Université Abdelmalek Essaâdi Année universitaire : 2019/2020

Faculté des Sciences et Techniques - Tanger Prof. : M. ABRAHAL

Cycle Ingénieur - Filière : GEMI 2 Semestre : 3

Cours de « GRH et Droit de travail »

La Gestion des Ressources Humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de
l'entreprise. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout
en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.
La GRH peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories : l'administration des
ressources humaines et le développement des ressources humaines.

I/- L'administration des ressources humaines :

L'administration des ressources humaines est une fonction rattachée à la direction des ressources
humaines (DRH). Les missions accomplies par l'administration du personnel relèvent de
plusieurs domaines tels que : respect des obligations légales (code du travail, convention
collective, accords collectifs, règlement intérieur), calcul et gestion des traitements et salaires et
cotisations sociales afférentes, gestion des temps (congés payés, maladies et autres), élaboration
et exécution du contenu des contrats de travail, déclarations sociales et autres procédures
administratives. C'est une fonction d'expertise qui requiert une très bonne connaissance de
l'ensemble des ressources humaines, du droit du travail et des usages de l'entreprise.

1°)- La gestion administrative du personnel :

Elle constitue un service de base à la disposition du personnel et recouvre des dimensions
aussi diverses que l’administration quotidienne du personnel, l’application quotidienne de la
législation et le maintien de l’ordre et de la discipline.
Toute entreprise fait face à la nécessité d’une administration du personnel au jour le jour,
enregistrant des données individuelles et collectives telles que les embauches, retraites,
mutations, changements d’adresse, licenciement, absences, etc. En outre, il est nécessaire
d’appliquer des dispositions légales dans les affaires de chaque jour. Cela entraîne des rapports
étroits avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail et des services
d’information ou de documentation extérieurs. Il est également nécessaire d’assurer l’ordre et la
discipline ; on touche alors ce qui se rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à
l’absentéisme.
L’utilisation de l’informatique au niveau de l’administration du personnel est avantageuse
pour la gestion administrative du personnel en sa globalité. Au niveau opérationnel,
l’informatique sert à maintenir à jour, pour chaque employé, l’ensemble des renseignements
académiques et professionnels tels que les historiques salariaux, les renseignements sur les
absences, les accidents de travail, etc. Au niveau administratif et gestionnel, elle permet
d’analyser les problèmes d’absentéisme, de traiter les données reliées aux programmes
d’évaluation du personnel et de mieux planifier et contrôler les ressources humaines.

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 2°)- Gestion de la paie :
a- Notion de gestion de la paie :
La gestion de la paie est l'organisation du mode de rémunération des employés et du calcul des
charges salariales et patronales relatives à cette rémunération. Dans l'entreprise, la gestion de la
paie est généralement de la co-responsabilité du service comptable et de la direction des
ressources humaines.
La gestion de la paie constitue un aspect important de l'administration des salariés. Matérialisant
la relation entre l'employeur et le salarié, le bulletin de paie est un document périodique
obligatoire devant répondre à certaines règles. Le salaire, contrepartie de la prestation du travail
effectuée par le salarié, constitue un coût pour l'entreprise et doit être comptabilisé. La gestion de
la paie permet aussi d'assurer un suivi des taxes salariales et patronales sur les salaires.
b- Organisation générale de la paie :
La fixation de la rémunération prend en compte la complexité des tâches à effectuer, mais
également les conditions de travail, le cadre contractuel et le salaire minimum, les performances
de l'entreprise et du salarié ainsi que la situation personnelle du salarié.
b1- Bulletin de paie :
Le bulletin de paie, appelé aussi fiche de paie, est un document fourni par l'employeur attestant
du montant versé au salarié et des charges dépensées au titre de cotisations et prélèvements
divers (cotisation salariale à la CNSS, Impôt sur le Revenu, etc.). Le bulletin de paie est
généralement délivré mensuellement, mais peut être aussi remis au salarié selon d’autres
périodicités (quinzaine, semaine, etc.). Il n'est soumis à aucune condition de forme dès lors qu'il
comporte les mentions exigées par le Code du travail. Globalement, l'ensemble des précisions
doit permettre de déterminer à qui est due la rémunération concernée par le bulletin de paie et
comment son montant a été déterminé.
b2- Salaire de base et salaire brut :
Le salaire de base figure sur le contrat de travail ; il peut être calculé selon plusieurs méthodes.
La méthode la plus utilisée est le salaire mensuel. Ce dernier est calculé sur la base du nombre
d’heures de travail effectif par mois, soit un temps plein. La rémunération brute totale est
composée du salaire de base et de la rémunération variable. Le salaire de base est la partie fixe
de la rémunération. Quant à la rémunération variable, elle est constituée des primes et
d’avantages divers. La rémunération brute totale est la base de calcul pour tous les prélèvements
sociaux.

II/- Le développement des ressources humaines :

Le développement des ressources humaines est devenu une exigence plus qu’un choix pour les
entreprises. Cela est dû à la nécessité de créer un climat social favorable au sein de l’entreprise et
de former des personnes qui sont, d’une part, capables de gérer et de mettre en valeur leur
organisation et, d’autre part, prêtes pour soumettre leur intérêt personnel à l’intérêt général sans
le dévaloriser.
Le développement des ressources humaines passe par plusieurs étapes et revêt plusieurs aspects.
L’évaluation du personnel, la gestion des carrières et le développement des compétences peuvent
être vus comme des missions nécessaires pour avoir des personnes qui peuvent faire évoluer leur
entreprise.
1°)- L’acquisition des ressources humaines :
L’acquisition des ressources humaines recouvre la planification du personnel à court, moyen
et long terme, le recrutement, la sélection et l’accueil, les mutations et la promotion du
personnel. Pour s’acquitter adéquatement de toutes ces activités, il faut faire la gestion
prévisionnelle des effectifs humains, analyser les causes des prévisions des besoins (exemples

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causes de départ), faire appel au marché du travail (recrutement externe), conserver le potentiel
de compétences nécessaires et organiser le recrutement interne.

2°)- La gestion de la formation :

Elle est étroitement liée au développement de l’individu dans l’entreprise. A l’origine, le
responsable de la formation était rattaché au directeur général ou à un directeur opérationnel
important, puis il s’est rapproché du directeur du personnel et est devenu un rouage extrêmement
important. Il s’agit pour lui d’identifier les besoins de formation et les buts à atteindre, de mettre
sur pied des programmes de formation et des plans de carrière et surtout de détecter les capacités
potentielles de chaque salarié.

3°)- Communication et information :

a- Au niveau de la communication :
La direction des ressources humaines peut s’orienter vers la mise en oeuvre de programmes qui
se concrétisent dans des enquêtes périodiques d’opinion, des réunions régulières, et des
entretiens avec le supérieur immédiat. De même, ces programmes peuvent résulter des
conversations individuelles, des contacts avec les représentants du personnel, des rencontres
régulières avec les syndicats, ou de la technique de « portes ouvertes » organisées par le directeur
des ressources humaines.

b- Au niveau de l’information :
Le responsable des ressources humaines peut jouer un rôle direct au niveau de l’organisation des
renseignements généraux auprès de tout le personnel. L’information peut prendre la forme d’une
initiation à tous les problèmes de la vie courante. Elle peut s’étendre aussi aux cadres et toucher
les problèmes économiques et sociaux tant du pays que de l’entreprise et les problèmes reliés à la
formation humaine.

4°)- Les conditions de travail :

Au niveau de toute entreprise, on assiste à une préoccupation généralisée pour les conditions
de travail, mais le degré de conscience du problème varie d’une organisation à une autre. Le
responsable du personnel voit son rôle circonscrit par des textes de loi qui guident son action. Ce
rôle se résume à aider la direction dans la préparation et la tenue de réunions, à conseiller les
différents titulaires de postes dans la hiérarchie qui visent à mener des études conduisant à
l’amélioration des conditions de travail et à veiller à l’application des dispositions des lois et des
conventions collectives en matière de : la santé au travail, la sécurité au travail et l’aménagement
du temps de travail.

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A l’issue de son embauche, le salarié doit être intégré dans l’entreprise. Il devient essentiel, pour
lui, qu’il puisse connaître la nature de son emploi et se situer dans l’entreprise notamment vis à
vis des autres salariés.
De même, le rapport salarial doit être exécuté dans le cadre du rapport individuel entre
l’employeur et l’employé et aussi dans un cadre collectif.

I/- La notion d'emploi et la situation de l'employé dans l'organisation :

1°)- Le salarié dans l'organisation : la notion d'emploi :
Suite à l’élaboration du rapport contractuel, le salarié nouvellement embauché doit connaître
la nature même de la prestation de travail qu’il doit accomplir, les missions qui lui sont confiée
ou qui pourront lui être demandé.
Préalablement appréhendé dans la définition de poste, le contenu de l’emploi confié au salarié
est définitivement établi dans le contrat de travail. Il prend la forme d’une définition de fonction
ou d’une fiche de poste.
L’établissement de la définition de fonction est un travail complexe. Elle doit être :
- suffisamment précise afin qu’elle soit efficace et sans ambiguïté quant au contenu des tâches et
missions confiées et ce afin d’éviter toute équivoque ;
- suffisamment souple pour s’adapter aux évolutions de l’environnement et entretenir le
dynamisme et la motivation du salarié.
L’étude du concept d’emploi et son interaction avec le travailleur s’imposent comme des
données essentielles en matière de ressources humaines. Son contenu et son évolution vont être
étroitement liés à l’organisation du travail dans l’entreprise.

2°)- La situation du salarié dans l'entreprise :

Le salarié nouvellement recruté doit se situer dans l’entreprise. Au contraire, l’entreprise a
besoin de fonder et de maintenir une hiérarchie des emplois et des personnes au sein de
l’organisation.
Toutefois, cette tâche n’a rien d’aisée car la hiérarchie doit être perçue comme :
- équitable et légitime, faute de quoi on risque de mettre en cause la cohésion du corps social et
récolter de multiples conflits ;
- suffisamment ouverte et souple, pour s’adapter aux évolutions de l’environnement et entretenir
le dynamisme et la motivation en offrant à la plupart des salariés des espérances de promotion ;
- utilisable par les gestionnaires des ressources humaines dans leur souci d’optimisation de ces
ressources en leur permettant d’anticiper et piloter au mieux les divers mouvements du
personnel.
Au cœur du problème, se trouvent toujours présentes et étroitement articulées entre elles, trois
notions clé :
- la classification, notion première et déterminante lorsque l’on se préoccupe d’abord de
hiérarchiser les emplois plus que les personnes ;
- la qualification, notion connexe principalement liée aux personnes et qui devient essentielle
lorsqu’on se préoccupe de hiérarchiser celles-ci plus que les emplois ;
- la rémunération, enjeu fort qui exprime généralement cette hiérarchie des emplois et/ou des
personnes même s’il lui arrive d’être également sous l’influence d’autres facteurs (mérite,
performance, ancienneté, potentiel).

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II/- L'exécution du rapport salarial et les mesures disciplinaires :
1°)- L'exécution du rapport salarial :
Le rapport salarial est appréhendé de deux façons. D’une part, dans le cadre du rapport
individuel entre le salarié et son employeur, le contrat de travail (qu’il soit écrit ou non) prend
une place primordiale. D’autre part, d’un point de vue collectif, la représentation (qu’elle soit du
personnel ou syndicale) devient dès lors fondamentale.
Dans le cadre de l’accomplissement de son contrat de travail et en contrepartie de sa
rémunération, tout salarié doit être disponible pour travailler. En contrepartie, l’employeur se
doit de lui fournir le travail pour lequel le contrat a été conclu.
Le salarié devra donc effectuer sa prestation de travail :
- conformément aux instructions et directives de son employeur (ou de son supérieur
hiérarchique) ;
- dans le cadre de la durée collective de travail, il pourra effectuer des heures supplémentaires à
la demande de sa direction ;
- avec loyauté (obligation de discrétion, de non concurrence, etc.) ;
- avec efficience et efficacité (sinon insuffisance professionnelle).

De son côté, l’employeur est soumis à certaines obligations :

- il devra payer le salaire convenu ;
- il devra fournir la prestation de travail convenu lors de la signature du contrat et plus
particulièrement dans la définition de fonction ;
- il devra exécuter le contrat de travail en respectant notamment la législation et la
réglementation protectrice des salariés.
Cette dernière concerne l’individu, à la fois, en tant que personne mais dans son intégrité qu’elle
soit physique ou morale.

2°)- Les mesures disciplinaires :

Dans le cadre du rapport salarial, l’autorité de l’employeur sur son personnel est évidente.
D’une part, cette autorité se manifeste par un pouvoir de direction. D’autre part, la possibilité
d’établir un règlement intérieur ou règlement d’atelier donne à l’employeur un pouvoir
disciplinaire. Cela est dû au fait que l’entreprise est la propriété de celui-ci et que les salariés
sont embauchés en vertu d’un contrat de travail qui affirme leur subordination juridique.
L'employeur peut prendre l'une des mesures disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié
pour faute non grave :
1°- l'avertissement ;
2°- le blâme ;
3°- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas 8 jours ;
4°- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions
disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
Cependant, ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de
licenciement :
- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou avec le
consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au
règlement intérieur, durant les heures de travail ;

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- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé ;
- le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans
le cadre des dispositions légales ;
- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.

III/- L’interruption de la relation de travail :

On peut distinguer plusieurs motifs pour lesquels la relation de travail cesse. Ces motifs sont
imputables soit à l’employeur, soit au salarié, soit des motifs qui ne sont pas liés à la volonté des
deux parties.
1°)- L’interruption provisoire de la relation du travail : suspension du contrat :
La suspension de la relation de travail peut avoir plusieurs causes telles que :
- la maladie ;
- la mise à pied ;
- l’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou d’autres raisons nécessitant
l’autorisation de l’employeur.
2°)- La rupture définitive de la relation du travail :
La cessation de la relation de travail est due généralement à trois motifs :
- la démission de l’employé ;
- la cessation du travail par accord mutuel entre l’employé et l’employeur ;
- la cessation du travail à l’initiative de l’employeur (licenciement).
3°)- L'indemnité de licenciement :
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de
licenciement après 6 mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail
effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les 5 premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur, de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques,
technologiques ou structurelles.
Sont considérées comme périodes de travail effectif :
- les périodes de congé annuel payé ;
- les périodes de repos de femmes en en maternité et la période de suspension du contrat de
travail ;
- la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du
travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;
- les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence
autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle,
de fermeture temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure.

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L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours
des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Le salaire entrant en ligne de compte pour
le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement
dit et ses accessoires énumérés ci-après :
- les primes et indemnités inhérentes au travail ;
- les avantages en nature ;
- les commissions et les pourboires.
Conformément aux dispositions réglementaires, l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas
échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée
de 100%. Les indemnités visées ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à une pension de
vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 du code de travail, sauf si
des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la convention collective
de travail ou le règlement intérieur.
4°)- Le reçu pour solde de tout compte :
" Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la
cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des obligations et
contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la
cessation du contrat.
Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :
- la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
- le délai de forclusion (délai au-delà duquel tout recours est rejeté) fixé à 60 jours en caractères
lisibles ;
- le fait que le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires dont l'un est remis
au salarié ;
- la signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent
chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 du code de
travail.
Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les 60 jours suivant la date de sa
signature. La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé
de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à
condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
Le " reçu pour solde de tout compte " régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne
peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Le quitus ou la
conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats,
comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées.
5°)- Le certificat de travail suite à la rupture de la relation de travail :
L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail,
dans un délai maximum de 8 jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise,
celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux
parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
6°)- L’obligation du préavis :
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence
de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis figurant audit contrat et ne devant
pas être inférieur à huit jours. Cependant, l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du
délai de préavis en cas de force majeure.
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a- Le délai de préavis :
Au Maroc, le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée est fixé comme suit :
- Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
• Moins d’un an : 1 mois ;
• Un an à 5 ans : 2 mois ;
• Plus de 5 ans : 3 mois.
- Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
• Moins d’un an : 8 jours ;
• Un an à 5 ans : 1 mois ;
• Plus de 5 ans : 2 mois.
b- Obligations réciproques pendant la période du préavis :
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un
terme au contrat. Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent. Certes, en vue de la recherche d'un autre
emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées
comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération. Ces permissions
d'absence sont accordées à raison de 2 heures par jour sans qu'elles puissent excéder 8 heures
dans une même semaine ou 30 heures dans une période de trente jours consécutifs. Cependant, si
le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de 10
kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter 4 heures consécutives 2 fois par
semaine ou 8 heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail
dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier.
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave,
l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à
la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.
c- Exonération de l’obligation de préavis :
L’obligation du préavis n’est pas absolue. En cas de faute grave, une dérogation est possible.
Quand le salarié commet une faute grave, l’employeur doit l’informer dans les 48 heures de la
constatation de la faute grave par lettre recommandée et lui remettre en outre personnellement
une copie de cette lettre. De même, il doit mentionner de façon précise le motif et la date du
licenciement. Une copie de cette lettre est obligatoirement adressée à l’inspecteur de travail dans
un délai de 8 jours à compter de la constatation de la faute.
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le
vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression
corporelle, l'insulte grave, le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence, l'absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées
pendant une période de 12 mois, la détérioration grave des équipements, des machines ou des
matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa
part, la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur,
l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l'établissement ayant causé un dommage considérable, l'incitation à la débauche, toute forme de
violence ou d'agression dirigée contre un salarié.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le
contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

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IV/- L’aménagement du temps ouvrable au sein de l’entreprise :
Afin d’améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise, il est nécessaire d’aménager le
temps ouvrable. Au Maroc, une semaine de travail est de 44 heures. En ce qui est des congés, on
en distingue une multitude et diffèrent selon les cas, les raisons et les occasions.
1°)- La durée hebdomadaire et annuelle de travail :
La durée de travail appliquée est issue de la politique d’emploi suivie au niveau national et
des conventions collectives.
Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288
heures par année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être
répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise, à condition que la durée normale du travail
n'excède pas 10 heures par jour, sous réserve de dérogations exceptionnelle.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année.
Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière
déterminée par l'autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288 heures dans
l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l'année n'entraîne aucune
diminution du salaire.
L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés
et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise
économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles
involontaires. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être
inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
2°)- La dérogation à la règle de 44 heures :
On peut distinguer principalement deux catégories de dérogation à la règle de 44 heures : la
récupération des heures de travail perdues et les heures supplémentaires.
a- La récupération des heures de travail perdues :
Les employés doivent travailler au-delà de l’horaire normal de l’entreprise pour récupérer les
heures de travail non effectuées par suite d’une interruption résultant de causes accidentelles
(machines en panne, installation électrique endommagée, etc.) ou de force majeure (interruption
qui résulte de saisons mortes ou autre raison de force majeure).
Dans tous les cas, les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées
pendant plus de trente jours par an. En outre, la durée journalière de travail ne peut dépasser dix
heures.
Les dérogations à la durée normale de travail sont applicables exclusivement aux salariés âgés de
plus de dix-huit ans. Toutefois, d'autres exceptions peuvent être appliquées aux mineurs âgés de
16 ans préposés au service médical, salles d'allaitement et autres services créés en faveur des
salariés de l'établissement et de leurs familles, aux magasiniers, pointeurs, garçons de bureau,
agents préposés au nettoyage des locaux et aux agents similaires.
b- Les heures supplémentaires :
Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale applicable dans
l’établissement, et ce pour faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts
exceptionnels de travail (pour augmenter la production dans le secteur d’activité en
développement, pour satisfaire des commandes urgentes, etc.).
b1. Le paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.
Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une
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majoration de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les
activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50 % si
elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures
et 5 heures pour les activités agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est
accordé.
b2. Le total des heures supplémentaires :
Au Maroc, l’employeur qui doit faire face à un surcroît exceptionnel de travail peut employer ses
salariés au-delà de la durée normale de travail. Toutefois, le total des heures supplémentaires ne
doit pas dépasser 80 heures de travail par an pour chaque salarié.
L’employeur peut, après consultation des délégués des salariés ou, le cas échéant, du comité
d’entreprise, employer ses salariés 20 heures supplémentaires si la nature de l’activité de
l’entreprise l’exige, à condition toutefois que le total des heures supplémentaires ne dépasse pas
100 heures par an pour chaque salarié.
3°)- Le repos hebdomadaire et les jours fériés :
a- Le repos hebdomadaire :
Un repos hebdomadaire doit être accordé obligatoirement aux salariés pour une durée d'au moins
24 heures allant de minuit à minuit. Il doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le
dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire. Le repos hebdomadaire doit être accordé
simultanément à tous les salariés d'un même établissement.
Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l'interruption nuirait au public, sont admis à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à
certains d'entre eux, un repos hebdomadaire par roulement. Le repos hebdomadaire peut être
suspendu lorsque la nature de l'activité de l'établissement ou des produits mis en œuvre le
justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroît exceptionnel de travail.
b- Les jours fériés :
La loi interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours fériés payés dont la liste
est déterminée par arrêté ministériel. La mesure peut être étendue à des jours non fériés à
l’occasion de cérémonies ou de fêtes diverses. Les jours fériés sont donc chômés et payés ; les
salariés sont payés selon le mode de leur rémunération (à l’heure, au jour, à la semaine, au mois,
etc.). Au cas où les salariés travaillent le jour férié déclaré payé, l'employeur doit leur verser une
indemnité supplémentaire égale à 100 % du montant de la rémunération habituelle.

V/- Les congés et d’absences diverses :

En plus du repos hebdomadaire et des jours fériés payés, les salariés ont droit à des congés
annuels et des congés spéciaux. De même, ils peuvent avoir des permissions d’absences diverses.
1°)- Le congé annuel payé :
Le congé annuel payé a été institué pour la première fois au Maroc par le Dahir du 5 Mai
1937 qui fut remanié ultérieurement suite à des réformes qu’a connues la législation du travail.
Après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, tout
salarié a droit à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
▪ 1,5 jour de congé par mois de service ;
▪ 2 jours de congé par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.
La durée du congé annuel payé est augmentée à raison de 1,5 jour par période entière, continue
ou non, de 5 années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée
totale du congé à plus de 30 jours ouvrables. La durée du congé annuel payé est augmentée
d'autant de jours qu'il y a de repos hebdomadaire et de jours fériés pendant la période du congé

10
annuel payé. Il faut signaler que les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas
comptées dans le congé annuel payé.
Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent
être observées :
- un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif ;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles
et de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.
L'indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient matériels
ou en nature. Cette indemnité est versée au maximum le jour qui précède le départ en congé du
salarié intéressé.
Exemple :
- Après 6 mois de service continu, la durée du congé est de 9 jours ouvrables (6 x 1,5), majorée
d’un jour de repos hebdomadaire contenu dans cette période, soit en totalité 10 jours de congé
annuel payé.
- Après 12 mois de service continu, la durée du congé est de 18 jours ouvrables (12 x 1,5),
majorée de 3 jours de repos hebdomadaire contenus dans cette période, soit en totalité 21 jours
de congé annuel payé.

2°)- Les congés spéciaux :

a- Congé de naissance :
A l'occasion de chaque naissance, tout salarié a droit à un congé de 3 jours, qu’il y ait naissance
d’un ou de plusieurs enfants. Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié
de la paternité d'un enfant. Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre
l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date
de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du
congé annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est
prolongée de la durée de trois jours susmentionnée. De même, le salarié a droit pendant les trois
jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à
son poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit
immédiatement la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état
civil. L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.
b- Congé de maladie :
En cas de maladie ou d’accident, tout salarié doit en aviser l'employeur et présenter une
justification, et ce dans les 48 heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l'absence se
prolonge plus de 4 jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son
absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence.
L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à
ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le
salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer
comme démissionnaire de son emploi.
c- Congé de maternité :
En cas de maternité, la femme salariée a droit à un congé spécial de 14 semaines. Afin qu’elle
puisse recevoir les indemnités de maternité, elle est tenue s’accomplir les formalités requises
auprès de la délégation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale la plus proche de son lieu de
travail. Elle doit y déposer, dans les 30 jours qui suivent l’arrêt du travail, un avis d’interruption
de travail et présenter une demande de perception d’indemnité de maternité.
11
 3°)- Absences diverses :
A l’occasion d'événements familiaux, le salarié bénéficie de permissions d'absence diverses.
a- Mariage :
A l’occasion du mariage du salarié, ce dernier bénéficie d’une permission d’absence de 4 jours.
S’il s’agit du mariage d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du
conjoint du salarié ce dernier bénéficie d’une permission d’absence de 2 jours.
b- Décès :
Le salarié bénéficie d’une permission d’absence dans les cas suivants :
- Décès d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu
d'un précédent mariage du conjoint du salarié. La durée d’absence est de 3 jours.
- Décès d'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou
d'un ascendant du conjoint. La durée d’absence est de 2 jours.
c- Autres absences :
Des permissions d’absences sont également accordées dans les cas suivants :
- circoncision : 2 jours ;
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : 2 jours.
Il faut noter que ces absences diverses (mariage, décès, circoncision et opération chirurgicale) ne
sont payées qu'aux salariés rémunérés au mois.
Cependant, pour les salariés qui ne sont pas rémunérés au mois, les absences suivantes sont
payées :
- deux jours pour le mariage du salarié ;
- un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant du salarié.

En plus de ce qui précède, le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour passer un
examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou
nationale officielle. Ce type d’absence n’est pas rémunéré.
En outre, les employeurs doivent accorder à leurs salariés, membres des conseils communaux,
des permissions d'absence pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions
des commissions qui en relèvent s'ils en sont membres. Cette absence n'est pas payée.

12
 Les employeurs occupant des personnes assujetties au régime général de la sécurité sociale
sont tenus de faire procéder à leur affiliation la Caisse Nationale de Sécurité Sociale et à
l’immatriculation de leurs salariés et apprentis à ladite institution.
Ainsi, c’est avec l’affiliation de l’employeur que s’établit en principe le lien direct entre le
salarié et l’organisme assureur. La qualité d’assuré social, personne protégée par le régime
général, débute avec cette formalité essentielle qui est complétée par celle de l’immatriculation,
mais sans que les deux opérations soient dissociées.

I/- Conditions d’assujettissement au régime général de la sécurité sociale :

La notion d’assujettissement implique la soumission d’une personne à un ensemble de règles. Si
la législation de travail lie cette notion aux assurés sociaux, l’employeur est lui aussi soumis aux
mesures légales constituant le régime général de la sécurité sociale.
1°)- La mission de la Caisse nationale de la sécurité sociale :
La CNSS est un établissement public gérant le régime obligatoire de la sécurité sociale de
l’ensemble des salariés du secteur privé au Maroc. Depuis avril 1961, la CNSS gère le régime de
sécurité sociale institué par le dahir n° 1-59-148 du 31 décembre 1959. Ce régime couvre les
salariés de l’industrie, du commerce et des professions libérales ainsi que ceux de l’agriculture,
de l’artisanat et de la pêche. Il assure à ces salariés une protection contre les risques de
suppression de revenu en cas de maladie, de maternité, d’invalidité ou de vieillesse. Il leur sert
également des allocations familiales et fait bénéficier leurs ayants droit d’une pension de
survivants et d’une allocation au décès.
2°)- Conditions générales de l’assujettissement :
Le régime de sécurité sociale géré par la CNSS couvre les salariés exerçant dans les
entreprises industrielles, commerciales, artisanales et libérales du secteur privé. Il s’étend aux
marins pêcheurs à la part et aux travailleurs salariés des exploitations agricoles, forestières et
leurs dépendances.
Les employeurs sont tenus de s’affilier à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale au plus tard
30 jours après l’embauche du premier salarié. Les salariés sont déclarés par l’employeur puis
immatriculés par la CNSS, pour devenir des assurés. Les entreprises privées doivent donc
s’inscrire auprès de la CNSS et déclarer l’ensemble de leurs salariés mensuellement pour leur
permettre de bénéficier d’un éventail de prestations sociales qui sont considérées, selon les cas,
comme revenus complémentaires ou revenus de remplacement. Les employeurs sont tenus
également de faire figurer leurs numéros d’affiliation à la CNSS sur tous les documents utilisés
dans le cadre de leur activité, tels que papier à en-tête de l’entreprise, lettres, factures,
correspondances, bons de commande, tarifs, etc. L’affiliation des entreprises à la CNSS est donc
une obligation légale ainsi que l’immatriculation de leurs salariés. Le numéro d’immatriculation
permet :
- L’identification des salariés ;
- L’enregistrement des déclarations des salaires ;
- La sauvegarde des droits.
Le numéro d’immatriculation à la CNSS est attribué pour toute la durée de la vie
professionnelle de l'assuré. Une double immatriculation léserait le salarié dans ses droits. Par
ailleurs, le travailleur qui cesse d’être assujetti au régime obligatoire de sécurité sociale, peut
continuer à cotiser à la CNSS en souscrivant une assurance volontaire en vue de sauvegarder ses
droits aux prestations. Le délai de dépôt de la demande de l’assurance volontaire est porté de 3 à

13
12 mois. Les conditions de stage pour souscrire à l’assurance volontaire passent de 6 mois
d’immatriculation à 1080 jours de cotisations actuellement.
II/- La protection sectorielle :
Les prestations servies dans le cadre du régime général se regroupent en 3 catégories à savoir :
les prestations à court terme (indemnités journalières en cas de maladie, en cas de maternité et
indemnités de congé de naissance), les prestations à long terme (pension d’invalidité, de
vieillesse et de survivants) et les allocations familiales.
1°)- Les prestations à court terme :
La garantie du droit à la santé est un objectif recherché pour tous. Ainsi, la Caisse Nationale
de Sécurité Sociale a entamé une politique permettant d’assurer des indemnités en cas de
maladie et en cas de maternité. De même, une indemnité de congé de naissance est prévue.
a- Indemnité journalière en cas de maladie :
Pour avoir droit à la première indemnité, l’assuré doit justifier 54 jours, continus ou discontinus,
de cotisation à la CNSS pendant les 6 mois civils qui précèdent la maladie. Ainsi, en cas
d’interruption de travail pour raison de maladie, le salarié doit déposer auprès de l’agence CNSS
la plus proche de son lieu de travail un avis d’interruption de travail dans les 30 jours qui suivent
l’arrêt. Un contrôle médical gratuit peut alors être prévu. De même, il doit déposer la demande
d'indemnités journalières de maladie (IJM) dans un délai de moins de 6 mois à compter de la
date d'arrêt du travail.
La durée d’indemnisation est de 52 semaines au maximum au cours des 24 mois qui suivent
l’incapacité. Le montant de l’indemnité journalière de maladie représente les 2/3 du salaire
moyen mensuel des 6 derniers mois déclarés à partir du 4ème jour de la maladie (salaire de
référence). Le salaire de référence est plafonné à 6000 Dirhams et l’indemnité ne peut être
inférieure aux 2/3 du salaire minimum légal. Après la première indemnisation, il faut justifier
d’un minimum de 6 jours de cotisations pour prétendre à de nouvelles indemnités.
b- Indemnités journalières en cas de maternité :
Pour qu’elle puisse bénéficier des indemnités de maternité, la femme salariée immatriculée à la
CNSS doit justifier d'au moins 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois
d'immatriculation qui précédent la date de l’arrêt de travail pour accouchement. Elle doit
déposer, dans un délai de 30 jours, un avis d’interruption de travail auprès de l’agence CNSS la
plus proche de son lieu de travail et présenter une demande de perception d’indemnités
journalières de maternité dans un délai de moins de 9 mois à compter de la date d'arrêt de travail,
accompagné d'un extrait d'acte de naissance du nouveau-né.
Ainsi, une prestation de maternité est versée à l’assurée pour une période de 14 semaines dont 7
semaines au minimum après la date de l’accouchement. Le montant de l’indemnité est de 100 %
du salaire mensuel moyen, plafonné à 6000 dirhams, déclaré pendant les 6 derniers mois servi
pendant 14 semaines. Le montant minimum de ces indemnités ne peut, en aucun cas, être
inférieur au SMIG.
c- Indemnité du congé de naissance :
Lorsqu’une naissance survient dans le foyer d’un salarié immatriculé à la CNSS, ce dernier a
droit à un congé payé de 3 jours. La CNSS remboursera directement le salaire plafonné au titre
de ces 3 jours de congé à l’employeur assujetti au régime de sécurité sociale.
Le montant du congé de naissance remboursé est calculé selon la formule suivante :

3 jours
Salaire du mois au cours duquel a lieu la naissance x
26 jours
Le salaire de référence est plafonné à 6.000 Dirhams et l’indemnité ne doit en aucun cas dépasser
le montant maximum de 692,30 Dirhams.
14
 Après avoir versé au salarié le montant de l’indemnité de naissance, l’employeur doit
fournir à la CNSS, pour récupérer ce montant, les pièces suivantes : le formulaire 318.1.01
"Demande de remboursement de congé de naissance" en 3 exemplaires, un extrait d’acte de
naissance de l’enfant, une copie de la carte d’immatriculation à la CNSS et le reçu de la somme
perçue au titre du congé de naissance signé par l’assuré (le salarié).

d- Indemnité pour perte d’emploi :

d1. Les conditions d’octroi de l’indemnité pour perte d’emploi :
L’indemnité pour perte d’emploi est accordée à l’assuré qui remplit les conditions suivantes :
- avoir perdu son emploi de manière involontaire ;
- justifier d’une période d’assurance au régime de « sécurité sociale d’au moins 780 jours dans
les trois années qui précèdent la date de perte de l’emploi, dont 260 jours durant les douze
derniers mois qui précèdent ladite date. Les jours validés, au titre de l’assurance volontaire, ne
sont pas comptabilisés pour le calcul de cette période ;
- être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de l’Agence nationale pour la promotion de
l’emploi et des compétences ;
- être apte au travail.
d2. Délai et montant de l’indemnité pour perte d’emploi :
L’indemnité pour perte d’emploi est octroyée pendant 6 mois à compter du jour suivant la date
de la perte d’emploi.
L’indemnité pour perte d’emploi est égale à 70 % du salaire mensuel moyen déclaré au profit du
salarié durant les 36 derniers mois qui précèdent de la date de perte de l’emploi, sans pouvoir
excéder le montant du salaire minimum légal.
En cas de décès d’un assuré bénéficiaire de l’indemnité pour perte d’emploi, le montant de
l’indemnité qui lui est dû et qui ne lui est pas encore versé à la date de son décès est servi à ses
ayants droit.
La demande de l’indemnité pour perte d’emploi doit être déposée à la Caisse nationale de
sécurité sociale dans un délai de 60 jours suivant le premier jour de perte de l’emploi, sauf en cas
de force majeure.
L’assuré ayant trouvé un emploi, au cours de la période des six mois pendant laquelle il a droit à
l’indemnité pour perte d’emploi, doit en informer la Caisse nationale de sécurité sociale, par
écrit, dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de son embauche.

2°)- Les prestations sociales à long terme :

Il s’agit de la protection en cas d’invalidité, de vieillesse et de survivants.
a- La pension d’invalidité :
a1- Conditions d’attribution :
Pour bénéficier de la pension d’invalidité, le salarié doit :
- justifier d’un minimum de 1080 jours de cotisation à la CNSS, dont 108 jours pendant les 12
mois civils qui précédent le début de l’incapacité. Cette condition n’est pas exigée, si l’invalidité
est due à un accident autre qu’accident du travail. Dans ce cas, le travailleur doit justifier de son
assujettissement à l’assurance (auprès de la CNSS) à la date de son accident ;
- être incapable d’exercer une activité lucrative quelconque.
a2- Montant de la pension :
Le salarié devenu totalement invalide a droit à une pension égale à 50 % du salaire mensuel de
référence, plafonné à 6000 Dirhams, pour le salarié qui justifie d’un nombre de jours d’assurance
compris entre 1080 et 3240 jours. Le montant de la pension est majoré de 1 % pour chaque
période d’assurance de 216 jours accomplis en sus de 3240 jours et augmentation de 10 % du
salaire mensuel de référence si l’invalide est assisté en permanence par une tierce personne. Ce
15
montant ne peut pas dépasser 70 % du salaire mensuel de référence plafonné, éventuellement
augmenté de 10 % en cas d’assistance permanente d’une tierce personne.
Le salaire mensuel de référence est le salaire moyen calculé sur la base des 12 derniers mois
qui précèdent l’invalidité. Il faut rappeler que ce salaire de référence n’est pris en compte que
dans la limite d’un plafond de 6000 DH. En outre, La majoration pour assistance d’une tierce
personne demeure acquise lorsque le bénéficiaire de la pension d’invalidité atteint l’âge requis
pour avoir droit à pension de vieillesse.
b- La pension de vieillesse :
Au Maroc, tout salarié ayant atteint l’âge de la retraite a droit à une pension de vieillesse. Les
conditions d’attribution et le montant de cette pension sont fixés comme suit :
b1- Conditions d’attribution :
Pour bénéficier de la pension de vieillesse, le salarié doit : avoir atteint l'âge de 60 ans ou de 55
ans pour le travailleur dans les mines justifiant de 5 années de travail de fond, cesser toute
activité salariée et réunir impérativement un minimum de 3240 jours de cotisation à la CNSS.
b2- Montant de la pension de vieillesse :
Le salarié ayant accompli les conditions ci-dessus a droit à une pension égale à 50 % du salaire
mensuel de référence, plafonné à 6000 Dirhams, pour le salarié qui justifie de 3240 jours
d’assurance. Le montant de la pension de vieillesse est majoré de 1 % pour chaque période de
cotisation de 216 jours accomplis en sus de 3240 jours. Ce montant ne peut excéder un
maximum de 70 % du salaire mensuel de référence plafonné.
c- La pension de survivants :
La pension de survivants est une prestation allouée au(x) conjoint(s) et / ou les ayants droit de
l’assuré qui, au moment de son décès, bénéficiait d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou
remplissait les conditions requises pour en bénéficier :
- Le conjoint ou les épouses à charge;
- Les enfants à charge âgés de moins de 16 ans ou de 21 ans au cas où ils poursuivent leurs
études, ou 18 ans s'ils sont placés en apprentissage ;
- Les enfants handicapés à charge ne disposant pas de revenu stable quel que soit leur âge.
c1- Conditions d’attribution :
La pension de survivants est servie (accordée) aux ayants droit de l’assuré qui remplissait, à la
date de son décès, les conditions nécessaires pour bénéficier d’une pension d’invalidité ou
comptait au moins 3240 jours de cotisation à la CNSS. De même, cette pension est accordée aux
ayants droit du pensionné d’invalidité ou de vieillesse décédé.
Les ayants droits sont essentiellement : le conjoint ou les épouses à charge (à condition de
présenter un certificat de non-remariage) ainsi que les enfants à charge ouvrant droit aux
allocations familiales. Cette pension est servie à l’enfant handicapé sans limite d’âge. Il faut
signaler, en outre, que la condition de durée de 2 ans de mariage exigée par la législation
précédente pour le bénéfice de la pension de veuf (ve) est supprimée.
c2- Montant de la pension :
- Pour le conjoint ou épouse(s) et pour les orphelins de père et de mère :
Pour cette catégorie de survivants, le montant de la pension de survivants est fixé à :
• 50 % du montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse à laquelle le titulaire avait droit, ou
à laquelle aurait pu prétendre à la date de son décès pour le conjoint ou l’épouse ou l’ensemble
des épouses ;
• 50 % du même montant pour l’ensemble des orphelins.
- Pour les orphelins de père ou de mère :
Pour les orphelins de l’un des parents, le montant de la pension de survivants est fixé à 25% du
montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse que l’assuré a perçue ou aurait pu percevoir
16
avant son décès. Il faut signaler qu’à partir du 08 novembre 2004, le service de la pension des
orphelins s’effectue jusqu’à l’âge de 16 ans sur la base d’un certificat de vie.
Ainsi, le montant total des pensions de survivants ne peut être supérieur au montant de la
pension du défunt. La demande de paiement de la pension de survivants doit être présentée par le
conjoint survivant pour lui-même et pour les enfants à sa charge, ou par le tuteur de l’enfant
orphelin de père et de mère, sur le formulaire intitulé "Demande de pension de survivants". Elle
doit être déposée auprès de l’agence CNSS la plus proche du domicile ou du lieu de travail dans
un délai de 6 mois. A l’expiration de ce délai, la pension prend effet à compter du mois suivant la
réception de la demande.

3°)- Les prestations familiales :

Par prestations familiales on désigne essentiellement : les allocations familiales et les
allocations au décès.
a- Les allocations familiales :
Les allocations familiales sont des prestations non contributives basées sur un principe d’aide
sociale. Elles revêtent un caractère d’allocation servie indépendamment des contributions et sur
la base d’une activité salariée. Leur financement est à la charge exclusive de l’employeur et il
s’opère par un prélèvement sur la masse salariale brute, sans limite de plafond. Les conditions
d’attribution et le montant de ces allocations sont comme suit :
a1- Conditions du droit de l’assuré :
Les enfants de chaque salarié de l’industrie, du commerce, de l’artisanat, de l'agriculture, des
professions libérales ou marin pêcheur à la part, domicilié au Maroc, ont droit à une allocation
mensuelle. C’est le cas également des enfants des personnes bénéficiant de la pension
d’invalidité ou de vieillesse.
Pour bénéficier des prestations familiales, chaque enfant à charge doit être :
- âgé de moins de 12 ans s’il n’est pas scolarisé ;
- âgé de moins de 18 ans s’il est en apprentissage ;
- âgé de moins de 21 ans s’il est scolarisé.
Pour l’enfant handicapé, l’allocation familiale est servie sans limite d’âge.
En plus de ce qui précède, pour avoir droit à une allocation mensuelle au titre de chaque enfant à
charge, le salarié doit justifier de 108 jours continus ou discontinus de cotisations pendant 6 mois
et justifier d’un salaire mensuel supérieur ou égal à 60 % du SMIG ou du SMAG (pour les
travailleurs du domaine agricole).
a2- Montant des allocations familiales :
On distingue deux types d’allocations familiales : les allocations familiales en espèce et l’aide
sanitaire familiale.
- Les allocations familiales en espèce :
Le montant des allocations familiales est uniforme. Il ne dépend pas de la situation
professionnelle ou sociale du salarié et reste le même quel que soit le revenu. Pour chaque enfant
à charge et pour 6 enfants au plus, la Sécurité Sociale fait bénéficier les salariés des allocations
familiales suivantes :
• 200 DH par mois et par enfant pour les 3 premiers enfants.
• 36 DH par mois et par enfant pour les 3 suivants.
Le barème mensuel se présente comme suit (en Dirham) :
1 enfant 2 enfants 3 enfants 4 enfants 5 enfants 6 enfants
200 400 600 636 672 708

17
- L’aide sanitaire familiale :
Pour avoir droit à l’aide sanitaire familiale, l’assuré doit être bénéficiaire de l’allocation familiale
en espèce. Le paiement de ce type d’allocation est subordonné à la présentation d’un dossier
médical.
Le forfait annuel maximum pour un assuré selon le nombre d’enfants se résume comme suit :
1 enfant 2 enfants 3 enfants 4 enfants 5 enfants 6 enfants
300 400 500 600 700 800

b- Les allocations au décès :

b1- Conditions d'attribution :
En cas de décès d’un(e) assuré(e) ou d’un pensionné(e), une allocation au décès est servie dans
l’ordre de priorité suivant : à son conjoint ou épouse, à défaut à ses descendants, à défaut à ses
ascendants, à défaut à ses frères et sœurs, à défaut à la personne qui a supporté les frais
funéraires (personne ayant supporté les frais des funérailles).
L'allocation au décès est versée aux personnes qui étaient à la charge : du salarié assuré s’il
justifie 54 jours de cotisations dans les 6 mois précédant le décès ; du titulaire d'une pension
d'invalidité ou d'une pension de vieillesse au jour de son décès ; de l'assuré décédé suite à un
accident non régi par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
La demande des allocations au décès doit être déposée dans un délai maximum de 9 mois, à
compter de la date de décès de l’assuré.
b2- Montant de l’allocation au décès :
Le montant de l’allocation au décès varie de 5000 à 12000 DH. Ce montant est de 9250 DH si le
décès fait suite à un accident de travail. Les montants, en fonction des ayants droit, se résument
comme suite :
Ayant droit Montant servi en Dirhams
Conjoint survivant 10.000 à 12.000
Descendants 10.000 à 12.000
Ascendants 10.000 à 12.000
Frère ou sœur 10.000 à 12.000
Tiers non parent ayant supporté les frais funéraires 5.000 à 6.000

Si plusieurs épouses étaient à la charge de l’assuré défunt, le montant de l'allocation au décès est
divisé à parts égales par le nombre des épouses, sans que le montant servi ne dépasse 12000 DH.
Cela s’applique également en cas de plusieurs autres ayants droit.

III/- Déclarations sociales et bases de cotisation :

L'employeur est tenu d'adresser à la Caisse nationale de sécurité sociale une déclaration de
salaires pour chacun des salariés occupés dans l'entreprise. Les prestations et cotisations reposent
sur la base des déclarations de salaires.
1°)- La base des cotisations à la CNSS :
L’employeur est responsable du paiement, à la CNSS, de la cotisation totale (part patronale et
part salariale) pour les salariés qu’il emploie, que cette dernière soit précomptée ou non.
Les cotisations dues à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont assises sur l’ensemble des
rémunérations perçues par les bénéficiaires y compris les indemnités, primes, gratifications et
tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues
directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire, à l’exception des pourboires versés
au personnel des établissement hôteliers et des résidences touristiques classés conformément aux

18
législations et la réglementation en vigueur. Pour les marins pêcheurs à la part, la cotisation est
assise sur les recettes brutes du bateau de pêche.
En ce qui concerne l’assurance volontaire, la cotisation mensuelle est calculée sur la base du
montant du dernier salaire mensuel ayant servi de base de calcul de la dernière cotisation
obligatoire.

2°)- Les taux de cotisation à la CNSS :

La cotisation à la CNSS s’effectue à deux niveaux : les cotisations patronales et les cotisations
salariales. Le tableau suivant donne le taux des cotisations patronales et salariales par catégorie
de prestations ainsi que le salaire mensuel plafonné appliqué.
Les taux suivants s’appliquent à votre entreprise, quelle que soit son activité, sauf pour les
Marins pêcheurs :

Catégorie de Taux charge Taux charge

Base de calcul Taux Global
prestation patronale salariale
Le total des salaires
1- Prestations réels de la période 6,40% -- 6,40%
Familiales (mois/trimestre)

2- Prestations Le total des salaires

sociales à court plafonnés (chacun 1,05% 0,52% 1,57%
terme(*) plafonné à 6000 dhs)

3- Prestations Le total des salaires

sociales à long plafonnés (chacun 7,93% 3,96% 11,89%
terme plafonné à 6000 dhs)

4- Assurance Le total des salaires

Maladie réels de la période 4,11% 2,26% 6,37%
Obligatoire (mois/trimestre)

5- Taxe de Le total des salaires

formation réels de la période 1,6 % -- 1,6 %
professionnelle (mois/trimestre)
Total taux de cotisation 21,09% 6,74% 27,83%
* Dont 0,57% relatif à l'Indemnité pour perte d'emploi réparti comme suit : la charge patronale est de
0,38% et la charge salariale est de 0,19%.

Cas particulier des marins pêcheurs :

La cotisation au titre du régime général est assise sur les recettes brutes du bateau de pêche.
Les taux de cotisation appliqués sont fixés comme suit :
- Chalutiers : 4,65 % du total du produit de la vente du poisson pêché ;
- Sardiniers, palangriers et canotiers (pêche artisanale) : 6 % du total du produit de la vente du
poisson pêché.
La cotisation au titre du régime AMO est assise sur les recettes brutes du bateau de pêche. Les
taux de cotisation appliqués sont fixés comme suit:
- Chalutiers : 1,36 % du total du produit de la vente du poisson pêché ;
- Sardiniers, palangriers et canotiers (pêche artisanale) : 1,70 % du total du produit de la vente du
poisson pêché.

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Le Management des ressources humaines vise à développer l’efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont
atteints, le Management des ressources humaines aura pour mission de conduire le
développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Le Management des ressources humaines définit les stratégies et les moyens en ressources
humaines, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de
développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Ainsi, le Management des ressources humaines est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir
une adéquation efficace et durable entre les salariés et les emplois en termes d’effectif, de
qualifications et de motivation.
Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de
l’entreprise. La prévision est indispensable pour mieux réagir aux changements (avoir le bon
salarié au bon poste au bon moment).

I/- L’adaptation des emplois et des compétences aux choix stratégiques :

1°)- La notion de compétence :
La compétence est une capacité à agir dans une situation professionnelle donnée et avec un
niveau d’exigence donné. La compétence suppose l’adaptation à la situation et sa modification.
L’adaptation à la situation repose sur deux volets : des ressources individuelles et des ressources
collectives.
- Les ressources individuelles englobent : le savoir théorique (compréhension), le savoir
procédural (action), le savoir pratique (expérience) et le savoir faire (résolution).
- Les ressources collectives réunissent : le contenu du travail, l’organisation du travail au sein de
l’entreprise, les conditions de travail et les moyens matériels disponibles en entreprise pour
exécuter le travail.
Au niveau de l’entreprise, est appelé à combiner les ressources individuelles et collectives d’un
salarié pour arriver à l’adéquation de ce qu’on demande.
2°)- L’environnement, stratégies et compétences :
L’internationalisation des marchés, l’évolution des techniques, les goûts changeants des
consommateurs, la concurrence grandissante des firmes au sein d’un secteur et un climat de crise
économique font que l’environnement des entreprises est instable et turbulent.
Ainsi, dans le cadre de cette mutation perpétuelle, l’entreprise doit modifier sa stratégie et
renouveler les compétences actuelles ainsi que de prévoir les compétences futures.
3°)- Conditions et modalités d’une démarche compétence :
La démarche compétence a pour finalité de valoriser les compétences des salariés en
s’appuyant sur leur capacité d’initiative et leur prise de responsabilité.
Cette démarche compétence se divise en trois étapes principales :
- Prévoir les besoins quantitatif et qualitatif en emploi pour anticiper les compétences nécessaires
et expliquer aux salariés les possibles évolutions de leur métier.
- Prévoir les situations futures du travail pour pouvoir former les salariés sur ces futures postes et
responsabilités.
- Prévoir l’usure professionnelle en proposant aux salariés la polyvalence et la mobilité.
Le succès de cette démarche participative dépend aussi de la volonté des salariés à vouloir faire
part des difficultés qu’ils rencontrent.

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II/- Planification et prévision en Management des ressources humaines:
La planification de la main-d’œuvre consiste en un ensemble d’activités dont l’objectif est
d’évaluer la demande et l’offre de travail. La première étape consiste à examiner les divers
facteurs qui influencent l’offre de main-d’œuvre sur le marché et à évaluer les besoins en
personnel de l’organisation à court, moyen et long termes. Ainsi, il sera possible de coordonner
les efforts pour disposer des ressources compétentes au bon endroit et au moment opportun, le
tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels.
1°)- La consistance de la planification des ressources humaines :
C’est l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation, en étroite
collaboration avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir
les besoins en effectifs humains, en réponse aux objectifs de l’organisation et à ceux des salariés
à court, moyen et long terme.
Il s’agit d’une gestion prévisionnelle qui met en œuvre des outils d’analyse quantitative et
qualitative des ressources humaines actuelles et futures de l’entreprise.
Les outils de gestion prévisionnelle des emplois sont divers et comprennent principalement :
- L’analyse de la pyramide des âges ;
- L’entretien annuel d’évaluation ;
- L’analyse de la Fiche de poste.
Cette planification est limitée parce qu’elle ne prend pas en compte les attentes, intérêts et les
réactions des salariés face à l’évolution anticipée des emplois.
2°)- Les étapes de la planification des ressources humaines :
On distingue cinq étapes principales dans le cadre de la planification de la main d’œuvre : la
réflexion stratégique, la prévision des besoins en ressources humaines, la prévision de la
disponibilité des ressources humaines, l’analyse de l’écart, la planification des actions liées aux
ressources humaines.
a- La réflexion stratégique :
La première étape consiste à réfléchir à l’avenir de l’entreprise : que se passera-t-il d’ici deux ans
? D’ici cinq ans? Il s’agit ensuite d’élaborer une planification interne des ressources humaines
qui comportera les actions à entreprendre afin d’atteindre les objectifs de croissance à long
terme.
L’activité de réflexion stratégique permet de faire le bilan de la situation actuelle, bilan qui
s’effectue par l’analyse de l’environnement externe. L’opération consiste à identifier les
éléments qui influenceront le développement de l’organisation et à établir un diagnostic de
l’environnement interne. L’entreprise pourra alors constater quels sont ses forces, ses avantages
concurrentiels et les aspects qu’elle doit améliorer.
b- La prévision des besoins en ressources humaines :
Pour prévoir les besoins en matière de main-d’œuvre, on doit déterminer comment se fera
l’opérationnalisation des objectifs stratégiques. Cette étape consiste à identifier clairement le
type de compétences et les ressources nécessaires à l’entreprise ainsi que le moment le plus
approprié pour l’embauche de personnel afin de mettre en œuvre les actions qui permettront
d’atteindre une situation idéale tout en respectant l’échéancier établi.
La détermination des besoins exige une réponse aux questions suivantes : Quelles fonctions
devra-t-on combler ? Comment les fonctions actuelles évolueront-elles ? Quels types de
compétences faudra-t-il à l’entreprise ? De combien de personnes dont on aura besoin pour
effectuer le travail ? A quel moment et pour combien de temps ? Au sein de l’effectif actuel, y a-
t-il des employés qui peuvent réaliser le travail ? Avec du perfectionnement, y a-t-il des
employés qui pourraient réaliser le travail ?

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c- La prévision de la disponibilité des ressources humaines :
Avant d’embaucher de nouvelles ressources, il faut analyser la disponibilité de l’effectif actuel.
En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible de
trouver des employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, grâce à
un perfectionnement approprié, seraient en mesure de le faire.
Pour y arriver, il faut connaître les compétences et les habiletés de tous les employés
actuellement en poste. Pour chacun d’entre eux, il faut analyser : Son expérience professionnelle,
son rendement, sa formation et ses qualifications, ses champs d’expertise, ses intérêts, ses
aspirations et ses projets de carrière, et enfin ses activités d’apprentissage réussies.
d- L’analyse de l’écart :
Une fois les besoins en main-d’œuvre et ses disponibilités clairement établis, il faut comparer ces
informations afin de vérifier s’il existe des écarts. Cette étape consiste à mettre en perspective le
nombre de postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d’emplois en tenant compte
des exigences qui y sont liées et du nombre d’employés susceptibles d’y répondre (par
avancement ou promotion). L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit d’un écart
quantitatif ou qualitatif.
e- La planification des actions liées aux ressources humaines :
Lorsque le type d’écart est bien établi, le choix des meilleures actions à poser pour le combler
devient plus facile. Les actions à mettre en œuvre :
- Lorsqu’il s’agit d’un écart quantitatif, il faut procéder au recrutement, à la programmation du
recrutement interne et externe ou, au contraire, la réduction des effectifs.
- Quand il s’agit d’un écart qualitatif, on doit procéder à la restructuration, à l’évaluation de la
performance, la réaffectation des ressources ou à l’apprentissage, la formation et le
perfectionnement.
Après avoir déterminé le type de stratégie à mettre en place, on doit élaborer un plan d’action. Ce
plan doit comporter la description des objectifs, les personnes responsables ainsi que les
échéances prévues pour chacune des actions de planification des ressources humaines. Qu’il
s’agisse de recrutement, d’embauche ou simplement d’objectifs de formation et de
perfectionnement des ressources déjà en place, il convient de mettre par écrit les actions à
entreprendre afin d’en assurer un suivi précis.
3°)- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :
La GPEC est une démarche RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les
politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme d’effectifs) que qualitatif (en
terme de compétences). Il s’agit d’une planification stratégique des ressources humaines qui
consiste en une opération d’encadrement des activités d’une organisation. Cette opération part
des besoins en ressources humaines identifiés à différents niveaux pour respecter les orientations
stratégiques de l’ensemble de l’organisation.
En d’autres termes, la GPEC consiste en l’anticipation du devenir d’une organisation et des
exigences de l’environnement externe sur elle et en l’ajustement des compétences des RH à ces
exigences.
La GPEC a une dimension collective (les RH constituent une ressource stratégique à part entière)
et individuelle (parcours professionnel du salarié).
Ce type de gestion confronte les besoins disponibles et les ressources nécessaires pour le futur :
- dans le cas de postes à supprimer : licenciement, retraite, plan social (licenciement
accompagné).
- dans le cas de postes à pouvoir (interne ou externe) : ressources à faire évaluer (Mutations,
promotions, plan de formation), ressources à recruter (ponctuels, exemple d’Intérim ou CDD),
postes stables (cas de CDI), processus de recrutement.

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 La GPEC, pour être mise en place, doit avoir analysé les tendances lourdes de
l’environnement actuel au niveau technologique, économique et social.
L’entreprise doit ainsi préciser ses activités et leurs évolutions et confronter les capacités internes
(forces et faiblesses) et les opportunités et menaces de l’environnement. Cette analyse mettra en
évidence des décalages qu’un programme d’actions permettra de réduire grâce à un meilleur
aménagement du travail (mobilité, recrutement, etc.).

III/- La gestion des performances des ressources humaines :

Dans le cadre de la gestion des performances des ressources humaines, un ensemble d’étapes
peuvent être distinguées.
• 1ère étape : Détermination des attentes :
Il s’agit de clarifier les critères sur lesquels l’employé sera évalué. L’employé et son supérieur
doivent alors s’entendre sur les objectifs à atteindre pour la période déterminée, mais aussi sur le
soutien souhaité pour arriver aux résultats escomptés. C’est une étape primordiale étant donné
qu’une définition claire des attentes permet de mobiliser les employés en vue d’atteindre les
objectifs prédéfinis.
Lors de cette étape, la responsabilité du supérieur hiérarchique consiste à rencontrer tous ses
employés afin de leur communiquer ses attentes et d’établir leurs objectifs annuels. Il doit ainsi :
- leur communiquer les attentes en regard des objectifs organisationnels et de ceux du
département ;
- discuter des objectifs personnels pouvant être mis de l’avant ;
- s’entendre sur des objectifs à atteindre pendant l’année ;
- indiquer les critères qui seront utilisés pour l’évaluation de rendement ;
- discuter des moyens à mettre en place pour assurer l’atteinte des objectifs ;
- identifier les besoins de formation et de perfectionnement ;
- échanger sur les aspirations professionnelles et les objectifs de carrière.
Pour ce faire, le supérieur immédiat procède à :
- L’identification des attentes envers l’employé en tenant compte des éléments suivants : les
responsabilités décrites dans le profil de poste, les objectifs organisationnels, les objectifs du
département, les objectifs spécifiques à l’employé.
- La rencontrer de l’employé pour : lui communiquer les attentes en regard des objectifs
organisationnels et de ceux du département, discuter avec lui des objectifs personnels pouvant
être mis de l’avant, s’entendre sur des objectifs à atteindre pendant l’année, lui indiquer les
critères qui seront utilisés pour l’évaluation de rendement, discuter des moyens à mettre en place
pour assurer l’atteinte des objectifs, identifier les besoins de formation et de perfectionnement,
échanger sur les aspirations professionnelles et les objectifs de carrière.
• 2ème étape : Faire le suivi de la performance :
Quelques mois après la rencontre d’identification des objectifs, il est important de faire un suivi
de l’entente afin de valider si les actions prévues ont bel et bien été entreprises et si des mesures
de soutien supplémentaires doivent être mises en place. Cette rencontre entre le dirigeant et
l’employé permet donc de faire le point sur les engagements respectifs de chacun. De même, afin
de mobiliser davantage l’employé, la démarche peut se faire ponctuellement, mais de façon
informelle en donnant un feed-back constructif.
Au niveau de cette étape, le supérieur hiérarchique a la responsabilité de faire le suivi de la
contribution de ses employés en observant leur travail, en leur donnant du feed-back et en les
rencontrant pour faire le point sur les attentes fixées préalablement.
Ledit supérieur doit :
- Observer le travail de l’employé pendant les mois suivant la rencontre où les attentes ont été
fixées ;

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- Rencontrer l’employé pour : faire le point sur les attentes spécifiées lors de la première
rencontre, examiner les progrès réalisés, identifier les mesures de soutien additionnelles à mettre
en place, si nécessaire ;
- Donner du feed-back constructif de façon continue.
• 3ème étape : Evaluation du rendement :
Cette étape se veut l’évaluation plus formelle du rendement. A partir des attentes fixées au début
du processus, la rencontre d’évaluation du rendement permet au gestionnaire et à l’employé de
faire le point sur la performance des derniers mois en insistant sur les forces de l’employé ainsi
que sur les éléments à améliorer. L’évaluation du rendement doit être signée par les deux parties
et conservée au dossier de l’employé.
Au niveau de cette étape, le supérieur hiérarchique a la responsabilité de rencontrer tous ses
employés pour évaluer leur rendement.
Le supérieur immédiat est appelé à :
- Rencontrer l’employé pour la réunion d’évaluation du rendement ;
Lorsque les attentes sont atteintes, reconnaître la performance de façon formelle (bonis, lettre de
félicitations, etc.) et informelle (mots d’encouragement, félicitations, etc.) ;
- Lorsque les attentes ne sont pas atteintes, prendre des mesures correctives.
Pour réussir une rencontre d’évaluation du rendement, il faut :
- Informer l’employé, dans un délai raisonnable, du moment et du lieu de l’entrevue ;
- S’assurer de ne pas être dérangés ;
- Soulever les aspects positifs et les forces de l’employé ;
- Formuler des commentaires précis et spécifiques ;
- Fournir des exemples ;
- Se concentrer sur les actions et les résultats plutôt que sur la personnalité de l’employé ;
- Rester calme, écouter et ne pas argumenter ;
- Questionner pour découvrir les raisons qui expliquent les points de divergence ;
- Laisser la chance à l’employé d’exprimer ses réactions et ses besoins ;
- Faire des suggestions d’actions précises pour maintenir ou améliorer le rendement ;
- Mettre l’accent sur le soutien pouvant être apporté par le gestionnaire ou d’autres membres de
l’équipe ;
- Vérifier la compréhension et reformuler tout détail qui peut être mal interprété.

IV/- Développer la motivation et l’implication des salariés :

1°)- Notion de motivation :
La motivation peut être définie comme le processus qui gouverne l’engagement dans une
action en déclenchant l’intensité et la persistance à un comportement. La motivation se manifeste
sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance, etc.
La motivation, en tant que « réserve d'énergie », naît de l’enregistrement et de la régulation de
nombreux paramètres qui permettent à l’individu de :
- s’adapter et comprendre l’environnement et les situations données ;
- choisir l'investissement dans le temps et le sens voulu avec l'intensité souhaitée ;
- assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à son terme.
2°)- Les moyens d’action pour la motivation et l’implication des salariés :
Les considérations concernant la motivation et l’implication des salariés se développent en
raison de l’essoufflement du modèle du contrôle et en rapport avec un environnement de plus en
plus concurrentiel.
L’atteinte des objectifs passe principalement par la collaboration des subordonnés. Il ne s’agit
pas donc d’intimider les salariés, mais plutôt d’impliquer ceux-ci en se basant sur le partenariat
et la mobilisation des employés (participation et mobilisation).

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Il convient de connaître les attentes des salariés considérés comme des clients, notamment en
matière d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’écoute, d’éthique et y répondre selon une
logique de réciprocité pour favoriser les attitudes et comportements souhaités.
Les moyens d’action sont principalement : la variété des tâches, le partage du pouvoir, la
promotion, la rémunération, la participation, la formation, etc.
3°)- Management des équipes et mobilisation des compétences :
Dans l’entreprise, le chef d’équipe – pour qui la compétition est quotidienne – a le même enjeu :
comment avoir, au moment où il le faut, le quantum de compétences nécessaires pour atteindre les
objectifs qui lui ont été fixés, réaliser le plan d’action sur lequel il s’est engagé.
Manager les hommes, manager l’équipe, c’est dans un environnement donné, piloter un processus
d’allocation de ressources et comprendre, agir sur ce qui fait que les collaborateurs se mobilisent,
s’impliquent dans leur travail.
Pour piloter une équipe, le manager des ressources humaines doit :
- être capable de définir les compétences requises pour atteindre les objectifs qui ont été fixés. C’est
la somme de plusieurs savoirs qui, utilisés en situation de travail, produisent de la valeur ajoutée. Il
s’agit de savoirs théoriques mais aussi de savoirs d’application ;
- connaître les compétences maîtrisées par l’équipe en place mais également celles qu’elle pourrait
mobiliser ;
- savoir identifier les écarts entre les compétences requises pour atteindre les objectifs et celles
maîtrisées par les collaborateurs actuels.
- réduire ensuite ces écarts en utilisant les instruments d’ajustement ou d’allocation des ressources
que sont : le recrutement (adjoindre à l’équipe de nouvelles compétences), l’organisation du travail
(l’allocation ou la réorganisation des tâches et des pouvoirs qui permet souvent d’optimiser les
ressources), la formation (permettant de donner aux collaborateurs en place certaines des
compétences nouvelles requises par l’activité), la séparation (éviction de collaborateurs de l’équipe
par le biais d’une mutation dans un autre service ou par le départ de l’entreprise).
Le manager des équipes doit donc réunir les conditions nécessaires à l’animation des
collaborateurs. Cependant, cela n’est pas suffisant. Pour gagner dans la compétition actuelle, il faut
des collaborateurs qui s’impliquent, se mobilisent sur les objectifs qui leur sont fixés.

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