-recrutement, ainsi
que les processus qui les sous-tendent."

La marque employeur
Définition
Le concept de marque employeur (employer brand) fait référence à l’ensemble des avantages
fonctionnels, économiques et psychologiques fournis par l’employeur et l’identifiant (Ambler
& Barrow, 1996; Berthon et al., 2005).
La marque employeur inclut les caractéristiques pratiques et symboliques de l'emploi et de
l'entreprise telles que perçues par les employés (marque employeur interne) et les candidats
(marque employeur externe).
Elle est également considérée comme une offre de valeur et une "promesse d'emploi unique"
destinée aux employés actuels et potentiels (Ewing et al., 2002; Franca & Pahor, 2012; Soulez
& Guillot-Soulez, 2011; Srivastava & Bhatnagar; 2010).

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Dimensions de la marque employeur
Selon Berthon et ses collègues (2005), la marque employeur comporterait cinq dimensions :
Les raisons pour lesquelles le travail peut être attractif comprennent : un environnement de
travail stimulant et responsabilisant, l'adoption de nouvelles pratiques de travail et
l'encouragement de la créativité des employés.
Les aspects relationnels sont également importants, avec un environnement de travail
dynamique, de bonnes relations de travail et une culture d'équipe positive.
Les avantages économiques, tels que la rémunération, la sécurité d'emploi et les opportunités
de promotion sont également des facteurs clés.
Le développement personnel est également important, y compris la reconnaissance pour le
travail accompli, la confiance en soi, une carrière enrichissante et évolutive. Enfin, la
transmission des connaissances est également une motivation pour les employés, qui
apprécient l'opportunité d'appliquer et de transmettre leurs compétences.
Les objectifs et bénéfices de la marque employeur
Selon Panczuck et Point (2008) ainsi que Tulasi et Hanumantha (2012), réduire les coûts peut
être atteint en exploitant les talents internes, évitant ainsi les recrutements coûteux.
De plus, cela peut accroître la fidélisation des employés et renforcer leur sentiment
d'appartenance, comme le soulignent Liger (2007) et Tulasi V. et Rao Hanumantha P. (2012).
Cette approche peut également être une source de valeurs pour les employés actuels et
potentiels, ainsi que pour l'organisation elle-même, comme le suggère Kapoor (2010).
En outre, elle peut aider à attirer et à améliorer la proportion de candidats ayant le profil
adéquat (Raillet), à améliorer la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur de choix
(Ashby, Pell), à faciliter l'intégration des valeurs de l'entreprise par les employés (Pitelet), à
comprendre et à adhérer à la mission de l'entreprise (Dell), et enfin, à soutenir la stratégie
commerciale de l'entreprise (Chaminade).

Recrutement
Recrutement traditionnel
Le recrutement est une partie essentielle de la gestion des ressources humaines et peut être
défini comme « le processus consistant à rechercher les bons talents et à les inciter à postuler
à des emplois dans l'organisation » (Sinha et Thaly, 2013).
Processus de recrutement
Dans les mots de Ashwathapa (2007), cité dans Kundhavai et al. (2020) : « Le recrutement est
le processus consistant à trouver et à attirer des candidats compétents pour un emploi. Il
comprend le stade initial où le candidat est attiré à un premier entretien avec l’organisation en
question, le stade de présélection et le stade où le candidat est sélectionné éventuellement à la
suite de tests sur des connaissances et d’autres questions en accord avec le poste à pourvoir ».
Holm (2012) explique que le processus de recrutement traditionnel, également appelé
recrutement sur papier, est une méthode linéaire qui implique plusieurs étapes, allant de

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l'identification du profil du candidat idéal à la mise en œuvre de mesures pour attirer et
convaincre les candidats qualifiés de postuler. Ensuite, les candidatures reçues sont examinées
et triées manuellement pour établir une liste de présélection. Enfin, les résultats de la
présélection sont communiqués aux candidats pour terminer le processus.
Il propose le modèle suivant pour décrire ce processus :

E-recrutement ou recrutement en ligne

Kalila a déclaré que « tous les secteurs, tous les emplois, toutes les fonctions ont été, sont ou
seront modifiés par Internet » (Kalila, 2000). Le domaine de la GRH ne va rester écarter de
cette transformation, et il va introduire la notion de recrutement en ligne ou le e-recrutement.
Selon Peretti (2008), le recrutement en ligne est « l’utilisation d’Internet pour recueillir et
gérer les candidatures et, dans certains cas, pour présélectionner les profils recherchés et
accompagner l’ensemble du processus de recrutement. Le recrutement en ligne utilise des
sites généralistes institutionnels ou privés […] ».
Avec Internet, les méthodes de recrutement évoluent et se diversifient. Parry et Tyson, (2008)
définissent l'e-recrutement comme « l'utilisation de toute technologie pour attirer,
sélectionner ou gérer le processus de recrutement » (cité par Girard et Fallery, 2009). L'e-
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recrutement est défini également comme « l'acte d'utiliser l'innovation et plus
particulièrement les sources web pour trouver, attirer, sonder, rencontrer et contracter de
nouveaux employés » (Shahila, D, Vijayalakshmi, R. 2013).
Le processus traditionnel de recrutement est très coûteux, long et risqué, mais l'avènement
d'Internet et des nouvelles technologies facilite grandement ce processus.
Etape 1 : Définition du besoin

L’entreprise sort du schéma classique de recrutement à travers l’utilisation des RIE/RSE

(réseaux internes de l’entreprise/réseaux sociaux de l’entreprise) pour permettre à plusieurs
acteurs de participer à la définition du profil de poste et rendre celui-ci plus dynamique et
créatif en fonction des besoins.

Internet modifie également les comportements des candidats potentiels. Ils n’accordent pas
spontanément leur confiance à l’entreprise et recherchent des informations sur les réseaux
sociaux afin de préparer leurs candidatures, ils consultent notamment les avis sur les sites
qu’ils sollicitent.
Etape 2 : Définition du profil

Il faut distinguer deux étapes concomitantes et complémentaires :

Profil du poste : l’entreprise tire de la définition du poste l’ensemble des éléments essentiels
au recrutement en donnant un « poids » différent selon les nécessités du poste (les savoirs,
savoir-faire et savoir être) et l’adaptation à la culture d’entreprise.

Profil du candidat : on définira les éléments nécessaires au candidat futur collaborateur

(formation, expérience, mobilité géographique…) qui doivent lui permettre d’être en
adéquation maximum avec le profil du poste.

Etape 3 : Recherche des candidatures (sourcing)

Les entreprises diffusent leurs offres sur internet et reçoivent un flux qui ne cesse
d’augmenter de candidatures-spontanées ou en réponse à une offre-par cette voie.
Elles utilisent de plus en plus les réseaux sociaux, qui modifient profondément le sourcing.
Les candidats se forgent une identité numérique sur LinkedIn, Viadeo, YouTube, Twitter,
Snapchat ou Facebook. La présence digitale renforce leur attractivité.

1-les sites d’entreprise :

De plus en plus d’entreprises proposent une rubrique RH et des offres d’emploi sur leur site
internet. Le site est un appui indispensable pour les recruteurs et est administré directement
par les RH pour proposer une liste de postes à pourvoir mise à jour en temps réel et un certain

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nombre de fonctionnalités pratiques, comme la possibilité de créer des alertes et d’envoyer
une offre de poste à un ami, mais aussi des conseils pour les candidats.

2-les sites généralistes ou spécialisés :

Les sites généralistes qui fédèrent l’offre et la demande d’emploi se sont développés. Les
entreprises peuvent leur confier la recherche de candidats présentant les compétences
recherchées et compléter, ainsi la collecte réalisée sur leur propre site.

3-le « chat » de recrutement :

Pour attirer plus efficacement les candidats, des entreprises ont créé des sites internes où ils
peuvent bavarder librement avec les salariés. Le chat permet de délivrer des informations sur
les postes à pourvoir, d’identifier les attentes des futurs candidats, et d’avoir une image
d’employeur ouvert.

4-les serious games de recrutement :

Les serious games sont apparus sur la marché français dans les années 2000 et ont été utilisés
afin d’attirer des candidatures, notamment des jeunes diplômés, par de nombreuses
entreprises.

5-les réseaux sociaux professionnels :

Les entreprises utilisent les RSP pour élargir leur vivier en identifiant à partir de quelques
mots clés, des profils ciblés de personnes associant des caractéristiques correspondant au
profil des talents recherchés.

Etape 4 : la sélection des candidats

Plusieurs étapes du processus de sélection bénéficient des outils du web les moteurs d’analyse
se sont adaptés au domaine du recrutement en automatisant le tri des CV. Besson et Digout
soulignent « intégration automatique, structuration des données, recherche sémantique et
restitution rationalisée sont la base des outils d’analyse des CV » les « e. recommandations »
qui existe sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et Viadeo qui permettent aux responsables
de recrutement de voir qui recommande le candidat et pour quelle raison.

Etape 5 : L’accueil et l’intégration

Les outils se développent pour encadrer le processus d’intégration et le préparer en amont

pour découvrir l’entreprise, la culture, le métier, les politiques RH, les RSE et les « serious
games » peuvent contribuer à réduire la courbe d’apprentissage.

Conclusion de Chapitre

8
Dans ce chapitre nous avons mis l’accent, dans un premier temps, sur la marque employeur
qui est aujourd’hui au cœur des enjeux de réputation des grandes entreprises. Elle apparaît
dans les stratégies RH et dans les organigrammes des grands groupes.
Ces derniers se sont, en effet, enrichis d’une nouvelle fonction : Directeur ou Responsable de
la marque employeur.
Dans un deuxième temps nous avons abordé la pratique du recrutement qui a connu des
énormes mutations au fil des années, notamment avec les outils d’internet qui ont permis de
minimiser les efforts et les couts des entreprises et des candidats.
L’internet est devenu un outil incontournable pour toutes les entreprises quel que soit leur
taille, en effet toutes les fonctions ont été digitalisé y compris la fonction ressources
humaines.

9
Chapitre 2 : Le rôle de la marque employeur dans l’amélioration de la
qualité du recrutement

Introduction

On ne peut parler de l’attractivité d’un employeur ou d’une entreprise sans évoquer le concept
de la marque employeur.
En effet la marque employeur joue un rôle crucial dans l’attractivité de l’entreprise, sa force
se traduit toujours par l’attraction des meilleurs talents et l’amélioration de la qualité du
recrutement.
Dans ce deuxième chapitre nous allons traiter le rôle d’une marque employeur forte dans le
recrutement.
Le rôle de la marque employeur dans le recrutement
La marque employeur commence à avoir une dimension stratégique dans la gestion des
ressources humaines. En effet, il est important aujourd’hui de devenir un employeur e
référence qui doit communiquer sa différence et renforcer la fidélisation des talents.
D’après P LIGER, « Devenir un employeur de référence permet en outre des économies de
recrutement, l’accroissement du niveau de compétences, la facilitation de la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, l’optimisation des performances,
l’amélioration de l’attraction des clients et des consommateurs, l’amélioration de l’attraction
des investisseurs… »
A travers le recrutement et la communication sur certaines valeurs, l’entreprise va initier un
mouvement d’attraction des candidats qui ont le même comportement. Ainsi, ces derniers se
démarquent par la culture de l’entreprise.

L’importance de la marque employeur dans le recrutement

La marque employeur stimule l’attractivité de l’entreprise et revêt une importance capitale
pour les chercheurs d’emploi qui se fonde sur l’image de l’employeur potentiel et influence
leur décision de candidater à une offre (Cable et Turban, 2001 ; Collins et Steven, 2002 ;
Knox et Freeman, 2006) ainsi que la qualité des candidatures (Kapoor, 2010 ; Roy, 2008).
Elle augmenterait les opportunités d’acquérir des collaborateurs compétents en phase les
valeurs de l’entreprise (Backhaus et Tikoo, 2004).
Le recrutement est la phase préliminaire qui permet au candidat d’avoir une première
impression sur l’employeur. Dans cette étape, l’engagement moral fondé sur la confiance
commence à se tisser entre l’employeur et candidat.
Les recherches de Allen et al. (2004) ont illustré que « la crédibilité du processus de
communication influence positivement les attitudes à l’égard de l’organisation et l’intention
de poursuivre le processus de recrutement » Ainsi, tout manque d’information peut générer
des doutes chez le candidat et une grande méfiance et par conséquent influencer négativement
les attitudes à l’égard de l’employeur.

Conclusion de chapitre
10
Ce chapitre constitue l’axe principal de notre travail. On a vu dans la première le rôle de la
marque employeur dans l’amélioration du processus du recrutement.
Nous avons conclu que la marque employeur constitue l’un des enjeux RH qui aide la DRH à
développer une image employeur positive au niveau interne et externe.
La marque employeur joue un rôle d’attraction et d’engagement auprès des candidats et des
collaborateurs.

Chapitre 3 : Cas empirique

Présentation de l’entreprise
DHL est un leader mondial de la logistique, employant plus de 380 000 personnes dans plus
de 220 pays et territoires. Chaque jour, ces employés travaillent dur pour aider leurs clients à
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franchir des frontières, conquérir des marchés et développer leur activité, ou simplement
envoyer des lettres et des colis à leurs proches.
Avec une présence dans 220 pays et plus de 120 000 destinations, DHL livre chaque année un
impressionnant total de 1,818 milliard de colis. DHL est également membre de Deutch Post
DHL Group, le premier opérateur postal et logistique dans le monde.
Au sein de ce groupe, DHL opère dans différents domaines tels que l'express, la livraison de
colis, le commerce électronique, le transport de marchandises et la chaîne
d'approvisionnement. DHL est également fier d'être reconnu comme top employer dans plus
de 100 pays, y compris au Maroc.
Méthodologie
Nous avons choisi de mener une étude qualitative axée sur un entretien avec une responsable
des ressources humaines de DHL Maroc, dans le but de comprendre comment cette entreprise
aborde la question de la marque employeur et comment elle utilise cette stratégie pour attirer
les meilleurs talents. Pour cela, nous avons élaboré un guide d'entretien comprenant des
questions ouvertes.
Discussion des résultats
DHL a opté pour le e-recrutement ou la digitalisation de l'embauche, particulièrement après le
succès de LinkedIn. En effet, pour attirer des nouveaux candidats, elle partage ses annonces
via les canaux sociaux. Elle préfère le e-recrutement, mais elle continue à utiliser
accessoirement le mode de recrutement traditionnel.
L’internet impacte positivement la qualité du recrutement, car il offre une panoplie de choix et
on peut y collecter une CVthèque à portée de la main en cas de besoin.
Les employés actuels sont plus connectés, plus orientés "bien-être" et carrière que
rémunération : la motivation prime.
Pour DHL, l'ensemble des fonctions exercées au sein de l'entreprise sont nécessaires au succès
de l'entreprise. Pour cela, elle cherche à les satisfaire en attirant les meilleurs talents. Les
meilleurs talents pour DHL, sont les candidats ambitieux qui ont des projections au long
terme, qui aiment les challenges et qui ne cessent de se former pour enrichir leurs
compétences.
DHL trouve que l'adoption du marketing comme nouvelle stratégie dans la gestion des
ressources humaines, est un atout très important notamment pour le recrutement des talents.
Pour cela, elle a intégré les outils de la marque employeur dans le développement de la
fonction RH et du recrutement : elle ne cesse de faire des publicités, des reportages, des
expériences des employés sur linkedin et aussi d’utiliser des Survey mondial comme Great
Place to work.

Les outils utilisés par DHL pour créer une image de marque employeur attractive est
séduisante en interne et externe : la promotion de la culture de l'entreprise et de ses valeurs à

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travers des activités internes et externes comme les partenariats avec les associations et les
écoles et la publicité sur LinkedIn.

DHL détient une image de marque idéale autant que leader mondial dans le domaine de la
logistique.

Ceci affecte positivement notre image de marque employeur.

En investissant sur notre capital humain, nous avons enregistré des résultats tangibles au
niveau du chiffre d'affaires et au niveau de l'engagement des employés et les valeurs qu'ils
partagent avec la société.

Le Marketing RH permet à la direction des ressources d'atteindre les objectifs escomptés en

attirant les talents et en fidélisant les employés.

Certes, DHL utilise la marque employeur pour diminuer les coûts en misant sur les talents en
interne et ainsi réduire les recrutements. Cependant, dans sa stratégie de recrutement, elle
utilise la marque employeur externe pour acquérir du sang neuf, ce qui renforce la
compétitivité de l’entreprise.

Conclusion générale :

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Ce travail étudie l’attractivité de l’entreprise et sa capacité à mobiliser les collaborateurs et
cela à travers la réunion de deux concepts de deux champs différents à savoir le marketing et
la gestion des ressources humaines.

Le point d’intersection entre ces deux disciplines est la communication. En effet

communiquer sa marque employeur à l’externe comme à l’interne est devenu une nécessité
pour les entreprises quel que soit leur taille ou le pays sur lequel elles opèrent.

La marque employeur est un concept qui permet aux entreprises d’attirer et retenir les
meilleurs talents et cela à travers différents moyens comme l’utilisation des nouvelles
technologies dans le recrutement pour faciliter et accélérer l’accès aux candidats talentueux.

Nous avons conclu à travers le cadre conceptuel et le cas pratique que ces deux concepts
permettent à l’entreprise de capter les meilleurs candidats et fidéliser ses collaborateurs.

Bibliographie
Articles :
14
Charbonnier-Voirin , A., F. Poujol, Vignolles ,A ., (2016) « De la congruence de valeurs à la
marque employeur: quelles conséquences pour l’identification et le bouche-à-oreille vis-à-vis
de l’organisation? » -page 2-
VIOT, C., et BENRAÏSS-NOAILLES,L., (2014) « Employeurs démarquez-vous ! La marque
employeur, un gisement de valeur inexploité ? »
Idrissi,K., (2019) « L’importance de la marque employeur dans la prise de décision d’un
candidat au recrutement »
NOUIRA,Z., AIT SOUDANE,J,. HAJAJI,O., RGUIBI,K., « L’évolution de l’e-recrutement
dans la fonction RH »
KHALDI,S., MAJIDI,F., (2018) « l’influence de la marque employeur sur l’attractivité
candidats et la fidélisation des salariés »
Livres :
PERETTI , J., 2018 « Gestion des ressources humaines ».Ed. Vuibert

Besson,L., Digout,J., « e-Recrutement à l’ère du web 2.0 et des réseaux sociaux »

Mémoires :
MARTINS,M.,« Intelligence artificielle appliquée au processus de recrutement Les
perceptions des recruteurs »
Berrada, M.,(2015) « Le marketing Rh à la lumière du progrès de la technologie 2.0 et de la
génération Y : Évaluation de la perception des outils 2.0 par la génération Y et la fonction Rh
chez VIVO ENERGY MAROC ».
AGNOLA, S., GYSEL, C., NOUVEL, K., THIERY,K., (2008) « COMMENT ATTIRER
LES COLLABORATEURS DANS UN CONTEXTE DE PENURIE DE MAIN
D’ŒUVRE ? »
M, L., (2012) Les outils de recrutement sont-ils pertinents ?

Table des matières

Sommaire...............................................................................................................................................2

15
Introduction générale.............................................................................................................................3
Chapitre 1 : Cadre conceptuel de la marque employeur et du recrutement..........................................4
La marque employeur........................................................................................................................4
Définition........................................................................................................................................4
Dimensions de la marque employeur.............................................................................................5
Les objectifs et bénéfices de la marque employeur.......................................................................5
Recrutement......................................................................................................................................5
Recrutement traditionnel...............................................................................................................5
Processus de recrutement..............................................................................................................5
E-recrutement ou recrutement en ligne.........................................................................................6
Chapitre 2 : Le rôle de la marque employeur dans l’amélioration de la qualité du recrutement.........10
Le rôle de la marque employeur dans le recrutement.....................................................................10
L’importance de la marque employeur dans le recrutement...........................................................10
Chapitre 3 : Cas empirique...................................................................................................................12
Présentation de l’entreprise............................................................................................................12
Méthodologie..................................................................................................................................12
Discussion des résultats...................................................................................................................12
Conclusion générale :...........................................................................................................................14
Bibliographie........................................................................................................................................15

Annexe

Guide d’entretien
16
Bonjour merci d’avoir accepté de nous accorder cet entretien qui ne durera qu’une vingtaine de minutes.
Nous nous permettons de vous assurer du respect de la confidentialité des informations recueillies.
Présentation de la recherche
Coordonnées
de la personne interrogée
Thèmes
Les modes de recrutement
L’impact du Web sur le recrutement
Le rôle de la marque employeur
Notre recherche tente de répondre à la question :
Comment la marque employeur peut-elle influencer le
recrutement au sein d'une entreprise ?
Questions à titre indicatif
Utilisez-vous encore le mode de recrutement traditionnel (salon,
candidature spontanées, presse…) ?
Au niveau international quel moyen de recrutement utilisez-vous avec
les candidats étrangers ?
Est-ce votre entreprise opte pour l’e-recrutement pour attirer les
nouveaux candidats ?
Sinon, quand est-ce que vous avez opté pour la digitalisation de
l’embauche ?
Quel est l’impact de l’internet sur la qualité du recrutement ?
Quels sont les attributs et caractéristiques typiques des employés
actuels et quels sont leurs besoins futurs ?
Quelles sont, au sein de votre entreprise, les fonctions les plus
nécessaires à votre succès et que Devez-vous faire pour attirer et
retenir les meilleurs talents dans ces domaines ?
Quel est l’impact du Web 2.0 sur l’attractivité de votre entreprise ?
Les salariés sont de plus en plus exigeants, ils connaissent leurs valeurs
et leurs atouts, les entreprises dans ces situations ont commencé à
appliquer de nouvelles stratégies notamment l’adaptation du marketing
dans la fonction RH, Qu’est-ce que vous en pensez ?
Est-ce que votre entreprise a intégré les outils et enjeux de la marque
employeur dans le développement de la fonction RH et du
recrutement ?
Comment les outils utilisés sont perçus pour avoir une marque
employeur attractive ?
Comment vous mesurez l’impact de sa marque employeur dans le
marché de travail ? notamment sur le recrutement ?
Quelles sont les outils utilisés par votre entreprise pour crée une image
de marque employeur attractive et séduisante ? sur l’environnement
interne ?
Est-ce que votre entreprise détient une image de marque idéale ?
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Les entreprises aujourd’hui investissent beaucoup sur leur capital
humain quelles sont les résultats perçus de cet effort ?
Comment le travail est-il actuellement perçu au sein de votre entreprise
?
Le Marketing RH est une volonté d’appliquer les logiques et les
techniques du marketing et de la communication pour attirer les
candidats et fidéliser les salariés. Pour vous est ce que ce fondement
permet d’arriver aux mêmes objectifs des ressources humaines ?

La marque employeur permet de diminuer les coûts en misant sur les

talents en interne et ainsi éviter des recrutements. Est-ce que c’est le
cas dans votre entreprise ?

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