I- DEFINITION ET STATUT DE TRAVAILLEURS PROTEGES

1- Définition
Encore appelé salarié protégé, un travailleur protégé est une personne dont le licenciement ou
la rupture du contrat de travail sont strictement encadrés par la loi, et sont soumis à l’accord
de l’inspection du travail.
Les salariés protégés bénéficient d’une protection particulière notamment en cas de
licenciement. Cependant, le salarié n’est pas protégé en cas de démission ou de départ
volontaire à la retraite.

2- Statut de travailleur protégé

Sont considérés comme salariés protégés :
- Les représentants du personnel : membre du CSE (comité social et économique),les
délégué syndicaux, représentants des syndicaux
- Les candidats aux élections professionnelles lorsque l’employeur en a connaissance
- Les salariés mandatés pour négocier des accords collectifs
- Les représentants de proximité,
La durée de protection des salariés protégés est repartie comme suite :

 Pendant toute la durée de leur mandat pour les salariés en cours de mandat
 De 6 à 12 mois après la fin de leur mandat pour les anciens représentants du personnel
et représentants syndicaux
 6 mois pour les candidats aux élections de délégués du personnel, les candidats non
élus au CE et pour le 1er salarié (CE ou délégué du personnel) ayant demandé à
l’employeur d’organiser ou d’accepter d’organiser les élections.
PROCEDURE DE LICENCIEMENT
L’EMPLOYEUR doit suivre strictement ces modalités en respectant les délais légaux :
- Un entretien préalable avec le salarié
- La consultation du CE
- La demande auprès de l’inspecteur du travail
En l’absence de CE, l’employeur saisit directement l’inspecteur du travail. Une
procédure particulière est mise en place en cas de faute grave du salarié.
LES RECOURS POSSIBLES
Pour l’employeur, si l’inspecteur du travail a refusé la demande de licenciement :
- Recours auprès du ministère du travail
- Recours auprès du tribunal administratif
Pour un salarié protégé si l’inspecteur du travail a accepté la demande de licenciement :
 - Demande d’annulation de la décision de l’inspecteur du travail ou auprès du tribunal
administratif
- Demande d’indemnité de licenciement
Si le travailleur ne respecte pas la procédure, le salarié protégé peut obtenir du conseil de
prud’hommes la nullité de son licenciement.
3- Statut de travailleur protégés au Cameroun
Protéger l’emploi du salarié signifie à notre sens la prise des mesures nécessaires assurant
la conservation de cet emploi. Le droit du travail camerounais a institué un arsenal de
mesures de garantie de cet emploi du salarié de la conclusion de son contrat aux suites de
la cessation du contrat de travail. Ce même objectif est repris par le législateur
communautaire dans son processus d’harmonisation des législations de la sous- région
dont le futur acte uniforme portant droit du travail est encore en phase d’avant projet. Pour
ce faire, l’ APAUDT institue des mesures de protection du salarié dans un cadre général,
et élabore des mesures de protection spécifiques pour une catégorie précise de salariés.
a- Les mesures de protection de l’emploi dans le cadre du travail
Dans la relation contractuelle de travail actuelle, l’employeur étant le détenteur de
l’emploi sollicité par le salarié, exerce une certaine suprématie sur celui-ci. Afin de
sécuriser juridiquement l’emploi du salarié du fait de l’existence d’une inégalité de valeur
entre les forces en présence, des mesures pouvant assurer la conservation de son poste de
travail ont été prises. Cette protection commence dès la mise en relation par un contrat
dument signé et par l’assurance au cours de l’exécution du contrat des conditions décentes
du travail.

 La contractualisation du contrat de travail

Dans l’ APAUDT, il est clairement prévu que : « le contrat de travail est signé librement »
De même, « l’existence du contrat est constaté sous réserve des dispositions du présent
acte uniforme, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes adopter » . Il en
ressort que la relation qui existe entre employeur-employé, tire sa source de la conclusion
d’un contrat de travail.

 L’assurance des conditions décentes des conditions de travail

Au moment de la signature du contrat de travail, le travailleur seul est le plus souvent

intéressé seulement par le montant de sa rémunération. C’est bien plus tard au cours de
l’exécution du contrat de travail qu’il va s’intéresser aussi à l’ambiance et au rythme de travail
au sein de l’entreprise, à la durée de travail qu’il est tenu d’d’accomplir, au repos et aux
congés qui lui seront dus, bref aux conditions de travail en général.
Assurer au salarié des conditions décentes de travail revient à lui fournir un travail décent
dans des conditions d’hygiène, de santé et de sécurité ; bien plus, l’atmosphère dans laquelle il
va devoir travailler ne doit pas être lourde. Il doit être épanoui par son travail.
Il est reconnu à l’employeur le pouvoir d’élaborer les conditions de travail. Il le fait par un
règlement intérieur affiché sur les lieux de travail. Malgré son caractère unilatéral, le contenu
du règlement doit être adapté aux règles générales édictées par les lois, règlements, et
conventions collectives aux caractéristiques techniques et économiques de l’entreprise
considéré.
Il ressort de l’article 112 de l’APAUDT que le règlement intérieur est un document par lequel
l’employeur précise les règles relatives à l’organisation technique d travail, à la discipline, aux
prescriptions concernant la santé et la sécurité au travail et aux modalités de paiement du
salaire.
La volonté de garantir au salarié des conditions de travail n’est certes pas une innovation de la
législation communautaire, elle a été depuis longtemps codifiée par les législations nationales
des Etats et se manifeste aussi bien dans l’organisation technique du travail que dans la
prescription des mesures de santé et de sécurité.
- L’organisation technique de travail
L’organisation technique du travail concerne d’une part les mesures organisationnelles
touchant aux horaires, à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité, et d’autre part aux
sanctions encourues en cas de violation de ces mesures. Bien que ces mesures soient
contenues dans le règlement intérieur, elles doivent être conformes à la prochaine
législation communautaire sur le travail.
D’après l’article 82 de l’avant projet OHADA sur le droit du travail, « la durée légale du
travail ne peut excéder quarante (40) heures par semaine. La durée quotidienne du travail
effectif par travailleur ne peut dix (10) heures, sauf dérogation fixée par l’Etat Partie » .
exception faite cependant des exploitations agricoles. De même, le titre III sur les
conditions de travail règlemente la durée de travail et repos (chapitre1), les congés
payés(chapitre2) , et les transports et voyages(chapitre 3).
- La règlementation des mesures de santé et de sécurité
La santé et la sécurité sont des éléments importants en entreprise, un peu plus dans les
entreprises industrielles. Les employeurs ont tendance à vouloir éluder l’application de ces
mesures à cause de leurs nombreuses obligations en la matière et du fait qu’elles sont la
cause de dépenses financières considérables.
L’APAUDT dans le souci de protéger la santé et la sécurité des travailleur, prévoit en son
article 30 une règlementation avec minutie. De ce fait, il institue des obligations
impératives à l’employeur permettant de :
Assurer la protection des employeurs contre toute atteinte à la santé résultant des
conditions dans lesquelles le travail s’effectue
Contribuer à l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la
physiologie humaine
Etablir et maintenir le meilleur dégré possible de bien être physique et mental des salariés
Contribuer à l’éducation sanitaire des salariés par un comportement conforme aux normes
et consignes de santé et de sécurité.