DROIT DU TRAVAIL

Relations individuelles
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MEMENTO
Attention, ce support est une aide à la révision, il ne peut en aucun cas se substituer
complètement aux cours.

Préambule

Le droit du travail est l’ensemble de règles qui régissent les relations créées entre une entreprise
personne physique ou personne morale et un salarié dans le cadre d'un contrat de travail.

Les travailleurs indépendants, ainsi que les agents titulaires ou contractuels de droit public, ne
sont pas soumis aux normes juridiques instaurées par le droit du travail.

Le droit du travail a pour objectif d'encadrer les relations entre employeurs et salariés.

Ce sont les textes, règles ou références qui constituent l’ensemble des dispositions applicables
en droit du travail.
Les sources sont nombreuses, diversifiées et évoluent avec le temps.

XXXX

Lorsque l’employeur reçoit un candidat pour un emploi, il n’est pas libre de poser toutes les
questions qu’il souhaite.
En effet, les informations demandées doivent être en relation directe et nécessaire avec l’emploi
proposé ou permettre l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. La finalité des questions
est de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé (Code du travail, art. L. 1221-6).

Ainsi, les questions relatives à son entourage familial (nom, prénom, nationalité, profession et
employeur de son conjoint, de ses parents, de ses enfants, etc.) sont interdites.

Les demandes relatives à son état de santé, son poids, sa taille sont également sans rapport avec
sa capacité à occuper l’emploi proposé, donc prohibées.

Pour rappel, écarter ou conditionner l’embauche d’un candidat en raison de son nom, prénom
de son origine, de état de santé de son handicap… est une discrimination.

L’employeur qui se livre à une discrimination commet un délit et engage sa responsabilité pénale.
Par ailleurs, le candidat ou le salarié victime de discrimination peut obtenir des dommages et
intérêts. Enfin, si le salarié ne respecte pas la condition imposée par son employeur : maigrir,
franciser son nom ou prénom, il ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire et leur
licenciement serait nul et non abusif.

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PARTIE 1 : LA GESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Typologie des contrats de travail

Section 1 : Les éléments constitutifs du contrat de travail

§1 : Conditions de validité des contrats

Conditions générales pour qu’un contrat (en général) soit valablement formé :
- Capacité des parties.
- Objet licite.
- Contenu licite
- Consentement des parties (donc sans vice du consentement : dol, erreur, violence) :

En Droit du Travail, on s’intéresse plus particulièrement à la capacité des parties et au dol (faux CV
par exemple).

§2 : Les composantes du contrat de travail

Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont :

- Un travail
Un travail, il s’agit de « toute activité exercée par une personne physique pour le compte d’un
tiers en vue de la production d’un bien ou d’un service.

- Une rémunération
La rémunération doit être au minimum égale au SMIC.

- Un lien de subordination juridique

Un lien de subordination juridique désigne la relation qui lie l’employeur au salarié.
Le lien de subordination est constitué par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner
les manquements de son subordonné ».
Pour avoir une subordination, il faut les que l’employeur dispose de trois pouvoirs, le pouvoir de
direction (organisation de l’entreprise, règlement intérieur), le pouvoir de contrôle (ex : mise ne
place de vidéo surveillance…), pouvoir de sanction (de l’avertissement au licenciement).

Si nécessaire, la jurisprudence prend en compte un faisceau d’indices (autonomie de la personne

sur ses horaires, l’organisation de son travail, utilisation de son propre matériel…).
Tous ces éléments permettent de distinguer le salarié du prestataire indépendant (cf juris Britich
Concil – prof d’anglais).

Section 2 : Le contrat de principe : le CDI à temps plein

§1 : Les mentions obligatoires
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Seul contrat de travail où l’écrit n’est pas obligatoire (directive européenne non intégrée).
A défaut d’écrit, une fiche de paie, le registre du personnel ou une lettre d’embauche sont les
éléments de preuve du contrat de travail.

Parmi les principales mentions obligatoires lorsque le contrat a été rédigé par écrit, on retiendra :
- Identité des parties.
- La qualification : l’emploi ou le coefficient hiérarchique.
- Durée du travail.
- Rémunération et ses composantes.
- Lieu de travail (attention simple indication dans une zone géographique de 50 km au plus)
- La convention collective applicable.
- Protection sociale (complémentaire santé, caisse de retraite, cotisations).
- Date de début du contrat.

§2 : Les clauses facultatives

1ère catégorie : Toutes les clauses en principe, en dehors de la période d’essai, peuvent être
insérées en cours d’exécution du contrat de travail par exemple lors d’une évolution
professionnelle du salarié.
Pour autant pour la majeur partie d’entre elles, elles sont la plupart du temps insérées dès la
formation du contrat de travail et s’appliquent immédiatement.
- Clause de période d’essai (elle ne se présume jamais)
- Clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité n’est pas valable dès lors qu’elle est rédigée en termes généraux et imprécis qui
ne satisfont pas aux trois conditions cumulatives permettant à l’employeur de restreindre la liberté du
travail du salarié :
-indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
-justifiée par la nature de la tâche à accomplir
-proportionnée au but recherché
- Clause de confidentialité
- Clause de mobilité
- Clause d’objectifs
Pour que cette clause soit valable il faut que les objectifs soient réalisables dans les faits et que l’employeur fournisse
tous les moyens nécessaires à leur accomplissement.
- Clause de non-concurrence.
Elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace et depuis 2002
rémunérée. Attention, la rémunération ne peut être versée qu’après la rupture du contrat de travail.

2ème catégorie : Les clauses insérées par avenant

- Clause de période probatoire, lorsque le salarié est amené à être promu.
- Clause de dédit formation

Section 3 : Le contrat de travail à temps partiel

§1 : Définition et mise en place

Le travail à temps partiel est un travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée légale
(35 heures) ou conventionnelle de travail ou à 1820 heures (1607 heures travaillées).
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La mise en place du temps partiel dans l’entreprise résulte d’une convention collective (mise en
place conventionnelle) ou à défaut, d’une initiative de l’employeur après consultation du CSE et
information de l’inspection du travail , le cas échéant.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu sous la forme écrite.
A défaut, il est présumé avoir été conclu à temps plein et les juges saisis, peuvent ordonner sa
requalification.
Il comporte certaines mentions obligatoires :
- La durée du travail.
- La répartition du travail dans la semaine ou le mois.
- La possibilité d’effectuer des heures complémentaires et leur majoration.
- Les éléments de la rémunération.
- Les conditions dans lesquelles l’employeur peut modifier le planning et les horaires du salarié (avec
notamment le délai de prévenance minimal de 7 jours).

§2 : La durée minimale du temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 a fixé un seuil minimal de 24 heures hebdomadaires et

prévoit des cas dérogatoires, notamment l’hypothèse pour le salarié de renoncer à ce seuil.
Elle impose aussi une majoration de salaire dès la première heure complémentaire.

Le salarié à temps partiel est prioritaire s’il souhaite occuper un emploi à temps plein dans
l’entreprise (et inversement).

Section 4 : Le CDD
§1 : Les conditions de validité

A- Les conditions de forme

Le CDD est obligatoirement un contrat écrit et doit être transmis dans les 48 heures de l’embauche.
A défaut d’écrit remis dans les 48 heures, la requalification en CDI peut être prononcée par le juge,
qui pourra également allouer une indemnité (qui ne peut être supérieure à un mois de salaire
depuis les ordonnances Macron de septembre 2017).

B- Les conditions de fond

Les cas de recours autorisés :
- Remplacement d’un salarié momentanément absent (sauf salariés grévistes).
- Accroissement temporaire d’activité.
- Activité saisonnière.
- CDD d’usage. Il y a une liste des branches d’activité où il est d’usage d’avoir recours aux CDD.
- CDD de projet ou CDD à objet défini ou CDD de chantier.
- CDD en remplacement d’un professionnel non salarié. Il s’agit de remplacer un chef d’entreprise
ou son conjoint associé, une profession libérale, un commerçant, profession agricole etc…
- Tous les cas de recours comme moyen d’accès à l’emploi.

Les cas de recours interdits :

- Remplacement d’un salarié gréviste.
- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (sauf urgence).
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- Dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique.

§ 2 : Les conditions de durée du CDD

- La loi fixe les durées maximales qui varient selon les cas de recours.
- Le CDD peut comporter une période d’essai. L’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai
doit respecter un délai de prévenance.
- L’employeur doit respecter un délai de carence entre deux CDD.
Le délai de carence est la période qui doit s'écouler après un contrat de travail à durée déterminée
avant de pouvoir réembaucher un salarié en CDD sur le même poste. Lorsque le CDD du salarié
prend fin, l'employeur ne peut pas lui proposer immédiatement un nouveau CDD sur le même
poste.
Il est tenu de respecter un délai :

Durée totale du CDD (renouvellement inclus) Durée du délai de carence

Inférieure à 14 jours La moitié de la durée du CDD
À partir de 14 jours 1/3 de la durée du CDD

Dans certains cas, ce délai ne s'applique pas. En effet, Il est possible de conclure des CDD
successifs avec le même salarié et sans délai de carence pour le remplacement d'un salarié absent
ou dont le contrat de travail est suspendu.
Il est également possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié et sans délai de
carence en raison du caractère temporaire de l'activité exercée.

Ordonnances Macron :
S’agissant du CDD ou du contrat de mission, la priorité est désormais donnée à la branche quant à
la détermination du délai de transmission, de la durée maximale du contrat, du nombre de
renouvellements possibles et des délais de carence.
Quoiqu’il arrive, la durée fixée par la branche ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement
à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
A défaut d’accord de branche, ce sont les dispositions du Code du Travail qui s’appliquent et qui
deviennent les dispositions supplétives.
La méconnaissance de ces dispositions conventionnelles ou législatives entrainera une
requalification du CDD en CDI.

§ 3 : La fin du CDD
La fin du CDD désigne le terme qui est prévu dans le contrat. Le CDD ne peut pas être interrompu
avant son terme, sauf faute grave ou rupture unilatérale du contrat par le salarié embauché en
CDI, ou rupture d’un commun accord, ou cas de force majeure. Attention, la cessation d’activité
n’est pas un cas de force majeure.
Si le contrat est rompu, à l’initiative de l’employeur, pour d’autres causes, ce dernier devra, à titre
d’indemnité, verser l’intégralité des rémunérations brutes qu’auraient dues percevoir le salarié.

Le licenciement et la rupture conventionnelle ne peuvent pas s’appliquer au CDD, ces deux modes
de rupture sont propres au CDI.
A la fin du CDD, le salarié va percevoir une indemnité de fin de contrat qui est égale à 10% de la
rémunération totale brute perçue pendant toute la période. Cette indemnité n’est pas due si la
relation contractuelle se poursuit au-delà du terme du CDD ou pour certains contrats,
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d’accompagnement dans l’emploi ou étudiants.

§4 : Les conditions d’une requalification en CDI

La requalification du CDD en CDI ne se fait pas automatiquement. Il faut que le salarié intente une
action devant le CPH. Le salarié percevra une indemnité de requalification, plus toutes les
indemnités liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Section 5 : Le Contrat de travail temporaire (CTT) ou contrat de mission

Définition
Un travailleur temporaire est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail
temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour effectuer une mission
définie d’une durée limitée.

3 acteurs et 2 types de contrat :

- Entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice : un contrat de mise à disposition.
- Entre l’ETT et l’intérimaire : le contrat de mission qui est un contrat de travail.

§1 : Les caractéristiques de ces deux contrats

A- Le contrat de mise à disposition

Il s’agit obligatoirement d’un contrat écrit, lequel doit être signé avant le début de la mission ou
au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivants le début de la mission.

Il doit comporter des mentions obligatoires :

- Le motif du recours à un travailleur temporaire.
- Le terme de la mission ou à défaut, sa durée minimale.
- Les caractéristiques particulières du poste et notamment si ce poste présente des risques
particuliers pour la santé et la sécurité de l’intérimaire.
- La qualification professionnelle exigée.
- Le lieu de la mission.
- L’horaire de travail.
- Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes.
- La nature des EPI, s’il y en a.
- Le montant de la rémunération (qui doit être au moins égale à celle que percevrait un salarié en
CDI de l’entreprise).
- L’identité des parties.
- La date du contrat et la signature des 2 parties.

B- Le contrat de mission

Il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée conclu pour le temps d’une mission déterminée.
Ce contrat doit être établi par écrit et doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours
ouvrables suivant la mise à disposition.
On retrouve l’ensemble des mentions obligatoires citées pour le CDI. Il faudra en plus insérer des
mentions spécifiques :
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- La qualification professionnelle du salarié intérimaire chez le client.
- Les modalités de la rémunération y compris l’indemnité de précarité.
- Les modalités de l’éventuelle période d’essai.
- Si la mission est à l’étranger, les conditions de rapatriement de l’intérimaire en cas de nécessité.

§2 : Les cas de recours

Actuellement, les contrats de travail temporaire et les contrats de travail à durée déterminée
peuvent être conclus indifféremment. Les cas de recours au travail temporaire sont les mêmes que
ceux qui permettent la conclusion d’un CDD. Les interdictions sont aussi les mêmes. L’ouverture
par convention collective des cas de recours devrait être rendue prochainement possible à la fois
pour les CDD et les CTT.

§3 : Les conditions de durée, les délais de carence, le nombre de renouvellement

Ce sont les mêmes dispositions que pour les CDD. Principe de la primauté des accords de branche.
A défaut, le Code du Travail s’applique. Il devient la loi supplétive.

§4 : Rapports entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire

Aucun lien contractuel direct n’existe entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire.
Toutefois, il existe un lien juridique entre eux.
Pour l’entreprise utilisatrice : pouvoir de direction. Elle est responsable des conditions d’exécution
du travail, mêmes obligations qu’avec ses propres salariés.

§5 : Le CDI Intérimaire (CDII)

Créé par l’accord du 10 juillet 2013, modifié par la Loi du 17 août 2015, le CDI intérimaire ne fait
pas exception aux règles relatives au travail intérimaire.

Il fait de plus l’objet de quelques règles spécifiques :

- Contrat écrit comportant de nombreuses clauses obligatoires.
- Contrat sans effet sur l’entreprise utilisatrice. Les missions demeurent à durée déterminée.
- Contrat qui comporte des périodes d’intermission avec des obligations pour le travailleur
intérimaire ainsi que des contreparties.

Chapitre 2 : La modification du contrat de travail

Section 1 : Distinction entre modification du contrat de travail et changement des

conditions de travail

La modification du contrat de travail nécessite l’accord express du salarié.

Le changement des conditions de travail, lui, relève du pouvoir de direction de l’employeur, il
s’agit d’une décision unilatérale fondée sur la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise.

Constitue une modification du contrat de travail, une modification :

- De la rémunération.
- Du niveau hiérarchique.
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- Du lieu de travail (sauf dans la « zone géographique »).
- De la durée du travail.
- De tout autre élément qui a été déterminant au moment de l’embauche pour le salarié et dont il
appartiendra à ce dernier de rapporter la preuve.

De jurisprudence constante, ne constitue pas une modification du contrat de travail, la

modification des horaires (sauf jour/nuit ou horaires continus/discontinus) ou le lieu de travail
(dans un secteur géographique de 50 km environ), ni la modification des tâches si la qualification
reste la même.
Si le salarié refuse la modification de ses conditions de travail, il commet une faute, une
insubordination, qui peut être sanctionnée. La sanction peut aller jusqu’au licenciement.

Section 2 : Les droits et les obligations de chaque partie

§1 Les droits et les obligations dans le cas de la modification du contrat de travail

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié. En dehors de la procédure économique (délai d’un
mois), il n’y a pas de délai de réponse du salarié. Si ce dernier refuse, l’employeur doit renoncer à
la modification ou licencier le salarié, mais il devra alors trouver une cause économique.

§2 Les droits et les obligations de chaque partie dans le cas d’un changement des conditions de
travail
Pouvoir unilatéral de l’employeur (c’est son pouvoir de direction). Il est en droit d’imposer ces
changements au salarié.
Le refus du salarié constitue une faute pouvant être sanctionnée.

Section 3 : Le cas spécifique de la modification du contrat de travail pour motif

disciplinaire
L’employeur dispose du pouvoir disciplinaire dans l’entreprise, c'est-à-dire qu’il peut sanctionner
le salarié. La sanction est laissée à la libre appréciation de l’employeur, du moment qu’elle est
inscrite dans le règlement intérieur. Selon le Code du Travail l’échelle des sanctions peut être la
suivante :

 Avertissement (pas de procédure particulière, seulement une notification).

 Mise à pied disciplinaire.
 Mutation.
 Rétrogradation.
 Licenciement.
La rétrogradation modifie le niveau de qualification et la rémunération du salarié. Il faudra donc
son accord pour le sanctionner.

Chapitre 3 : Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de

sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.

Si l’employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise.
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L’employeur doit tenir compte non seulement de la faute commise, mais aussi des circonstances
de la commission de la faute, des qualités professionnelles du salarié et de son ancienneté.

L’application d’une sanction impose, toutefois, à l’employeur de respecter une procédure.

Section 1 Les comportements fautifs

Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations contractuelles. On
peut distinguer trois types de fautes :

 La faute simple : il s'agit d'un fait jugé fautif par l'employeur ne justifiant pas
nécessairement la rupture immédiate des relations de travail. Elle peut constituer
néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le licenciement
entraînera le versement de l'indemnité de licenciement, de congés payés et le respect du
droit au préavis ;

 La faute grave : se définit comme un ou plusieurs faits imputables au salarié d'une telle
gravité qu'ils ne permettent pas de maintenir le salarié dans l'entreprise. Cela entraîne le
départ immédiat du salarié. Aucune indemnité de licenciement n'est due ni même
d'indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de congés payés est due si les
conditions sont remplies.

 La faute lourde : il s'agit d'une faute du salarié d'une particulière gravité avec intention
de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Comme la faute grave, la faute lourde a pour
effet de priver le salarié d'indemnités de licenciement et de préavis. L'indemnité
compensatrice de congés payés est due si les conditions sont remplies depuis une
décision du Conseil constitutionnel de 2016.

L'employeur ne peut en aucun cas se baser sur un motif discriminatoire ou une atteinte aux
libertés individuelles pour sanctionner un salarié. De même, est prohibée toute sanction
discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation de famille du salarié,
etc. (article L. article 1132-1 du Code du travail).
Section 2 Les sanctions
La sanction est une mesure, autre que les observations verbales, qui est de nature à affecter,
immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.
Article L. 1331-1 du Code du travail.
Si la sanction doit être proportionnée à la faute commise, cette décision est appréciée de façon
discrétionnaire par l'employeur. Pour cela il dispose d'une large palette de sanctions :
 le blâme ou l'avertissement ;
 la mise à pied ;
 la mutation ;
 la rétrogradation ;
 le licenciement.
Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, obligatoire pour celles dont l'effectif est d'au
moins 20 salariés (50 à compter du 01/01/20), le chef d'entreprise est, alors, tenu de se
conformer aux dispositions du règlement qui fixe la nature et l'échelle des sanctions.

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Attention : sont strictement interdites les amendes ou autres sanctions pécuniaires même si
elles sont prévues au contrat de travail (article L. 1331-2 du Code du travail). Le non-respect de
cette interdiction est puni d'une amende de 3750 euros - 18750 euros si l'employeur est une
société (article L. 1334-1 du Code du travail).

Section 3 La procédure disciplinaire

Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette procédure légale
peut être complétée par des dispositions prévues par le règlement intérieur ou la convention
collective. Il s'agit généralement de la mise en place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil
de discipline. En tout état de cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne
peuvent être moins favorables au salarié que celles prévues par la loi.
De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux dispositions fixées
par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à l'entreprise.
Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la procédure
disciplinaire doit être mise en oeuvre même si le salarié se trouve en période d'essai.

Délai pour sanctionner

L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour
engager la procédure disciplinaire convocation du salarié à un entretien préalable ou notification
d'un avertissement) sauf si, dans ce délai, des poursuites pénales sont entamées.

La convocation
L'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre
décharge, à un entretien. La convocation doit indiquer le motif, la date, l'heure et le lieu de
l'entretien. De même, la convocation doit rappeler que le salarié a la possibilité de se faire
assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

La loi ne fixe pas de délai entre la convocation et la date d'entretien, il convient dans ce cas de
respecter un délai raisonnable permettant au salarié de préparer sa défense (3 à 5 jours, par
exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un licenciement, le délai de 5 jours ouvrables,
prévu à l'article L. 1232-2 du Code de travail, doit s'appliquer.
La mise à pied conservatoire
Lorsqu'il s'agit d'une faute grave ou lourde et que la présence du salarié dans l'entreprise
pendant la procédure disciplinaire peut nuire à l'entreprise, l'employeur peut suspendre le
contrat de travail du salarié immédiatement à compter de la connaissance des faits fautifs en
attendant la sanction. Il s'agit de la mise à pied conservatoire qui ne constitue pas une sanction
mais une mesure d'attente. Elle se distingue, ainsi, de la mise à pied disciplinaire qui constitue
une véritable sanction.
En conséquence, la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de l'ouverture de
la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire a pour effet d'interrompre la
prescription des faits fautifs et n'est pas soumise à une durée limitée.
En outre, la suspension du contrat résultant de la mise à pied conservatoire entraîne une perte
de salaire.
En pratique, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la convocation à l'entretien préalable.
Attention : la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à la durée prévue par
le règlement intérieur.

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L'entretien
L'entretien sert à indiquer le motif de la sanction envisagée et à recueillir les explications du
salarié. Toutefois, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien. Son absence
n'entrave pas le cours de la procédure qui se poursuit normalement.

La notification de la sanction
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour
l'entretien.

Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
contre décharge.
Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a sanctionné le
salarié par une mise à pied de trois jours par exemple ne peut ensuite envisager de le licencier
pour les mêmes faits.
Attention : l'employeur, qui envisage de licencier dans le cadre d'une procédure disciplinaire un
représentant du personnel, est tenu de se conformer à la procédure spécifique qui consiste à
demander l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail après avis des membres du comité
d'entreprise, si celui-ci existe (article L. 2421-3 du Code du travail).

Chapitre 4 : Les cas de suspension du contrat de travail

Section 1 : La grève
§1 : Les éléments constitutifs d’une grève
Définition de la grève : une grève est un arrêt collectif et concerté du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles. Attention, un salarié unique personnel d’une entreprise peut
faire grève. En effet, il représente à lui seul l’universalité des personnels de l’entreprise.

Trois éléments constitutifs pour qu’il y ait grève :

- Un arrêt de travail total (quelle que soit sa durée)
- Arrêt de travail collectif et concerté(possible pour un seul salarié, s’il est salarié unique)
- Des revendications professionnelles : ce sont des revendications professionnelles qui
portent sur les relations collectives de travail (globalement, on retrouve les mêmes
thèmes : rémunération, QVT, les HS, travail de nuit, conditions de travail, climat social
etc…).
-
§2 : Les obligations de l’employeur
A- Les obligations vis-à-vis des salariés non-grévistes :
Il a l’obligation de continuer à leur fournir du travail donc de maintenir leur rémunération. Il a aussi
l’obligation d’assurer leur sécurité. A défaut, il peut décider le « lock-out » c'est-à-dire la fermeture
provisoire de l’entreprise. Il peut affecter les non-grévistes sur les postes des grévistes.
Il peut demander aux non-grévistes d’effectuer des heures supplémentaires.
Si les non-grévistes ont un accident sur le lieu du travail c’est un accident du travail.

B- Les obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés grévistes :

Il ne peut pas sanctionner un salarié pour motif de grève ; le salarié gréviste exerce une liberté
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fondamentale. Exception est faite en cas de faute lourde, l’employeur pourra alors licencier le
salarié gréviste. Exemples : agression, séquestration ….
En résumé, pour les salariés grévistes, le pouvoir de sanction de l’employeur se limite au
licenciement pour faute lourde.

Pour les salariés grévistes, pas de rémunération pendant le temps où ils sont en grève, sauf
dispositions conventionnelles.
En revanche, pendant les jours de grève, les salariés continuent à cumuler des droits : droits à
congés payés, calcul de l’ancienneté, protection sociale.
Si le salarié gréviste a un accident sur le lieu de son travail, c’est un accident et non un accident du
travail.
Un salarié gréviste ne peut pas être remplacé par un contrat précaire.

C- En cas d’exécution défectueuse du contrat de travail (mouvement de grève illicite) :

L’employeur dispose pleinement de son pouvoir disciplinaire c'est-à-dire qu’il peut appliquer les
sanctions disciplinaires de son choix.
Les jours d’absence ne sont pas rémunérés et le salarié perd ses droits à congés payés et
ancienneté.
Les salariés absents peuvent être remplacés par des contrats précaires. En cas d’accident sur le
lieu de travail, c’est un accident du travail.

§3 : La fin de la grève
A la fin de la grève, l’employeur rédige un PV de fin de grève.
Il doit réintégrer les salariés grévistes à leur poste ou à un poste équivalent.
Il ne peut pas faire rattraper les heures d’absences aux salariés grévistes. En revanche, il peut
demander d’effectuer des heures supplémentaires à l’ensemble des salariés (sans distinguer
grévistes et non-grévistes).

Section 2 : Les arrêts de travail

§1 : Accidents et maladies
L’arrêt de travail doit être transmis à l’employeur dans les 48 heures. Un retard dans la
transmission de l’arrêt ne constitue pas une faute grave.
L’arrêt de travail entraine la suspension immédiate du contrat de travail.

§2 : L’accident du travail
L’accident du travail est celui qui se produit sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. Il doit
déclencher un arrêt de travail.
Le salarié doit transmettre son arrêt dans un délai de 24 heures à l’employeur. L’employeur, lui,
dispose d’un délai de 48 heures pour déclarer l’accident à la CPAM. Il doit joindre à la déclaration
d’accident, une attestation de salaire (pour le calcul des IJSS) et remettre au salarié une feuille de
déclaration d’accident du travail. Il peut toujours contester la réalité de l’accident ou l’imputabilité

§3 L’accident de trajet
Accident qui se produit sur le trajet habituel domicile-lieu de travail (ou inversement) et sur le
trajet lieu de travail-lieu de restauration (et inversement) ou dans le cadre d’un covoiturage.
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Importance de bien définir le périmètre de la résidence du salarié, le périmètre du lieu de travail pour
bien distinguer « accident », « accident de trajet « et « accident du travail ». Présenter le régime
juridique applicable à chaque cas.

Section 3 : Salariée enceinte - congé de maternité, congé de paternité

§1 : La salariée enceinte
Une salariée n’est jamais obligée de déclarer sa grossesse à son employeur, mais dès que
l’employeur a connaissance de la grossesse, la salariée bénéficie d’une protection spécifique :
- Aucune mesure discriminatoire.
- L’employeur se doit d’examiner le poste de travail de la salariée, éventuellement les facteurs
d’exposition aux risques.
- Pendant toute sa grossesse, la salariée peut bénéficier d’un aménagement de son poste de travail,
d’un aménagement de ses temps de pause (nombreuses dispositions conventionnelles).
- Autorisation d’absences pour les visites médicales de suivi de grossesse. Absences assimilées à
du temps de travail effectif.
- Protection relative contre le licenciement.
- A compter de son retour dans l’entreprise, pendant 10 semaines, la salariée bénéficie d’une
protection relative contre le licenciement.

§3 : Le congé de paternité

Il faut distinguer :
- Le congé de naissance : 3 jours. Considéré comme du temps de travail effectif.
- Le congé de paternité : 11 jours calendaires. Non fractionnable, il doit être pris dans les 4 mois qui
suivent la naissance.
- Conditions, indemnisation.
- Le père bénéficie d’une protection relative contre le licenciement pendant 10 semaines à compter
du jour de la naissance.

- Section 4 : Les Congés Payés

Les CP sont un droit pour tout salarié et une obligation pour tout employeur. L’employeur ne peut
pas refuser ses congés payés à un salarié.

§1 : Les périodes de référence

Pour le calcul du droit à congés payés :
Dès le 1er jour de présence en entreprise : 2,5 jours ouvrables /mois.

§2 : L’organisation des CP dans l’entreprise

3 situations possibles :
ère
- 1 situation : l’organisation des congés payés relève d’un accord collectif d’entreprise.
- 2ème situation : l’organisation des congés payés relève du pouvoir unilatéral de l’employeur après
consultation des IRP.
- 3ème situation : l’employeur décide unilatéralement : fixation des dates de congés payés, critères
d’ordre, possibilité de modification.
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§3 : Les effets des congés payés

- Temps de travail effectif.
- Interdiction de faire travailler le salarié.
- Interdiction d’interrompre les CP.

Section 5 : Les congés spéciaux

Les congés pour événements familiaux :
Dispositions d’ordre public : c’est un droit pour le salarié. L’employeur ne peut pas lui refuser. Le
salarié doit justifier de cet événement familial.
Ces jours de congés doivent être pris au moment de l’événement ou dans les jours périphériques.
Ces congés pour événement familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif.

On peut citer également :

Le congé parental d’éducation.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise.
Le congé sabbatique.

Chapitre 5: La rupture du contrat de travail, le licenciement pour motif personnel

et le licenciement économique

l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un employé que sur deux motifs principaux :

 Soit un motif tenant à la personne même du salarié, (faute, incapacité, insuffisance

professionnelle, trouble objectif)
 Soit un motif lié à des considérations économiques.

Par ailleurs, et quel que soit le motif du licenciement, un employeur ne peut licencier un salarié
sans qu'il soit fait état d'une cause réelle et sérieuse.

Cette cause réelle et sérieuse, lorsqu’il s’agit d’une faute doit être appréciée :

- En fonction du fait reproché, qualifié de fautif,

- Des circonstances de commission de la faute,
- De la qualité su salarié (poste occupé…)
- Et des qualités du salarié (bon comportement général,jamais sanctionné, ancienneté…).

I/ Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel, comme précisé précédemment, repose sur la personne
du salarié et plus précisément son comportement (licenciement disciplinaire), mais également
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sur des éléments qui ne dépendent pas de sa volonté (insuffisance professionnelle ou inaptitude
ou trouble objectif).

En effet, ce type de licenciement peut se baser sur un motif disciplinaire, en cas de faute du
salarié ou non disciplinaire.

Ces derniers motifs réunissent notamment les cas d’insuffisance professionnelle ou

d'inaptitude physique.

Un tel licenciement comporte deux phases distinctes :

 L'entretien préalable,
 La notification du licenciement suite à l'échec de la conciliation.

Étape incontournable, l’entretien préalable permet au salarié de connaître les motifs de la

décision de l'employeur ; il est également l'occasion pour l'employé de fournir des explications,
et d'organiser sa défense.

Très protectrice des droits des salariés, la législation en vigueur impose une procédure
rigoureuse à suivre lors de l'entretien préalable. Ainsi, le salarié doit notamment être convoqué
à cet entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre
contre décharge.

Cette lettre de convocation doit comporter l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle
doit également préciser la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au
personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentant dans
l'entreprise.

Doit être aussi fait état de la mairie ou de l'inspection du travail où il sera possible à l'employé
convoqué de se procurer la liste départementale des conseillers. En cas de non-conciliation suite
à cet entretien préalable, l'employeur est en droit de notifier son licenciement au salarié, sous
certaines conditions.

Lorsque le licenciement est prononcé sans respect de la procédure, autrement dit sans
convocation et entretien préalable du salarié, l'employeur peut être condamné à verser une
indemnité au salarié qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

Survient ensuite la notification du licenciement qui doit l'être par lettre recommandée avec
accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Celle-ci doit comprendre les
motifs précis du licenciement et matériellement vérifiables. Ces derniers formeront la base de
toute contestation ultérieure.

Attention, le licenciement ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables (c’est-à-dire hors

dimanche et jours fériés) après le jour de l’entretien préalable ni plus d’un mois après (Code du
travail, art. L. 1332–2).

Le motif à l’origine du licenciement peut être invalidé par le juge privant de ce fait le licenciement
de cause réelle et sérieuse. Les sanctions en cas de licenciement abusif diffèrent selon l'effectif
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et l'ancienneté du salarié. Ainsi dans certains cas, le juge pourra proposer sa réintégration au
sein de l’entreprise (article 1235-3 du Code du travail). Si le salarié la refuse, il pourra prétendre
à une indemnité minimale, et en cas de préjudice distinct du licenciement, à des dommages et
intérêts.

Dans d’autres cas, notamment si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, ou s’il s’agit d’une
entreprise de moins de onze salariés, le juge ne pourra proposer la réintégration. Le salarié se
verra alors verser une indemnité selon le préjudice subi.

Montant de l’indemnisation

A) Indemnités légales de licenciement (même règle pour le licenciement personnel et

pour le licenciement économique).

En contrepartie du plafonnement des indemnités versées aux prud'hommes, la réforme du Code

du travail a augmenté le montant des indemnités de licenciement.

L’indemnité de licenciement est une somme que reçoit le salarié en cas de rupture de son contrat
en CDI. En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) le salarié peut prétendre à 2
types d’indemnités de licenciement : l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité
conventionnelle de licenciement.

Si le licenciement a été notifié après le 23 septembre 2017, le salarié licencié doit justifier d'au
moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Des dispositions
contractuelles ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la
rupture de son contrat de travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année
L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-
dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois
complets.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus

avantageuse :

 soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou,
lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la
rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
 soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles
ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une
prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3
derniers mois de référence).

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L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est
cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) :

 l'indemnité compensatrice de préavis,

 l'indemnité compensatrice de congés payés,
 la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence,
 et l'indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d'un juge).

Depuis une décision du Conseil Constitutionnel de 2016, même régime juridique pour la faute
lourde que pour la faute grave.

B) Indemnités pour rupture abusive

Avant la réforme, il existait déjà deux barèmes d'indemnités prud'homales. Mais les juges
prud'homaux n'avaient aucune obligation de s'y référer : ils n'étaient qu'indicatifs.

La réforme du Code du travail a instauré un barème prud'homal obligatoire. Le juge prud'homal

doit désormais respecter des planchers et des plafonds lorsqu'il fixe le montant des indemnités
prud'homales à verser à un salarié.

Le montant maximal qui peut être attribué varie en fonction de l'ancienneté. Les prud'hommes
peuvent fixer des indemnités pouvant atteindre jusqu'à 20 mois de salaire, mais seulement pour
les salariés ayant une très longue ancienneté.

Seuil minimum plancher

Le barème comprend également des planchers en dessous desquels les prud'hommes ne

peuvent pas descendre. Ces seuils varient en fonction de la taille de l'entreprise.

11 salariés ou plus
Pour les entreprises de 11 salariés ou plus, ce plancher est fixé à :

 1 mois de salaire à partir d'un an d'ancienneté ;

 3 mois de salaire à partir de deux ans.

Le barème plancher est différent dans les entreprises de moins de 11 salariés : les seuils y sont
réduits par rapport aux autres entreprises de taille plus importante.

Plafond illimité
Par exception, aucune limite ne s'applique aux prud'hommes dès lors que le juge constate que
le licenciement est nul suite à un harcèlement (harcèlement moral ou harcèlement sexuel), une
discrimination ou une atteinte aux libertés fondamentales du salarié (exemple : le droit de
grève). Dans ces cas, les prud'hommes sont libres de fixer le montant des indemnités
prud'homales, sans plancher ni plafond.

Il en est de même en cas de violation des règles applicables aux droits des femmes enceintes et
aux accidents du travail ou maladies professionnelles

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Depuis la loi du 29 mars 2018, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées
à l’occasion de la rupture pour déterminer le montant de l’indemnité.

De plus, l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable aux
indemnités dues « en cas de non-respect par l'employeur :

 Des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de

l'autorité administrative ;
 De la priorité de réembauche ;
 De la procédure de licenciement pour motif économique.

II/ Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique présente plusieurs particularités. La loi travail est venue
préciser et consacrer un certain nombre de mesures concernant ce motif de licenciement.

Le licenciement pour motif économique peut résulter soit d'une suppression ou d'une
transformation de l'emploi du salarié concerné, soit d'une modification refusée par le salarié,
d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques. Cette définition donnée à l’article L. 1233-3
du Code du travail a été complétée par la loi travail adoptée définitivement le 21 juillet 2016 qui
délimite le motif économique du licenciement.

Elle reprend notamment deux causes justifiant ce licenciement, déjà consacrées par
l’appréciation souveraine des juges.

Le licenciement pour motif économique pourra ainsi survenir à la suite de la réorganisation de

l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou lors de la cessation d’activité de
l’entreprise.

Il est à noter que les juges peuvent retenir d’autres causes de licenciement qui ne sont pas
prévues dans le Code du travail.

Enfin la loi Travail, dont les dispositions portant sur le licenciement économique sont applicables
depuis le 1er décembre 2016, vient expliciter la notion de « difficultés économiques » comme
cause justifiant le licenciement. Cette notion, en qualité de salarié, peut paraître obscure.

Ces difficultés pourront ainsi être caractérisées par :

 L’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des
commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la
trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
 Ou tout élément de nature à justifier ces difficultés.

Selon l’importance de l’effectif de l’entreprise, l’exigence quant aux difficultés subies par la
structure est variable. Ainsi, ces difficultés doivent être réparties sur un à plusieurs trimestres

Le licenciement pour motif économique : une procédure particulière

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Il vous faut avoir conscience que les formalités qui l’encadrent dépendent du nombre de salariés
touchés par le licenciement pour motif économique.

A) Licenciement pour motif économique individuel

Au même titre que le licenciement pour motif personnel, le salarié doit dans un premier temps
être convoqué à un entretien préalable dont la convocation se fait par lettre recommandée avec
accusé de réception ou remise en main propre.

À l’issue de l’entretien, si le licenciement est retenu, l’employeur devra respecter un délai

minimal dont la durée diffère selon que le salarié est cadre ou non, avant de notifier le
licenciement.

Le salarié licencié recevra une lettre dans laquelle sera mentionné le motif économique du
licenciement ainsi que divers éléments tels qu’une priorité de réembauchage ou la possibilité de
bénéficier d’un congé de reclassement.

Le contenu de cette lettre est très important et peut conditionner la validité même du
licenciement.

B) Le licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours

Dès lors qu’il y a plus d’un salarié licencié pour motif économique, l’employeur est tenu de
respecter des règles de procédure particulières.

Consultation des représentants des personnels, ordre des licenciements, entretien, préalable,
information de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l'emploi (DIRECCTE)… sont autant de prérogatives que l’employeur devra
respecter pour effectuer un licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours. En outre,
l’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le
licenciement est envisagé.

C) Le licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur une période de 30

jours

Lorsque plus de 10 licenciements sont prévus sur une période de 30 jours, l’employeur doit
respecter des règles nettement plus strictes. La procédure implique la consultation des
représentants du personnel ; l’information et la prise en compte de suggestions de la DIRECCTE.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
devra être élaboré. Le contenu sera fixé soit par accord collectif majoritaire soumis à la validation
du directeur de la DIRECCTE, soit par un document unilatéral de l’employeur qui sera soumis à
l’homologation de la DIRECCTE.

Pour chacun de ces licenciements, l'employeur est tenu d'instaurer un ordre de licenciement
selon certains critères tels que la convention collective, ou l’avis du comité d’entreprise…

Pour aller plus loin :

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Les ordonnances dites « Macron » ont considérablement changé le Code du travail et

particulièrement plusieurs dispositions relatives au licenciement. Ainsi, tout ce qui concerne la
motivation du licenciement et les irrégularités de procédure ont été toilettées.

I- Les changements sur la motivation du licenciement et les irrégularités de ce dernier.

A- Sur la motivation du licenciement.

1- possibilité de préciser les motifs ou de demander des précisions.

Cette modification « a fait grand bruit » lors de la sortie des projets des ordonnances. En effet, il
était précisé que l’employeur pouvait compléter les motifs du licenciement après avoir envoyé
la lettre de licenciement, ce qui contrevenait au principe suivant lequel la lettre de licenciement
lie les débats et fixe les limites du litige.

Le Conseil d’État est intervenu, désormais, il existe des possibilités de précision des motifs :

 Si l’employeur veut de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement : délai de

quinze jours suivant la notification (soit l’envoi de la lettre).
 Si dans l’éventualité, où l’employeur sollicité par le salarié, jugerait utile d’apporter des
précisions (ce n’est qu’une faculté) : délai de quinze jours suivant la réception de la
demande du salarié.
 Le salarié dispose d’un délai de quinze jours, après la notification du licenciement, pour
demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. (article L1235-2 du Code
du travail)

Attention : Avant les ordonnances, l’absence ou l’imprécision des motifs équivalait à un

licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Jurisprudence Rogie Cass.soc. 29 nov.1990,
n°88-44.308),

Maintenant, l’insuffisance de motivation ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un
mois de salaire.

Cependant, dans l’hypothèse où le salarié a demandé à l’employeur de préciser la lettre de

licenciement et que ce dernier ne répond pas, ou ne précise pas correctement les motifs de
licenciement, ce dernier est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2- Des modèles de lettres de licenciement.

Les nouveaux articles relatifs aux différentes procédures de licenciement ( art. L. 1232-6, art. L.
1233-16 et art. L. 1233-42) prévoient que l’employeur peut choisir d’utiliser des modèles de
lettre de licenciement définis par décret pour procéder à la notification du licenciement. Il est
prévu en outre que « ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

Sans changement, il doit envoyer au salarié la lettre de licenciement par lettre recommandée
avec avis de réception.

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Le décret du 29 décembre 2017 propose six modèles de lettre de licenciement pour les cas
suivants, ces modèles ne sont pas obligatoires et doivent être adaptés aux cas d’espèces.

B- Sur les irrégularités de procédure.

Les irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement sont, comme avant,

sanctionnées par une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

Cette indemnité est due seulement lorsque le licenciement est prononcé pour une cause réelle
et sérieuse.

Pas de cumul avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée selon les
modalités prévues à l’article L. 1235-3 instituant le barème (C. trav., art. L. 1235-2 nouveau).

La nouvelle rédaction de l’article L. 1235-2 du Code du travail précise que cette indemnité d’au
maximum un mois de salaire sera due notamment en cas de non-respect :

 des règles relatives à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable au

licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement
pour motif économique ( trav., art. L. 1232-2 à art. L. 1232-4, et art. L. 1233-11 à art. L.
1233-13) ;
 de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement
si elle existe.

Chapitre 6 : Les autres modes de rupture du contrat de travail.

Section 1 : La rupture conventionnelle

§1 individuelle
Il s’agit d’un mode de rupture à l’amiable du contrat de travail qui résulte de la loi d’août 2008.
Elle donne lieu à la signature d’une convention de rupture entre l’employeur et le salarié.
Elle est réservée aux CDI, hors période d’essai
La procédure
3 étapes :
ère
- 1 étape : phase des négociations ; objectifs, déroulement, signature de la convention de rupture,
contenu minimum
- 2ème étape : le délai de rétractation ; durée de 15 jours calendaires, droit de l’employeur et du
salarié.
ème
- 3 étape : homologation par la DIRECCTE ; délai de 15 jours ouvrables. Accord tacite. Le refus
d’homologuer doit être écrit et motivé. Conséquences. Formulaire CERFA à transmettre.
Respect des délais et des étapes avant la rupture du contrat de travail.

§2 : La rupture conventionnelle collective (RCC)

Issue des Ordonnances Macron, elle est entrée en application au 1 er janvier 2018.
Il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail qui repose sur le commun accord entre
l’employeur et certains salariés.
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L’employeur est toujours à l’initiative de la RCC. Elle prend toujours la forme de la conclusion d’un
accord collectif. Il faut écarter la notion de difficultés économiques. Ce mode de rupture sera
étudié en relations sociales.

Section 2 : La prise d’acte

Mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié dans un contexte conflictuel. Le

salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en raison d’un manquement grave
imputable à l’employeur.

2 éléments dans la définition :

Le salarié rompt son contrat de travail : Il s’agit dans un premier temps d’une démission.
En raison d’un manquement imputable à l’employeur c'est-à-dire que le salarié rompt son contrat
parce que l’employeur a manqué à ses obligations. Notion de manquement grave et contemporain.
Le juge décide de l’imputabilité de la rupture. S’il estime l’employeur, en raison des manquements
constatés comme responsable, la rupture s’analysera en licenciement abusif.

Section 3 : La résiliation judiciaire

Le salarié reste en poste et demande au juge la résiliation de son contrat pour manquement graves
de l’employeur. Si le CPH estime qu’il n’y a pas de manquement grave, le salarié reste dans
l’entreprise.

Section 4 : La démission

La démission est la volonté claire et non équivoque du salarié en CDI hors période d’essai, de
rompre son contrat de travail.
La loi n’impose pas de formalisme. Dans la pratique, un écrit est fortement conseillé.

Une volonté claire et non équivoque signifie que :

- La démission ne se déduit pas d’un comportement (cas de l’abandon de poste).
- Le salarié bénéficie d’un délai de rétractation dans certains cas (cf voir cours).
- La démission donnée sous condition n’est pas une démission.

Section 5 : La retraite
On distingue 2 situations :

§1 : Le départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire à la retraite est à l’initiative du salarié, il ne peut être refusé par l’employeur.

§2 : La mise à la retraite du salarié

L'employeur peut mettre d'office à la retraite un salarié qui a au moins 70 ans. En revanche, avant
70 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite s'il a atteint l'âge d'ouverture
automatique du droit à pension à taux plein.

Section 6 : La transaction
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La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. C’est un accord qui est signé entre
l’employeur et le salarié et qui accompagne une procédure de rupture du contrat de travail, très
souvent une procédure de licenciement.
La transaction est un accord obligatoirement écrit et signé par les 2 parties après la rupture du
contrat de travail, c’est-à-dire après la notification du licenciement.

La transaction a pour but d’éviter un litige c'est-à-dire d’éviter une action en justice.

Chaque partie doit apporter quelque chose à l’autre partie.

- Les concessions du salarié :
Le salarié s’engage à ne pas contester le motif de la rupture de son contrat de travail. Il renonce à
réclamer des indemnités supplémentaires.

- Les concessions de l’employeur :

L’employeur s’engage à verser au salarié une contrepartie financière.
Il peut aussi renoncer à certaines dispositions du contrat de travail : clause de non- concurrence,
clause de dédit formation.
Il ne faut pas qu’une des parties soit « perdante » mais le juge n’impose pas que les concessions
soient de valeur équivalente.

PARTIE 2 : LE REGLEMENT INTERIEUR

Section 1 : Conditions d’élaboration et champ d’application professionnel

Le RI est un document écrit qui relève du pouvoir unilatéral de l’employeur. Il relève de son pouvoir
de direction après consultation des IRP. Il est soumis à un contrôle de légalité par l’inspection du
travail.
Obligatoire dans toutes les entreprises à partir de 50 salariés à compter du 1er janvier 2020.
Il concerne toutes les entreprises (secteur privé, administrations, professions libérales, EPIC,
associations etc…).
Il est porteur de règles de droit s’imposant à tous et opposables à tous y compris l’employeur. Il
s’applique à tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur contrat de travail et quelle que soit
leur date d’entrée dans l’entreprise. Il s’applique également aux prestataires et aux intérimaires
dans sa Partie I.

Le contenu du RI est fixé par la loi, il est très encadré. L’employeur n’a aucun pouvoir
d’appréciation.
Son objet est strictement limité : hygiène et sécurité ; discipline, règles relatives aux droits de la
défense des salariés, dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel.
Toute autre mention est interdite.

Section 2 : Le contenu du Règlement Intérieur

§1 : Les clauses imposées par la loi

ère
- 1èmecatégorie : les clauses relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise.
- 2 catégorie : discipline, nature et échelle des sanctions :
Règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des
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sanctions
ème
que peut prendre l’employeur.
- 3 catégorie : les dispositions de lutte contre le harcèlement. (articles L1152-2, L1153-2 et L1153-
6).
Doivent être affichés les Articles 222-33-1 et 33-2 du Code Pénal.

La Loi El Khomri et plus récemment la loi d’août 2018, ont rajouté au harcèlement moral et
physique la notion d’agissements sexistes.

§2 : Les clauses interdites

ère
- 1 catégorie : des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux dispositions des
conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Des
dispositions contraires aux normes conventionnelles internationales et aux normes
communautaires.
ème
- 2 catégorie : des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles
et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché.
ème
- 3 catégorie : toute disposition discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail à capacité
professionnelle égale et en raison de tous les critères de discrimination.

Section 3 : Les formalités liées à l’élaboration du Règlement Intérieur

Le RI doit être déposé au greffe du CPH, à l’inspection du travail (la DIRECCTE) et il doit être affiché
dans l’entreprise dans un lieu accessible à tous, mais possibilité de porter à connaissance par
dématérialisation depuis 2016.

PARTIE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL

Section 1 : La durée du travail

§ 1 : Les normes de durée du travail

A. Durée légale de travail, durées maximales

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à :

 35 heures par semaine

 151,67 heures par mois
 1 607 heures par an

Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de

travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme
des heures supplémentaires.

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Si la durée de travail est inférieure à la durée légale (ou conventionnelle), le salarié travaille à
temps partiel.

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf
dérogations. Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :

 À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail

 En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité
 Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une
convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures
de travail quotidien. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de
l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de
travail effectif

Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

 48 heures sur une même semaine

 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines
d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures
hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées
maximales hebdomadaires de travail autorisées.

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de
circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de
l'inspection du travail).

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur
une période de 12 semaines consécutives, dans les conditions suivantes :

 Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une

convention ou un accord de branche) le prévoit
 À défaut de convention ou d'accord, après autorisation de l'inspection du travail

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu'il a
travaillé 6 heures consécutives.

La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée
de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Un temps de pause supérieur peut être fixé par convention ou accord d'entreprise ou
d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).

B. La notion de temps de travail effectif :

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La notion de « travail effectif » est essentielle car elle détermine toutes les règles relatives à la
durée du travail (seuil de déclenchement des heures supplémentaires, durées maximales, etc.).
La durée de travail effectif répond à 3 critères cumulatifs :

 le salarié doit être à la disposition de l’employeur ;

 il doit se conformer à ses directives ;
 il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

C’est au regard de ces 3 critères qu’il convient d’examiner tous les temps liés au travail ou à
l’entreprise (temps d’habillage et de déshabillage, temps de pause, temps de douche, temps de
déplacement).

C. Les astreintes

Elles peuvent être fixées par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
par convention ou accord de branche.
En l'absence de convention ou d'accord, elle sont fixées par l'employeur après consultation du
comité social et économique (CSE) et information de l'inspection du travail.
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai
raisonnable.
Ce délai est prévu par la convention ou l'accord d'entreprise.
En l'absence de délai prévu, l'employeur doit informer le salarié 15 jours à l'avance de la mise en
d'astreintes.
Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir
le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et
immédiate de l'employeur.
Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au
service de l'entreprise.
Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit,
par exemple, de pouvoir être joint par téléphone.
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations
 soit financières,
 soit sous forme de repos.
Les conditions sont prévues dans la convention ou l'accord d'entreprise
En l'absence de convention ou d'accord, l'employeur fixe les conditions de compensation.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures
d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est
considérée comme du temps de travail effectif.
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien
et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.

D. La preuve des heures effectuées :

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre
d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier
les horaires effectivement réalisés par le salarié.
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Par la suite, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le
juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction
qu’il estime utiles.

Pour obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectué, le salarié doit
étayer sa demande (Cass. soc. 25-2-2004 n° 01-45.441) par la production d’éléments
suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de
répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 24-11-2010 n° 09-40.928).

Pour autant, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des
parties.

Il revient au salarié d’apporter au juge des éléments de preuve permettant d’étayer ses
demandes et à l’employeur d’apporter au juge des éléments de nature à justifier les horaires
réellement effectués par le salarié. Si l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier
des horaires effectués par le salarié, le juge peut se déterminer à partir des seuls éléments
fournis par le salarié, s’il les estime suffisants (Cass. soc. 13-10-1998 n° 96-42.373).

Section 2 : La durée du travail

La convention individuelle de forfait en jours est un contrat établi par écrit, qui formalise les
conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait en jours.

Les conditions applicables au salarié sont fixées, soit par un accord collectif d'entreprise ou
d'établissement, soit par une convention ou un accord de branche.

L'accord du salarié est obligatoire.

Le salarié doit signer la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée uniquement aux
salariés suivants :

 Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au
sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
 Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent
d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des
responsabilités qui leur sont confiées.

La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est
tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum. Toutefois, un accord
collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche)
peut fixer un nombre de jours de travail inférieur à 218.

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Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire
de travail.

À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien
et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du
respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :

 que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans
le temps de son travail,
 de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

Le salarié bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance.

Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie
d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors
être établi par écrit entre le salarié et l'employeur.

La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son
taux est au minimum fixé à 10%.

Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours
dans l'année, sauf si l'accord ou la convention applicable dans l'entreprise prévoit une durée
différente (supérieure ou inférieure).

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du
salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés
chômés dans l'entreprise.

La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait
jours.

La rémunération du salarié et l'employeur fait l'objet d'un entretien annuel avec l'employeur
(sauf conditions différentes prévues par accord ou convention applicable dans l'entreprise).

Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les contraintes imposées au salarié,
celui-ci peut saisir le conseil des prud'hommes pour demander une indemnité. Cette indemnité
est calculée en fonction du préjudice subi.

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la

convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

 Détermination du nombre de jours dans l'année

 Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
 Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
 Déduction des jours ouvrés de congés payés
 Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Soit pour l'année 2020 : 366 - (218 + 104 + 25 + 9) = 10.

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Ainsi, pour 2020, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 10.

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