1- Concernant la convention collective applicable

2- Concernant les salariés au forfait jour

Qu’est-ce que le forfait jour ?

Le code du travail pose le principe selon lequel la durée légale hebdomadaire de travail
effectif est de 35 heures, ceux depuis la loi du 19 janvier 2000 (CT art L.3121-27). Cette durée
légale n’est ni un minimum ni un maximum, elle constitue le droit commun. Cette durée
légale est donc la référence pour le déclanchement d’heures supplémentaires.

Il existe donc des modulations notamment avec les forfait.

Une convention de forfait est un accord permettant de convenir d’un salaire forfaitaire,
incluant un nombre déterminé d’heure ou de jours. Le temps de travail peut être forfaitisé
en heures sur la semaine, le mois ou l’année ou en jours sur l’année (CT L.3121-54).

La forfaitisation doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de

forfait par écrit (CT L.3121-55). Le seul renvoi général fait dans un contrat de travail à
l’accord d’entreprise ne peut constituer l’écrit requis.

Il convient de se focaliser sur la convention de forfait annuel en jour.

Pour qui ?

Ce type de convention peut être conclue avec :

- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps et dont
la nature de ses fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au
sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
- Les salariés font la durée du temps pour l’exercice ne peut être prédéterminé et qui
disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour
l’exercice des responsabilité qui leur sont confiées.

Les forfait annuels en heure ou jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif
d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
L’accord collectif détermine

3- Concernant les salariés en CDDU

4- Concernant le manque de CSE
5- Concernant les carence en visite médicale
 6- Concernant le défaut de document unique d’évaluation du risque ou d’affichage au
sein des locaux

Concernant les contrats de travail

Sur le CDI en forfait jour

Sur le CDDU :

Il conviendra de mettre les problèmes 5 et 6 ensemble car ils font partie des obligations de
l’employeur.
Il convient de définir cette obligation :

- L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs. L’employeur doit prendre en compte tous les risques peu importe
l’origine.
- Sur le contenu de l’obligation :

 Obligation de prévention des risques professionnels :

a) Obligation d’évaluation : En l’application de l’article L.4121-1 l’employeur doit

mettre en place des actions pour prévenir des risques professionnels. Pour cela,
l’article L.4121-2 prévoit une obligation d’évaluation pour l’employeur.

1) Au niveau individuel

L’employeur est tenu d’assurer un suivi médical de ses salariés. Lors de l’embauche,
une visite d’information et de prévention doit être réalisée par le médecin du travail,
le collaborateur du médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier (L.4624-1)
Le suivi médical devient un examen médical d’aptitude pour les salariés affectés aux
postes à risques ce que nous ne développerons pas ici car les salariés ne semblent
pas concernés.

(R4624-31) L’employeur doit également effectuer des visites médicales de reprise du

travail à la suite :

- D’arrêt maladie ayant entrainé un arrêt d’au moins 30 jours ayant débuté avant le 1 er
avril 2022
- D’un accident ou d’une maladie d’origine non-professionnels ayant entrainé un arrêt
de travail de plus de 60 jours, ayant débuté à compter du 1er avril 2022.
- D’un accident du travail ayant entrainé un arrêt d’au moins 30 jours
- D’une maladie professionnelle (quelle que soit sa durée)
- D’un congé maternité.

Enfin des visites périodiques sont également organisées selon une périodicité décidée
par le médecin du travail qui ne peut excéder 5 ans. (R.4624-16).
2) Au niveau collectif

Obligatoire dans les entreprises et associations employant au moins 1 salarié. La loi

impose depuis 2001 l’élaboration du document unique d’évaluation des risques
professionnels dans TOUTES les entreprises, sans conditions d’effectif, ce document
doit être élaboré tous les ans.
L’employeur doit faire un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de
travail dans le but d’exercer des actions de prévention.

L’évaluation se fait poste par poste, unité de travail par unité de travail pour
déterminer les mesures de protection individuelle et collectives.

Il s’agit d’une obligation constante, cela signifie que dès que l’employeur adopte une
mesure de gestion ou d’organisation du travail, il est tenu d’opérer une évaluation
des risques qui en découlent (L.4121-1)

Pour les entreprises de moins de 50 salariés : l’évaluation des risques doit déboucher
sur la définition d’action de prévention des risques et de protection des salariés dont
la liste sera consignée dans le DUERP.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’évaluation doit déboucher sur un

programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des
conditions de travail (PAPRIPACT) dont le contenu est précisé par l’article L.4161-1 du
CT. Enfin, le DUERP donne lieu à une information consultation du CSE et à une simple
présentation dans les autres.

Le DUERP doit surtout être conservé, dans ses versions successives pendant au moins
40 ans et doit être déposé sur un portail numérique (art L.4121-3 et L.4121-3-1)

 Les effets de l’obligations

 Toute absence de DUERP peut constituer une faute inexcusable de l’employeur

Amende de 1500 euros max

Qu’est-ce que le document unique d’évaluation des risques

professionnels (DUER) ? 

Le lieu de travail du salarié comporte toujours des risques pour sa

santé et sa sécurité. L’employeur doit évaluer ces risques, proposer
des actions de préventions et consigner le tout dans un document que
l’on nomme, « le document unique d’évaluation des risques
professionnels » (DUER) (article R4121-1 du Code du travail).

Le DUER est-il obligatoire ?

Le DUER est obligatoire dans toutes les entreprises et associations

employant au moins 1 salarié. Il doit être mis à jour tous les ans
(article L. 4121-3 du Code du travail, article R. 4121-1 du Code du
travail).

Quelles sanctions sont prévues en cas d’absence de DUER dans

l’entreprise ?

Le fait de ne pas rédiger le DUER est passible d’une amende de 5e

classe soit 1.500 euros (3.000 euros en cas de récidive) (article R4741-
1 du Code du travail).
Cependant, le risque est bien plus grand en cas d’accident du travail ou
de maladie professionnelle d’un salarié. En effet, le juge demandera à
voir le DUER. Or, l’absence ou la mauvaise rédaction du DUER (si des
risques ont été oubliés par exemple) pourra entraîner la
reconnaissance d’une « faute inexcusable » de l’employeur.

 Qu’est-ce que la faute inexcusable ? L’employeur est tenu

envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat.
Ainsi, «  lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir
conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il
n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver  »,
 l’on considèrera que l’accident ou la maladie
professionnelle du salarié est dû à une « faute inexcusable
de l’employeur ». (article L4121-1 du Code du travail ; Cour
de cassation, chambre sociale, du 28 février 2002, 00-
10.051, Publié au bulletin) ;
 Conséquences financières : l’entreprise pourra être
condamnée à verser au salarié une rente (ou un capital),
elle risque par ailleurs une amende pouvant aller jusqu’à
225.000 euros. L’employeur pourra être personnellement
condamné à des dommages et intérêts, il risque par ailleurs
une amende pouvant aller jusqu’à 45.000 euros et une
peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans.

Bon à savoir : L’absence de visites médicales ne suffit plus, à elle

seule, à justifier une prise d’acte ou à fonder une action en résiliation
judiciaire aux torts de l’employeur, dès lors qu’elle n’a pas empêché la
poursuite du contrat de travail. S’il s’agit d’un manquement de
l’employeur, il y a cependant lieu de démontrer que celui-ci est
suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Ainsi, si l’absence de visite médicale résulte d’une négligence de
l’employeur, mais non d’un refus opposé par celui-ci, elle ne peut être
considérée comme un manquement suffisamment grave – (  Cass. soc.,
18 févr. 2015, no  13-21.804 ; voir également, s’agissant d’une résiliation
judiciaire : Cass. soc., 29 mars 2017, n o  16-10.545, s’agissant d’un
salarié qui n’avait bénéficié d’aucun suivi médical pendant 30 ans).

La diffusion et la consultation du document 

Le document unique d’évaluation des risques doit être tenu à la disposition d’acteurs
internes à l’entreprise et d’acteurs externes à l’entreprise.

Les acteurs internes

Le document unique doit être mis à la disposition :

 des travailleurs ;
 des membres du CHSCT ou des instances qui en tiennent lieu ou du CSE s'il
existe ;
  des délégués du personnel ;
 à défaut d'instances représentatives, des personnes soumises à un risque pour
leur sécurité ou leur santé ;
 du médecin du travail.
L'employeur doit veiller à ce que ces personnes puissent accéder directement aux résultats
de l'évaluation des risques, après les avoir, le cas échéant, informées des moyens de le faire.

Les acteurs externes

Le document unique doit être tenu, sur leur demande, à la disposition :

 de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, qui pourra dresser procès-verbal à

l'encontre de l'employeur qui n'aura pas transcrit les résultats de l'évaluation
des risques sur un document unique ou qui ne l'aura pas tenu à jour ;
 des agents des services prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT,
MSA) ;
 des agents de l'OPPBTP, pour les entreprises du BTP ;
 des médecins inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre, qui ont le même
droit de consultation que les agents de l'inspection du travail ;
 des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code
de la santé publique et des agents mentionnés àl'article L. 1333-18 du même
code, en ce qui concerne les évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux
rayonnements ionisants, pour les installations dont ils ont respectivement la
charge.

 CIRCULAIRE N° 6 DRT du 18 avril 2002

 prise pour l’application du décret n°2001-1016 portant création d’un document relatif à
l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévue par l’article L. 230-
2 du code du travail et modifiant le code du travail.

Sur l’entretien professionnel ou l’entretien annuel :

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié.

L’entretien est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les
formations qui peuvent y contribuer

A quoi sert- il ?

L’entretien professionnel a pour but d’apprécier les perspectives d’évolution professionnelle
du salarié et de l’informer sur ses droits à la formations. L’entretien professionnel ne doit
pas être confondu avec l’entretien d’évaluation qui lui a pour but de faire un bilan de l’année
écoulée avec le salarié, notamment au regard des objectifs professionnels qui ont été
réalisés ou non. L’entretien professionnel concerne plutôt les actions de formation
auxquelles le salarié peut prétendre.

Pour qui ?

L’obligation de l’employeur à l’entretien professionnel concerne tous les salariés quel que
soit leur contrat de travail. Le salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage
sont donc aussi concernés par cet entretien professionnel. Il faut noter que si l’entretien est
une obligation pour l’employeur, il ne s’agit pas d’une obligation pour le salarié qui n’est pas
obligé de s’y rendre.

A quelle périodicité ?

L’employeur se doit de proposer un entretien professionnel à ses salariés tous les deux ans.
Un entretien doit également être proposé à l’issue :
- D’un congé de maternité
- D’un congé parental d’éducation
- D’un congé de proche aidant
- D’un congé d’adoption
- D’un congé sabbatique
- D’une période de mobilité volontaire sécurisée
- D’une période d’activité à temps partiel pour donner suite à un congé parental ;
- D’un arrêt longue maladie
- D’un mandat syndical.

Le code du travail prévoit également qu’un bilan doit être fait après 6 ans d’entretien
professionnel qui fait office d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du
salarié.

La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Quelle est la sanction du défaut d’entretien professionnel ?

L’employeur qui n’organise pas d’entretien professionnel peut être sanctionné.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur peut être condamné à alimenter le
compte CPF de 3000 euros si ce dernier n’a pas eu d’entretien professionnel durant les 6
années ni d’action de formation.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut être condamné au nom de
son obligation de préserver l’employabilité de ses salariés.

Qu’est-ce que l’entretien annuel ?