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SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE -------------------------------------------------------------- 3

TITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL --------------------------------------------------- 14

CHAPITRE I : NOTION DU CONTRAT DU TRAVAIL ---------------------------------- 14

CHAPITRE II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL ------------ 17

CHAPITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ------------------------ 25

CHAPITRE IV : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL------------------ 41

TITRE 2 : LES CAS D’INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ---------- 43

CHAPITRE I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL------------------------ 43

CHAPITRE II : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL --------------------------- 50

TITRE 3 : LES DIFFERENTS DU TRAVAIL --------------------------------------------- 58

CHAPITRE I : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL -------------------------- 59

CHAPITRE I : LES CONFLITS COLLECTIFS ---------------------------------------------- 59

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INTRODUCTION GENERALE

I- Définition
Le droit du travail est l’ensemble des règles législatives, réglementaires et
conventionnelles qui régissent les rapports entre employeurs et travailleurs
dépendants (qui exécutent leurs prestations sous l’autorité et la direction d’une
autre personne). Ce qui exclut les fonctionnaires et agents de l’Etat, les
travailleurs indépendants tels que les avocats, les pharmaciens, les architectes,
les notaires du domaine d’application du droit du travail.

II- Les caractères du droit du travail

Ils sont essentiellement de trois ordres. Il s’agit des caractères protecteur,

dynamique, et autonome.

A- Le caractère protecteur du droit du travail

La préoccupation première du droit du travail est d’assurer la protection du
travailleur. Les dispositions du code du travail expriment cela à divers niveaux.
Par exemple le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) a été institué
pour éviter les abus des employeurs dans la fixation des salaires. Ce SMIG est
de 36.607F.CFA en Côte- d’Ivoire.
Il y a également la réglementation relative au licenciement (le préavis, les
dommages et intérêts ainsi que les indemnités de licenciement)
Au niveau des conditions de travail, il faut noter la réglementation des
conditions d’hygiène et de sécurité, des conditions de travail des femmes et des
enfants. Toutes ces réglementations ont pour souci d’assurer la protection du
salarié.
Cependant, il est à faire remarquer que la tendance actuelle du droit du travail
est d’assurer les intérêts de deux (02) parties en présence c’est-à-dire de
l’employeur et de ceux du salarié. La technique du licenciement collectif,
l’institution du chômage technique, et la fixation de dommages et intérêts en cas
de démission abusive sont la preuve de cette nouvelle tendance.

B- Le caractère dynamique du droit du travail

Le dynamisme du droit du travail est du à son instabilité et à sa diversification.
Son instabilité s’explique par le fait que ce droit s’élabore toujours dans un
contexte économique, politique et social et le changement de l’une de ces
données, a une incidence certaine sur ses textes. C’est un droit progressiste.
S’agissant de sa diversification, il est lié aux règles applicables à la matière.
En effet, à chaque type de travail ou catégorie professionnelle, ce droit consacre
des règles spécifiques de sorte que chaque travailleur se retrouve dans la
législation du travail.
C- L’autonomie du droit du travail

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Le droit du travail a été, pendant longtemps, considéré comme une branche du

droit civil. Actuellement, il a acquis son autonomie ou du moins une certaine
autonomie. En effet, si le droit du travail a ses règles propres, il n’en demeure
pas moins que certaines dispositions du code civil continuent de s’y appliquer.

III- Les sources du droit du travail

On distingue les sources nationales et les sources internationales.

A- Les sources nationales ou étatiques

Il s’agit des sources classiques ou traditionnelles et des sources d’origine

professionnelles.

1- La constitution
La loi fondamentale de l’Etat, la constitution en son préambule, contient des
principes fondamentaux du droit du travail tels que la nécessité de garantir les
libertés syndicales, l’égalité de tous à l’accès de l’emploi.

2- La loi
La loi, en matière de travail est constituée par le code du travail adopté le 12
janvier 1995, remplaçant et abrogeant celui du 1 août 1964.

3- Les règlements
Il s’agit des décrets et arrêtés pris par les autorités compétente pour assurer les
conditions et les modalités des lois relatives au droit du travail.

4- La jurisprudence
Il s’agit des décisions prises par les tribunaux de travail relativement à des
litiges qui ont opposé employeurs et employés.

5- Les sources professionnelles

Il, s’agit de sources qui naissent des rapports de travail entre le patronat et les
travailleurs. On cite les conventions collectives, les usages et les règlements
intérieurs.

Les conventions collectives

C’est un accord conclu entre les syndicats des employeurs et ceux des
travailleurs ayant un caractère représentatif ayant pour but de déterminer
l’ensemble de conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties
sociales.

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Ainsi définie, il, est aisé de dire que la notion de convention collective montre
qu’il est reconnu aux travailleurs et aux employeurs de fixer eux-mêmes, par
voie d’accord, certaines règles applicables aux relations du travail. Il existe
plusieurs types de conventions collectives (convention collectives ordinaire, la
convention collective susceptible d’être étendue, la convention collective
interprofessionnelle nationale). En Côte-d’Ivoire, seule la convention collective
interprofessionnelle est appliquée et constitue de ce fait, avec le code du travail,
les documents contenants l’essentiel des dispositions réglementant les relations
du travail.

La validité de la convention collective au regard des

dispositions légales et réglementaires.

Le code du travail dispose que la convention collective peut contenir des

dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en
vigueur. Cependant, les dispositions de cette convention collective ne peuvent
déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements en
vigueur.
En effet, même si l’on reconnaît l’effet automatique des conventions collectives
par rapport à la loi ou au règlement, on ne pourra tout de même pas admettre la
supériorité absolue d’une disposition conventionnelle sur celle législative ; car
les lois et règlements ont un champ d’application plus large alors que la
convention collective se limite aux partenaires de travail.
Ainsi la convention ne peut-elle contenir des dispositions qui pourraient
contredire les lois et les règlements en vigueur.

La convention collective et le contrat de travail

La convention ne remplace pas le contrat de travail ; elle le garantit et en définit
les clauses. C’est pour cette raison que ses dispositions sont, en général,
relatives :
- aux salaires applicables par catégories professionnelles,
- aux modalités d’exécution et aux taux des heures supplémentaires de
travail se nuit et des jours non ouvrables,
- à la durée du préavis et de la période d’essai,
- aux congés payés
- aux primes d’ancienneté et d’assiduité…
La convention collective précise aussi les éléments relatifs à la formation et
l’exécution du contrat d’embauche et de réembauche.

L’exécution des conventions collectives

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Les groupements de travailleurs et d’employeurs liés par une convention

collective sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à compromettre la loyale
exécution de cette convention collective.
Tous ceux qui faisaient partie d’une convention collective et qui en violeraient
des dispositions sont obligés de dédommager les parties victimes de ces
violations.
D’une manière générale, les règles établies par ces conventions sont favorables
aux travailleurs que celles fixées par les lois. La convention collective
interprofessionnelle en vigueur en CI est celle juillet 1977.

Les usages
Ce sont les habitudes pratiquées pendant longtemps et considérées à un moment
comme étant le droit.

Le règlement intérieur
C’est un acte unilatéral de l’employeur qui détermine les conditions de travail et
la marche de l’entreprise et les obligations du travailleur. Cet ensemble de règles
est applicable à l’ensemble des travailleurs.

o La procédure d’élaboration du règlement intérieur

L’importance du règlement intérieur apparaît dans les entreprises industrielles,
commerciales ou agricoles employant habituellement plus de dix (10) employés.
Une fois élaboré par l’employeur ou chef d’entreprise, le règlement intérieur est
transmis :
- aux délégués du personnel qui pourront y faire des observations dans
un délai de quinze (15) jours. Cependant, l’employeur n’est pas tenu de
tenir compte des observations formulées par ceux-ci.
- A l’inspecteur du travail pour qu’il avise. La transmission à cette
autorité doit se faire avec copie des observations faites par les délégués
du personnel.
- Dans le mois de transmission à l’inspecteur du travail, celui-ci doit
communiquer son avis au chef d’entreprise en indiquant les
modifications ou les retraits qu’il souhaiterait.
- Dans la quinzaine qui suit cet avis le chef d’entreprise doit procéder au
dépôt du règlement au greffe du tribunal où se trouve le siège de
l’entreprise.

o Le contenu et le mode de publication du règlement intérieur

En ce qui concerne le contenu, on note que les règlements intérieurs se limitent
exclusivement à :
- L’organisation du travail (horaire),

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- La discipline en prévoyant les sanctions disciplinaires en cas de

manquement aux règles énoncées dans le règlement intérieur
(avertissement, le blâme, la mise à pied),
- Aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité.
S’agissant de la publication, le règlement intérieur est affiché dans les locaux de
l’entreprise dans une place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le
travail est effectué.

B - Les sources internationales

Ce sont les traités ratifiés par la Côte-D’ivoire en matière de droit du travail. Ces
accords ou traités peuvent être bilatéraux ou multilatéraux
Quand ils sont bilatéraux ils sont conclus entre un autre Etat et la CI. Ils ont
pour objet de régler les questions relatives à la circulation de la main d’œuvre
entre eux.
S’ils sont multilatéraux, ces traités sont conclus entre plusieurs Etats afin
d’harmoniser leur législation interne. C’est le cas de la convention internationale
du travail, du projet de l’harmonisation droit du travail.

C - l’organisation institutionnelle du travail

Elle s’apprécie à travers les institutions spécifiques au domaine du travail qui

sont : l’inspecteur du travail, les tribunaux du travail, les délégués du personnel,
les syndicats.

1- L’inspecteur du travail

a- les différentes attributions de l’inspecteur du travail

Il y a quatre sortes de fonctions assurées par l’inspecteur du travail :

- Une fonction de contrôle,
- Une fonction de gestion administrative,
- Une fonction d’arbitrage,
- Une fonction de conciliation.

 La fonction de contrôle : La mission de contrôle de l’inspecteur

du travail est relative aux employeurs et aux travailleurs qui
peuvent ignorer, oublier ou violer les règles qui s’imposent à
eux.
 La fonction de gestion administrative : Les inspecteurs du
travail, à travers cette fonction jouent un rôle important au
niveau du ministère du travail. En effet, ils sont chargés de
préparer les projets de lois, les règlements et les décisions

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ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur

exécution. Ils ont aussi un véritable pouvoir de décision parce
qu’ils doivent autoriser préalablement le licenciement des
délégués du personnel et des délégués syndicaux.
 La fonction de conseil : L’inspecteur du travail joue un rôle de
conseiller auprès des travailleurs et des employeurs. Ce rôle de
conseil peut s’étendre au gouvernement qui peut lui demander
des enquêtes et avis sur des problèmes sociaux.
 La fonction de conciliation : Dans cette fonction, l’inspecteur du
travail est considéré comme un arbitre qui intervient dans les
conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche
d’une solution amiable.

b- Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au

niveau de l’exercice de sa fonction de contrôle. En effet, pour assurer cette
fonction de contrôle, l’inspecteur du travail possède un certain nombre de
pouvoirs qui sont :
- le droit d’accès aux entreprises ou droit de visite,
- Le droit de constater et poursuivre les auteurs d’infractions à la
législation du travail.
 Le droit d’accès ou droit de visite : Ce droit apparaît dans le
fait que l’inspecteur du travail peut pénétrer librement sans
avertissement préalable de jour comme de nuit dans tout
établissement susceptible d’employer des personnes auxquelles
s’applique la législation du travail. Pendant leurs visites les
inspecteurs ont la possibilité de se faire accompagner par les
délégués du personnel de l’entreprise, par les médecins, les
techniciens, des agents de force de l’ordre si l’accès dans
l’entreprise leur est refusé.
 Le droit de poursuite : L’inspecteur du travail a le droit de
constater les infractions à la législation du travail par
l’établissement de procès verbal. Toutefois, il doit procéder à
une mise en demeure préalable de l’employeur avant d’élaborer
le procès verbal constatant l’infraction. Elle est faite soit dans le
registre de l’employeur, soit par lettre recommandée avec
accusée de réception. L’inspecteur ne disposant pas le pouvoir
de prononcer une sanction pénale, il doit saisir directement les
juridictions compétentes.

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2- Les tribunaux de travail

Il s’agit de déterminer ici les compétences des tribunaux et leur

composition.
 Les compétences des tribunaux de travail : Elle concerne la
compétence d’attribution et la compétence territoriale.

S’agissant de la compétence d’attribution, le tribunal du travail est

compétent pour connaître des conflits individuels qui peuvent naître à l’occasion
du contrat de travail ou d’apprentissage entre les travailleurs/employeurs ou
maîtres et les apprentis. Cette compétence s’étend aux différends individuels
relatifs aux accidents de travail et aux maladies professionnelles. Par
conséquent, si le tribunal est saisi d’un conflit collectif, il doit se déclarer
d’office incompétent.
Quant à la compétence territoriale, il faut savoir qu’en principe le tribunal
territorialement compétent est celui du lieu du travail. Mais en cas de résiliation
de contrat de travail, le salarié a le choix entre le tribunal de son domicile et
celui du lieu de travail. Ce choix ne bénéficie seulement qu’au salarié ;
l’employeur ne peut que saisir le tribunal du lieu du travail.

 Organisation et composition du tribunal de travail

Il faut analyser successivement les règles d’organisation et de composition du
tribunal d travail.
 L’organisation du tribunal : Il est constitué par une chambre
spécialisée du tribunal de 1ère instance. Mais en fonction de
l’importance du travail, il peut être créé auprès de sections détachées
des tribunaux de 1ère instance, des tribunaux du travail disposant de la
même compétence territoriale. Parfois le tribunal du travail est
subdivisé en sections professionnelles lorsque la structure du marché
de travail l’exige. C’est le cas du tribunal d’Abidjan qui comprend
cinq sections :
. La section des services publics
. La section de l’agriculture, des forêts et de l’élevage,
. La section du commerce, des professions libérales, des
banques et assurances,
. La section des industries, des mines et des transports,
. La section des services domestiques.

 La composition
Le tribunal du travail est composé d’un Président et de deux (2)
assesseurs. Le président du tribunal est soit le président du tribunal de
1ère instance, soit un magistrat désigné par ce dernier.

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En ce qui concerne les 2 assesseurs, il y a un représentant des

travailleurs et un représentant des employeurs choisis pour chaque
litige sur une liste établie par le ministère de la justice.

3- Les délégués du personnel

Il est important d’indiquer les conditions de désignation des délégués du
personnel, leur fonction et leur protection.

a- Les conditions de désignation des délégués du personnel

Elle concerne l’entreprise, la qualité d’électeur et d’éligibilité.
 Les conditions relatives à l’entreprise : Seules les entreprises d’une
certaine importance du point de vue du nombre de travailleurs employés
habituellement, sont tenues de faire élire en leur sein des délégués du
personnel. Selon l’article 1er du décret 96-207 du 07 mars 1996, ce nombre
est fixé à plus de dix (10) salariés, autrement dit à onze (11) travailleurs.
Pour le calcul de l’effectif de l’entreprise, l’expression ‘‘travailleurs
occupés habituellement dans l’établissement’’ est entendue au sens large
par le décret. Ainsi sont-ils assimilés par l’article 3 du décret, les
apprentis, les travailleurs à l’essai, les travailleurs saisonniers et les
travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou à la journée, dès qu’ils
totalisent chacun dans l’année l’équivalent de six (6) mois de travail dans
l’entreprise. Sont également visés par l’assimilation, Les gérants ou
représentants de l’entreprise liés à celle-ci par un contrat de travail. La
convention collective (art.84 al.3) permet de grouper plusieurs
établissements d’une même entreprise situés dans une même localité et
dans un rayon de 20 km, de façon à atteindre l’effectif minimum de 11
salariés.
Le nombre de délégués à élire selon la taille de l’entreprise :
o 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant pour un collège électoral de 11 à 25
salariés.
o 2 délégués titulaires et 2 suppléants pour un collège électoral de 26 à 50 salariés.
o 3 délégués titulaires et 3 suppléants pour un collège électoral de 51 à 100 salariés.
o 5 délégués titulaires et 5 suppléants pour un collège électoral de 101 à 250
salariés.
o 7 délégués titulaires et 7 suppléants pour un collège électoral de 251 à 500
salariés.
o 9 délégués titulaires et 9 suppléants pour un collège électoral de 501 à 1000
salariés.
o Plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
 Les conditions relatives à la qualité d’électeur :
Pour être électeur, le travailleur doit être âgé de 18 ans révolus au moins ; jouir
de ses droits civiques ; Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise.

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 Les conditions relatives à l’éligibilité : Pour être éligible, le travailleur doit

avoir 21 ans révolus ; jouir de ses droits civiques ; Avoir travaillé 1 an au
moins dans l’entreprise ; Ne pas être parent du chef d’entreprise.
b- Les fonctions de délégués du personnel :

Pour la mise en œuvre de leur mission, les délégués du personnel disposent d’un
certain nombre de prérogatives.

 Les missions du délégué du personnel : Trois missions essentielles sont

reconnues aux délégués du personnel. Les délégués ont un rôle de
réclamation : ils jouent à cet égard un rôle d’intermédiaire entre
l’employeur et les travailleurs. Ils présentent au chef d’entreprise toutes les
réclamations individuelles ou collectives à l’employeur qui n’ont pas été
satisfaites directement. Toutefois, cela peut-être fait par les travailleurs eux-
mêmes.
Ils ont une mission de collaboration à l’application de la législation du travail :
A ce titre, ils jouent le rôle d’auxiliaires de l’inspection du travail. Ils saisissent
donc l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations concernant la
violation de la législation du travail dont les conditions d’hygiène et de sécurité
des salariés. Ils sont investis d’un pouvoir consultatif en matière de gestion de
l’entreprise. Pour cela ils peuvent communiquer à l’employeur toute suggestion
qui tend à améliorer l’organisation et le rendement de l’entreprise.
 Les moyens d’action des délégués du personnel : ils sont au nombre de
quatre. Ils ont droit à un temps de liberté pour l’exercice de leur fonction.
Ce temps ne peut excéder 15 heures par mois. Celui-ci est rémunéré comme
temps de travail effectif. L’employeur est tenu de mettre à leur disposition
un local devant leur permettre de remplir convenablement leur mission. Ils
doivent être consultés collectivement au moins une fois par mois. Ils
disposent d’un droit d’affichage : ceci leur permet d’informer et de
renseigner le personnel sur les actions entrant dans le cadre de leur
mission.
 La protection des délégués du personnel : Pour éviter que les délégués du
personnel ne soient paralysés dans l’exercice de leur mission de
représentation à cause des velléités de licenciement abusifs des employeurs,
la loi a prévu des garanties spéciales à leur profit. Mais cette protection
comporte des limites.
L’étendue de la protection : la protection existe en cas de
licenciement. Elles concernent les délégués en fonction et leurs
suppléants, les candidats aux élections de délégués du personnel
(pendant une durée de trois mois à compter de la publication des
candidatures), ainsi que les anciens délégués durant une période de six
mois après leur mandat.

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Le licenciement d’une telle personne doit être soumis à l’autorisation

préalable de l’inspecteur du travail. Tout licenciement qui ne respecte pas cette
procédure est nul. Dans ce cas, le délégué licencié doit être réintégré. Si
l’employeur refuse la réintégration, il doit lui payer une indemnité spéciale, une
indemnité supplémentaire qui varie en fonction de l’ancienneté du délégué.
L’indemnité spéciale est égale à la rémunération due pendant la suspension et
l’indemnité supplémentaire est fonction de l’ancienneté. Ainsi :
- De 1 à 5 ans : 12 mois de salaire
- De 6 à 10 ans : 20 mois de salaire
- Plus de 10 ans : 2 mois par année de présence avec un minimum de 36
mois de salaire.
Les limites de la protection : En cas de faute lourde du délégué du
personnel, l’employeur peut décider de la mise à pied spéciale avant
que la décision de l’inspecteur du travail n’intervienne. En fait, par ces
mesures, il s’agit de sauvegarder l’autorité du chef d’entreprise.
4- Le syndicat
Le syndicat est une association ou groupement libre de personnes ayant pour but
l’étude et la défense des droits et les intérêts matériels, moraux, tant collectifs
qu’individuels des personnes, professions ou entreprise visées par les statuts.
Le syndicat comprend des personnes ayant la même profession (ex. le syndicat
des employés de banques) ou exerçant des professions voisines (syndicat des
menuisiers et ébénistes) tout comme il peut s’agir de fonctions complémentaires
(syndicat des métiers du bâtiment).
La constitution des syndicats repose sur le principe de la liberté syndicale et
obéit à des règles spécifiques.

a- La liberté syndicale
Ce principe permet aux travailleurs de se constituer librement en syndicat en vue
de la défense collective de leurs intérêts professionnels. Ce qui signifie que
l’appartenance à un syndicat ne peut être une cause légitime de refus
d’embauche, de licenciement, d’avancement.
La femme mariée peut exercer librement son droit syndical sans l’autorisation
préalable de son époux. Il en va autrement s’agissant du mineur de 16 ans. Effet,
ce dernier ne peut exercer ce droit qu’avec l’autorisation préalable de son
représentant légal.

b- les règles de constitution

Les syndicats se constituent librement. Toutefois les fondateurs doivent déposer
les statuts et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration à la
circonscription administrative du lieu du siège du syndicat. Une copie des statuts
est déposée à l’inspection du travail et une autre au procureur de la république.
Toute modification des statuts ou de l’acte constitutif doit être portée à la
connaissance des mêmes autorités.

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En principe, les membres de la direction doivent être des nationaux. Mais on

admet que les étrangers puissent diriger un syndicat dès qu’il est établi qu’il a
séjourné au moins pendant 3 ans consécutifs sur le territoire national.

 Les effets de la constitution du syndicat : Lorsque le syndicat

est constitué régulièrement, il acquiert la capacité juridique. Ce
qui lui permet d’exercer pleinement ses missions.

 La capacité juridique : Cela signifie que le syndicat peut

passer des actes juridiques (acquisition ou cession de biens
meubles ou immeubles), ester en justice…
 Les missions des syndicats : Deux rôles sont dévolus aux
syndicats : la défense des intérêts professionnels et la
représentation des travailleurs. En ce qui concerne la défense
des intérêts professionnels, des membres, elle porte sur les
conditions de travail, la rémunération et différends collectifs et
individuels.
S’agissant de la représentation, les délégués syndicaux ont le droit
de représenter les membres, au sein des organismes officiels
(Commission consultative du travail, comité de sécurité et des
conditions de travail, conseil d’administration de CNPS). Ils
peuvent assister un membre auprès du tribunal.

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TITRE1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

A ce niveau, il faut chercher à cerner la notion de contrat de travail pour en

déterminer les différents types de contrat de travail.

Chapitre I : NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

La définition du contrat de travail et ses éléments constitutifs permettent de le

distinguer d’autres contrats qui lui sont proches.

Section 1 : Définition et caractères du contrat de travail

Paragraphe 1 : Définition
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à
mettre son activité professionnelle à la disposition d’une autre personne
physique ou morale sous son autorité et sa direction moyennant une
rémunération. Cette définition permet de relever les caractères ou les éléments
constitutifs du contrat de travail.

Paragraphe 2 : Les caractères du contrat de travail

En considération des classifications du droit civil, le contrat de travail présente

les caractéristiques suivantes :
- C’est un contrat synallagmatique : il crée des obligations réciproques
entre les parties.
- C’est un contrat consensuel : dans la mesure où il nécessite le
consentement des parties contractantes.
- C’est un contrat à titre onéreux car il exige une rémunération.
- C’est un contra intuitu personae parce qu’il est conclu en considération de
la personne.
- C’est un contrat successif en ce que l’exécution des obligations est
échelonnée.
- C’est un contrat d’adhésion dans la pratique parce que généralement les
clauses sont rédigées par l’employeur et soumis au travailleur pour
signature qui ne peut qu’adhérer ou non.
- C’est un contrat individuel c'est-à-dire qu’il n’engage que les seules
parties contractantes.

Paragraphe 3 : Les éléments constitutifs du contrat de travail

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Les éléments qui constituent le contrat de travail sont la prestation de travail, la

rémunération et le lien de subordination.

A- La prestation de travail

C’est l’activité professionnelle que le travailleur s’engage à fournir à

l’employeur. Elle constitue le premier élément indispensable à l’existence du
contrat de travail. En fait, il s’agit d’une obligation de faire imposée au
travailleur qui porte sur des actes essentiellement matériels (physique,
intellectuel ou artistique). C’est le cas notamment du travailleur qui effectue des
achats, des ventes, des paiements pour le compte de son employeur. En plus de
son caractère obligatoire, la prestation de travail a des caractères successif et
personnel.
Le caractère successif s’explique par le fait que l’exécution de la prestation se
prolonge ou s’échelonne dans le temps. Ce qui fait du contrat de travail un
contrat à exécution successive.
Le caractère personnel est le fait que c’est le travailleur qui s’engage à fournir
personnellement la prestation de travail. Ce qui fait du contrat de travail un
contra intuitu personae.

B- La rémunération

En contre partie du travail fourni par le travailleur, l’employeur lui doit une
rémunération ou salaire. Ce qui signifie que si la prestation de travail n’est pas
fournie, le salaire ne peut être dû.
Exemple : En cas de grève, le travailleur n’a pas droit à un salaire.
En revanche, il existe des cas où la prestation n’est pas accomplie mais le
travailleur continue de bénéficier de son salaire.
Exemple : Congés payés, rémunération de retraités.
La rémunération fait du contrat de travail un contrat à titre onéreux. A défaut de
rémunération, on serait en présence d’une entraide. Elle constitue l’obligation
essentielle de l’employeur.
C- Le lien de subordination
C’est le critère fondamental du contrat de travail. En effet, dans le contrat, le
travailleur est placé sous l’autorité, la direction et la responsabilité de
l’employeur. Le travailleur reçoit donc constamment des ordres relatifs à
l’exécution de la prestation de travail. Il est subordonné de l’employeur.
Tous les éléments constitutifs du contrat de travail sus mentionnés permettent de
le distinguer de contrats voisins.

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Section 2 : Distinction entre contrat de travail et contrat voisin

Il faut faire la différence entre le contrat de travail et des contrats comme le

contrat d’entreprise, le contrat de mandat et le contrat de société.

Paragraphe 1 : Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne

(l’entrepreneur) s’engage envers une autre (le maître d’ouvrage) à accomplir une
prestation de travail moyennant rémunération à titre indépendant.
Ainsi défini, le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail par
l’absence du lien de subordination entre l’entrepreneur et le maître d’ouvrage.

Paragraphe 2 : Contrat de travail et contrat de mandat

Le contrat de mandat, selon l’art.1984 du code civil, est un contrat par lequel
une personne, le mandat, donne à une autre, le mandataire, le pouvoir
d’accomplir à son nom et à son compte, un ou plusieurs actes juridiques.
De cette définition, il apparaît que le contrat de travail se distingue du contrat de
mandat à deux niveaux :
- L’exécution du contrat de mandat porte exclusivement sur des actes
juridiques contrairement au travail qui porte essentiellement sur des actes
matériels.
- Le mandataire n’est pas le subordonné du mandant alors que le salarié est
sous l’autorité et la direction de l’employeur.

Paragraphe 3 : Contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est une convention par laquelle deux ou plusieurs

personnes s’engagent à mettre quelque chose en commun en vue d’en partager
les bénéfices et d’en supporter les pertes éventuelles.
Il ressort que les associés dans le contrat de société, sont placés sur un pied
d’égalité tandis que le travailleur est le subordonné de l’employeur. Par ailleurs,
alors que les associés partagent les bénéfices et supportent les risques ; ce n’est
pas le cas du travailleur qui n’a qu’un salaire.

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Chapitre II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Pour analyser les différents types de contrat de travail, il importe d’indiquer les
conditions de formation du contrat de travail de façon générale.

Section 1 : La conclusion du contrat de travail

Il faut respecter des conditions de fond et de forme.

Paragraphe 1 : Les conditions de fond

Il s’agit des conditions de validité de tout contrat prévues par l’art. 1108 du code
civil. Elles concernent :
- Le consentement : Les parties au contrat de travail doivent donner
librement leur accord à la conclusion du contrat.
- La capacité : Elles doivent avoir la capacité juridique requise pour
accomplir des actes juridiques. Il faut donc être majeur et lucide.
Toutefois en matière de travail, ce principe connaît des exceptions. En
effet, le mineur de 16 ans peut conclure un contrat de travail avec
l’assistance de son représentant légal et à 18 ans, il peut tout seul conclure
et rompre un contrat de travail.
- L’objet et la cause : Le contrat de travail doit avoir un objet et une cause
licites c'est-à-dire conforme à la loi et aux bonnes mœurs.

Paragraphe 2 : Les conditions de forme

L’existence d’un contrat de travail se prouve par tout moyen. Cela signifie
qu’en principe, le contrat de travail est un contrat consensuel c'est-à-dire qui se
forme par le seul échange des consentements des parties. Il peut donc être
conclu par écrit ou verbalement.
Toutefois, dans certains cas, l’écrit est exigé. C’est le cas notamment du contrat
de travail à durée déterminée, de l’engagement à l’essai ainsi que leur
renouvellement. En cas de non respect de cette exigence légale, ils deviennent
des contrats de travail à durée indéterminée. Il en va de même du contrat
d’apprentissage dont l’absence d’écrit le rend nul même si cette nullité n’a pas
encore été prononcée par les juges.

Section 2 : Les contrats particuliers ou avant-contrats

Ils concernent le contrat d’apprentissage et le contrat d’engagement à l’essai.

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Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage

C’est une convention par laquelle une personne appelée maître d’apprentissage
s’engage à donner ou à faire donner une formation professionnelle complète et
méthodique à une autre appelée apprenti qui, lui, s’engage en retour à se
conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de sa formation.

A- Les conditions de formation du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est soumis à des conditions de fond et de forme pour

être valable.
1- Les conditions de fond
Elles sont relatives au maître et à l’apprenti.
En ce qui concerne les conditions relatives au maître, il doit être âgé d’au moins
21 ans. Il ne doit jamais avoir été condamné soit pour crime, soit pour délit
contre les mœurs. Il doit être titulaire d’une carte professionnelle délivrée par le
ministre chargé de la formation professionnelle. Aussi, le maître qui désire loger
ses apprentis mineurs de sexe opposé chez lui ou dans son atelier doit-il vivre en
famille ou en communauté.
S’agissant des conditions relatives à l’apprenti, le code du travail ne fixe pas un
âge pour être apprenti. En revanche, selon certaines de ses dispositions, un
mineur peut être apprenti. Il faut donc admettre que l’apprenti doit avoir au
moins 14 ans.
2- Les conditions de forme
Selon l’art. 12.2 Du code du travail, le contrat d’apprentissage doit être constaté
par écrit et il doit être rédigé en langue française.
L’exigence légale d’un écrit explique le fait que les pouvoirs publics entendent
protéger les apprentis d’une part et imposer le respect de mentions obligatoires
telles que les noms et prénoms, le domicile du maître, le métier qui sera
enseigné ainsi que les noms et prénoms de l’apprenti, la date et la durée du
contrat d’autre part, etc. L’absence d’écrit annule donc le contrat.
B- Les obligations des parties
1- Les obligations du maître
Le maître doit :
Donner ou faire donner une formation professionnelle complète et méthodique à
l’apprenti. Il a donc l’obligation d’enseigner à l’apprenti progressivement et
complètement le métier qui fait l’objet du contrat.
La formation comporte 75% du temps de formation en pratique et 25% de
formation théorique.
Traiter l’apprenti en bon père de famille ;
Si celui-ci ne sait pas lire et écrire, lui accorder le temps et la liberté nécessaire
pour s’instruire. Ce temps ne peut excéder 2h/jour;

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A compter du 13ème mois de la formation, il doit payer un pré rémunération a

l’apprenti ;
Souscrire à une police d’assurance contre les accidents et les maladies
professionnelles au profit de l’apprenti ;
Lui délivrer une attestation de fin d’apprentissage en vue de faciliter son
embauche au terme de la formation.
2- Les obligations de l’apprenti
L’apprenti doit :
Respect et obéissance à son maître ;
Se conformer aux instructions du maître et exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés ;
Etre dégagé de toute obligation scolaire ;
Aider son maître dans la mesure de ses aptitudes et des forces.

C- La durée du contrat d’apprentissage

Cette durée est fonction du métier à apprendre. Dans tous les cas elle ne peut
excéder 3 ans. Cependant, si la durée prévue dans le contrat n’a pu suffire à la
formation pour des raisons indépendantes de la volonté des deux parties,
prorogation peut être accordée mais ne pouvant excéder 12 mois.
Le contrat d’apprentissage est renouvelable au cas où la qualification de
l’apprenti est insuffisante. Aussi, la durée minimum peut être réduite surtout
dans les cas de complément d’apprentissage, en vue d’une qualification
supérieure.

D- La rupture du contrat de travail

Pendant les 4 premiers mois, le contrat d’apprentissage peut être rompu de façon
unilatérale sans indemnités. Toute rupture postérieure oblige la partie qui en a
pris l’initiative de requérir le consentement de l’autre partie ; sauf s’il existe un
juste motif.
Remarque : Le code du travail ne réglemente pas toutes les formes
d’apprentissages, il se préoccupe seulement de l’apprentissage légal c'est-à-dire
de l’apprentissage qui se déroule en vertu d’un contrat d’apprentissage conclu
entre un chef d’établissement et l’apprenti selon la loi. Ce qui exclu les
apprentissages de fait tels que les apprentis chauffeurs, mécaniciens, tailleurs….

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Paragraphe 2 : L’engagement à l’essai.

Avant de s’engager définitivement, l’employeur et le travailleur peuvent

convenir de procéder à un essai .C’est le contrat d’engagement à l’essai.
Il peut se définir comme une période probatoire et d’observation pendant
laquelle l’employeur juge les aptitudes professionnelle de son employé et ce
dernier d’apprécier le poste de travail et les conditions de travail dans
l’entreprise.
Si les deux parties sont satisfaites à la fin de l’essai, elles peuvent décider de la
conclusion d’un contrat définitif. La date de conclusion est dans ce cas celle de
l’essai. C’est ce qui permet de déterminer l’ancienneté du travailleur.

A- la forme de l’essai
Le contrat d’engagement à l’essai doit être obligatoirement passé par écrit.
Lorsque le contrat n’est constaté par un écrit ou par une lettre d’embauche, on
considère que l’engagement est effectif et il devient un contrat à durée
indéterminée.

B- la durée de l’essai
La durée de l’essai varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient
le travailleur. Cette durée est prévue par l’article 14 de la convention
collective :
8 jours pour les ouvriers payés à l’heure ou la journée ;
1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ;
3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.les techniciens supérieurs
6 mois pour les cadres ingénieurs et supérieurs.

NB : pendant la durée de l’essai, le travailleur perçoit une rémunération égale

au taux de la catégorie professionnelle dans laquelle il a été engagé.

C- le renouvellement de l’essai

La période de l’essai ainsi indiquée ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
En cas de renouvellement, le travailleur doit être informé par écrit dans les
délais fixés comme suit :
 2 jours avant la fin de la période de l’essai lorsque celui-ci est de huit
jours (8) ;
 8 jours lorsque celui-ci est d’un mois ;
 15 jours avant la fin de l’essai, lorsque la période normale de l’essai a
duré 2 ou 3 mois.
 1 mois lorsque l’essai a duré 6 mois.

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Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à l’essai,

ou si son renouvellement n’est pas intervenu selon la procédure, les parties sont
alors liées par un contrat de travail à durée indéterminée.
Lorsque l’employeur désire renouveler l’essai et ne signifie pas sa décision au
travailleur dans les délais prévus, il doit avoir l’accord de celui-ci. Dans ce cas,
l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Le montant
d l’indemnité est égal à 8 jours si la période de l’essai est de 1 mois ; 15 jours si
la période est de 3 mois ou 2 mis.

SECTION 2 : Les contrats définitifs

Il s’agit des contrats de travail à durée déterminée, à durée indéterminée et à

temps partiel.

Paragraphe 1 : Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est celui qui prend fin à l’arrivée
d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion (art.14.1du code du
travail). La durée est librement fixée par les parties. Toutefois, elle ne peut
excéder 2 ans même en cas de renouvellement du contrat.

A- La forme du contrat à durée déterminée

Le CDD doit être conclu par écrit ou constaté par une lettre d’embauche. Cet
écrit doit préciser la durée ou la date exacte d’expiration du contrat. Mais l’écrit
n’est pas exigé pour les travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée
pour une occupation de courte durée.

B- Classification des contrats de travail à durée déterminée

Les CDD peuvent être à terme précis ou à terme imprécis.

1- Le CDD à terme précis

Le contrat de travail à terme précis est celui dont la date d’expiration ou la date
exacte de son exécution est connue d’avance, c’est-à-dire au moment de sa
conclusion.
Exemple : CHERITA est engagéé pour 8 mois en qualité d’enseignante dans une
entreprise à compter du premier 01décembre 2006et ce contrat prend fin le 01
juillet 2007. Ce type de contrat peut être renouvelé mais le renouvellement ne
doit pas avoir pour effet de dépasser la durée légale maximale de 2 ans ; sinon il
perd sa nature de CDD à terme précis pour devenir un contrat de travail à durée
indéterminée.

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2- Les contrats de travail à durée déterminée à terme imprécis.

Les CDD à terme imprécis sont les contrats limitativement prévus par le code du
travail dans son article 14.6. Il s’agit :
- du contrat conclu pour assurer le remplacement d’un travailleur
temporairement absent de l’entreprise ;
- du contrat conclu pour la durée d’une saison ;
- du contrat conclu pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une
activité inhabituelle de l’entreprise.
Ce type de contrat peut être renouvelé indéfiniment sans perdre la nature de
CDD.
Paragraphe 2 : Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est celui conclu sans qu’un
terme ne soit fixé par les parties au moment de sa conclusion. Son exécution se
poursuit jusqu’à ce que l’une des parties décide d’y mettre fin de manière
unilatérale.
Le CDI est le type de contrat de travail, en pratique, le plus répandu en raison de
sa souplesse résultant de la facilité de rupture dont dispose chacune des parties.
Mais cela peut être désavantageux pour le travailleur qui se trouve dans une
situation D’insécurité du fait de l’instabilité du CDI.
On comprend la diversité de mesures légales, conventionnelle et
jurisprudentielle pour protéger le travailleur contre l’exercice abusif de ce droit
de résiliation unilatérale.
L’employeur bénéficie également d’une certaine protection en cas de démission
du salarié.
Paragraphe 3 : le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée d’exécution ne

peut excéder 30 heures par semaine et 120 heures par mois (heures normales et
supplémentaires).
Au-delà de ces heures légales, le contrat devient un contrat à durée
indéterminée.
L’employeur, qui veut recourir au contrat de travail à temps partiel doit informer
l’inspecteur du travail et des lois sociales du lieu du travail. Il doit préciser les
horaires à temps partiel.

1- Forme et contenu du contrat

Il est doit être passé obligatoirement par écrit ; à défaut, il devient un contrat de
travail à temps plein et à durée indéterminée. Cet écrit doit préciser :

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- la durée de la période d’essai éventuellement convenue. Cette durée ne

doit excéder celle d’un contrat à temps plein pour la même catégorie.
- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur.
- La rémunération convenue.
- La durée hebdomadaire ou mensuelle.

2- Les droits du travailleur à temps partiel

Le travailleur bénéficie d tous les droits légaux et réglementaires reconnus

aux travailleurs à temps plein tels que :
- Le droit de négociation collective et de représentation dans l’entreprise.
Ainsi peut-il être électeur à un scrutin qui concerne les délégués du
personnel si la durée du temps de travail est au moins égale à 25 heures
par semaine ou 100 heures par mois. Il est éligible aux fonctions de
délégués du personnel si la durée du travail est égale au moins à 30 heures
par semaine ou 120 heures par mois.
- Il a droit aux différents congés dont peut bénéficié un travailleur à temps
plein. Il a droit aux prestations de la CNPS à proportion des cotisations
versées.
- Il peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires.
A qualification égale, le travailleur à temps partiel ayant des responsabilités
familiales, bénéficie d’une priorité pour accéder à un emploi à temps prévu
dans l’entreprise.
NB : La rupture du contrat de travail à temps partiel est soumise au respect
d’un préavis dont la durée ne peut être supérieure à celle d’un travailleur à
temps plein de la même catégorie professionnelle.
L’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ à la retraite et tous les
avantages dont doit bénéficier le travailleur occupé successivement à temps
plein et à temps partiel dans la même entreprise, sont calculés
proportionnellement aux périodes d’emploi effectué selon l’une ou l’autre
des modalités.

Paragraphe 4 : Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire consiste pour une personne physique ou

morale appelée entrepreneur de travail temporaire à mettre à la disposition
provisoire d’utilisateurs, personne morale ou physique, des salariés qu’elle
embauche en fonction d’une qualification convenue et qu’elle rémunère à cet
effet.
La période pendant laquelle le travailleur est à la disposition de l’utilisateur
est appelée mission. La durée d’une mission ne peut être supérieure à trois
(3) mois. Elle est renouvelable par des périodes d un mois maximum.
LA durée max d'une mission chez un même employeur y compris les renouvellements à 6mois

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Un accord conclu entre l’entrepreneur de travail temporaire et l’utilisateur,

détermine les conditions d’exécution de la mission.
Si la durée de la mission du même travailleur excède la durée maximum
prévue par le contrat, on admet que l’entrepreneur a fait le placement du
travailleur concerné pour une durée indéterminée dans l’entreprise de
l’utilisateur.
Dans ce cas, le travailleur est réputé embauché par l’utilisateur à compter de
la date à la laquelle la mission a commencé.

A- Rapports entre l’entrepreneur de travail temporaire et le

travailleur temporaire.

Le travailleur temporaire est sous l’autorité et la direction de l’entrepreneur.

Toutefois pendant la mission, il est tenu de se conformer aux instructions et
aux directives de l’utilisateur. Il est également tenu au secret professionnel.
Le travailleur temporaire perçoit une rémunération à la charge de
l’entrepreneur qui ne peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre du
travailleur que sur proposition motivée de l’utilisateur après explications
écrites de l’intéressé.

B- Rapport entre l’entrepreneur de travail temporaire et l’utilisateur

La convention qui lie l’entrepreneur de travail temporaire et l’utilisateur

est une prestation de service. Elle doit être passée par écrit et préciser la
durée de la mission, la nature du service à assurer, le motif justifiant le
recours au travailleur temporaire, la qualification professionnelle du
travailleur exécutant la mission, le lieu d’exécution, les horaires et les
caractéristiques particulières du travail à exécuter, les modalités de la
prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de la mission).
En cas de défaillance de l’entrepreneur pour la rémunération qu’il doit au
travailleur, l’utilisateur lui est substitué pendant la durée de la mission.
Le travailleur temporaire n’est pas tenu d’exécuter sa mission pendant la
durée d’une grève dans l’entreprise de l’utilisateur. Il est en droit de
suspendre la mission pour cette période, en accord avec l’entrepreneur.
En cas de cessation définitive de contrat de travail le liant à l’entrepreneur, le
travailleur temporaire peut être embauché par l’utilisateur.

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CHAPITRE 3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Il fait naître donc à la

charge des parties (employeurs et employés) des obligations réciproques qu’il
convient d’analyser l’une après l’autre.

SECTION 1 : Les obligations de l’employé.

Le salarié est tenu au respect des obligations suivantes :
- Fournir le travail convenu
- Respecter les textes.
- Garder le secret professionnel.

Paragraphe 1 : La fourniture du travail convenu

Le travailleur doit exécuter le travail pour lequel, il a été engagé. Il doit
l’exécuter lui-même et avec soin.
En conséquence le salarié commet une faute susceptible de justifier son
licenciement s’il se fait remplacer par un tiers, s’il refuse d’exécuter la
prestation de travail, ou s’il exécute le travail avec une certaine négligence. Il
doit consacrer son temps d’activités professionnelles à l’employeur.

Paragraphe 2 : Le respect des textes

Dans l’accomplissement de la prestation de travail, le travailleur doit respecter
les dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles. En conséquence il
doit :
- respecter les horaires de travail,
- suivre les instructions qui lui sont données,
- prendre soin des outils de travail,
- appliquer les règles de courtoisies et de discipline vis-à-vis des camarades
et des chefs hiérarchiques,
- observer les règles d’hygiène et de sécurité.
Le non respect de ces textes expose le travailleur aux sanctions disciplinaires
telles que :
- l’avertissement écrit qui est une sanction morale sans incidence
financière,
- la mise à pied avec perte de salaire qui ne peut excéder 8 jours.
- Et le licenciement qui est la sanction la plus grave qui puisse supporter un
travailleur.

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Paragraphe 3 : L’obligation de garder le secret professionnel

Le salarié est tenu de ne pas divulguer les secrets professionnels. Il y a un délit
de divulgation de secret professionnel (ou abus de confiance) lorsque le
travailleur porte à la connaissance des tiers, des informations dont il a eues
connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et cela, même après la rupture du
contrat de travail.

SECTION 2 : Les obligations de l’employeur

L’employeur supporte plusieurs types d’obligation dont il faut passer en
revues les plus importantes.

Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur en matière d’hygiène, de

sécurité, médicales.

A- Les obligations de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité.

Pour assurer la protection de la vie et de la santé du salarié, la loi met à

la charge de l’employeur un certain nombre d’obligation. Ainsi :
- l’employeur est tenu d’aménager les installations et de régler la marche du
travail de manière à préserver les travailleurs des accidents et des
maladies
- il a l’obligation d’organiser une formation en matière d’hygiène et de
sécurité au bénéfice des salariés nouvellement embauchés et ceux qui
changent de poste ou de technique de travail.
- Il doit veiller à ce que les boissons alcoolisées n’entrent pas dans
l’enceinte de l’entreprise (sauf pour les entreprises spécialisées dans la
fabrication de ces boissons).
- Lorsque l’entreprise emploie plus de 50 personnes, il doit être créé un
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce comité est
composé des délégués du personnel et des délégués syndicaux.

B- Les obligations de l’employeur en matière médicale

L’employeur doit assurer à son personnel un service médical et sanitaire.

Ce service doit procéder à un examen médical des candidats à l’embauche et
avant la fin de la période de l’essai.
L’employeur a l’obligation d’assurer au salarié des examens médicaux
périodiques en vue de s’assurer de sa bonne santé et de son aptitude à se
maintenir au poste qu’il occupe.

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Paragraphe 3 : La rémunération ou salaire.

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. En contrepartie du travail
fourni par le travailleur, l’employeur doit lui verser une rémunération. Cette
rémunération, quelle que soit la qualification professionnelle du travailleur,
l’employeur ne peut payer un salaire dont le montant est inférieur à un certain
minimum réglementaire.

A- Les éléments de calcul du salaire

Ils sont habituellement examinés à travers la forme et la consistance du salaire.

1- La forme du salaire.

La forme du salaire est le mode suivant lequel la rémunération du travailleur est

calculée. Le salaire peut être calculé de deux manières selon l’article 44 alinéas
3 de la convention collective interprofessionnelle : soit en fonction du temps de
travail, soit en fonction du rendement.

a- Le salaire au temps

Ce salaire est calculé à l’heure, à la journée, à la semaine, au mois ou à

l’année. C’est le salaire qui correspond au temps ou à la durée de travail en
dehors de toute autre considération de production quantitative réalisée.

b- Le salaire au rendement

Selon la convention collective, le salaire au rendement peut être soit à la

tâche, soit aux pièces. Dans cette forme le salaire est déterminé en fonction de la
quantité de production réalisée par chaque travailleur pendant un temps donné.
Cette quantité est appréciée soit globalement : on parle de salaire à la tâche ; ex.
10 tonnes de coton à décharger pour un salaire de 50.000 FCFA. Cette quantité
de production est soit appréciée unitairement : on parle de salaire aux pièces ; 10
tonnes de coton à décharger pour un salaire de 70 FCFA le sac.
Cette forme de salaire est avantageuse pour l’employeur (augmentation de la
marge bénéficiaire) et dangereuse pour le salarié (de nombreux accidents de
travail).

2- La consistance du salaire.

Le salaire est composé de deux éléments : le salaire de base ou salaire

minimum et tous les autres éléments qui sont des accessoires ou compléments
du salaire. Certains de ces éléments ont la nature juridique du salaire ; d’autres
au contraire sont accordés en remboursement des frais engagés par le travailleur.

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a- Les éléments ayant la nature juridique de salaire

- le sursalaire : C’est la différence entre la rémunération fixée par les barèmes

et la rémunération effective du travailleur. Il est fixé lors de la conclusion du
contrat et récompense en général la valeur professionnelle du travailleur.
- le montant des heures supplémentaires : C’est la rémunération versée au
travailleur pour l’heure accomplie au-delà de la durée légale de travail ou de la
durée considérée comme équivalente. Cette rémunération est majorée.
- la gratification : Ce sont les sommes d’argent accordées par l’employeur en
fin d’année pour témoigner de sa satisfaction du travail accompli par le
personnel et qui a contribué à la prospérité de l’entreprise. En pratique les
gratifications sont appelées le 13ème mois, prime bilan ou prime de fin d’année.
La jurisprudence distingue deux types de gratifications :
 La gratification libéralité qui est un cadeau fait par
l’employeur au travailleur à l’occasion d’événements heureux
ou malheureux. Il a un caractère facultatif.
 La gratification complément ; elle doit remplir trois
conditions.
Elle doit avoir un caractère général c'est-à-dire être accordé à tous les
travailleurs de l’entreprise. Ensuite elle doit être constante, c'est-à-dire être
régulier dans son paiement et enfin elle doit avoir un caractère fixe, c'est-à-dire
avoir un mode de calcul identique d’une année à l’autre.
Lorsque ces conditions sont remplies, la gratification complément devient
obligatoire car devenu un droit acquis pour les salariés. L’employeur ne peut
plus modifier le montant sans l’accord des travailleurs.
Le montant est égal aux ¾ du salaire minimum conventionnel mensuel de la
catégorie à laquelle appartient le travailleur. Le travailleur qui a été engagé en
cours d’année qui démissionne ou qui est licencié, a droit à cette gratification au
prorata du temps de service effectué au cours de la dite année.

- Les primes : Elles sont accordées aux travailleurs par l’employeur soit
spontanément soit en application de la convention collective en vue d’atteindre
un objectif précis. On peut citer les primes d’ancienneté, les primes de
rendement, les primes de salissure, les primes d’assiduité, les primes de
pénibilité du travail, primes de panier.
La prime d’ancienneté est acquise au bénéfice de tous les employés, à un
montant variable de 2% du salaire minimum de la catégorie de classement du
travailleur après deux années d’ancienneté, et de 1% de ce salaire par année de
service supplémentaire jusqu’à la 25ème année incluse (art.55 CCI).
- primes d’entretien
- primes de technicité
- primes de rendement

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b- Les éléments n’ayant pas la nature juridique de salaire

Ce sont des compléments accordés en remboursement des frais ou compensation

des frais ou encore pour des dommages auxquels le travailleur est exposé du fait
de son travail.
Ces primes et indemnités ne font pas partie du salaire et ne sont pas prises en
compte pour la détermination des indemnités de congé payé et de rupture de
contrat de travail. Il s’agit :
- les prestations sociales : elles désignent les participations de la
collectivité aux charges familiales du travailleur.
- La prime de transport : C’est la participation de l’employeur aux frais
de transport engagés par le travailleur pour se rendre de son lieu
d’habitation au lieu de travail et vice versa. Le montant (décret du 1 er avril
2002) actuel est de :
Agglomération d’Abidjan : 15.000 FCFA 30.000 FCFA
Agglomération de Bouaké : 12042 FCFA 24.000 FCFA
D’autres villes : 9085 FCFA 21.000 FCA
La prime d’outillage : Elle est versée au travailleur lorsqu’il fournit les outils
indispensables à l’accomplissement de sa prestation de travail (art.61 de la
convention)
- L’indemnité de déplacement : C’est une indemnité qui est payée au
salarié lorsqu’il est astreint par des obligations professionnelles à
effectuer des déplacements du lieu de sa résidence habituelle à celui de
son emploi.
- L’indemnité de logement : Cette indemnité est allouée au travailleur
lorsqu’il n’a pas sa résidence habituelle et ne peut se procurer un
logement par ses propres moyens ; soit l’équivalent de ½ du SMIG
horaire par jour :
211*30*1= 3165
2
- les frais de nourriture : ils sont payés au salarié travaillant dans des
établissements éloignés de tout centre d’approvisionnement. (SMIG
horaire journalier par 2,5) soit 211*2,5*30= 15825 FCFA/mois.
- La prime de salissure : elle est versée dans les établissements ou
entreprises utilisant des travailleurs à des tâches salissantes.
- La prime de pénibilité : Elle est instituée en faveur des travailleurs
affectés à des travaux pénibles ou dans des zones à risque.
- Les prestations sociales
- La prime de panier : Elle trouve son origine dans le fait que les horaires
de travail de certains établissements obligent le travailleur à se restaurer
sur place avec la nourriture apportée du domicile. Elle est également

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attribuée au salarié qui exerce un travail de nuit de 8 h consécutives

comprises entre 21 h et 5 h du matin dans l’entreprise ou 6 h consécutives
de travail de nuit ou encore 10 h de travail ou plus ; ou 10 h de travail
ininterrompues dans la journée. Le montant mensuel de la prime de panier
est égale 3 fois le SMIG horaire.

B- Le montant du salaire
Dans le souci d’atténuer non seulement l’exploitation d’une main
d’œuvre au pouvoir de négociation très faible mais aussi d’améliorer les
conditions du travailleur, il est institué un SMIG en déca duquel un
employeur ne peut payer un salarié. Quelle que soit la qualification
professionnelle du salarié, le SMIG mensuel, est à ce jour de 36607
FCFA.
Il convient, cependant, d’observer qu’en réalité et en règle générale, ce SMIG ne
concerne que les salariés qui n’ont aucune qualification professionnelle.
En ce qui concerne les travailleurs qualifiés, leurs salaires sont
généralement fixés par voie conventionnelle.

C- Les modalités de paiement du salaire

Elles sont précisées aux articles 32.1 et suivant du code du travail. Ces textes
indiquent le lieu et période de paiement. Ils relèvent aussi le caractère
obligatoire du bulletin de salaire.
En ce qui concerne le lieu de paiement, il est de principe que celui-ci doit être
effectué sur le lieu de travail et aux jours ouvrables. Aussi l’article 32.2 du code
du travail dispose-t-il : « le salaire ne peut en aucun cas être payé dans un dépôt
de boisson ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont
employés ».
S’agissant de la périodicité du paiement il est acquis qu’en raison de son
caractère alimentaire, le salaire doit être régulièrement payé. Suivant les termes
de l’article 32.2 du code di travail, les intervalles du temps de paiement des
salaires sont fonction du type de contrat. Ainsi pour les travailleurs engagés à la
journée, ou à la semaine, les intervalles de paiement de salaire ne peuvent
excéder 15 jours. Pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois, ceux-
ci ne peuvent excéder un mois. En tout état de cause, les paiements mensuels
doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois qui donne droit au
salaire.
Un bulletin de paie doit être obligatoire délivré au salarié au moment du
paiement du salaire correspondant. Cela constitue la preuve que le salaire a été
effectivement payé et celle de l’existence d’un contrat de travail.

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D- Les garanties de paiement de salaire.

Le salaire constitue en principe l’unique revenu du salarié, il est donc important
de le protéger non seulement contre les créanciers de l’employeur mais aussi
contre les créanciers du salarié lui-même.

1- La protection du salarié contre les créanciers de l’employeur.

L’employeur peut se trouver dans les difficultés, le mettant ainsi dans

l’impossibilité de payer les salaires et les créances des fournisseurs. Dans ces
conditions, chacun des créanciers va chercher à faire payer sur les biens de cet
employeur. IL va naître entre les créanciers un concours qui va être
préjudiciable au salarié. Pour éviter une telle situation préjudiciable au salarié,
des privilèges lui sont accordés. Il bénéficie d’un droit de préférence. Ce qui
signifie que les créances salariales sont privilégiées par rapport aux créances des
fournisseurs et même par rapport aux créances du trésor public (art.33.1 et 33.3
du code du travail).

2- La protection du salarié contre les créanciers du salarié

Le salarié peut bénéficier de prêts soit de la part de l’employeur lui-même soit

de la part d’autres personnes. Toutes ces personnes sont les créanciers du salarié.
La loi prévoit que les créanciers d’un salarié insolvable n’absorbent pas la
l’intégralité de son salaire soit par le procédé de la compensation soit par le
procédé de la saisie arrêt.
Lorsque l’employeur se retrouve dans la situation de créancier de son
employé, il peut être tenté de faire une compensation entre sa créance et sa dette
de salaire. Cette situation peut paraître insupportable pour le salarié à cause du
caractère alimentaire du salaire. Pour éviter les abus des employeurs le code du
travail prévoit la cession volontaire de salaire qui doit être fait obligatoirement
par un acte écrit entre l’employeur et le salarié devant le juge ou l’inspecteur du
travail du ressort de la résidence du salarié ou encore devant l’unité
administrative la plus proche. Il est également interdit au créancier du salarié de
pratiquer une saisie arrêt sur la partie du salaire estimée indispensable à la survie
du salarié et à toute sa famille : C’est la partie insaisissable du salaire. Elle
représente 2/3 du salaire, la portion saisissable étant donc égale au 1/3.

Paragraphe 3 : Les obligations de l’employeur relatives au rythme du

travail.
L’employeur a l’obligation de procurer le travail convenu au salarié. Toutefois il
ne doit pas soumettre le salarié à des rythmes de travail inhumains. IL a donc
obligation de respecter le temps de travail et le temps de repos du salarié.

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A- Le temps de travail du salarié.

Il existe une durée légale hebdomadaire de travail que l’employeur est tenu de
respecter. Toutefois, il existe des cas où cette durée peut être prolongée.

1- la durée légale hebdomadaire

Selon le décret n°96-203 du 07 mars 1996, relatif à la durée du travail, la durée

hebdomadaire est, en principe de 40 heures pour les entreprises non agricoles ;
46 heurs pour la société de gardiennage, domestique et de 48 heures pour les
entreprises agricoles et assimilées dans la limite de 2400 heures par an. Cette
durée, pour des raisons diverses peut être augmentée sans que cela ait
obligatoirement une incidence financière.

2- Les cas de prolongation de la durée hebdomadaire de travail

Il consiste à augmenter en pratique la durée hebdomadaire de travail. Il s’agit

des heures d’équivalence, la récupération des heures perdues et des heures
supplémentaires.

a- Les heures d’équivalences.

Dans certaines professions, la durée de présence par semaine est supérieure à 40

heures ou à 48 heures. Il en va de même dans les restaurants où les cuisiniers
doivent 45 heures de présence, les salons de coiffure où les employés doivent 50
heures ou encore le personnel domestique et de gardiennage pour lequel il est
admis 56 heures.
En conséquence, dans ces professions, ne pouvant prétendre à des heures
supplémentaires qu’après avoir effectué les heures dites d’équivalence.

b- La récupération des heures de travail perdues.

L’employeur peut décider de la récupération des heures perdues collectivement

par l’entreprise pour une raison de force majeures ou pour d’autres causes en
faisant travailler les employés au-delà de la durée légale hebdomadaire. En
revanche l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les travailleurs,
peut décider de la fermeture de l’entreprise. Les heures perdues à cet effet ne
sont susceptibles de récupération.
En pratique, cette récupération se réalise par la prolongation de la durée
journalière habituelle et ne peut excéder 2 heures par jour. Le chef d’entreprise
doit en informer l’inspecteur du travail du motif et de la date de l’interruption
collective du travail. Ces heures de récupération sont payées au taux normal.

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c- Les heures supplémentaires.

En vue d’accroître la productivité, des heures supplémentaires peuvent être

effectuées. Ce sont donc des heures effectuées au-delà de la durée normale
applicable à l’entreprise. Le travailleur est libre ou non d’effectuer les heures
supplémentaires. Il ne peut en aucun cas être licencié pour refus d’exécuter des
heures supplémentaires. Un tel licenciement est réputé abusif. Mais lorsqu’elles
sont effectuées par le travailleur, elles donnent lieu à une majoration du taux du
salaire horaire dans les proportions suivantes :

Heures effectuées Taux de majoration Majoration

0 à 40 Taux normal Taux horaire de base
41 à 46 15% x+15%x
47 à 55 50% x+50%x
De nuit jours ouvrables 75% x+75%x
De jour les dimanches et 75% x+75%x
jours fériés payés
De nuit les dimanches et 100% X+ 100%x
les jours fériés

NB : Le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 15 heures par

semaine et par employé en application du code du travail et 20 heures selon la
convention collective.
Le travail de nuit part de 21 hures à 5 heures du matin.
Le samedi est considéré ordinairement comme un jour ouvrable.

Exercice : M. N’ dji a effectué au cours d’une semaine 55 h de travail. Sachant

qu’il a un taux horaire de [2000] FCFA, déterminer la rémunération totale de la
semaine.
Solution :
Le nombre d’heures supplémentaires.
55h – 40 h = 15 h
La majoration des heures supplémentaires :
6 h majorés à 15% : [2000+ (2000 x 15%)] 6= 13.800 f
9h majorés à 50% : [2000 + (2000 x 50%)] 9 = 27.000 f
Le salaire de base de la semaine :
40 h x 2000 f = 80.000 FCFA
La rémunération totale de la semaine :
80.000 + 13800 + 27.000= 120800 FCFA.

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EXO A FAIRE 55h : dont 6h le samedi, fête de ramadan

de 17h a 23h et 4h le dimanche de 0h a 4h du matin. Taux
horaire 1000f.
EXO A FAIRE 55h dont 4h le mardi nuit et 6h le
samedi jour de la fête de l’indépendance.

Exercice 2 : Mlle perçoit un salaire mensuel de 259.995 FCFA et exécute 40 h

de travail par semaine. La semaine dernière, elle en a effectué 50 h. Calculer
son salaire horaire puis déterminer le montant de ses heures supplémentaires.

Solution : Pour déterminer le taux horaire ou salaire horaire, il faut diviser le

salaire mensuel par 173,33 h (le nombre d’heures par mois)
173,33 = 40 h x 52/12.
Le taux horaire de Mlle est:
Taux horaire = Salaire mensuel / 173h33
259.995/173,33 = 1500 f.
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées :
50 h – 40 h = 10 h.
La majoration des heures supplémentaires :
De 41 à 46 soit 6 h majorés à 15% : [1500 + (1500 x 15%)] 6 = 10350 f.
Les 4 h majorés à 50% : [1500 + (1500 x 50%)] 4 = 9000 f
La majoration totale des heures supplémentaires :
10350 + 9000 = 19350 FCFA.

B- Le temps de repos du salarié

Le travailleur a droit à un temps de repos hebdomadaire et un temps de repos

annuel. Les jours fériés constituent pour le travailleur un temps de repos.

1- Le repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est obligatoire dans les entreprises publiques,

parapubliques et privées. Il est de 24 h consécutives au minimum par semaine
(article 24.1 du code du travail). En principe il a lieu le dimanche. Toutefois, il
peut être donné un jour autre que le dimanche surtout s’il est établi que le repos
simultané de tout le personnel le dimanche peut être préjudiciable à l’entreprise
elle-même et aussi au public. C’est le cas notamment des établissements de
divertissement, des sociétés de transport, de fabrication de journaux…Dans ce
cas le repos hebdomadaire est donné par roulement.

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2- Les jours fériés

Il faut faire la distinction entre les jours fériés chômés et payés d’une part et les
jours fériés chômés simple d’autre part. Selon l’article 24.2 du code du travail et
le décret du 07 mars 1996, sont déclarés jours fériés chômés et payés, le jour
de la fête de l’indépendance (07 août) et le jour de la fête du travail (1er mai)
même si ces jours tombent un dimanche.
Aussi la convention collective institue- telle d’autres jours fériés, chômés et
payés sauf s’ils tombent un dimanche. Ce sont le 1er janvier, la fête de ramadan,
la tabaski, la fête de la toussaint (1er novembre), le 25 décembre, le jour de
l’ascension (assomption 15 août) auxquels il faut ajouter le lendemain de la nuit
du destin, la fête nationale de la paix (15 novembre), le lendemain du
mahouloud.
S’agissant des jours fériés chômés simple, ce sont les lundis de pâque et
de pentecôte. Il en est ainsi des lendemains du 07 août et du 1 er mai, si ces jours
tombent un dimanche.
Le régime des jours fériés concernant la rémunération des travailleurs
commande le respect des règles suivantes :
Si le jour n’a pas été chômé :
- les travailleurs payés à l’heure, à la journée, ont droit au salaire
correspondant à l’horaire de travail et à la répartition de la durée
hebdomadaire du travail pratiqué dans l’entreprise ;
- les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne
peut ne peut subir une modification à la hausse en raison du travail
effectué le jour férié.
Si le jour a été effectivement chômé :
- les travailleurs payés à l’heure, à la journée n’ont droit à aucun salaire ; les
salariés rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir
une modification à la baisse en raison du chômage du jour férié.

2- Le repos annuel du salarié : congé payé

Le congé payé est un congé annuel admis pour préserver non seulement la santé
physique mais aussi intellectuelle et morale du travailleur.
La loi prévoit les conditions et les modalités de congés payés ainsi que
l’indemnité due au travailleur qui part en congé.

a- les conditions et les modalités des congés payés.

Tout travailleur ayant justifié d’une durée de travail effectif de un an (12 mois)
dans une entreprise, a droit à un congé payé. L’ordre et les dates de départ en
congé sont fixés par l’employeur compte tenu des nécessités du service et, dans

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la mesure du possible des désirs du travailleur. Par ailleurs le salarié doit être
informé au moins 15 jours avant la da prévue pour les congés
Avec l’accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition qu’il
bénéficie d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, jours de repos
hebdomadaire ou jours fériés éventuellement compris.
La durée de congé se calcule en tenant compte du nombre de mois accomplis
pendant la période de référence qui part de la date d’embauche ou du retour du
travailleur de son congé au dernier jour qui précède son nouveau départ en
congé.
Lorsque le nombre de mois de service est déterminé, (la période de référence),
il faut le multiplier par le nombre de jours ouvrables de repos prévus soit par le
code du travail (2 jours ouvrables par mois) soit par la convention collective
(2,2 jours par mois). Ce produit est multiplié par le quotient 1.25 pour obtenir la
durée calendaire de congé. Les jours calendaires sont les jours sans distinction
entre jours ouvrables et jour non ouvrables.
La durée de congé est augmentée par an et selon la convention collective :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans d’ancienneté
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans d’ancienneté
- 5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans d’ancienneté
- 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans d’ancienneté.
Les femmes salariées ou apprentis bénéficient d’un congé supplémentaire payé
sur les bases suivantes :
2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge si elles ont moins de 21
ans au dernier jour de la période de référence,
2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge à compter du quatrième
enfant si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence,
Les travailleurs titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un
jour de congé supplémentaire par an. Aux termes de l’article 7 du décret n° 98-
39 du 28 janvier, relatif au régime des congés payés relevant du code du travail,
la durée du congé est augmenté à raison de :
 2 jours ouvrables après 15 ans de service continu dans la même
entreprise,
 4 jours ouvrables après 20 ans de service continu dans la même
entreprise,
 6 jours ouvrables après 25 de service continu dans la même
entreprise,
 8 jours ouvrables après 30 de service continu dans la même
entreprise.
Toutefois le cumul de ce supplément avec le congé principal ne doit pas avoir
pour effet de dépasser 32 jours ouvrables pour douze mois de service, le total
exigible.

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Les femmes âgées de plus de 21 ans, bénéficient du même avantage pour tout
enfant à charge à compter du quatrième enfant. L’enfant à charge est celui de la
femme salariée qui est déclaré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de 15 ans
à l’expiration de la période de référence.

Exercice : M. KOUAKOU BA est archiviste dans une entreprise depuis 15 ans.

Le temps passé après le retour de son dernier congé est de un an. Calculer la
durée de son congé.
Solution :
Le nombre de jours ouvrables de repos.
12 x 2,2 = 26,4 jours
La durée calendaire :
26,4 x 1,25 = 33 jours
La durée totale de congé sera calculée en tenant compte de son ancienneté de 15
ans donc il bénéficie de 3 jours supplémentaires selon la convention collective :
33 + 3 = 36 jours.
b- l’allocation de congé payé
L’indemnité de congé payé se calcule selon deux façons :
- selon la période de référence : Cette méthode est utilisée lorsque le
travailleur a perçu des salaires identiques pendant la période de référence.
Dans ce cas, l’indemnité est égale au 1/12ème du salaire total perçu
pendant cette période de référence. Les éléments à prendre en compte
pour calcul du salaire sont le salaire proprement dit et les éléments ayants
la nature juridique du salaire.
A.C = 1/12 salaire perçus pendant la période de référence

Exercice : ZOE a perçu un salaire mensuel de 80 000 f. Calculer son

allocation congé payé.
Solution :
Le salaire de base pendant la période référence :
80 000 x 12 = 960 000 f
L’allocation de congé payé :
960 000 x 1/12 = 80 000 f

- Selon la méthode des 12 derniers mois : cette méthode est utilisée

lorsque le travailleur a perçu des salaires non identiques pendant la
période de référence. Dans ce cas, il faut :
# déterminer la durée du congé ;
# diviser le salaire moyen mensuel par 30 pour obtenir le salaire moyen
journalier ;
# multiplier le salaire journalier par la durée du congé.
ACP = salaire moyen mensuel x durée de congé/30
= SMJ x durée de congé.

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Exercice
DONATIEN est un employé de l’entreprise « BAKAN ». Il perçoit un salaire
mensuel de 75000 f. Il a une prime de rendement de 5000 f, une prime de
technicité de 7000 f, une prime d’ancienneté de 3% et une prime de salissure de
2000 f. Mais 4 mois avant son congé, après 12 mois de travail effectif, il a
bénéficié d’une augmentation de 5% sur le salaire de base.

Solution
Le nombre des jours ouvrables de repos.
12 x 2,2 = 26,4 jours
La durée calendaire
26,4 x 1,25 = 33jours
la durée totale des congés : 33 jours.
Le salaire mensuel avant augmentation :
75000 + 5000 + 7000 + (75000 x 3%) = 89250 f
Le salaire de 9 premiers mois
89250 x 9 = 803 250
le nouveau salaire de base :
75000 + (75000 x 5%) = 78 750 f
Le salaire mensuel après augmentation :
78 750+5000+7000+ (78750 x3%) = 93112,3 f
Le salaire des 3 derniers mois d’activité :
93 122,3 x 3 = 279 336,9 f soit 279 340 f
Le total de salaire des 13 derniers mois d’activité :
803250 x 372450 =803 250 + 279 340 = 1 082 590f
Le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois :
1 082 590 x 1/12 = 90215 f soit 90 220.
L’indemnité de congé payé de M ZIZOU est :
90220 x 33 = 99 242 f
30
Remarque : Pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ainsi que les
apprentis, l’indemnité de congé payé est égale à 11/120 de la rémunération
perçue pendant le temps de travail ouvrant droit au congé (période de référence).
Exercice :
BERNADIN âgé de 17 ans est employé dans l’entreprise «Dora ». Il perçoit par
mois un salaire de 103 500 f. Il sollicite son congé après 15 mois de travail
effectif.
Déterminer son indemnité de congé payé.
Solution :
La rémunération totale pendant la période de référence :
103 500 x 15 = 1 552 500 f
L’allocation de congé :

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1 552 500 x 11 = 142 312,5 f

120
Lorsque le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre effectivement
son congé, une indemnité compensatrice de congé calculée sur la base des droits
à congé acquis au jour de l’expiration du contrat doit lui être versée à titre de
compensation. C’est l’indemnité compensatrice de congé. Elle est due au
travailleur licencié ou démissionnaire.
Exercice :
M. AZIZE est licencié après 9 mois de travail. Il a eu régulièrement 36 607 f
comme salaire de base. Calculer son indemnité compensatrice de congé payé.
Solution
L’indemnité compensatrice de congé payé est :
36 607 x 9 = 27 455,25 ou 36 607 x 9 x 30 =27 455,25
12 12 x 30

Les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation

temporaire, perçoivent une indemnité compensatrice de congé payée en même
temps que le salaire acquis au plus tard à la fin de la dernière journée de travail.
Cette indemnité est égale au douzième de la rémunération acquise au cours de
cette période
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire qui sont appelés à exécuter
leur travail au service des entreprises utilisatrices perçoivent, à l’issue de chaque
mission, une indemnité compensatrice de congé égale au douzième de la
rémunération totale perçue au cours de la mission. Toutefois dans le cas où leur
mission a dépassé 12 mois, ils ont droit à des congés effectifs.
L’indemnité compensatrice de congé payé ou les congés effectifs sont à la
charge de l’entrepreneur de travail temporaire.

Section 3 : Les pouvoirs de l’employeur (chef d’entreprise)

Il dispose de trois pouvoirs essentiels : le pouvoir de direction, le pouvoir
réglementaire, le pouvoir disciplinaire.

Paragraphe 1 : Le pouvoir de direction

L’employeur a un pouvoir général de commandement et de direction. Ce qui lui
permet de prendre des décisions ou de donner des ordres qu’il juge nécessaire
pour la bonne marche de l’entreprise conformément à la réglementation en
vigueur en matière de travail.
Il rédige les clauses contrats devant le lier à ses employés. Il est maître de leur
carrière professionnelle.
Paragraphe 2 : Le pouvoir réglementaire

Il permet au chef d’entreprise d’élaborer le règlement intérieur. Ce règlement

intérieur constitue la loi interne de l’entreprise. Il est obligatoire pour toutes les

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entreprises qui emploient plus de 10 travailleurs. Mais sont exclus les livreurs à
temps partiels, les journalistes et les travailleurs temporaires.
En revanche, lorsque l’entreprise a 10 employés, le règlement intérieur est
facultatif.

Paragraphe 3 : Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur, lui permet de sanctionner les

fautes commises par le salarié. A ce titre, il peut prendre des sanctions telles
que :
- l’avertissement écrit qui est une sanction d’ordre morale. Elle est sans
influence sur la situation matérielle du travailleur. Elle n’a qu’une portée
morale.
- La mise à pied de 1 à 3 jours,
- La mise à pied de 4 à 8 jours,
- Le licenciement.
Toutefois la mise en œuvre de ce pouvoir exige l’audition préalable du
travailleur, le droit de se faire assister par un délégué du personnel, et
l’obligation pour l’employeur de communiquer à l’inspecteur du travail et des
lois sociales un procès verbal de l’entretien avec le salarié en même temps que la
sanction retenue. Cette sanction doit être proportionnelle à la faute.

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CHAPITRE 4 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Il peut s’agir d’une modification dans la situation juridique de l’employeur ou

d’une modification relative au contrat lui-même. On parle dans ce cas de
révision de contrat.

Section 1 : la modification dans la situation juridique de l’employeur

Il faut indiquer les causes de la modification de la situation juridique de
l’employeur et les conséquences qui en résultent.

Paragraphe 1 : les causes de modification dans la situation de l’employeur

L’employeur peut être une personne physique ou morale, publique ou privée. Il
peut changer de statut juridique. Plusieurs causes préexistent à ce changement :
- En cas de privation : une société d’Etat, personne morale de droit public
peut devenir a la suite d’une privatisation une personne privée, personne
morale de droit privé.
- En cas de succession, de vente, d’apport en société, de fusion, de
transformation du fond.
Il y a dans tous ces différents cas, un changement dans la situation juridique de
l’employeur.

Paragraphe 2 : Les conséquences de la modification

La question de savoir l’incidence d’un changement d’employeur sur les
contrats de travail. Selon l’article 11 .8 du code du travail, s’il survient un
changement d’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de l a
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
En clair, les contrats de travail sont maintenus. Cet article porte atteinte au
principe de l’effet relatif du contrat prévu par l’art .1165 du code civil puisque le
nouvel employeur est un tiers aux contrats intervenus entre l’ancien employeur
et les travailleurs. Mais si on applique l’art .1165 du code civil, cela peut
entraîner des conséquences fâcheuses à l’égard des salariés, qui n’ont pas voulu
un changement d’employeur. Cette règle repose sur l’idée que le salarié n’est
pas attaché à un employeur mais plutôt à une entreprise.
Cependant pour que l’art .1165.soit appliqué, il faut une modification
dans la situation juridique de l’employeur et la continuation de l’entreprise.

Section 2 : Révision du contrat de travail

La révision du contrat de travail s’étend de toute modification d’une clause
du contrat décidée par l’une des parties. Cette modification peut revêtir un
caractère substantiel.

Paragraphe 1 : la modification substantielle du contrat de travail

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On entend par modification substantielle toute modification qui porte sur un

élément essentiel du contrat. Sont considérés comme essentiels la rémunération,
la prestation de travail ou toute autre modification entraînant un changement
important et durable dans la situation économique et sociale du travailleur.

Les conditions de travail étant définies par les parties au moment de la

conclusion du contrat, l’employeur ne peut apporter une modification à celle-ci
sans l’accord du travailleur. Cela signifie que le consentement du salarié est
requis voire nécessaire. Deux hypothèses peuvent se présenter :
Le salarié accepte la modification : cette acceptation a pou conséquence la
modification de la clause ou des clauses dont la modification a été suggérée par
l’employeur. Donc sous réserve de l’application de la théorie des vices du
consentement, il devra exécuter le contrat avec les nouvelles clauses. S’il refuse
d’exécuter le contrat qu’une rupture intervient, elle lui est imputable. Il est
considéré comme démissionnaire.
Le salarié refuse la modification, Le salarié n’est pas obligé d’accepter une
modification de son contrat dès lors cette modification porte sur un élément
essentiel du contrat. Tout refus est donc fondé. En pareil cas, si une rupture
intervient, celle-ci est imputable à l’employeur. Il s’agit là d’un licenciement.

Paragraphe 2 : La modification non substantielle du contrat de travail

La modification est non substantielle lorsqu’elle porte sur un élément

accessoire du contrat .Sont généralement considéré comme accessoires l’horaire
et le lieu de travail. Il en est de même de toute modification, considéré comme à
l’origine de la rupture du contrat s’il s’en suivait une rupture. Autrement dit il
sera considéré comme un démissionnaire et si c’est l’employeur, il sera présumé
avoir licencié le salarié.

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TITRE 2 : LES CAS D’INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe deux cas d’interruption du contrat de travail : la suspension et la

rupture.
Chapitre 1 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension est l’interruption provisoire ou temporaire de l’exécution du

contrat de travail. Seule l’exécution du contrat est interrompue. Le contrat ne
prend pas donc fin. Les parties sont dispensées de l’exécution des obligations
nées du contrat. Il en découle que les salariés dont les contrats sont suspendus
demeure toujours membres de l’entreprise et peuvent même participer aux
élections qui s’y déroulent. Plusieurs causes suspendent l’exécution du contrat
.certains sont légales, d’autres jurisprudentielles. Quelles que soient leurs
sources, ces causes peuvent être classées en deux catégories selon qu’elles
tiennent au salarié ou qu’elles tiennent à l’entreprise (l’employeur).

Section 1 : les causes de suspension du fait du salarié

Un salarié peut bénéficier d’une suspension de son contrat de travail par
suite d’une autorisation accordé sur sa demande. Parfois, elle lui est imposée.

Paragraphe 1 : la suspension du contrat de travail pour absence autorisée

Il s’agit de :
- L’absence pour les événements familiaux
- La maladie du travailleur
- La mise en disponibilité
- L’absence pour activité syndicale
- La grève

A- Les absences pour événements familiaux

1- Le décès
- Du conjoint du travailleur : 5 jours ouvrable
- D’un enfant, du père ou de la mère du travailleur : 5 jours ouvrables
- Du frère ou de la sœur du travailleur : 2 jours ouvrables
- Du beau père ou de la belle mère du travailleur : 2 jours ouvrables.

2- Le mariage
- Du travailleur : 4 jours ouvrables
- D’un enfant, du frère ou de la sœur du travailleur : 2 jours ouvrables

3- La naissance au foyer du travailleur

- la naissance au foyer : 2 jours ouvrables
- Baptême au foyer : 1 jour ouvrable

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4- Le déménagement : 1 jour ouvrable

On observera que ces absences s’imposent à l’employeur et sont sans incidence
sur le salaire et non déductibles du réglementaire dans la limite de 10 jours
ouvrables par an.
Par ailleurs, toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation
préalable de l’employeur soit par écrit, soit en présence d’un délégué du
personnel. Toutefois, en cas de force majeur rendant impossible l’autorisation
accordée par l’employeur, les pièces justificatives de l’absence doivent être
produites dans les 15 jours qui suivent l’événement.
Si l’événement s’est produit hors du lieu d’emploi, l’employeur accordera un
délai de route de 2 jours lorsque le lieu de production de l’événement se trouve à
moins de 400 Km et 3 jours au delà de 400 Km. Ces délais de distance ne sont
pas rémunérés.
S’agissant des autres membres de la famille non cités, une permission de 2 jours
pourra être accordée en cas de décès et de 1 jour en cas de mariage. Ces
absences ne sont pas rémunérées.

B- La mise en disponibilité
Ce cas est prévu par l’art. 27 de la convention collective. Selon cet article, pour
faire face à des obligations à des caractères personnels (allaitement, assistance à
un enfant physiquement diminué, exercice d’un mandat parlementaire ou d’un
mandat syndical permanent), le travailleur peut solliciter et obtenir une mise en
disponibilité.
Celle-ci ne peut excéder un période de 5 ans renouvelable une seule fois.
Pendant toute cette période, le salarié ne perçoit aucune rémunération et cette
période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

C- Les absences pour activité syndicale

Pour faciliter l’exercice du droit syndical, des autorisations d’absence peuvent
être accordées aux délégués syndicaux pour participer aux activités de leur
syndicat. Ce temps ainsi est payé au travailleur comme temps de travail effectif.
Mais ces absences ne peuvent excéder 3 semaines par an.

D- La grève
Elle se définit comme un arrêt collectif, momentané et concerté du travail
observé par les travailleurs dans une entreprise pour obtenir la satisfaction des
revendications professionnelles.
Lorsqu’elle est licite, c'est-à-dire conforme à la loi, la grève suspend le contrat
de travail. En conséquence, les deux parties sont libérées pendant cette période
de leurs obligations contractuelles. Le licenciement d’un salarié au cours de
cette période est abusif.

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Mais lorsque la grève est illicite, la participation du salarié s’analyse en un

abandon de poste et peut donc justifier son licenciement ; l’abandon étant
constitutif de faute lourde.

Paragraphe 2 : La suspension du contrat de travail pour absence imposée

Ces situations concernent la maladie du travailleur, la mise à pied du salarié, la

détention du salarié et la maternité de la femme mariée.

A- La maladie du salarié
Le travailleur peut souffrir d’une maladie d’origine professionnelle ou non
professionnelle.

1- Accident du travail et maladies professionnelles

Sont considérés comme accident de travail, quelles qu’en soit les causes :
- Les accidents survenus par le fait ou à l’occasion du travail.
- Les accidents de trajets (à pieds, vélo, voiture) : le trajet s’entend du trajet
de la maison au lieu où l’on travaille et vice versa et cela dans la mesure
où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné par un motif dicté par
l’intérêt personnel.
- Les accidents survenus pendant les voyages dont les frais sont à la charge
de l’employeur en application du code de travail : mission, recrutement,
déplacement.
Est dite maladie professionnelle toute maladie contractée par le fait ou à
l’occasion du travail, par le contact des agents physiques, chimiques ou
biologiques existant sur le lieu de travail. Il s’agit, en réalité, de maladies
reconnues par le BIT.
Le travailleur qui est victime d’une maladie ou d’un accident de travail, peut
suspendre son travail jusqu'à sa guérison complète.
Si après sa guérison, la maladie ou l’accident a laissé des séquelles ne
permettant pas au salarié de reprendre son ancien poste, l’employeur avec les
délégués du personnel doit le reclasser, c'est-à-dire, l’affecter à un autre poste
convenable à son état. Il lui est interdit de licencier un tel travailleur. Cependant,
le licenciement interviendra si le placement du travailleur est impossible. Dans
ce cas, le licenciement est légitime.
Le travailleur victime d’accident de travail ou de maladie professionnelle
bénéficie de prestations en nature (assistance médicale, chirurgicale et dentaire,
fourniture de produits pharmaceutiques,….), en espèces (indemnités journalières
versées à partir du lendemain de l’accident dont le montant est égal à 100%
pendant la période correspondant au préavis, puis 50% jusqu’au 28ème jour
suivant l’accident et enfin 2/3 à partir du 29ème jour).

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En cas d’incapacité permanente, le travailleur invalide perçoit une rente dont le

point de départ est fixé au lendemain de la consolidation de la blessure. Elle est
payée trimestriellement.

NB : Le taux de cotisation pour le financement de la branche des accidents et

maladies professionnelles varie entre 2 et 5% en fonction du risque encouru par
le travailleur.

2- Maladies et accidents non professionnels

Il s’agit des cas où le travailleur ne peut fournir sa prestation de travailler pour
cause de santé (maladie ou accident ne résultant pas de l’activité
professionnelle). Dans ce cas, le code de travail prévoit que le travailleur a droit
à la suspension de son travail pour une durée de 6 mois. Toutefois, si la maladie
nécessite un traitement de longue durée, cette durée peut être augmentée de 8
mois pour les travailleurs ayant une ancienneté de 5 à 20 ans et à 10 mois pour
ceux ayant une ancienneté au delà de 20 ans (art. 28 de la convention collective).
A l’expiration de ces délais, l’employeur pourra procéder au remplacement du
travailleur, toujours en présence d’un délégué du personnel. Le travailleur
invalide doit informer l’employeur de son état dument constaté par un médecin
agréé dans un délai de 72 heures à compter de la date où il s’est absenté. Cet
avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai de 8 jours à
compter du 1er jour de l’indisponibilité.
Le travailleur perçoit une indemnité particulière en lieu et place du salaire, payé
par la CNPS. Mais en cas de rupture du contrat, l’employeur doit informer le
travailleur par une lettre recommandée en lui faisant parvenir le montant des
indemnités de rupture à savoir, les indemnités de licenciements, compensatrices
de préavis, de congés payés, ainsi que son certificat de travail. Le travailleur
ainsi licencié, bénéficie d’un droit de priorité de réembauche pendant un an
renouvelable une seule fois.
Il est interdit à l’employeur de licencier un travailleur pendant la période de
suspension du contrat, sauf s’il est prouvé une faute lourde à son encontre.
En revanche, un travailleur en période d’essai qui tombe malade peut être
licencié sans préavis ni indemnité, sauf convention contraire. Par ailleurs, la
durée de préavis n’est pas prolongée en cas de maladie survenue au cours de
l’exécution du préavis. Enfin, un travailleur bénéficiant d’un congé de 30 jours
et qui tombe malade au bout du 15ème jour, le congé est alors suspendu à compter
de ce jour et ne commence à courir qu’à partir de la date de guérison.

B- La mise à pied du salarié

On en distingue 2 types selon le statut de l’employé :

- La mise à pied disciplinaire : c’est une sanction disciplinaire prise par
l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commit une faute disciplinaire.

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- La mise à pied conservatoire ou préventive qui est une mesure d’attente

prise par l’employeur à l’encontre d’un délégué syndical qui a commit
une faute lourde en attendant la décision de l’inspecteur de travail saisi
d’une demande d’autorisation de licenciement.
Dans tous les 2 cas, le salarié n’est pas rémunéré puisqu’il ne fournit aucune
prestation.

C- La détention préventive
La détention préventive pour qu’elle puisse suspendre le contrat, doit satisfaire
2 conditions :
- Elle doit être portée à la connaissance de l’employeur ; dans le cas
contraire, il pourrait être reproché au détenu d’avoir abandonné son poste
avec toutes les conséquences juridiques qui en résulte.
- La détention doit être consécutive à des faits étrangers à l’exécution du
contrat de travail sinon ils peuvent justifier le licenciement sans préavis
du travailleur.
Mais la suspension du contrat ne peut excéder 6 mois. A l’expiration de ce délai,
le salarié détenu peut être licencié.

D- La maternité de la femme

La loi fait de la maternité de la femme salariée une cause de suspension du

contrat de travail. Ainsi, une femme salariée en état de grossesse, à droit à une
suspension de son contrat de travail pendant 14 semaines consécutives dont 6
semaines avant la date de l’accouchement et 8 semaines après. En cas de
maladie résultant de la grossesse ou des fausses couches, cette période de
suspension peut être augmentée de 3 semaines supplémentaires.
Pour bénéficier de la période de suspension, la femme doit présenter à son
employeur un certificat médical mentionnant la date probable de délivrance. Il
est interdit à l’employeur de licencier la femme pendant la durée de la
suspension et même pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement, sauf
s’il lui est reproché une faute lourde ou lorsqu’il s’agit d’une compression de
personnel pour motif économique.
Pour une période de 15 mois, à compter de la date de naissance de l’enfant, la
mère a droit à une heure de repos par journée de travail pour l’allaitement.
S’agissant de la rémunération, la femme salariée en congé de maternité perçoit
une allocation de maternité égale au salaire qu’elle percevait au moment de la
suspension.

Remarques :
Les prestations familiales servies par la CNPS :

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- Les allocations prénatales : elles sont accordées à toute femme salariée ou

conjointe d’un travailleur salarié à compter du jour où l’état de grossesse a
été déclaré avec production d’un certificat médical adressé à la CNPS.
Elles sont dues pour les 9 mois précédant la naissance de l’enfant (payées
en 3 factions).
- Les allocations au foyer du travailleur : elles sont servies au travailleur à
l’occasion de la naissance de chacun des 3 enfants issus du 1 er mariage ou
d’un mariage subséquent lorsqu’il y a décès régulièrement déclaré du
précèdent conjoint. Elles sont payables en une seule fois sur présentation
du livret familial et sont égales à 18000F par enfant.
- Les allocations de maternité : elles sont dues à toute femme salariée ou la
conjointe d’un travailleur qui donne naissance sous control médical à un
enfant viable. Elles sont payables en 3 fractions. En cas de naissance
multiple, chacune d’elle est considérée comme une maternité distincte.
- Les allocations familiales : elles sont versées au salarié pour chacun des
enfants à sa charge de plus d’un an et de moins de 14 ans. La limite d’âge
est portée à 18ans pour l’enfant placé en apprentissage et à 21 ans si
l’enfant poursuit ses études ou si par suite d’infirmité ou de maladie, il est
dans l’impossibilité de se livrer à un travail salarié. Elles sont payées
chaque trimestre pour la période échue et sont égales à 4500F par enfant.
- Le remboursement des frais médicaux : dès le 3ème mois de sa grossesse,
la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires
administratives, au remboursement des soins médicaux occasionnés par
l’état de grossesse ou les fausses couches.
- Les indemnités journalières : une indemnité journalière est due à la
femme salariée pendant la période qui précède et qui suit l’accouchement.
Elle est dans la limite des 14 semaines de suspension.
En ce qui concerne le financement de la branche des prestations familiales, le
taux de cotisation est fixé à 5,75% des rémunérations mensuelles soumises à
cotisation dont 0,75% au titre du risque maternité.

Section 2 : Les cas de suspension du contrat tenant à l’employeur

Ils sont relatifs au lock-out difficultés économiques, au départ de l’employeur

sous les drapeaux et au chômage technique.

Paragraphe 1 : Le lock-out

Il se définit comme la fermeture totale ou partielle d’une entreprise décidée par

l’employeur pour faire face à une grève des salariés
Lorsqu’il est licite c'est-à-dire justifié par un impératif de sécurité ou parce que
la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée, le lock-out

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entraîne la suspension du contrat de travail et dispense l’employeur de verser

aux salariés la rémunération habituelle due pour la période concernée.

Paragraphe 2 : La fermeture temporaire de l’entreprise en cas de difficulté

économique

La fermeture provisoire par suite de difficulté économique constitue une cause

de suspension du contrat de travail sans paiement de salaire. Cette fermeture
n’est décidée qu’après information préalable de l’inspecteur du travail et des
délégués syndicaux. Dans tous les cas, la suspension n’est effective qu’après un
accord préalable des travailleurs concernés. En cas de désaccord des salariés, le
contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.
Cette période de suspension est considérée comme temps de présence dans
l’entreprise et doit être prise en compte pour l’ancienneté et pour le droit aux
congés.

Paragraphe 3 : Le départ de l’employeur sous le drapeau

Lorsque l’employeur est appelé sous le drapeau pour accomplir ses obligations
militaires, les contrats de travail peuvent être suspendus.
Toutefois celui-ci, avant son départ, est tenu de payer une indemnité aux
travailleurs à la place du salaire qu’ils auraient perçus dans la limite de
l’indemnité compensatrice de préavis. Mais dans la pratique, les contrats ne
sont suspendus que lorsqu’il s’agit d’une entreprise individuelle c'est-à-dire
lorsque l’absence de l’employeur rend impossible l’exécution par le travailleur
des prestations convenues.

Paragraphe 4 : le chômage technique

Pour des raisons de difficultés économiques graves ou d’événement imprévu

rendant le fonctionnement de l’entreprise économiquement et matériellement
impossible, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son
activité. On parle de chômage technique. Pour éviter les abus des employeurs, la
loi réglemente de façon très stricte cette cause de suspension du contrat.
En effet, l’employeur qui envisage un chômage technique doit informer
immédiatement le personnel et l’inspecteur du travail en indiquant sa durée ainsi
que les compensations salariales éventuellement proposées aux travailleurs.
La mise en chômage technique est renouvelable mais il ne peut être imposé en
une ou plusieurs fois à un travailleur pendant plus de 2 mois au cours de la
même période de 12 mois. Après ce délai, le salarié peut se considérer comme
licencié et refuser de continuer le chômage technique. En revanche, avant ce
délai, il peut démissionner.

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CHAPITRE 2 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat est la cessation définitive du contrat. En clair le contrat

cesse de produire ses effets à l’égard des parties. Les règles applicables à cette
cessation ou rupture varient selon qu’il s’agit du CDI ou du CDD. Mais en plus,
de ces règles spécifiques de rupture, il existe d’autres causes de rupture.

Section 1 : La rupture du contrat à durée indéterminée

La rupture du contrat peut être soit le fait de l’employeur soit le fait du salarié
lui-même. Dans le premier cas on parle de licenciement et dans le second de
démission.

Paragraphe 1 : Le licenciement.

Le licenciement peut être individuel ou collectif.

a- Le licenciement individuel

Le code du travail prévoit en son article 16.3 que l’employeur qui prend la
décision de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée, doit respecter
un certain nombre d’exigences : le préavis, le paiement d’indemnités et
l’existence d’un motif légitime.

1- Le préavis de rupture

Le préavis est la période à l’expiration de laquelle la rupture du contrat devient

effective. L’institution d’un préavis dans la procédure de rupture des contrats de
travail à durée indéterminée, répond à une triple importance : éviter que le
salarié soit brusquement congédié ; lui éviter de se trouver démuni de ressources
au moment de quitter définitivement l’entreprise ; lui permettre enfin de
bénéficier d’un délai nécessaire pour retrouver un nouvel emploi.
Pour bénéficier du préavis, le salarié ne doit pas avoir commis une faute
lourde. Il doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le
licenciement ne doit pas être consécutif à un cas de force majeure.

2- La durée du préavis

Elle est fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié.

Conformément aux dispositions du décret n° 96-200 du 07 mars 1996 et l’article

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34 de la convention collective relatives à la durée du préavis, celle-ci est fixée

Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du
préavis
Travailleur payé à l’heure, à la journée, à la semaine, 6 mois 8 jours
Ou à la quinzaine et classés dans les 5 premières 6 mois à 1 an 15 jours
catégories 1 à 6 ans 1 mois
6 à 11 ans 2 mois
11 à 16 ans 3 mois
Plus 16 ans 4 mois
Travailleur payé au mois et classé dans les 5 premières 6 m à 6 ans 1 mois
catégories 6 ans 11 ans 2 mois
11an-16ans 3 mois
Plus de 16 ans 4 mois
ème
Travailleur payé au mois et classé dans la 6 catégorie et 6moisà16ans 3 mois
plus au-delà16 ans 4 mois
Travailleur incapable 40 % < 6 mois -Délai normal
>= 6 mois -2 fois le délai
normal
comme suit :

b- la forme du préavis

Le préavis doit être notifié au salarié par écrit. Il se fait soit au moyen d’une
lettre recommandée soit par remise de lettre à l’intéressé en présence d’un
délégué du personnel ou d’un témoin.
En cas d’impossibilité de notification du fait du salarié lui-même, celle-ci peut
être fait au délégué du personnel avec copie à l’inspecteur du travail. Dans tous
les cas, la preuve de la notification incombe à l’employeur.

c- Les obligations des parties pendant la durée du préavis

Pendant la durée du préavis, les obligations demeurent les mêmes : fournir

consciencieusement et personnellement la prestation de travail et le paiement
régulier du salaire.
Il pèse par ailleurs sur l’employeur une obligation supplémentaire. En effet, au
terme de la convention collective, l’employeur doit autoriser le salarié à
s’absenter pendant 3 (trois) heures par jours ou 2 (deux) jours par semaine pour
la recherche d’un nouvel emploi. S’il en trouve et qu’il veut l’occuper
immédiatement, il peut quitter l’entreprise s’il a déjà exécuté au moins la moitié
du préavis. Il doit bien évidemment fournir toutes les justifications utiles à son
employeur sinon il devra l’indemniser.

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d- La sanction du non respect du préavis

En cas de non respect du préavis, l’employeur est ténu de payer au salarié une
indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
pendant la durée du préavis si celui-ci avait été respecté.

2- Les indemnités

a- L’indemnité de licenciement

Pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, l’article 1 er du décret du 7 mars

1996 relatif à l’indemnité de licenciement, fixe les conditions :
- Etre lié à l’employeur par un contrat de travail à durée indéterminée ;
- Le travailleur doit avoir accompli une durée de service effectif d’au moins
un an dans l’entreprise ;
- La rupture ne doit pas être imputable au travailleur (par exemple
démission, départ à la retraite, faute lourde).
Le but de cette indemnité est de ne pas laisser le travailleur démuni de
ressources du jour au lendemain, après avoir servi plusieurs années dans la
même entreprise. Elle permet la stabilité de l’emploi par le caractère onéreux du
licenciement.
S’agissant du montant de l’indemnité, il est égal à un certain pourcentage du
salaire mensuel des 12 derniers mois d’activité pour chaque année de présence
dans l’entreprise. Ce pourcentage est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié
et dans les proportions suivantes. Le calcul se fait par tranche d’ancienneté (voir
tableau).

Ancienneté Pourcentage
1 à 5 ans 30% du salaire moyen mensuel
6 à 10 ans 35% du salaire moyen mensuel
11 ans et plus 40% du salaire moyen mensuel

NB : Le salaire moyen mensuel est égal au salaire moyen lorsque le travailleur a

perçu des salaires identiques. Mais lorsqu’il a perçu des salaires non identiques
pendant les 12 derniers mois, le SMM est différent du salaire mensuel. Dans
tous les cas, le SMM est égal à 1/12 du total des salaires perçus pendant les 12
derniers mois.

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Exercice d’application n°1

SEPLOU employé dans l’entreprise « MANGECRATIE », a été licencié après

26 ans 5 mois et 20 jours de travail effectif. Ses bulletins des 12 derniers mois,
font apparaître qu’il a bénéficié d’un salaire mensuel de 280 00F.
Calculer son indemnité de licenciement.

Solution
Calcul de l’indemnité de licenciement :

Pour les 5 premières années (1ère tranche) :

280 000 x 5 x 30 = 420 000F
100

Pour les 5 années comprises entre la 6ème et la 10ème année :

280 000 x 5 x 35 = 490 000 F
100

Au-delà de 10 ans :
280 000x 16 x 40 = 1 792 000 F
100

Pour les 5 mois :

280 000 x 5 x 40 = 46 666,66 F
100 x 12
Pour les 20 jours :
280 000 x 20 x 40 = 3 111,11 F
100 x 360
Montant total de l’indemnité de licenciement :
420 000 + 490 000 +1 792 000 + 46 666,66 +3 111,11 = 2 751 777,77 F
b- Les autres indemnités
Ce sont :
- L’indemnité compensatrice de préavis (voir d supra).
- L’indemnité compensatrice de congés payés : elle est due si le travailleur
ayant droit au congé annuel, ne peut en bénéficier du fait de licenciement
ou de la démission.
Exercice
Monsieur KOUAKOU Kan a été licencié après 10 ans d’ancienneté. Ce
licenciement est intervenu au 8ème mois de la dernière année d’activité. Sachant
qu’il a eu un salaire moyen mensuel de 70 000 F, calculer son indemnité
compensatrice de congés.

Solution

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L’indemnité compensatrice de congés :

70 000 x 8 = 46 666,66 F
12

L’aggravation de l’indemnité compensatrice de préavis : La partie qui prend

l’initiative de rompre le contrat de travail pendant la période de congés, soit dans
les 15 jours qui précède le départ en congés ou qui suivent le retour de congés,
sera tenu de payer, en plus de l’indemnité de préavis, une indemnité
supplémentaire égale à 2 mois de salaire pour les travailleurs dont la
rémunération est calculée sur une base mensuelle et un mois de salaire pour les
travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base horaire.
La gratification annuelle (ou prime de fin d’année) : Elle est égale aux ¾ ou
75% du salaire.
Les dommages et intérêt : Ils sont payés au salarié en cas de rupture abusive du
contrat. Le montant correspond à 12 mois et même en cas de décision motivée
du juge, il ne peut excéder 18 mois de salaire.

3- La nécessité d’un motif légitime de licenciement

Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif légitime. Cette

exigence est formulée par l’art. 16.11 du code de travail qui dispose que le
licenciement qui n’est pas fondé sur un motif légitime, est abusif. Certaines de
ces causes tiennent au comportement fautif du salarié (cas de la faute lourde).
D’autres par contre, existent en dehors d’une faute par lui commise. Il s’agit par
exemple de l’insuffisance professionnelle du travailleur (inaptitude du
travailleur), la maladie, la perte de confiance entre l’employeur et le travailleur,
la mésentente, l’incompatibilité d’humeur, la réorganisation de l’entreprise,
l’ivoirisation des cadres.

B- Le licenciement collectif
Un licenciement collectif est un licenciement qui concerne plus d’un travailleur.
Généralement, un tel licenciement intervient en cas d’une diminution d’activité
de l’établissement ou pour des raisons économiques difficiles, ou encore en cas
d’une réorganisation intérieur de l’entreprise (mutations
technologiques).l’employeur qui désire procéder au licenciement de plus d’un
travailleur, doit respecter la procédure suivante :
- Organiser une réunion d’information et d’explication avec les délégués du
personnel et qui peuvent se faire assister par leurs délégués syndicaux.
L’inspecteur du travail assiste à cette réunion.
- Leur adresser un dossier précisant les causes du licenciement, les critères
retenus, la liste des travailleurs concernés par le licenciement et sa date, 8
jours avant la réunion prévue. Toutes les parties présentes signent le
procès verbal de la réunion avant notification du préavis de licenciement.

DROIT Page 54
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Le non respect de cette procédure rend nulle la décision de licenciement collectif

et les travailleurs licenciés doivent réintégrer leurs emplois avec paiement de
leur salaire pendant la période de suspension de leur contrat.
Mais lorsque le licenciement est opéré dans la forme prévue, les travailleurs
licenciés bénéficieront d’une priorité d’embauche.
Paragraphe 2 : La démission

La démission est l’expression de la volonté du salarié de mettre fin au contrat de

travail. C’est pourquoi la loi exige qu’elle soit faite par écrit. Elle ne doit pas
être faite sous la contrainte pour ne pas être assimilée à un licenciement déguisé.
Le salarié doit notifier sa décision par écrit et en respectant un préavis. Il n’est
point nécessaire qu’il justifie sa décision.
Pendant le délai de préavis, le travailleur doit continuer de fournir normalement
et loyalement sa prestation de travail, sauf s’il est dispensé expressément
(décision de l’employeur, cas de force majeure, de faute lourde de l’employeur).
Dans ces cas, l’employer doit lui payer une indemnité compensatrice de préavis,
dés lors que la dispense ne repose pas sur fait imputable au salarié.
En retour, il continue de percevoir son salaire ainsi que tous les autres
avantages. Dans l’hypothèse où la démission est suivie immédiatement d’une
embauche du salarié, elle peut engager la responsabilité solidaire du nouvel
employeur s’il est prouvé un débauchage fautif. Dans tous les cas, si le
travailleur ne respecte pas le préavis, il est condamné à payer une indemnité
compensatrice de préavis.
Lorsque la démission est volontaire et acceptée ou constatée par l’employeur, le
travailleur perd tous les droits sauf le salaire de présence, les arriérées de salaire
s’il y a lieu, les indemnités de congés payés et la gratification éventuellement.

Section 2 : La rupture du contrat de travail à durée déterminée

Il faut présenter les cas de rupture de ce contrat pour en tirer les conséquences.

Paragraphe 1 : Les cas de rupture

Le contrat prend fin par l’arrivée du terme fixé par les parties. Mais il peut
prendre fin avant ce terme. C’est la brusque rupture.

A- L’arrivée du terme
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme
convenu entre les parties au moment de sa conclusion. Si à l’expiration de ce
terme, l’employeur continue d’utiliser les services de son employé, le contrat est
considéré comme renouvelé par tacite reconduction.
A la différence du CDI, le contrat de travail à durée déterminée prend fin sans
préavis.

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B- La brusque rupture ou rupture anticipée du contrat

Dans ce cas, les relations contractuelles cessent avant le terme conventionnel.

En principe, une telle rupture est interdite. Toutefois, elle est autorisée en cas de
force majeur ou en cas de faute lourde.

Paragraphe 2 : Les conséquences

Lorsque la rupture du contrat intervient à l’arrivée du terme prévu par les

parties, le travailleur n’a pas, en principe, droit à l’indemnisation. Il a droit
toutefois à une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant est au
1/12 de la rémunération brute due au travailleur sauf si les contractuelles se
poursuivent par un contrat de travail à durée indéterminée.
Par contre, lorsque la rupture fait suite à une modification substantielle du
contrat décidé par l’employeur et refusée par le salarié, elle est abusive et ouvre
droit au paiement de dommages et intérêt dont le montant est égal aux
rémunérations brutes que le travailleur aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
En revanche, si c’est le travailleur, le montant des dommages et intérêt à allouer
à l’employeur ne peut excéder 6 mois de salaire.

Section 3 : D’autres modes de rupture du contrat de travail

On distingue la rupture à l’amiable, le décès du travailleur.

Paragraphe 1: La rupture à l’amiable

Ici, l’initiative de la rupture revient aux 2 parties. Cette faculté leur est reconnue
par l’art. 16.13 du code du travail qui dispose que : « les parties ont la faculté de
convenir de la rupture négociée du contrat de travail qui ne peut être remise en
cause que dans les conditions du droit civil ».
Cette disposition est souvent utilisée par les entreprises qui envisagent de
procéder à un licenciement collectif. La proportion de rupture négociée faite par
l’employeur au salarié peut aboutir à la conclusion d’un protocole d’accord. En
principe, un tel protocole met fin à toute contestation ultérieure.
L’art. 16.13 apporte, cependant, une exception à ce principe. Un tel protocole
d’accord peut être remis en cause dans les conditions du droit civil. Il en résulte
que ce protocole peut par exemple être annulé en invoquant un vice du
consentement.

Paragraphe 2 : Le décès du travailleur

Le décès du travailleur entraîne la cessation des relations contractuelles. Une

telle rupture créée au profit des ayants droits, le droit de recevoir le salaire de

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présence, les différentes indemnités acquises à la date du décès ainsi qu’une

indemnité dont le montant correspond à l’indemnité de licenciement. Cette
indemnité est aussi appelée « capital décès ».
L’employeur est également tenu de participer aux frais funéraires du salarié
décédé.

Section 4 : Les obligations de l’employeur à la fin du contrat

A la fin du contrat, l’employeur doit fournir au salarié un certificat de travail et

un reçu pour solde de tout compte.

Paragraphe 1 : Le certificat de travail

Selon l’art.16.14 du code du travail, à l’expiration du contrat, l’employeur doit

remettre sous peine de dommages et intérêts, un certificat de travail au salarié.
Ce certificat doit mentionner les dates de conclusion et de rupture du contrat, la
nature des emplois successivement occupés et des droits acquis.
Il est interdit d’indiquer sur le certificat de travail, la cause de rupture du contrat.
Le certificat de travail a pour objectifs de renseigner les futurs employeurs et les
organismes publics et parapublics qui gèrent la carrière du travailleur. Il permet
également d’établir la preuve qu’un contrat de travail a existé entre les 2 parties.

Paragraphe 2 : Le reçu de solde de tout compte

C’est un reçu délivré par l’employeur et signé par le salarié qui permet d’établir
la preuve de l’apurement des comptes existants entre les 2 parties. Ainsi,
lorsqu’il est signé par le travailleur, il équivaut, en principe, à une renonciation
définitive à toute contestation ultérieure. Mais la loi, dans le soucis de protéger
le salarié, dispose que « toute mention pour solde de tout compte ou toute autre
mention équivalente par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie de ses
droits résultant du contrat de travail lui est inopposable même s’il a signé en
toute connaissances de cause ledit document ».

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TITRE 3 : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

A l’occasion de l’exécution du contrat, un litige peut opposer un salarié à

l’employeur ou plusieurs employés à l’employeur. Dans le 1 er cas, on parle de
conflit individuel de travail et dans le 2nd cas, il s’agit de conflit collectif de
travail.

CHAPITRE 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Le code du travail prévoit 2 modes de règlements des conflits individuels de

travail : le traitement amiable et le traitement contentieux.

Section 1 : Le règlement amiable

Il y a la conciliation administrative et la conciliation judiciaire.

Paragraphe 1 : La conciliation administrative

Elle a lieu devant l’inspecteur du travail et des lois sociales. Les parties au
contrat de travail disposent chacune de la faculté de saisir l’inspecteur du travail
pour tenter d’aboutir à un règlement amiable du conflit individuel. Cette
tentative de conciliation peut aboutir, soit à un règlement total du conflit, soit à
un règlement partiel, soit encore, à un échec. En cas de règlement partiel,
l’inspecteur établit un procès verbal mentionnant les points d’accord et de
désaccord.
En cas d’échec, il établit un procès verbal en indiquant le motif de l’échec.
Paragraphe 2 : La conciliation judiciaire

Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, le juge procède

d’abord à une tentative de conciliation. Cette conciliation est obligatoire. En cas
d’accord, un procès verbal est rédigé et signé par le greffier. Ce procès verbal
vaut titre exécutoire. En cas de non conciliation, le tribunal procède à l’examen
de l’affaire : c’est le règlement contentieux ou judiciaire de l’affaire.

Section 2 : Le règlement judiciaire

Il s’agit du règlement effectué par les tribunaux du travail. En effet, les

tribunaux du travail sont compétents pour connaître : des conflits individuels nés
à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage (y compris les accidents du
travail et les maladies professionnelles). L’action est introduite au greffe du
tribunal de travail accompagné, s’il y a lieu, du procès verbal de non conciliation
établi par l’inspecteur du travail. Le tribunal territorialement compétent est celui
du lieu du travail.

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Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat, le travailleur a le choix

entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu de travail.

Chapitre 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS

Il faut indiquer les types de conflits collectifs pour en expliquer leur procédure
de règlement.

Section 1 : Les différents types de conflits collectifs

Ce sont la grève et le lock-out.

Paragraphe 1 : La grève
La grève est un arrêt momentané, concerté et collectif du travail, décidé par les
salariés pour faire aboutir des revendications professionnelles. La grève ne
rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au travailleur. Elle est
une cause de suspension du contrat. En conséquence, elle entraîne la perte des
salaires et accessoire de cette période. Mais lorsque la grève est déclenchée à la
suite de manquement par l’employeur à ses propres obligations contractuelles,
dans ce cas, il se trouve dans l’obligation d’indemniser les salariés de la perte de
salaire entraînée par la grève.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’une tentative de conciliation
entre le service ou l’organisme employeur et le personnel avec l’assistance des
services compétents du ministère du travail. En cas d’échec, sont saisis
successivement, les ministres techniques et du travail et enfin le chef du
gouvernement.
L’échec de ces différentes négociations aboutit à l’observation d’un préavis de
grève, 6 jours ouvrables avant le déclenchement de la grève. Ce préavis
mentionne le lieu, la date et l’heure du début, ainsi que de la durée limitée ou
non de la grève projetée. Le préavis ne fait pas obstacle à la négociation en vue
du règlement du conflit. La condition de forme exigée pour le préavis est l’écrit.

Paragraphe 2 : Le lock-out
Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise, décidée par
l’employeur, à l’occasion d’une grève des salariés de cette entreprise.
En principe, il est interdit. Mail il devient licite lorsqu’il est justifié par un
impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a
pas été respectée. Il entraîne alors une suspension du contrat de travail et
dispense l’employeur de verser aux salariés, la rémunération habituelle due pour
la période concernée. Il prend fin dès que les causes qui le justifient,
disparaissent.

Section 2 : Procédure de règlement des conflits collectifs

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Elle se résume en 4 étapes : la conciliation, l’arbitrage, la médiation et

l’arbitrage obligatoire.

Paragraphe 1 : La conciliation
Tout différent collectif doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet
qui informe immédiatement le ministre chargé du travail. Dès qu’il est informé,
le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une tentative de
conciliation. L’inspecteur dispose de 5 jours ouvrables pour cette tentative de
conciliation.
Lorsque les circonstances le justifient, le ministre peut décider une 2ème tentative
de conciliation, si la 1ère a échoué. Dans tous les cas, la durée totale de la
procédure de la conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables, même si le
ministre décide d’une conciliation des parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différent est soumis soit à la procédure
d’arbitrage, soit à la méditation.
Paragraphe 2 : L’arbitrage

Les parties se mettent d’accord pour soumettre le différend à la procédure

d’arbitrage. Elles désignent un arbitrage unique ou un comité arbitral de 3
personnes (un magistrat et 2 arbitres).
Les arbitres sont des individus proposés par les syndicats d’employeur et de
travailleurs dont la liste est établie chaque année par un arrêté du ministre chargé
du travail. Lorsque les parties conviennent de soumettre le conflit à la procédure
d’arbitrage, elles acceptent d’en exécuter la sentence et s’interdisent toute grève
ou lock-out. L’arbitre rend une sentence arbitrale dans un délai de 12 jours, délai
qui peut être prorogé d’une égale durée (12 jours) avec l’accord des parties.
L’arbitre statue sur les points mentionnés dans le procès verbal de non
conciliation et sur ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès
verbal et qui sont la conséquence directe du conflit.
Le résultat de l’arbitrage est remis à l’inspecteur du travail qui les notifie aux
parties dans les 48 heures, en même temps qu’il dépose au greffe du tribunal,
ainsi qu’à l’autorité compétente (préfet, ministre chargé du travail).
La sentence arbitrale peut faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir ou
violation de la loi devant la cour de cassation dans un délai de 4 jours.

Paragraphe 3 : La médiation

Si les parties ne s’entendent pas pour recourir à la procédure d’arbitrage, la

procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. Celle-
ci saisit le préfet qui invite les parties à choisir un médiateur, dans un délai de 6
jours. Passé ce délai, si les parties ne s’entendent pas sur le choix du médiateur,
le préfet le choisit d’office. Le médiateur, qui a les mêmes pouvoirs que

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l’arbitre, dresse dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés

d’égale durée avec l’accord des parties, un rapport motivé dont les conclusions
constituent un projet de règlement du conflit. Il remet les résultats de la
médiation à l’inspecteur du travail qui les transmet aux parties dans les 48
heures et à l’autorité compétente.
Chacune des parties peut manifester son opposition au rapport et à la
recommandation dans un délai de 4 jours francs par lettre recommandée à
l’inspecteur du travail. Passé ce délai, il dépose le rapport et les
recommandations au greffe du tribunal.
Toutefois, si le médiateur constate que le désaccord porte sur l’interprétation ou
la violation d’une loi, d’un règlement ou d’une convention collective, il doit
recommander aux parties de soumettre les points litigieux à la juridiction
compétente.

Paragraphe 4 : L’arbitrage obligatoire du Président de la République

Le président de la république peut décider en cas d’échec des procédures de

conciliation, d’arbitrage conventionnel et de médiation, de soumettre le conflit à
un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres dans les cas
suivants :
- Si la grève qui est imminente affecte un service essentiel dont
l’interruption risque de mettre en danger la vie, la santé, ou la sécurité des
personnes ;
- En cas de crise nationale aigue.
La sentence du comité arbitral est obligatoire et s’impose aux parties et doit être
exécutée par elles.

FIN

SOIT QUE VOUS MANGEZ SOIT QUE VOUS BUVEZ

SOIT QUE VOUS FAITES QUELQUE AUTRE CHOSE
FAITES LE POUR LA GLOIRE DE DIEU…

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QUE SAIS-JE ?
1. Définissez :
- le droit du travail
- le règlement intérieur
- le contrat de travail
- le licenciement abusif
- le lock-out
2. Citer les caractères du droit du travail
3. Qu’est ce qu’une source professionnelle du droit du travail ? Citer en trois
4. Pourquoi dit-on que le contrat de travail est un contrat synallagmatique et
un contrat d’adhésion ?
5 .Quelle est la différence entre le contrat de travail et le contrat de société ?
6. Qu’est ce que le contrat d’apprentissage ?
7. Quelle est la forme de l’engagement à l’essai ?
58. qu’est ce que le contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis ?
9. Qu’est ce que le contrat de travail à temps partiel ?
10. Quand dit-on qu’il y a violation de secret professionnel ?
11. Quelles sont les obligations de l’employeur relativement au rythme de
travail ?
12. La récupération des heures perdues et les heures d’équivalence sont
payées aux taux des heures supplémentaires. Vrai ou faux ?
13. Quels sont les jours fériés chômés et payés selon le code du travail ?
14. Qu’et ce que la gratification ?
15. Quels sont les pouvoirs du chef d’entreprise ?
16. Toutes les femmes bénéficient des allocations prénatales. Vrai ou faux ?
Justifier votre réponse.
17. La modification dans la situation juridique a-t- elle une incidence sur les
contrats de travail ?
18. Quelle est la différence entre la suspension du contrat et la rupture du
contrat de travail?
19. Qu’est-ce qu’un accident de travail ?
20. Quelle est la durée de la suspension du contrat de travail de la femme
salariée enceinte ? Peut-elle être licenciée pendant cette période ?
21. Qu’est que le préavis ?
22. Quelle est la sanction du non respect du préavis par l’employeur ?
23. Quelles sont les conditions pour qu’un travailleur licencié puisse
bénéficier d’une indemnité de licenciement ?
24. Qu’est ce qu’un licenciement collectif ? Individuel ?
25. Quel est le montant de l’indemnité que l’employeur doit payer en cas de
rupture abusive d’un CDD ?
26. Quelle est la compétence du tribunal de travail ?
27. Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

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28. Qu’est ce qu’un syndicat ?

29. Que signifie la capacité juridique du syndicat ?
30. Quelles sont les obligations de l’employeur à la fin du contrat de travail ?
31. La convention collective remplace le contrat de travail. Vrai ou faux ?

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