Droit du travail Le droit du travail Ch1

LE DROIT DU TRAVAIL

TABLE DES MATIÈRES

I) Principes de base du droit du travail.................................................................................................2

A) Définition....................................................................................................................................2
B) Les caractères du droit du travail................................................................................................2
C) Les sources du droit du travail....................................................................................................3
II) Les formes du contrat de travail......................................................................................................3
A) Le cas du CDI.............................................................................................................................3
B) Le cas du CDD............................................................................................................................5
III) Les évènements qui affectent l’exécution du contrat de travail.....................................................6
A) La suspension du contrat de travail............................................................................................6
B) La modification de son contenu..................................................................................................7
C) Le changement d’employeur......................................................................................................7
IV) La rupture du contrat de travail......................................................................................................7
A) Cause de rupture du CDD...........................................................................................................7
B) La rupture du CDI.......................................................................................................................8
a. Le licenciement.......................................................................................................................8
b. Démission................................................................................................................................9
c. Rupture conventionnelle..........................................................................................................9

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COURS

I) Principes de base du droit du travail

A) Définition
On parle d’une relation entre des employés du secteur privé et l’employeur. Dans le secteur privé
on risque d’être licencié pour faute ou intérêt de l’entreprise ce qui est impossible dans le secteur
public.
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles qui organise les relations individuelles
et collectives de travail entre les employeurs du secteur privé et leurs salariés.
On peut faire 3 observations sur le droit du travail :
– Ne concerne en principe que le secteur privé et non le secteur public
– Le droit du travail ne s’applique qu’aux travailleurs subordonnés et pas aux indépendants ou
fonctionnaires
– Le droit du travail régit la relation individuelle employeur-salarié issue du contrat de travail mais
aussi les relations collectives de travail par l’intermédiaire des syndicats.
Quant-à la notion de « droit social » c’est une notion plus large que le droit du travail puisqu’elle
englobe à la fois le droit du travail mais aussi le droit de la protection sociale.

B) Les caractères du droit du travail

Le droit du travail présente 5 caractères principaux.
C’est un droit volontairement inégal : en effet, la logique du droit du travail est avant tout de
protéger le salarié. De ce fait, les partis ne sont pas traités à égalité et cela se retrouve dans de
nombreuses situations. Ex : dans le cas d’un CDI, il est beaucoup plus simple pour le salarié de
démissionner alors qu’il est très difficile pour l’employeur de le licencier.
C’est un droit impératif, c’est-à-dire que les partis se doivent d’appliquer le Code du travail. On ne
peut déroger à ces règles sauf si le contrat prévoit des règles plus favorables aux salariés.
C’est un droit qui sanctionne l’employeur. Le Code du travail prévoit des sanctions civiles et
pénales en cas de non-respect des règles sociales.
C’est un droit contrôlé. Le contrôle social de l’entreprise peut se faire en interne par l’intermédiaire
des représentants du personnel (pas pour celle de moins de 11 salariés). De plus, le contrôle peut

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être administratif par l’intermédiaire des inspecteurs du travail. Enfin, il peut également y avoir un
contrôle judiciaire avec un rôle important du conseil de prud’homme.
C’est un droit unitaire. En effet, le Code du travail a vocation à s’appliquer à tous les salariés même
s’ils ont très souvent des situations très différentes.

C) Les sources du droit du travail

Comme les autres branches du droit, le droit du travail a des sources classiques. En effet, il est
largement influencé par le droit européen et au niveau national on trouve des règles sociales dans
la constitution la loi, les règlements, les ordonnances et la jurisprudence.
Cependant, le droit du travail présente une double originalité quant à ses sources. En effet, on peut
relever l’existence de source négociée que l’on ne trouve que dans le milieu du travail avec les
conventions collectives. De plus, il existe également dans le milieu du travail de nombreux usages
professionnel et d’entreprise.
Le droit du travail a comme grande spécificité la protection du salarié mais force est de constater
que depuis une vingtaine d’années les réformes du droit du travail prennent de plus en plus en
considération les besoins de l’entreprise (flexibilité du droit du travail).

II) Les formes du contrat de travail

Tout contrat de travail est une convention par laquelle un salarié s’engage à travailler pour le
compte d’un employeur sous sa subordination et moyennant rémunération.
Il faut trois éléments : prestation (travail), rémunération (salaire, avantages en nature, pourboire,
participation aux résultats) et un lien de subordination (lien d’autorité avec un supérieur).
Selon la jurisprudence, le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous
l’autorité d’un employeur. Celui-ci a donc le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler
l’exécution et de sanctionner les manquements. Cette subordination est le critère essentiel de
l’application du droit du travail et du bénéfice du régime général de la sécurité sociale.

A) Le cas du CDI
En principe tout salarié engagé dans une entreprise privée a droit à un CDI. De plus, pour protéger
le salarié et lutter contre le travail clandestin le CDI, doit avoir une trace écrite car 9 mentions sont
imposées par la loi :
• l’identité de l’employeur et du salariés
• le lieu de travail (mutation = demande d’accord du salarié sauf si clause de mobilité)
• catégorie d’emploi (bac+5 = cadre sup autorisé)

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• la date de début du contrat

• le délai de préavis
• la rémunération (et avantages s’il y a)
• durée journalière ou hebdomadaire de travail
• la convention collective éventuellement applicable
Très souvent on retrouve dans le CDI 3 types de clauses facultatives qui ont tendance à avantager
l’employeur plutôt que le salarié. Cela s’explique par le fait que la plupart des contrats de travail
sont des contrats d’adhésion et que l’employeur est donc incité à mettre des clauses qui lui sont
favorable. Cependant, la loi et/ou la jurisprudence sont intervenues pour limiter les abus.
• La période d’essai : le principe est la libre rupture du contrat, c’est-à-dire qui chaque partie
peu rompre unilatéralement le contrat sans indemnité et sans justification de motif. La loi
depuis 2008 prévoit un délai de prévenance qui est plus ou moins long selon le temps de
présence du salarié dans l’entreprise. La loi prévoit des durées maximales sur la période
d’essai : 2 mois pour un employé, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 6 mois
pour un cadre. Si l’employeur ne doit pas justifier de motif, il doit se méfier de l’abus de
droit. En effet, la rupture de la période d’essai ne doit pas se faire pour motif personnel.
• La clause de mobilité : cette clause engage le salarié dès la conclusion du contrat à
accepter un changement géographique du lieu de travail. Aussi, le refus du salarié d’être
muté par la suite pourra constituer une faute grave justifiant son licenciement. Cependant
pour éviter les abus, la jurisprudence a imposé trois conditions pour que la clause soit
valable : clairement stipulée dans le contrat, justifiée par des impératifs économiques, un
préavis raisonnable doit être prévu et la zone géographique de mutation doit clairement
être stipulé.
• La clause de non-concurrence : qui interdit au salarié à la suite d’une démission ou rupture
conventionnelle de travailler dans une entreprise concurrente. L’employeur se protège
grâce à cette clause mais la jurisprudence est intervenue pour éviter les abus. 4 conditions
sont nécessaires pour que la clause soit valable : expressément écrites, limitée
raisonnablement dans le temps et dans l’espace, la clause ne peut concerner que certains
salariés plus exactement ceux qui ont des informations sur l’entreprise et/ou un contact
avec la clientèle. Le salarié doit bénéficier à la fin de son contrat d’une contre partie
financière raisonnable.
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique chacune des parties dispose de droit mais
sont également soumises à des obligations. L’employeur à 4 obligations :
• Fournir le travail convenu
• Rémunérer le salarié

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• Il doit respecter la réglementation du travail

• Déclarer le salarié à l’URSSAF et payer les cotisations sociales
L’employeur dispose également de 3 types de pouvoir :
• Pouvoir de gestion (aspect économique)
• Pouvoir normatif, c’est-à-dire qui a la possibilité d’édicter unilatéralement les règles
concernant l’hygiène, la sécurité et la discipline au sein de l’entreprise (règlement intérieur
obligatoire à partir de 11 salariés).
• Pouvoir disciplinaire, tout employeur a la possibilité de sanctionner son salarié lorsque
celui-ci commet une faute. La jurisprudence a mis en place une graduation des fautes en
distinguant la faute légère, la faute ordinaire, la faute grave et la faute lourde. De la même
manière il existe une graduation des sanctions qui vont du simple avertissement au
licenciement pour faute. En cas de faute légère, la sanction ne peut être que
l’avertissement, en cas de faute grave le salarié n’aura pas d’indemnité mais touchera
l’allocation chômage.
Le salarié lui aussi a 4 types d’obligations :
• Fournir le travail convenu
• Prendre soin du matériel de l’entreprise
• Obligation de discrétion ou secret professionnel pour certaine profession
• Le code du travail et le règlement intérieur
De la même manière, le salarié a 3 types de droit :
• Percevoir le salaire convenu avec mensualisation
• Bénéficier de la protection du droit du travail et du régime général de la sécurité sociale

B) Le cas du CDD
Pour protéger le salarié le CDD doit être obligatoirement écrit et comporté un certain nombre de
mentions obligatoires, à défaut, le salarié sera présumé et de manière irréfragable embauché en
CDI sous 48h. L’une des mentions essentielle, qui doit toujours apparaître est celle concernant le
motif du recours au CDD, car en principe un employeur doit toujours embaucher un salarié en CDI.
En effet, la loi ne prévoit que 5 cas de recours principaux au CDD :
• Remplacer un salarié temporairement absent (maladie, congé mater/pater)
• En cas d’accroissement de l’activité de l’entreprise qui ne sera que temporaire (ex :
commande exceptionnel)
• En cas de travail saisonnier (ex : vendange)

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• Dans les secteurs d’activité où il est d’usage d’avoir recours aux CDD (ex : intermittents du
spectacle)
• L’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la formation professionnelle
Concernant la durée du CDD, sauf exception, ce contrat ne doit pas excéder une durée maximale
de 18 mois, renouvelable 2 fois.
Concernant la rémunération du salarié, celle-ci est la même que pour un salarié sous CDI. Mais à
la fin du CDD sauf exception, le salarié est en droit de demander une indemnité de précarité et de
congé payé toutes deux égales à 10 % de la rémunération brut perçue pendant le contrat.
Concernant la rupture du CDD, il n’y a en principe ni démission ni licenciement. Le CDD prend fin à
l’arrivée du terme et il ne peut y avoir rupture anticipée du CDD que dans 3 situations principales :
• Accord des deux parties
• Faute grave ou lourde du salarié
• Cas de force majeure
La démission du salarié en CDD n’est possible que dans un unique cas : s’il trouve une embauche
sous CDI.

III) Les évènements qui affectent

l’exécution du contrat de travail
La vie d’un contrat de travail n’est jamais un long fleuve tranquille et certains évènements peuvent
toucher directement le contrat. Principalement, on peut citer les cas de suspension du contrat, de
la modification de son contenu et même du changement d’employeur.

A) La suspension du contrat de travail

Toute suspension provoque un arrêt momentané des obligations des partis. Généralement, la
suspension vient du salarié, car il existe de nombreux congés prévu par le Code du travail.
Dans certains cas le salarié ne reçoit aucune rémunération prévue par la loi : en cas de grève ou de
congé sabbatique.
Dans d’autre cas, le salarié perçoit une rémunération partielle dans le cas d’un arrêt maladie ou
totale dans le cas d’un accident de travail ou congés payés.
C’est la sécurité du travail qui rémunère le salarié. Mais il arrive notamment dans les grosses
entreprises que l’employeur verse un complément au salarié en cas de rémunération partielle.
Dans certains cas, la suspension vient de l’employeur notamment en cas de mise à pied, de
chômage technique et le lock-out (fermeture de l’entreprise décidée par l’employeur en cas de

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conflit social pouvant dégénérer en atteinte à l’intégrité physique ou au bien de l’entreprise. Ex :

cas d’une grève qui dégénère).

B) La modification de son contenu

En vertu de son pouvoir de direction et par rapport aux impératifs économiques l’employeur, peut
décider unilatéralement de modifier le contenu d’un contrat.
Cependant, cette modification doit être non essentielle, c’est-à-dire, ne consister qu’en un simple
aménagement du contrat de travail. Ex : changement d’horaires journaliers faisant commencer le
salarié à 8 h au lieu de 9 h. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut considérer ce
refus comme une faute grave justifiant son licenciement.
Par contre, si l’employeur veut modifier un élément essentiel du contrat, il doit dans ce cas
obtenir l’accord tacite du salarié. Est considéré comme essentiel par la jurisprudence :
• Rémunération
• Fonction
• Lieu de travail
Ainsi que les décisions qui ont un impact sur les conditions de travail. Ex : faire passer un salarié
du travail de jour à un travail de nuit. Si le salarié accepte l’employeur lui fera signer un avenant.
S’il refuse l’employeur pourra le licencier pour motif économique à la condition qu’il puisse justifier
ce licenciement (difficulté financière ou restructuration).

C) Le changement d’employeur
En cas de changement d’employeur (vente, succession…), la règle imposée par le Code du travail
est la poursuite des contrats de travail même si ce n’est pas le nouvel employeur qui les a signés.
Cela n’empêche pas l’employeur de licencier économiquement les salariés s’il rentre dans les
conditions de ce type de licenciement.

IV) La rupture du contrat de travail

A) Cause de rupture du CDD

Pour le CDD, le principe est qu’il se termine de plein droit à l’arrivée du terme. Par exception, la
rupture du CDD est possible dans 4 cas :
• Accord des deux parties (ce n’est pas une rupture conventionnelle)
• Faute grave ou lourde du salarié, rupture de CDD
• Cas de force majeur (handicap, catastrophe naturelle, imprévisible et irrésistible)

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• Démission du salarié si celui-ci peut être embauché sous CDI

B) La rupture du CDI
Hors le cas du départ ou mise à la retraite, il existe 3 manière de rompre un CDI qui dépendent de
celui qui est à l’origine de la rupture :

a. Le licenciement
C’est une rupture à l’initiative de l’employeur. Il va y avoir des conditions de fond (respect de la
procédure) et des conditions de formes (motif personnel – cela vient du salarié – ou motif
économique – cela ne vient pas du salarié – car il n’existe que deux formes).
Pourtant il existe des licenciements sans faute en utilisant la vie personnelle du salarié or cela ne
regarde en théorie pas la vie professionnelle. Cependant, lorsque d’un licenciement sans faute on
prend un élément de la vie privée qui trouble manifestement le travail en entreprise.
La loi exige toujours dans le cadre d’un licenciement le respect d’une procédure mais aussi une
cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire, un véritable motif susceptible de rendre impossible le
maintient de la relation de travail.
Au niveau de la procédure, celle-ci se fait généralement en trois temps avec : une convocation
(délai de 5j), un entretien (délai de 1j), une notification.
Quant-à la cause réelle et sérieuse, elle peut se baser soit sur un motif personnel au salarié soit
sur un motif économique. Si le motif est personnel la plupart du temps il s’explique par le fait que
le salarié ait commis une faute grave dans ce cas le salarié n’aura droit à aucune indemnité de
licenciement, mais il pourra toujours percevoir les allocations chômage ou faute lourde. Il arrive
également qu’il y ait licenciement sans faute dans le cadre du travail. En effet, si un élément de la
vie privé du salarié crée un trouble manifestement caractérisé au sein de son entreprise,
l’employeur pourra mettre fin à son contrat de travail.
Si le salarié n’est pas en cause, le licenciement sera nécessairement pour motif économique. Très
souvent, le motif économique s’explique par le fait que l’entreprise ait des difficultés financières
voire qu’elle dépose le bilan ce qui amène à un plan social. Cependant, la jurisprudence admet
qu’une entreprise licencie pour motif économique même sans avoir de difficulté financière
lorsqu’elle arrive à prouver que le licenciement s’explique pour rester compétitive dans son secteur
d’activité. Ex : délocalisation ou substitution du travail par le capital.
Les conséquences d’un licenciement sont nombreuses, car le salarié est en droit de demander une
indemnité légale de licenciement qui est calculé par rapport à son ancienneté sauf si le salarié est
licencié pour faute grave, mais il aura le droit au chômage. De plus, l’employeur est tenu de
remettre au salarié 3 types de documents obligatoires : certificat de travail, reçu pour solde de
tout-compte, attestation de pôle emploi (permet de toucher l’allocation chômage).

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b. Démission
La démission n’est soumise à aucune condition particulière si ce n’est le respect d’un préavis prévu
la plupart du temps dans le contrat de travail. La démission doit cependant être libre et sérieuse,
c’est la raison pour laquelle l’employeur demande le plus souvent au salarié de confirmer sa
démission par écrit.
En cas de démission, le salarié perd ses droits au chômage sauf s’il exerçait son activité depuis plus
de 5 ans et s’il arrive à montrer l’existence d’un vrai projet professionnel.

c. Rupture conventionnelle
Rupture à l’initiative des deux parties. Les deux parties peuvent décider de mettre fin au CDI d’un
commun accord.
Dans ce cas, un ou plusieurs entretiens doivent être effectués pour fixer les conditions de la
rupture notamment la date d’arrêt mais aussi l’indemnité qui ne peut être inférieur à celle prévue
pour le licenciement. Lorsque la convention de rupture est prête, elle doit être envoyée par LRAR
(Lettre recommandée avec accusé de réception) au salarié qui bénéficie alors d’un droit de
rétractation de 14j à compter de sa réception. La convention de rupture sera effective et devra être
homologué par l’administration du travail.
Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle avec la transaction qui n’est pas un mode de
rupture du contrat mais un moyen d’arrêter un contentieux employeur-salarié par des concessions
réciproques : généralement le salarié s’engageant à ne pas agir en justice contre l’employeur en
recevant en contrepartie une indemnité financière.

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