Université Sultan Moulay Slimane Sciences économiques et

Faculté Polydisciplinaire gestion

Beni-mellal -Semestre 5-

Gestion des Ressources

Humaines

Animé par: Dr. Wafa DRIOUA

1
Année Universitaire: 2020-2021
 Bon à savoir…

• On va passer un « bon moment » ensemble

• Vous allez travailler

• Ce cours est un pari

• Objectif : vous intéresser

• Des règles « modernes »…

2
 Mode d’évaluation

❑ Participation active de chacun des étudiants

❑ Assiduité et discipline
❑ Examen écrit prévu à la fin du semestre

Pour me contacter: wafa.drioua@gmail.com

3
 OBJECTIFS DU
COURS

4
 Objectifs du cours

❹
5
 Bibliographie

• Weiss D. et al. (1993). La fonction Ressources Humaines. Les

éditions d’organisation.
• Weiss D. et al. (2003). Ressources Humaines, 2ème édition,
Editions d’organisation.
• Peretti J.M., (2006). Ressources humaines. Editions Vuibert.
• Peretti J.M. (2012). Gestion des ressources humaines (Vuibert).
• Drioua W.(2014), La Gestion des Ressources Humaines à l’ère
de la nouvelle tendance « Talents » : cas du secteur bancaire
marocain.
• Drioua W. (2015), La fonction RH face à la rareté des talents.
Rencontres Internationales des Sciences du Management,
Marrakech.
• Évolution de la fonction Ressources Humaines au Maroc -
Elaborée par Mohamed BAAYOUD, Professeur et Hicham
ZOUANAT, DRH Centrale laitière Président de l’AGEF. 6
 Programme du cours

I- Introduction à la GRH
II- Recrutement et Intégration
III- Rémunération
IV- Motivation des RH
V- Formation
VI- Evaluation
VII- Gestion Prévisionnelle des Emplois et
Compétences de la GRH
dans un contexte de Projet

7
 « Il n’est de richesse que d’hommes »
de Jean Bodin

« Enlevez-moi les banques, les machines,

les usines et laissez-moi mes hommes :
Je redémarre demain matin »
de Henry Ford

8
I- INTRODUCTION A
LA GRH

9
 GRH…
▪ G : des techniques (le moins compliqué)

▪ R : ensemble de moyens

▪ H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué)

10
 Des enjeux…
• Passer de l’administration du personnel à
l’optimisation d’une ressource.

• Considérer que les hommes sont des ressources

mais aussi qu’ils ont des ressources.

• Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.

11
❑ Faire de la GRH c’est:
Chercher à transformer le travail humain en
performance collective
Chercher à disposer du personnel dont on a
besoin, quand on en a besoin, en qualité et en
quantité

12
 Evolution de la GRH

La fonction
personnel

Les mutations
environnementale
s
La fonction GRH

13
 L’influence des facteurs environnementaux
sur la GRH

• Facteur économique
Environnement • Facteur socio-culturel
externe • Facteur politico-juridique
• Facteur technologique

• Caractéristiques
Environnement générales
interne • Orientations générales
• Direction générale
• Culture d’entreprise

14
 L’évolution de la GRH
GESTION
GESTION DES STRATEGIQU
GESTION DU
RESSOURCES E
PERSONNEL HUMAINES DES RH

Vision tactique Vision stratégique

Vision
opérationnelle - Décentralisation - Contribution de la
de la fonction fonction à
- Paie
- Émergence des l’élaboration de la
- Application de la notions de stratégie
législation sociale compétence - Fonction centrée
- Sécurité - Conception des sur la personne,
matérielle du savoirs RH notion
salarié d’employabilité
- Début de la GPEC

1900-1960 1970-1980 1990 à auj

15
• Selon l’Organisation Internationale du
Travail (OIT), l'employabilité est
« l'aptitude de chacun à trouver et
conserver un emploi, à progresser au
travail et à s'adapter au changement tout
au long de la vie professionnelle

16
 1-Historique de la fonction RH
1) L’émergence de la fonction :1854 – 1944

• Avant 1914, le « patron » de l’entreprise assure le recrutement.

Les autres tâches plus administratives (paie) sont exercées par
le comptable ou le secrétariat général de l’entreprise.
• La révolution industrielle et le renforcement de la législation
sociale engendrent des problèmes sociaux importants pour les
employeurs. Cela fait découvrir aux entreprises qu’il faut
que quelqu’un ait en permanence le rôle de rester en
contact avec le personnel et de faire remonter
l’information. Ex: Peugeot crée en 1936 sa direction du
personnel et des relations syndicales
• Fonction « personnel » reconnue officiellement dans
l’organisation vers les années 40. Lorsque l’on demandait en
1939 à un chef de personnel: « De quoi vous occupez-
vous? », la réponse était : « de l’embauche, de la paie, de
l’administration et des délégués » Tel est bien le noyau autour
duquel s’est constitué la fonction
17
 1-Historique de la fonction RH

2) LES TRENTE GLORIEUSES (1945-1975)

• Ces années de croissance sont marquées par l’accroissement

de la population salariée, par l’évolution du cadre réglementaire
et par les idées relatives à l’homme au travail.

• Les travaux d’Elton Mayo à la Western Electric sont le point de

départ de nombreuses transformations des conditions
matérielles de travail.

• Le besoin de professionnalisme est ressenti dans la

profession

18
 1-Historique de la fonction RH
3) LA FONCTION FACE A LA CRISE: années 80-90
• Reconnaissance de la fonction RH dans l’organisation, au
même titre que la Production, les Finances, le marketing…etc.
• Evolution de la GRH avec de nouveaux problèmes au travail :
retraite anticipée, gestion de la carrière, productivité,
changements technologiques, licenciements, santé et sécurité,
etc…
• Recours parfois à la sous-traitance (exemple : recrutement,
paie), ce qui permet à la GRH de se consacrer à des tâches plus
stratégiques.

4) LA FONCTION DES ANNEES 2000

Remise en question des rôles de la GRH
• Redéfinition des compétences des responsables de GRH: le
service RH doit avoir un rôle de Business Partner (connaître les
produits, métiers, les clients, les autres services de son
entreprise) 19
2- Histoire de la GRH au Maroc

La période coloniale

20
2- Histoire de la GRH au Maroc

De l’indépendance aux années 90

21
 2- Histoire de la GRH au Maroc

La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation

Libéralisation et internationalisation de l’économie

marocaine:
-La création de la zone de libre échange avec l’Union
européenne, les Etats-unis et la Turquie.
-Le lancement d’un vaste programme de privatisation des
établissements publics.
-La révision et la consolidation du dispositif d’encouragement
de l’investissement étranger.
-L’émergence de nouvelles logiques et de nouvelles
contraintes touchant à la GRH.
-Le lancement par les pouvoirs publics d’un vaste chantier
d’actualisation des rapports sociaux au sein de l’entreprise et
de définition d’un nouveau compromis social. 22
 2- Histoire de la GRH au Maroc

La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation

On peut distinguer 3 types d’entreprises :

✔ Des entreprises qui refusent de prendre le risque d’engager les

restructurations.

✔ Les firmes multinationales au sein desquelles la GRH est en train

de se globaliser avec comme finalité l’harmonisation des modes
et des démarches de gestion par rapport à la stratégie et aux
pratiques du groupe.

✔ Les entreprises marocaines qui, par anticipation de la

concurrence internationale ont été contrainte de faire évoluer leur
GRH de manière à intégrer autrement le facteur humain dans leur
positionnement compétitif. 23
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

❑ VISION MECANICISTE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL: LE

TAYLORISME

Taylorisme: trouve son origine dans les travaux de

Frederick Winslow Taylor (1856-1915): ingénieur américain.

∙ Postulat : propension des hommes à limiter leur effort,

motivation essentiellement par le salaire (équitable mais en
fonction de la cadence de travail).
∙ Rationalisation de la production = OST (organisation
scientifique du travail).

24
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

▪ Taylor (1911) a énoncé les principes de l’OST: son principal

ouvrage ’’The Principles of Scientific Management’’
▪ L’OST est une méthode utilisée dans le cadre du travail à la
chaîne:
Le travail est organisé de manière scientifique : chaque tâche
est chronométrée afin de fixer un temps minimal pour la réaliser,
chaque tâche est observée pour supprimer les opérations inutiles
et choisir la meilleure méthode. Chaque ouvrier est affecté à une
tâche bien précise selon ses compétences.

25
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

✔ Selon Taylor, seul l'argent motive l’individu.

✔ Son approche repose sur le principe de division entre le travail
de direction à savoir la planification, l’organisation et le contrôle,
et le travail d’exécution.
✔ Il cherche à augmenter l’efficacité et la vitesse de production
dans les usines.
✔ Selon lui, il existe une bonne façon d’accomplir toute tâche «one
best way».

26
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

o Les principes de l’OST développés par Taylor sont les

suivants:

✔ Division horizontale du travail: Décomposition des tâches

et spécialisation;

✔ Division verticale: Distinction entre conception et exécution;

✔ Contrôle du travail réalisé par des contremaîtres;

✔ Rémunération à la tâche pour améliorer la productivité (le

salaire au rendement).
27
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

❑ Les limites de l’OST:

✔ Système rigide où les ouvriers n’ont aucune initiative: l'OST a

privé le travailleur des éléments qui donnent un sens à son
travail (l'organisation en équipe, choix de l'outil et des modalités
d'exécution et le contrôle du travail);

✔ Démotivation au travail: tâches répétitives monotones;

✔ Le contrôle abusif de l'ouvrier: l'individualisation du travail, la

séparation et la décomposition des tâches ainsi que la définition
précise de leur contenu, permettent un contrôle systématique .

Déshumanisation du travail 28
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

❑ L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES (MAYO,

HERTZBERG, MASLOW…): née avec les travaux d’Elton
Mayo débutés à l’usine Western Electric de Hawthorne,
près de Chicago dans les années 1930.

✔ Elle a montré les limites de l'OST, et elle a montré l'effet

des relations sociales, des conditions matérielles du
travail sur la productivité et le rendement des salariés
dans l'entreprise.
29
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

❑ L’école des relations humaines

- George Elton MAYO (1880-1949): Psychologue et

sociologue australien :
✔ A l’origine du mouvement des relations humaines
et considéré comme l’un des fondateurs de la
sociologie du travail.

Les travaux de Mayo ont contribué à humaniser

les relations de travail.

30
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

❑ Avec Elton MAYO et « l’Ecole des Relations Humaines », l’organisation

du travail est tout sauf scientifique.

❑ Elton MAYO a pratiqué des expériences sur les employés; en effet, il

introduisit une variable (ex: variation des temps de pause ou
davantage de pause) et observa une augmentation de la productivité.
Ensuite, il enleva cette variable et s’attendit, de toute évidence que la
production baissât. Cependant, la productivité restait au même niveau.
C’est à partir de cette observation qu’Elton Mayo conclu que la
productivité n’avait pas baissé tout simplement parce que les
employés avaient eu l’impression qu’on s’était occupés d’eux.
Avec Elton MAYO, on passe de l’homme économique à une
dimension plus humaine de l’homme.
31
31
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

❑ L’école des relations humaines

L’étude au sein de la Western Electric Company

Les expériences menées dans l'usine de la Western Electric Company:

L’enquête est basée sur le postulat Taylorien que la productivité des
salariés dépend des conditions matérielles de travail.

✔ Mayo conteste la vision de l'homme de Taylor.

✔ Il veut mettre en évidence les effets de la fatigue et de la monotonie
sur la productivité.
✔ Il veut trouver comment contrôler ces effets en jouant sur des
variables comme : les pauses, les horaires, la température, l'humidité.

32
 Aperçu historique

❑ L’école des relations humaines

MAYO élabore la théorie des relations humaines à partir de ces

expériences.

L’équation de la motivation

TAYLOR MAYO

Efficacité Satisfaction

Rémunération Efficacité

Satisfaction Rémunération
33
 3- LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL

VISION ORGANICISTE
La vision organiciste recherche un type d’organisation qui serait adapté à des
personnes et à des contextes différents. Voici deux postulats:
- Concevoir les personnes et les organisations comme des systèmes vivants
- Concevoir les organisations comme des systèmes sociaux ouverts.

❖ Les fondements de la vision organiciste sont les suivants:

- Les tâches sont conçues et décrites de façon à établir un lien entre elles et
l’ensemble de l’activité de l’organisation.
- Les tâches sont continuellement redéfinies à la faveur des échanges entre les
membres de l’organisation.
- Les titulaires des fonctions sont capables d’une certaine forme d’auto-
coordination et d’autorégulation.
-Les responsabilités assumées peuvent dépasser ce que prévoit la description
d’une fonction.
- Un minimum de règles et de procédures laisse une certaine marge de
manœuvre aux titulaires des fonctions. 34
 2- Définition de la GRH

Définition classique : La GRH est l’ensemble des

moyens/activités qui permettent à l’entreprise de
disposer des RH correspondant à ses besoins sur le
plan quantitatif et qualitatif.

Disposer des RH en nombre et en compétences

adéquats avec les besoins de l’entreprise.

35
 2- Définition de la GRH

« La GRH a pour but de fournir à l’entreprise les

ressources humaines dont elle a besoin pour
atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle
s’est fixés » (Dietrich et Pigeyre, 2005).

36
 Définition de la GRH

❑ Le terme de Ressource Humaine aurait été créé par

Drucker (1954) dans son livre intitulé The practice
of management.

Il a introduit le concept du travailleur qui doit être

considéré comme la Ressource Humaine, elle-même
comparable aux autres ressources de l’organisation.

37
 La fonction RH dans l’entreprise *

Vise la performance de
OBJECTIF l’entreprise
en développant l’allocation
optimale de RH
Besoins = Ressources

Fonction en recherchant la mobilisation

des RH
RH Contribution = Rétribution
MOYENS
Mise en place et développement
Contraintes de :

• Environnement économique - Structures

• Cadre juridique - Politiques de personnel
• Taille, activité - Activité de gestion
• Structure de l’entreprise - Procédures
• Volonté des dirigeants 38
• « Gestion des Ressources Humaines » JP Citeau & Y.Barel
 LES MISSIONS DE LA FONCTION RH

Dans les années 90, Dave Ulrich avance la célèbre typologie des rôles
des professionnels RH. Ulrich (1996) propose quatre grands rôles :

• Partenaire stratégique : Etre le partenaire de la stratégie de

l'entreprise au quotidien (DRH Business Partner) ;
• Agent de changement : Gérer et accompagner le changement
(formation et développement des compétences) ;
• Administrateur de système RH : Administrer le quotidien
(administration du personnel) ;
• Champion des employés : Etre le "coach" des collaborateurs.

39
 GRH stratégique
Typologie de D.
Ulrich:

DRH partenaire DRH agent

stratégique du changement

GRH centrée
sur les
personnes

GRH centrée sur

les procédures

DRH expert
DRH coach
administratif

GRH opérationnelle 40
LES MISSIONS DE LA FONCTION RH

41
 Les grands domaines de suivi des RH
Domaines d'action Actions à mener
- Définition des postes
- Définition des responsabilités
Organisation du travail - Organisation de l'encadrement
- Application de la législation du travail
- Définition des conditions de travail
- Recherche des candidats : analyse et gestion des compétences requises pour le
poste à pourvoir. Définition des profils recherchés
Recrutement
- Choix de la stratégie de recrutement (outils, supports de communication,…) à
mener pour attirer les meilleurs profils
- Mise en place de plans de formation pour les nouveaux arrivants et de formation
Formation
continue pour le personnel
Rémunération - Mise en place de la politique de rémunération (fixe, primes, avantages)
- Gestion des outils de communication interne et d'information du personnel
Communication interne (Intranet, journal d'entreprise,…)
- Organisation du dialogue et des relations sociales
-Tenir compte des attentes des salariés en terme d’équité, d’employabilité,
Motivation
d’épanouissement, d’éthique et d’écoute
- Évaluation qualitative et quantitative du rendement d’un salarié au moyen de
Evaluation
critères déterminés
- Mise en place d'outils pour évaluer les compétences disponibles et celles
nécessaires au développement de l'entreprise en fonction de la stratégie globale
Gestion des carrières et
choisie
des compétences 42 des
- Elaboration de la politique de promotion interne en fonction de l'évaluation
compétences
 LES ENJEUX DE LA FONCTION RH

• Environnement :
– La mondialisation
– L’avènement des NTIC
– L’accélération des changements
– L’incontournable performance
– Le changement du rapport au travail

Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique

de la performance globale de l’organisation

Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain”

ont un réel avantage compétitif sur le marché
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