2 - La Rémuneration Du Personnel

République algérienne démocratique et populaire
Ministère des Finances
Conseil National de la Comptabilité

Direction d’Etudes Formation
Commission de formation
Rapport de stage de commissaire aux comptes N° 02
La rémunération du
personnel
Présenté par : Maître de stage :

RAHMANI Abdenour TALBI Essaid
Expert-comptable
Année : 2017
La rémunération du personnel
SOMMAIRE
Introduction
Chapitre I : Généralités sur les relations de travail

Section 1 : Définitions
1.1. Notion du salaire
1.2. Droits et obligations du travailleur et de l’employeur
1.3. Le contrat de travail
1.4. La convention collective
Section 2 : Les avantages octroyés au personnel
3.1. Les avantages à court terme.
3.2. Les avantages postérieurs à l’emploi.
3.3. Les avantages à long terme.
Chapitre II : Les éléments du salaire et les retenues fiscales et parafiscales
Section 1 : Les éléments du salaire
1.1. La partie fixe (Salaire de base)
1.2. La partie variable (indemnités et primes).
Section 2 : Les retenues fiscales et parafiscales.
2.1. Les retenus fiscales (IRG)
2.2. Les retenues parafiscales
Chapitre III : Calcul et comptabilisation des salaires selon le SCF
Section 1 : Les déclarations sociales et fiscales.
1.1. Déclaration CNAS.
1.2. Déclaration fiscale.
Section 2 : La comptabilisation des salaires selon le SCF
2.1. Calcul de la paie
2.2. La comptabilisation de la paie.
2.3. Cas pratique
Conclusion.
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Introduction
La rémunération du personnel aujourd’hui devient un moyen d’attirer, de
conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face à la compétition entre
organisation. Elle permet ainsi à l’organisation de répondre aux missions de base de la
fonction de gestion des ressources humaines et d’atteindre ses objectifs.
Les frais de personnel constituent, pour l’entreprise une charge importante, on

distingue les rémunérations du personnel d’une part, et les charges patronales d’autre part.
Les calculs imposés par les salaires sont assez complexes, puisqu’ils doivent tenir compte de
la réglementation du travail en vigueur, de la législation fiscale et celle de la sécurité sociale.
Le régime de sécurité sociale revêt une importance toute particulière pour la société
algérienne en ce qu’il constitue l’un des principaux instruments de la solidarité nationale.
L’évolution continue de la législation du travail et de la sécurité sociale, ainsi que les

modifications apportées par les différentes lois de finances relatives au traitement et salaires,
rendent la fonction du calcul des salaires complexe et difficile, d’ou la nécessité aux
entreprises d’investir dans la formation continue de leur personnel et leur encadrement et ce
pour une meilleure maitrise de cette tâche.
Afin de traiter ce sujet nous nous sommes appuyés sur le premier chapitre, la relation
de travail entre les employeurs et les travailleurs, en suite à travers les trois autres chapitres
nous sommes basés sur la présentation du salaire, les retenues et déclarations, en fin les
méthodes de calcul des salaires et leurs comptabilisation dans la comptabilité générale selon
le système comptable financier algérien.
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Chapitre I : Généralités sur les relations de travail

Le personnel regroupe l’ensemble des personnes liées à l’entité par un contrat de
travail.
Le contrat de travail implique un lien de subordination entre le salarié et l’employeur ; le
salarié met son activité physique ou intellectuelle contre le versement d’une rémunération.
Section 1 : Définitions
La rémunération est l’ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du
travail effectué pour l’organisation qui l’emploie.
1.1 Notion du salaire

Le terme salaire désigne toute rémunération constituant la contrepartie de la force de
travail, qu’elle soit physique ou intellectuelle, fournie par une personne « employé » pour le
compte d’une autre personne physique ou morale dénommée « employeur » en vertu d’un
contrat de travail ou d’une convention collective.
1.2 Droits et obligations du travailleur et de l’employeur

Dans le cadre de la relation du travail, les employés et les employeurs ont des droits et
des obligations réciproques ; ces principes découlent du contrat de travail qui lie les deux
parties
 Les droits du travailleur (1):
Selon l’article 5 de la loi N° 90-11 du 21 avril 1990 modifiée, les travailleurs jouissent
des droits fondamentaux suivants :
 Exercice du droit syndical,
 négociation collective,
 participation dans l’organisme employeur,
 sécurité sociale et retraite,
 hygiène, sécurité et médecine du travail,
 repos,
 participation à la prévention et au règlement des conflits de travail,
 Recours à la grève.
Les travailleurs ont également le droit :
 A une occupation effective,
 Au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité,
 A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre quecelle
fondée sur leur aptitude et leur mérite,
 A la formation professionnelle et à la promotion dans le travail,
 Au versement régulier de la rémunération qui leur est due, aux œuvres sociales,
 A tous les avantages découlant spécifiquement du contrat de travail.

 Obligations des travailleurs
L’article 7 de la loi N°90-11 du 21 avril 990 modifiée stipule, que les travailleurs ont les
obligations fondamentales suivantes au titre de la relation de travail :
(1)
: Article 05 et 06 de la loi 90/11 du 21 avril 1990 portant relations du travail
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 Accomplir au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en
agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l’organisation du travail mise en
place par l’employeur
 Contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et
la productivité,
 Exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur dans
l’exercice normal de ses pouvoirs de direction,
 Observer les mesures d’hygiène et de sécurités établies par l’employeur en conformité
avec la législation et la réglementation, accepter les contrôles médicaux internes et
externes dans le cadre de la médecine du travail ou du contrôle d’assiduité,
 Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que
l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement ou de
l’efficacité de l’organisme employeur ou pour l’amélioration de l’hygiène et de la
sécurité
 Ne pas avoir d’intérêt direct ou indirect dans une entreprise ou société concurrente,
cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à
l’employeur dans son champ d’activité,
 Ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relative aux techniques,
technologies, processus de fabrication, mode d’organisation et, d’une façon générale,
ne pas divulguer les documents internes à l’organisme employeur sauf s’ils sont requis
par la loi ou par leur hiérarchie,
 Observer les obligations découlant du contrat de travail.
 Droit de l’employeur
Le principal droit reconnu à l’employeur est celui de pouvoir exiger du salarié la
prestation de travail pour laquelle celui-ci est rémunéré. Il lui est également reconnu le droit,
dans le respect du cadre légal existant, d’organiser le travail à l’intérieur de la structure qu’il
dirige, au besoin en usant du pouvoir disciplinaire que lui reconnait la loi.
 Les obligations de l’employeur

L’employeur est tenu aux principales obligations suivantes :
 Fournir, au salarié, un travail correspondant à l’objet, au lieu, aux conditions
d’exécution et aux horaires prévus, - respecter la réglementation du travail, dans
toutes ses composantes : lois, conventions collectives, accords d’entreprise, usages…
relative à la durée du travail (durée quotidienne, repos hebdomadaire…), aux congés
(congés payés ou congés spécifiques), au salaire, à l’hygiène et à la sécurité, à la
représentation du personnel, etc., L’employeur est également tenu par les clauses du
contrat de travail qu’il a signé avec le salarié ;
 Verser au salarié, selon la périodicité convenue, le salaire prévu au contrat,
accompagné d’un bulletin de paie.
 Respect des droits et libertés des salariés, l'employeur ne peut prendre des mesures
discriminatoires ou contraires à l'égalité de traitement des salariés. Il doit respecter la
vie personnelle des salariés. Le salarié a droit au respect de sa vie privée, sur son lieu
de travail. L'employeur n'a pas à apprécier le mode de vie de ses salariés. Une
restriction à ces libertés par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au
but recherché.
Ces obligations découlent de la législation et de la réglementation du travail ainsi que de la
nature du contrat de travail :
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1.2 Le contrat de travail
Le Code du travail ne donne pas de définition permettant de caractériser le contrat de travail ;

il est possible, conformément à la doctrine et à la jurisprudence, de le définir de la façon
suivante: « Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à
mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération. »
La relation de travail prend naissance par un contrat écrit ou non écrit.
Les éléments constitutifs d’un contrat de travail sont : la prestation de travail, la rémunération
et le lien de subordination juridique.
Le contrat de travail comporte entre autres :
Références des parties contractantes, nature de la relation de travail, la durée et la date de
recrutement.
1.4 La convention collective

La convention collective est un accord conclu entre les représentants des travailleurs et les
représentants de l’employeur sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail.
La convention collective conclue dans les conditions fixées par la loi 90-11 du 21/04/1990,
traite les éléments des conditions d’emploi et de travail suivants :
 la classification professionnelle.
 Les normes de travail y compris les horaires de travail et leur répartition.
 Les salaires.
 Les indemnités.
 Les primes liées à la productivité et aux résultats de travail.
 Les modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs
concernés.
 Les remboursements de frais engagés.
 La période d’essai ou de préavis.
 La durée de travail effective pour les emplois de fortes sujétions ou comportant des
périodes d’inactivité.
 Les absences spéciales.
 Les procédures de conciliation en cas de conflits collectifs de travail.
 Le service minimum en cas de grève.
 L’exercice du droit syndical.
 La durée de la convention en modalités de reconduction de révision ou de
dénonciation.
Section 2 : Les avantages accordés au personnel selon la norme IAS19

Les avantages au personnel sont les contreparties de toute forme accordées par une
entité pour les services rendus par les membres de son personnel ou pour la cessation de leur
emploi.
Les avantages accordés au personnel englobent les prestations servies aux membres du
personnel ou à leurs personnes à charge ou bénéficiaires ; ils peuvent être réglés par des
paiements (ou par la fourniture de biens ou de services) effectués directement aux membres
du personnel, ou à leurs conjoint, enfants ou autres personnes à charge ou encore à des tiers
comme des compagnies d’assurance.
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2.1 Les avantages à court terme
Les avantages à court terme sont les avantages du personnel (autres que les indemnités
de cessation d’emploi) dont le règlement intégral est attendu dans les douze mois qui suivent
la clôture de l’exercice où les membres du personnel ont rendu les services correspondants.
Sont des avantages à court terme les avantages tels que les suivants :
 les salaires et les cotisations de sécurité sociale ;
 les congés annuels payés et les congés de maladie payés ;
 l’intéressement et les primes ;
 les avantages non pécuniaires (assistance médicale, logement, voiture et autres biens
ou services gratuits ou subventionnés) dont bénéficient les membres du personnel en
activité.
Ces avantages accordés par une entité à son personnel, sont sensés être comptabilisés en
charges dans l'année dès lors que le travail a été effectué en contrepartie de ces
avantages, et que les conditions auxquelles étaient soumises les obligations contractées par
l’entité vis à vis de son personnel ont été remplies.
Les charges correspondantes aux avantages à court terme enregistrées dans les comptes
appropriés et les obligations qui subsistent en fin d'année comptabilisées au bilan sont à
translater sans actualisation, avec effet d’impôt différé dans certains cas.
2.2 Les avantages postérieurs à l’emploi

Les avantages postérieurs à l’emploi comprennent des avantages tels que les suivants :
 les prestations de retraite (par exemple, les pensions et les sommes forfaitaires versées
à la retraite) ;
 les autres avantages postérieurs à l’emploi, comme l’assurance vie postérieure à
l’emploi et l’assistance médicale postérieure à l’emploi.
Les régimes d’avantages postérieurs à l’emploi sont classés en régimes à cotisations définies
ou en régimes à prestations définies.
 Les régimes à cotisation définies

Dans les régimes à cotisations définies, l’obligation juridique ou implicite de l’entité se limite
au montant des cotisations qu’elle s’engage à verser au fonds. Ainsi, le montant des avantages
postérieurs à l’emploi reçu par le membre du personnel est déterminé par le montant des
cotisations versées par l’entité (et peut-être également par le membre du personnel) au régime
d’avantages postérieurs à l’emploi ou à la compagnie d’assurance, et par le rendement des
placements effectués grâce aux cotisations. C’est donc le membre du personnel qui supporte,
en substance, le risque actuariel (risque que les prestations soient moins importantes que
prévu) et le risque de placement (risque que les actifs placés ne soient pas suffisants pour
assurer le service des prestations prévues).
 Les régimes à prestations définies

Dans les régimes à prestations définies :
- l’entité a l’obligation de servir les prestations convenues aux membres de son personnel en
activité et aux anciens membres de son personnel ;
- l’entité supporte, en substance, le risque actuariel (risque que les prestations coûtent plus
cher que prévu) et le risque de placement. Si la réalité, du point de vue actuariel ou des
placements, est moins bonne que prévu, l’obligation de l’entité peut s’en trouver majorée.
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• La comptabilisation des avantages postérieurs à l’emploi
 Dans des régimes à cotisations définies
La comptabilisation des régimes à cotisations définies est simple, car l’obligation de l’entité
présentant l’information financière au titre d’une période est déterminée par les cotisations à
payer pour la période. Par conséquent, aucune hypothèse actuarielle n’est nécessaire pour
évaluer l’obligation ou la dépense.
 Dans des régimes à prestations définies

La comptabilisation des régimes à prestations définies est complexe du fait que des
hypothèses actuarielles sont nécessaires pour évaluer l’obligation et la charge et qu’il peut y
avoir des écarts actuariels. De plus, les obligations sont évaluées sur une base actualisée, car
elles peuvent être réglées de nombreuses années après que les membres du personnel ont
rendu les services correspondants.
2.3 Les avantages à long terme
Les avantages à long terme sont des avantages dont leurs paiement intégral ne soit pas
attendu dans les douze mois qui suivent la clôture de l’exercice où les membres du personnel
ont rendu les services correspondants :
Les avantages à long terme comprennent des avantages tels que les suivants :
 les absences de longue durée rémunérées, comme les congés liés à l’ancienneté ou les
congés sabbatiques ;
 les primes d’ancienneté et autres avantages liés à l’ancienneté ;
 les prestations pour invalidité de longue durée ;
 l’intéressement et les primes ;
 la rémunération différée.
Habituellement, l’évaluation des avantages à long terme n’est pas soumise au même degré
d’incertitude que celle des avantages postérieurs à l’emploi. C’est pourquoi la présente norme
prévoit une méthode simplifiée pour la comptabilisation des autres avantages à long terme
selon laquelle les réévaluations ne sont pas comptabilisées dans les autres éléments du résultat
global.
2.4 Les indemnités de fin de contrat de travail :
Les indemnités de fin de contrat de travail sont les montants versés aux salariés, en cas de
licenciement ou de départ volontaire.
Ces indemnités sont comptabilisées si et seulement si, l'entreprise est « manifestement
engagée » :
 à mettre fin au contrat de travail d'un ou plusieurs membres du personnel avant l'âge
normal de la retraite, ou à accorder ces indemnités suite à une offre faite pour
encourager les départs volontaires.
 L’IAS 19 précise que l'entreprise est « manifestement engagée » à mettre fin à un
contrat de travail, si et seulement si elle a un plan formalisé et détaillé de licenciement
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sans possibilité réelle de se rétracter, elle ajoute qu'un tel plan doit, au minimum,
indiquer :
 l'implantation, la fonction et le nombre approximatif de personnes concernées,
 les indemnités prévues pour chaque fonction ou classification professionnelle,
 et la date à laquelle le plan sera mis en œuvre.
 Le but de ces dispositions restrictives est d'éviter que certaines entreprises «
provisionnent » des sommes excessives au titre de futures indemnités de licenciement,
notamment à la suite d'un regroupement d'entreprises (voir IFRS 3 et IAS 37).
Dans le cas d'une offre faite pour encourager les départs volontaires, l'évaluation des
indemnités doit être basée sur le nombre prévu de personnes qui accepteront l'offre.
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Chapitre II : Les éléments du salaire et les retenues fiscales et parafiscales

Selon l’article 80 de la loi 90-11 du 21 avril 1990 portant relations de travail ; « en
contre partie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de la quelle il
perçoit un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du travail. »
A travers ce chapitre, nous présenterons les éléments du salaire tels que le salaire de base, les
primes et les indemnités, et par la suite nous citrons les retenus fiscales et parafiscales
relatives aux salaires.
Section 1 : Les éléments du salaire

Le salaire comprend deux parties, la partie fixe et la partie variable :
1.1 La partie fixe (salaire de base)
Le salaire de base est déterminé par la grille de classification (statut de la fonction
publique pour les fonctionnaires, conventions de branches dans le secteur public économique
ou par voie de négociation dans le secteur privé). Cela signifie que pour chaque coefficient, il
existe plusieurs échelons qu’un travailleur espère gravir au fur et à mesure de son ancienneté
et de l’amélioration de ses performances.
Le salaire de base permet, à partir du taux horaire, de calculer les diverses majorations dont
peut bénéficie l’employé.
1.2 La partie variable (indemnités et primes)

La partie variable comprend le salaire de base et toutes les primes et indemnités attribuées
au travailleur au titre :
 d’une production supérieure à un standard fixé à l’avance,
 d’une économie par rapport au temps réservé à l’avance,
 d’économie de matière et d’une régularité de travail.
 Les Indemnités cotisables et imposables

Ce sont les indemnités qui entrent dans le calcul de la retenue de la sécurité sociale et de
l’IRG tel que :
 Indemnité de nuisance
L’indemnité de nuisance est attribuée aux travailleurs affectés à des postes de travail
dont les taches présentent des inconvénients de pénibilité, de salissure, d’insalubrité ou de
danger.
Le taux de cette indemnité est déterminé en fonction du type et du degré de nuisance liés au
poste de travail y ouvrant droit
 Les heures supplémentaires (H.S)
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de
service, dans ce cas l’employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures
supplémentaires.
L’amplitude journalière de travail effectif ne doit en aucun cas dépasser douze heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu au paiement d’une majoration arrêtée comme suit :
- Les quatre premières heures à 50% de majoration
- Au delà des quatre heures à 75 % de majoration
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-
Pour les travaux effectués la nuit, les jours de repos et jours fériés à 100 % avec repos
compensateur.
Les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas cumulables à l ’I.F.S.P.
 Prime de responsabilité
Elle est destinée aux cadres supérieurs responsables de l’entreprise ; elle permet
d’avantage de responsabiliser certains travailleurs cadres de l’entreprise
 Prime de rendement individuel (PRI)
Cette prime est donnée mensuellement ou trimestriellement en fonction de la réalisation
des objectifs qui leur sont fixés et exprime les efforts individuels d'un employé et aussi sa
discipline.
 Indemnité de travail posté (I.T.P) (2)
Lorsque les besoins de production ou de service l’exigent, l’employeur peut organiser le
travail par équipes successives ou travail posté. Le travail posté donne droit à une indemnité.
Elle sert à compenser forfaitairement les sujétions de service continu.
Le taux de l ’I.T.P est déterminé en fonction des modes d’organisation du travail
 Indemnité de caisse
C’est la somme réservée au caissier de l’entreprise en vue de lui faire récupérer les
pertes occasionnelles possibles, puisqu’il est responsable de la manipulation de la caisse.
 Indemnité d'expérience professionnelle (IEP)
L’indemnité d’expérience professionnelle est destinée à sanctionner l’ancienneté génératrice
d’expérience professionnelle, elle est calculée á partir du salaire de base du travailleur.
 L’indemnité différentielle de revenu (Indemnité d’intérim)
L’intérim consiste en l’occupation provisoire d’un poste dont la vacance est

temporaire. Durant cette période d’intérim le travailleur remplaçant perçoit une indemnité
différentielle de revenu, lorsque la période de remplacement est supérieure à trente (30) jours.
 Indemnité forfaitaire de service permanent (IFSP)
Cette indemnité est destinée à rémunérer la sujétion d’horaire de travail imposée par la
nécessité de service.
 Les indemnités imposables et non cotisables
(Les indemnités de remboursement des frais engagés) :
Ce sont des indemnités non soumises à la retenue de la sécurité sociale mais soumises
à l’impôt sur la revenu global(IRG) catégorie traitement et salaire telles que :
 Prime de rendement collectif (PRC)
Elle exprime les efforts de travail correspondant à un atelier ou une section.
Cette prime de rendement est donnée à un collectif pour sanctionner :
-Des couts, des délais, la qualité de produit, ou de service
-Des niveaux d’entretien et d’utilisation des capacités de production. Le montant de la prime
varie en fonction du rendement.
 Indemnité de panier
Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas de cantine, elle verse une indemnité aux
travailleurs pour subvenir à leurs besoins de restauration.
(2)
Article 30 de la loi 90-11 du code de travail
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 I indemnité de transport
Lorsque l’entreprise ne peut pas assurer le transport de son personnel, elle aide ses
travailleurs à couvrir leurs frais de transports par une indemnité.
 Indemnité de zone géographique
Lorsque les conditions de travail se situent dans certaines zones éloignées et isolées
telles que le sud, cette indemnité sert à couvrir les inconvénients des conditions climatiques
sévères.
 Les indemnités non cotisables et non imposables
Ces indemnités tel que le remboursement des frais de mission et les allocations
familiales et le salaire unique ou l’indemnité de femme au foyer et l’indemnité de
licenciement ne sont soumises ni à la retenue de sécurité sociale ni à L’I.R.G.
Nous distinguerons les indemnités ci-dessous:
 Indemnité de licenciement
Elle est définie par la convention collective élaborée par les parties concernées
(employeur - travailleur) en commun accord. Elle peut être arrêtée selon les années d’activités
de chaque travailleur pour un montant d’un (01) à deux (02) mois de salaire par année
d’activité.
Les conventions sont différentes d’une entreprise à un autre compte tenu de la santé
financière des entreprises.
 Indemnité de préavis (3)
Due en cas de cessation de la relation de travail, à l’initiative de l’entreprise, par un
salarié qui n’a pas commis de faute grave à son encontre.
Le travailleur licencié à droit pendant la durée de son délai congé à 2 heures par jours
cumulables et rémunérées, pour lui permettre de rechercher un autre emploi.
 Indemnité de salaire unique
Cette indemnité est versée à un travailleur dont le conjoint est sans emploi, ou sans
revenu.
 Les frais de mission
Cette indemnité est considérée comme étant un remboursement de frais engagés par un
travailleur pour les besoin de service, la réalisation d’une mission en dehors du lieu de
résidence (frais de déplacement, nuitées d’hôtel, restauration). Celle-ci est considérée comme
service, et n’est pas une composante de la masse salariale.
1.3 Le congé annuel (4)

Le congé annuel est destiné à permettre au travailleur de se reposer en vue d’assurer
la conservation de sa santé et de sa capacité de travail. Il doit être obligatoirement pris par le
salarié.
Tout travailleur a le droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur ; toute
renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nul et de nul effet. Le droit à
un congé annuel repose sur le travail effectué au cours d’une période annuelle de référence,
qui s’étend du 1er juillet de l’année de congé au 30 juin de l’année du congé.
(3)
Article 73 –5 et 73- 6 de la loi 90/11 du 21/04/1990.
(4)
Article 40 de la loi 90-11 du 21 avril 1990.
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Un congé supplémentaire qui ne peut pas être inférieur à dix (10) jours par année de
travail est accordé au travailleur dans les wilayas de sud.
 Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi (2.5) par mois de
travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente (30) jours calendriers
par année de travail.
 L’indemnité de congé annuel est déterminée sur la base du douzième (1/12) de
la totalité de rémunération annuelle.
Section 2 : Les retenues fiscales et parafiscales

2.1 Les retenues fiscales (IRG)
L’impôt sur le revenu global est calculé à partir d’un barème IRG mensualisé prévu
pour les salaires et prélevé au moment de chaque paiement effectué par l’employeur.
Le montant soumis à L’IRG est appelé également salaire imposable
Salaire imposable = salaire brut – la retenue à la sécurité sociale 9%.
2.2 Les retenues parafiscales

Chaque mois l’employeur doit verser aux services de la caisse nationale de sécurité
sociale (CNAS) la retenue de la sécurité sociale calculée sur le salaire du mois précédent.
2.2.1 Les retenus à la charge du salarié
Ces cotisations sont supportées par le travailleur et son déduites de son salaire lors de
l’établissement de la paie. Elles sont versées aux organismes sociaux par l’employeur.
Ces retenus sont les suivantes :
 Assurances sociales 1,50%
 Assurances chômage 1,50%
 Retraite anticipée 0,50%
 Retraite 5,50%
 Total 9%
2.2.2 Les Charges patronales sur salaire
L’employeur doit verser des cotisations dites « patronales ».Elles sont destinées
principalement à financer les organismes sociaux. On distingue:
 sécurité sociale
 allocation familiale
 accident de travail
 cotisation de retraite
Le pourcentage global des cotisations sociales à la charge de l'employeur représente 26%
du salaire de poste du travailleur.
2.2.3 OPREBAT
L’organisme professionnel algérien de prévention du bâtiment des travaux publics et
de l’hydraulique (OPREBATPH) régi par le décret exécutif du 21 juin 2006 et sous tutelle du
ministère du travail et de la sécurité sociale a pour mission de promouvoir la prévention des
risques professionnels dans le secteur du bâtiment des travaux publics et de l’hydraulique.
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Le taux de cotisation est de 0.13% mis à la charge des entreprises de bâtiment et

travaux publics, l’assiette de cotisation et la même que celle servant au calcul des cotisations
sociales.
2.2.4 CACOBATPH
La CACOBATPH a pour mission d’assurer la gestion des congés payés et chômage
intempéries des travailleurs recrutés à temps partiel ou permanents, relevant des secteurs du
bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique.
Le taux des cotisations dues au titre des congés payés est fixé à 12.21%, calculé sur
l’assiette des cotisations de sécurité sociale.
Les indemnités chômage intempéries sont soumises à un taux de cotisation de 0,75%
sur la base de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. La cotisation est supportée à part
égale par les salariés et l’employeur (0.375% pour chacun).
Le taux de cotisation « congé payé » et « congé intempérie » est fixé par le décret
exécutif N° 97-47 du février 1997, ils sont définis en références à l’assiette de cotisation
social
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Chapitre III : Calcul et comptabilisation des salaires selon le SCF

Le calcul des salaires impose deux étapes. La première consiste à calculer le montant
net à payer et à élaborer le bulletin de paie. La deuxième concerne la détermination des
charges salariales.
A travers ce troisième chapitre qui comporte de deux sections : nous nous intéresserons
dans la première section aux déclarations sociales et fiscales et la deuxième section sera
consacré à expliquer le traitement comptable des salaires selon le SCF, et d’exposer la
méthode d’élaboration et de calcul d’un bulletin de paie, et sa comptabilisation.
Section1 : Les déclarations sociales et fiscales

Toute entreprise nouvellement crée doit déclarer son activité auprès de la Caisse
nationale d’assurances sociale « CNAS », et l’entreprise qui relève du secteur du bâtiment
et des travaux publics doit encore déclarer son activité auprès de l’organisme
(CACOBATPH).
1.1 Déclaration CNAS
L’entreprise qui dispose d’un effectif de moins de (10) travailleurs déclare et paye à la
sécurité sociale, la charge des travailleurs (9%) et la charge de l’employeur (26%)
trimestriellement avant le trente (30) du mois qui suit le trimestre en question.
Lorsque il s’agit d’une entreprise dont l’effectif dépasse(10) travailleurs, élabore ces
déclarations et paye la charge ouvrière (9%) et patronale (26%) chaque mois avant le trente
(30) du mois qui suit, les entreprises du secteur de batiment et des travaux publics et
hydraulique paient en plus l’OPREBAT (0.13%) à la sécurité sociale.
Avant chaque 31/01 de l’année N, l’entreprise doit déposer à la CNAS une déclaration
annuelle des salaires (DAS) sur support magnétique reprenant les éléments suivant:
 Tous les salaires cotisables de chaque travailleur.
 Nombre d’heures ou jours travaillés.
 Numéro de sécurité sociale de chaque travailleur.
 Date d’entrée et sortie de chaque travailleur.
 Un bordereau qui reprend tous les cotisations trimestrielles payées.
1.2 Déclarations fiscales

La retenue IRG, doit être déclarée et versée aux recettes des impôts dans les vingt
jours qui suivent le mois concerné, par le biais d’un imprimé appelé « Série G 50 »
A la fin de l’année, l’entreprise établit et dépose la déclaration annuelle par le biais de « série
G29 » avant le 1ere avril. Elle reprend sur cette déclaration les salaires imposables, (mensuels
et annuels de chaque travailleur), le montant de l’IRG comptabilisé, les montants déclarés et
tirer les écarts.
Page 14
Section2 : Comptabilisation des salaires selon le SCF
Le calcul et l’édition des bulletins de paie sont aujourd’hui généralement réalisés grâce à
un logiciel de paye, dans tous les cas, le chargé de la pie doit calculer les éléments suivants :
 Le salaire de poste
 Le salaire brut
 Le salaire net à payer
2.1 Calcul de la paie

Le calcul de la paie doit tenir compte des dispositions légales (la législation du travail, la
législation sociale et la législation fiscale). On distingue plusieurs aspects liés au calcul de la
paie : avance sur salaire, opposition sur salaire, calcul des éléments de la paie proprement dite
et enfin le reglement de l’IRG et des cotisations sociales.
 Le salaire de poste :
Le salaire de poste constitue la base de calcul des cotisations sociales (part ouvrière et part
patronale) il comprend le salaire de base et les primes et indemnités soumises à la sécurité
sociale (ISP, IEP, PRI, prime de nuisance, indemnité de salissure,…..).
N-B : le salaire de poste sert aussi de référence pour le calcul des retraites, indemnités
journalières remboursées par la CNAS, et des indemnités de départs ou de licenciement servis
aux travailleurs.
Salaire de poste = salaire de base + primes et indemnités cotisable et imposables +heure
supplémentaires
 Le salaire brut :
 Le salaire brut :
Le salaire brut constitue le salaire de poste majoré des primes et indemnités non soumises
à la retenue à la sécurité sociale (PRC, Prime de panier, Prime de transport……). Avant de
soumettre le salaire brut à l’IRG, nous devons déduire de celui-ci la retenue à la sécurité
sociale de 9%.
 Le salaire net :
Le salaire net est égal au salaire de poste diminué de la retenue de sécurité sociale (9%)
plus tous les éléments de rémunérations imposables est non cotisables moins la retenus IRG
en y ajoutant enfin les indemnités ayant le caractère de remboursement des frais (mission)
ainsi que les indemnités qui ne sont soumises ni à la sécurité sociale ni à l’IRG.
Et c’est le salaire que perçoit le travailleur, il ce calcul comme suit :
Net à payer= salaire brut - retenue IRG+éléments de rémunération non imposables et

non cotisable.
Page 15
Modèle du fiche de paie : Le calcul de la paie

BULLETIN DE PAIE Période :
Nom et prénom : cadre :
Catégorie : situation familiale :
+ base
Rubrique Gains Retenues Salaire de
Salaire de base X
Indemnité Indemnité imposable
HS X Cotisable
IEP X
IFP X
IN X
Prime X
PRC X
PRI X
PE X
Congé payés X
Salaire de poste
+
Indemnité imposable
Salaire de poste X et non cotisable
Cotisation S.S X
Indemnité de véhicule X =
Indemnité de panier X Salaire brute
Indemnité de transport X _
Retenus S.S
=
Salaire brut (imposable) X Base imposable à l’IRG
Retenus IRG X _
Avance sur salaire X Montant d’IRG
Opposition sur salaire X +
Cotisations Mutuelle X Indemnité non
Prime de zone X imposable non cotisable
Salaire unique X
Le net à payer
Net à payer X
L’enregistrement comptable des salaires est relève du ressort de la comptabilité
générale. En terme de comptabilisation, les salaires sont enregistrés dans le compte 63
(charge de personnel) qui englobe le montant des salaires de base, des primes, des
indemnités, des congés payé et enfin des charges patronales et sociales.
Page 16
Solon les besoins de gestion et de l’information financière, lors de la comptabilisation

de la paie, les comptes qui sont mouvementés en contrepartie sont les subdivisions du compte
42 telles que :
 421 : personnel, rémunération dues
 422 : fond des œuvres sociales
 423 : participation des salariés au résultat
 425 : personnel, avances et acompte accordés
 426 : personnel, dépôt reçus
 427 : personnel, oppositions sur salaires
 428 : personnel, charges à payer et produit à recevoir
2.2 La comptabilisation de la paie
Pour traiter les salaires selon le SCF on peut utiliser deux méthodes ; une méthode ou le
compte 421« Personnel-Rémunérations dues » est crédité des rémunérations brutes à payer au
personnel par le débit des comptes de charges. Et une autre méthode ou le compte « 421-
personnel- rémunération dues », peut n’enregistrer que le montant net à payer (et non le brut)
au vu des bulletins de paye.
 Première méthode
Cette méthode consiste à enregistrer le montant des salaires bruts ensuite la déduction
des autres dettes du compte 421 (personnel rémunération dues).
Le compte « Personnel – rémunérations dues » est crédité des rémunérations brutes à
payer au personnel par le débit des comptes de charges intéressés, Les rémunérations brutes
à payer sont donc enregistrées de cette façon :
Débit Crédit Date Débit Crédit

631 Rémunération du personnel XA
421 Personnel, rémunération dues XA
Constations de la paie
Page 17
 Déduction des retenues de sécurité sociale et l’IRG

421 Personnel-Rémunération dues XB
431009 Sécurité sociale X1
432 autre organisme sociaux (C.R) X2
442 Etat, impôts et T.R.S.T X3
Sachant que : XB = X1 + X2 + X3
 Déduction des avances et des oppositions
421 Personnel, rémunération dues XC

425 personnel, Avance et acompte accordé X4
427 Personnel-oppositions sur salaire X5
XC = X4 + X5
 Au versement da la paie (règlement du salaire)
421 Personnel, rémunération dues XA+C

51 Compte de trésorerie (banque, caisse) XA+C
XA+C= XA + XC
 Règlement des cotisations sociales (S.S et L’IRG)

432 Autre organisme sociaux X2
442 Etat, impôts et taxes recouvrables sur tiers X3
51 Compte trésorerie XB
Page 18
Charge patronales (enregistrement)

635 Cotisation aux organismes sociaux XF

431026 Charges patronales XF
 Règlement
512 Banque XF
 Deuxième méthode
 La comptabilisation du bulletin de paie
En général la constatation de la paie du mois se fait comme suit

6311 Rémunération du personnel XA

6312 Congé payés XB
6313 Primes et gratifications XC
6314 Indemnités et avantages divers XD
421 Personnel, rémunération dues X1
425 Personnel-avance et acompte accordés X2
427 Personnel-Oppositions X3
Constations de la paie
XA + X B + XC + XD = X1+ X2 + X3 + X4+X5
Page 19
 Comptabilisation des charges patronales (constatation de la déclaration CNAS)
635 Cotisation aux organismes sociaux XF

Constatation de la charge patronale
NB : Les charges patronales sont enregistrées de la mêmemanière selon les deux méthodes.
 Paiement du salaire

421 Personnel, rémunération dues X1
51 Compte trésorerie. X1
Règlement des salaires
 Paiement des charges sociales, fiscales, patronales

51 compte trésorerie X4+F+5
Règlement des charges sociales et
fiscales
Ou bien :
 Règlement des cotisations de sécurité sociale
Débit Crédit Date Débit crédit
51 Compte de trésorerie X4
Page 20
 Règlement des charges patronales
Débit Crédit Date Débit crédit

51 Compte de trésorerie XF
 Règlement de L’IRG

51 Compte de trésorerie X5
Page 21
2.3 Cas pratique

Dans ce cas pratique on a pris une fiche de paie d’un ouvrier qui travaille dans une entreprise
des travaux publics.
On va procéder à la comptabilisation des charges ouvrières et patronales selon le SCF.
La comptabilisation de la fiche de paie du cas pratique

Les éléments de l Fiche de paie
Les gains
- Salaire du base : 13 032, 00 DA
- Heures supplémentaires à 50% : 902,23 DA
- Heures supplémentaires à 100% : 1 202,96 DA
- IEP : 3 388,32 DA
- Nuisance : 2 631,51 DA
- ICR :
- Panier : 2 340,00 DA
- Transport : 1 600,00 DA
- Salaire unique : 800,00 DA
- Ind de déplacement : 4 320,00 DA
Les retenues
- Cotisation intempéries 81,21 DA
- Retenue mutuelle 260,64 DA
- Retenue SS 1 949,13 DA
- Retenue IRG 1 627,13 DA
 Fiche d’imputation des salaires
631000 Rémunération du personnel 13 032,00

631110 Heures supplémentaires à 50% 902,23
631120 Heures supplémentaires à 100% 1 202,96
631300 IEP 3 388,32
631310 Nuisance 2 631,51
631020 Ind de déplacement 4 320,00
631320 ICR 500
631400 Panier 2 340,00
631500 Transport 1 600,00
631700 Salaire unique 800,00
421000 Personnel- remuneration due 26 798,84

431000 Sécurité sociale 1 949,13
432000 Autres organism sociaux 341,84
442100 IRG sur salaire 1627,20
Page 22
 La comptabilisation du règlement des charges et L’IRG
421000 Personnel-rémunération dûe 26 798,84

431000 Sécurité sociale 1 948,13
432000 Autres organisms sociaux 341,84
442100 IRG sur salaire dû 1 627,20
512000 Banque 30 717,02
 Décompte des charges
Natures des charges Assiette Taux (%) Montant

Cotisations des oeuvres sociales 21 657,02 1 216,57
Cotisations de sécurité sociales 21 657,02 25 5 414,25
Cotisation oprébat 21 657,02 0,13 28,15
Cotisation conge payés 21 657,02 12,21 2 644,32
Cotisation chômages et 21 657,02 0,375 81,21
intempéries
 La constatation des charges patronales
635000 Cotisations des oeuvres sociales 216,57

635100 Cotisations de sécurité sociale 5 414,25
635200 Cotisations oprébat 28,15
637000 Cotisations des conges payés 2 644,32
637100 Cotisations chômage et intempéries 81,21
431000 CNAS sécurité 5414,25

432100 CACOBAPT chômage et intempérie 81,21
432200 CACOBAPT conge payés 2 644,32
431100 CNAS oprébat 28,15
422000 CNAS oeuvres sociales 216,57
 La comptabilisation de règlement des charges patronales
422000 CNAS oeuvres sociales 216,57

431000 CNAS sécurité sociale 5 414,25
431100 CNAS oprébat 28,15
432100 CACOBAPT chômage et intempérie 81,21
432200 CACOBAPT conges payés 2 644,32
512000 Banque 8 384,50
Page 23
Conclusion
Chaque entreprise est amenée à élaborer sa politique de rémunération ; et ce en prenant
en considération la conjoncture économique ainsi que ses propres ressources.
Se trouvant ainsi face à un dilemme, celui de satisfaire ses employés minimisant ces
coûts, une bonne entreprise est celle qui est prête à offrir à tout son personnel des salaires
équitables te compétitifs en engageant un minimum de dépenses.
Ainsi la répartition des salaires n’est pas une simple tâche confiée à la DRH, mais elle
est le fruit d’un long processus de stratégie de rémunération.
Le SCF, s’inspirant des normes internationales IAS/IFRS a élargi la définition de l’attribution
qui rémunère le travailleur, en définissant plusieurs types d’avantages : avantages à court
terme, avantages à long terme et avantage postérieur à l’emploi.
Donc, pour cela pourrons conclure que, le salaire est un gain pour le personnel de
l’entreprise, et une charge pour elle.
Page 24
La liste des abréviations

CNC : Conseil National de la Comptabilité.
CNAS : Caisse National d’Assurance des Salaries.
CDD : Contrat de travail
CASNOS : Caisse d’assurance sociale non salarié
CNR :Caisse national de retraite
CACOBATPH : Caisse congé du bâtiment des travaux publics et de l’hydraulique
DAS : Déclarations annuelles des salaires
HS : Heurs Supplémentaire.
IAS : International Accounting Standards ou Normes comptable
Internationales.
IFRS: International Financial Reporting Standards.
IRG : Impôt sur le Revenue Globale.
ITP :Indemnité de travail posté
IEP : Indemnité d'expérience professionnelle
IRP : L’indemnité de remplacement de poste
IFSP :Indemnité forfaitaire de service permanent
NSCF: Nouveau Système Comptable et Financier.
NB : Noté Bien.
OPREBATPH : Organisme professionnel algérien de prévention du bâtiment des travaux
publics et de l’hydraulique
PE: Prime d’encouragement
PRI : Prime de rendement individuel
PRC : Prime de rendement collectif
PCN: Plan Computable National.
SCF : Système Comptable et Financier.
SMIG : Salaire minimum international garanti
SNMG : salaire national minimum garanti
S.S : Sécurité social
SECU :Sécurité sociale
TAB : Tableau
Page 25
Bibliographie
Ouvrage :
1. Jean – Marie Perty, Gestion de ressource humaine, Collection Vuibert entreprise
(5eme édition), paris 1994.
2. Larousse, édition 1993de la bibliothèque de Larousse.
3. Lionel Escaffre et Eric Tort, Les normes comptables internationales IAS/IFRS,
Édition Galino 2006.
4. Tazdait Ali, Maitrise du système comptable financier, édition 2009
Mémoire :
1. Mémoire de fin de formation : (le traitement des salaires selon le système comptable
financier), promotion 2008/2011
2. Mémoire de fin de formation (le traitement des salaires selon le système comptable
financier), promotion 2009/2011
Autre documents :
1. Code de travail, édition 2010, relative aux relations du travail
2. Ministère des finances - Conseil National de la Comptabilité, note Méthodologique de
Première Application du Système Comptable Financier
3. Ministère des finances Conseil National de la Comptabilité, note méthodologique de
première application Les avantages au personnel
Site WEB :
1. Ministère de travail et de la sécurité social http// : www.ons.dz
2. Site officiel de conseil national de comptabilité http// :www.compta-dz.com
Texte règlementaire :
Journal officiel de la république algérienne n°35
Article 05 et 06 de la loi 90/11 aux relations du travail
Article 22 de la loi 90/11 du 21 avril 1990 relative aux relations du travail
Article 73 –5 et 73- 6 de la loi 90/11 du 21/04/1990.
Article 32 de la loi 90-11 du 21/04/1990
Article 30 de la loi 90-11 du code de travail
Article 40 de la loi 90-11 du 21 avril 1990.
Page 26
Etat des travaux effectués en cabinet pendant le deuxième trimestre
Pendant le 2ème trimestre on a pu établir le rapport la rémunération des salaires.
Ce nous a permet de cerner les différentes dispositifs et institutions instaurés par l’état
CACOBATPH, CNAS, CNR, CNAC etc.… aussi qu’en matière de comptabilité, la pratique
introduite par le SCF ne diffère pas de celle en vigueur dans le PCN même si le SCF donne la
latitude d’utiliser deux méthodes.
Page 27
Appréciation du maitre du stage
Page 28

2 - La Rémuneration Du Personnel

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2 - La Rémuneration Du Personnel

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République algérienne démocratique et populaire

Ministère des Finances

Conseil National de la Comptabilité

Rapport de stage de commissaire aux comptes N° 02

Présenté par : Maître de stage :

Chapitre I : Généralités sur les relations de travail

Les frais de personnel constituent, pour l’entreprise une charge importante, on

L’évolution continue de la législation du travail et de la sécurité sociale, ainsi que les

Chapitre I : Généralités sur les relations de travail

1.1 Notion du salaire

1.2 Droits et obligations du travailleur et de l’employeur

 Les obligations de l’employeur

1.2 Le contrat de travail

Le Code du travail ne donne pas de définition permettant de caractériser le contrat de travail ;

1.4 La convention collective

Section 2 : Les avantages accordés au personnel selon la norme IAS19

2.1 Les avantages à court terme

2.2 Les avantages postérieurs à l’emploi

 Les régimes à cotisation définies

 Les régimes à prestations définies

• La comptabilisation des avantages postérieurs à l’emploi

 Dans des régimes à cotisations définies

 Dans des régimes à prestations définies

2.3 Les avantages à long terme

Chapitre II : Les éléments du salaire et les retenues fiscales et parafiscales

Section 1 : Les éléments du salaire

1.2 La partie variable (indemnités et primes)

 Les Indemnités cotisables et imposables

L’intérim consiste en l’occupation provisoire d’un poste dont la vacance est

1.3 Le congé annuel (4)

Section 2 : Les retenues fiscales et parafiscales

Le montant soumis à L’IRG est appelé également salaire imposable

Salaire imposable = salaire brut – la retenue à la sécurité sociale 9%.

2.2 Les retenues parafiscales

2.2.2 Les Charges patronales sur salaire

Le taux de cotisation est de 0.13% mis à la charge des entreprises de bâtiment et

Chapitre III : Calcul et comptabilisation des salaires selon le SCF

Section1 : Les déclarations sociales et fiscales

1.1 Déclaration CNAS

1.2 Déclarations fiscales

Section2 : Comptabilisation des salaires selon le SCF

2.1 Calcul de la paie

Net à payer= salaire brut - retenue IRG+éléments de rémunération non imposables et

Modèle du fiche de paie : Le calcul de la paie

Solon les besoins de gestion et de l’information financière, lors de la comptabilisation

Débit Crédit Date Débit Crédit

 Déduction des retenues de sécurité sociale et l’IRG

Débit Crédit Date Débit Crédit

Débit Crédit Date Débit Crédit

421 Personnel, rémunération dues XC

 Au versement da la paie (règlement du salaire)

Débit Crédit Date Débit Crédit

421 Personnel, rémunération dues XA+C

 Règlement des cotisations sociales (S.S et L’IRG)

Débit Crédit Date Débit Crédit

Charge patronales (enregistrement)

635 Cotisation aux organismes sociaux XF

Débit Crédit Date Débit Crédit

431026 Charges patronales XF

 La comptabilisation du bulletin de paie

En général la constatation de la paie du mois se fait comme suit

6311 Rémunération du personnel XA

 Comptabilisation des charges patronales (constatation de la déclaration CNAS)