DISA 2 Nouveau

LES DOCUMENTS DE FIN D'EXERCICE
ETAT 301
DISA ET LE COMPLEMENT DISA
M.MORO AUGUSTIN Page 1

ETAT 301
PRESENTATION DES DOCUMENTS DEBASES
 DOCUMENT MENSUEL
 DOCUMENT ANNUEL
1. Déclaration récapitulative des salaires versés au cours de l'année

Au 30 avril de chaque année, tous les employeurs sont tenus de remettre aux
contributions directes (Sous-Direction des Impôts sur Salaires), un état des
salaires attribués au personnel au cours de l'année précédente (imprimé CDIR
301). Cet état permet de déterminer le montant des impôts sur salaire exigibles
au titre de l'année en vue de le comparer au montant acquitté dans l'année.
1.1-Personnes tenues à souscrire la déclaration
Selon l'article 127 du code général des impôts, la déclaration récapitulative

des salaires doit être souscrite par tout particulier et toute société ou
association occupant des employés, commis, ouvriers ou auxiliaires, moyennant
traitement, salaire ou rétribution.
A cet effet, l'administration fiscale met à la disposition des contribuables
concernés, un imprimé dit « Etat CDIR 301 »;
La déclaration récapitulative des salaires est déposée en triple exemplaire à
la Direction de la Contribution Directes avant le 30 avril de chaque année.
(Loi de Finances 2003)
Les personnes exemptées sont :
 Les particuliers qui emplois des domestiques.
 De même, les ordonnateurs délégués ou sous-ordonnateurs des budgets
de l'Etat, des départements des communes ou établissements publics
sont tenus de fournir dans le même délai, les mêmes renseignements
concernant leur personnel.
1.2- Contenu de la déclaration
Indépendamment des renseignements concernant le déclarant, l'état CDIR
301 comprend quatre parties.
Première partie :
Renseignements concernant le déclarant
Les renseignements à fournir par le déclarant sont:

Sa raison sociale;
Sa profession;
Sa forme juridique;
Son adresse;
Son numéro de compte contribuable;
Le numéro et l'adresse du comptable qui a rempli la déclaration;
Le nombre d'établissement que possède le déclarant;
L'exercice comptable (du 01/01/...au 31/12/...)
Tableau 1 : Etat récapitulatif des versements effectués ou à effectuer au

titre des divers impôts et salaire
Ce tableau récapitule mois par mois les versements d'impôts sur salaires
effectués par l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre. Pour le remplir, il
convient de reporter mois par mois, le contenu des déclarations mensuelles
d'impôts sur salaires déposés au cours de l'année.
La dernière ligne permet de porter le montant des régularisations d'impôts sur
salaire à effectuer avant le 30 avril de l'exercice suivant.
Les versements d'impôts sur salaires effectués à titre d'ajustement donnent
lieu à l'établissement de « régularisation annuelle ».
La régularisation consiste :
A payer un supplément d'impôt si le montant exigible est supérieur au

montant acquitté;
Dans le cas contraire, c'est à dire si le montant exigible est inférieur au
montant acquitté, il y a un crédit d'impôt à récupérer sur les prochaines
déclarations fiscales.
Pour effectuer cette déclaration, il convient:
D'additionner les rémunérations imposables versées à chaque salarié.
De relever les impôts correspondants au vu du barème annuel;
De retrancher de ces impôts, ceux effectués pendant les douze premiers
mois;
De retenir la différence en cas de retenue insuffisante ou restituer au
salarié le montant des sommes retenues en trop.

Tableau 2 : Etat récapitulatif des salaires et rétributions de toute
nature versés aux salariés de l'entreprise
Seules sont à porter sur ce tableau, les personnes rétribuées par un seul
employeur dont la rémunération ramenée à l'année excède en pratique 450 000
francs. En ce qui concerne les pensions et rentes, les noms des bénéficiaires
percevant plus de 20 000 francs par an doivent être portés sur la déclaration.
Les rémunérations des personnes qui exercent simultanément des fonctions chez
plusieurs employeurs doivent obligatoirement être déclarées, quel que soit le
montant de ces rémunérations.
Colonne 3 : Nom et Prénoms du salarié
Il est recommandé d'inscrire les salariés dans un ordre logique au choix de
l'entreprise (ordre alphabétique, ordre d'importance décroissante, etc.). Il est
nécessaire de regrouper d'une part les salariés relevant du régime général et
d'autre part, ceux qui relèvent du régime agricole. En outre, si l'employeur est
une SARL, il est demandé de porter en tête de la liste des salariés, le ou les
gérants qui ne disposent pas de plus de 50% des parts sociales.
Colonne 6: Régime
Si le salarié relève du régime général, porter la lettre G; s'il relève du régime
agricole, porter la lettre A. Il est rappelé que les salaires versés à certaines
professions relevant des activités agricoles sont exonérés de l'impôt sur
traitements et salaires et de la contribution nationale (article 116-8 du code
Général des impôts), (voir liste des entreprises agricoles et des catégories
professionnelles exonérées).
Cette exonération ne concerne pas l'IGR, la contribution Nationale de solidarité
et la contribution de l'employeur (contribution proprement dite et autres taxes
à la charge des employeurs) qui restent dus.
Colonne 9 : Local ou Expatrié
Il est rappelé que l'administration fiscale considère que, à la qualité d'expatrié,
le salarié de nationalité étrangère qui occupe des fonctions d'encadrement ou qui
perçoit des rémunérations, avantages en nature compris, supérieures à celles
habituellement perçues par les salariés de nationalité ivoirienne; circulaire du 20
janvier 1994). L'application de cette doctrine conduit, dans certains cas à
considérer comme expatrié, tout travailleur étranger occupant une activité
d'encadrement même si les rémunérations qu'il perçoit sont égales ou
inférieures à celle d'un salarié de nationalité ivoirienne. Une telle interprétation
est critiquable. Cette distinction a comme conséquence d'assujettir les

rémunérations versées au personnel expatrié ou considéré comme tel, à la
contribution employeur au taux de 12% au lieu de 2,8%.
Colonne 10 et 11 : Situation de Famille
La situation de famille à retenir est la plus favorable (c'est à dire donnant droit
au plus grand nombre de parts) existant soit, au 1er janvier soit, au 31 décembre.
Colonne 12 : Nombre de parts d'IGR

Le nombre de parts est calculé en fonction de la situation de famille et du
nombre d'enfants à charge.
Remarque: Le calcul des parts des veufs et divorcés ayant des enfants à charge
ou ayant eu des enfants à charge obéit à des règles particuliers. L'enfant
infirme donne droit à une part entière.
Colonne 13 : Nombre de jours d'application des paiements
Il convient de retenir à titre de règle générale, qu'un salarié figurant dans les
effectifs du 1er janvier au 31 décembre d'une année est censé être taxable sur
une période de 360 jours quels que soit ses gains au cours de la dite année.
Un nombre de jour inférieur à 360 n'est envisageable qu'en cas d'embauche ou
de départ en cours d'année.
Un nombre de jour supérieur à 360 est possible en cas de départ du salarié en
cours d'année.
Colonne 14 : Montant des salaires et rémunérations accessoires

Dans cette colonne, figurent les rémunérations en espèces : Salaires proprement
dits, allocations de congé, gratifications et éventuellement, en cas de départ du
salarié, l'indemnité de préavis, la fraction taxable des indemnités de départ
(indemnité de licenciement, indemnité de départ à la retraite, etc.)
Des ajustements peuvent être pratiqués concernant des sommes imposables qui
figurent ou pas sur les bulletins de salaire. En principe jusqu'à présent, les
sommes qui sont intégrées dans la base imposable en plus des rémunérations en
espèces proprement dites sont inscrites dans la colonne 14.
Est à comprendre dans les sommes imposables, la fraction des cotisations
sociales prise en charge par l'employeur qui excèdent soit, 10% de la
rémunération annuelle du salarié soit 3.600.000 francs par an (12X300.000
francs).

Colonne 15 : Montant des Avantages en nature suivant le Barème
Les avantages en nature sont calculés en fonction du nouveau barème fixé par
l'arrêté du 7 novembre 1996.
Les avantages en argent peuvent être inscrits dans cette colonne. Il est rappelé
que les avantages en argent sont imposables sur leur montant réel et que,
constitue un avantage en argent, toute somme versée à un salarié représentative
d'une dépense personnelle.
Colonne 16 : Montant des Avantages en nature selon leur valeur réelle

Cette colonne peut être servie en raison des avantages en nature retenus pour
leur valeur réelle au lieu de la valeur du barème.
Remarque :
Il est admis que les frais de transport pour congés annuels des salariés
bénéficiant d'un contrat dit d'expatrié ne constituent pas des avantages en
argent ou en nature et par suite ne sont pas imposables. Cette solution n'est
applicable qu'aux seuls expatriés titulaires d'un contrat de travail d'expatrié.
L'utilisation personnelle d'une voiture de fonction n'est pas prise en compte pour
la détermination des avantages en nature.
NB: Salarié ayant quitté l'entreprise

Les employeurs doivent également fournir la liste des salariés ayant quitté
définitivement l'entreprise en mentionnant pour chacun d'eux la date de départ,
le montant du salaire d'activité, la durée du préavis, et celle du congé, la nature
et le montant de toute les rémunérations perçues à l'occasion du départ
définitif. Cette liste est établie sur un document de l'état des salaires.

TABLEAU III : VERIFICATION DES VERSEMENTS EFFECTUES
Ce tableau comporte trois parties détaillant :

 Les effectifs de l’entreprise au 31 décembre ou à la cession de
l’entreprise ;
 Les salaires annuels ;
 Les impôts dus ;
 Il fait ressortir les rémunérations relatives au personnel local, au
personnel expatrié et au personnel agricole. Il permet un rapprochement
avec les sommes portées en comptabilité.
TABLEAU IV : RAPPROCHEMENT AVEC LA COMPTABILITE
Ce tableau permet de faire apparaître le montant des salaires portés en

comptabilité au titre de la période du 1 er janvier au 31 décembre. Figurent
notamment dans la comptabilité, les indemnités de départ qui ne sont imposables
que sur la moitié de leur montant.
1-3 Sanctions pour défaut de déclaration
Selon l’article 170 bis du livre de Procédures Fiscales, le retard ou le défaut de

production de l’état prévu à l’article 127 du Code Général des Impôts est
sanctionné par une amende de 200 000 francs majorée de 20 000 francs par
mois ou fraction de mois supplémentaire.
LA DECLARATION INDIVIDUELLE DES SALAIRES ANNUELS : DISA
La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels est un document analytique qui

retrace la situation cotisante de l’entreprise, salarié par salarié déclaré et
cotisant à la CNPS.
2-1 LA DECLARATION ANNUELLE
En vertu de l’article 26 du CPS, Tout employeur affilié est tenu d’adresser

chaque année, avant le 31 mars à l’agence dont il relève, une déclaration faisant
ressortir pour chacun des salariés ou assimilés occupés dans l’entreprise, le
montant total des rémunérations payées pour la même période.

L’objectif est de procéder à toutes les régularisations relatives aux versements
effectués au cours de l’année par l’entreprise au titre des prestations familiales,
des accidents de travail et du régime de retraite.
La DISA comporte deux imprimés de base distincte :
Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au

cours de l’année considérée avec les informations relatives au cotisant.
Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de
l’année par l’employeur que l’on compare aux éléments calculés à partir de
la DISA.
2-2 L’IMPORTANCE DE LA DISA DANS LA RECONSTITUTION DE LA

CARRIERE
La Déclaration individuelle des Salaires Annuels (DISA) présente plusieurs

intérêts. Elle permet ainsi par le jeu de la régularisation des cotisations
annuelles de :
Réajuster le montant des paiements effectués, au montant réellement dû année

par année. En effet, elle permet de déterminer pour une entreprise donnée, au
vu de la déclaration annuelle des salaires et des cotisations (DASC), l’écart
(positif ou négatif) entre le montant des cotisations annuelles réellement dues,
et celui des cotisations effectivement versées au cours d’une année ;
Préciser nominativement, les travailleurs pour le compte desquels, les cotisations

sont versées et de suivre ainsi leur carrière par rapport à la CNPS afin de leur
faciliter le bénéfice des prestations auxquelles ils peuvent prétendre ;
Eviter qu’il incombe à terme à l’employeur ou à son travailleur de produire au

titre des périodes parfois très reculées, les pièces justificatives requises (cas
des bulletins de salaire par
Exemple) pour la liquidation d’une demande de prestations.
L’établissement de ce document dénommé Déclaration Individuelle des Salaires

Annuels (DISA) s’effectue à l’occasion de la régularisation annuelle des
cotisations.

La DISA comporte deux (02) imprimés de base distincte :
 Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au

cours de l’année considérée avec les informations relatives au cotisant.
Ces informations recueillies permettent d’alimenter le compte individuel
du salarié. Ces informations permettent à l’organisme de Sécurité Sociale
de mettre à jour la carrière du salarié et lui permettent ainsi de disposer
des informations nécessaires pour le paiement des prestations de retraite
et d’accidents de travail quand l’un des risques survient.
 Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de
l’année par l’employeur que l’on compare aux éléments calculés à partir de
la DISA.
Trois cas de figures peuvent se présenter après le remplissage de la DISA :
Pas de régularisation
C’est le cas où l’entreprise a payé exactement la somme qu’elle devait. Il apparaît

donc que TOTAL 2 est égal au TOTAL 1
L’entreprise a payé moins qu’elle devait
C’est le cas où le TOTAL 2 est supérieur au TOTAL1. Cette différence bénéficie

alors auprès de CNPS d’un crédit de cotisation.
Remarque : le défaut de déclaration de la DISA entraîne les sanctions suivantes

pour l’employeur :
- Le refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations

- Une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations dues.
2-3 PROBLEMES LIES A L’EXPLOITATION DE LA DISA
Pour être exploitable par l’institution de sécurité sociale, la DISA doit être bien
remplie au niveau de toutes les rubriques. Ce qui suppose que les numéros salarié
soient portés devant les noms des travailleurs. Au cas où un salarié n’est connu
dans les fichiers de l’institution sociale, à l’occasion d’élaboration de la DISA,
l’employeur doit profiter pour le déclarer en joignant un imprimé de déclaration
du travailleur.

A cette occasion également, l’on profitera pour effectuer la déclaration des
cotisations à partir du complément indispensable à la DISA qui est un document
obligatoire qui confirme l’annualité des cotisations sociales que l’on est obligé de
fractionner à raison de la mensualisation de la rémunération.
3-Fond de développement pour la formation Professionnelle continue(FDFP)
Le FDFP est un fond alimenté par deux taxes à la charge de l’employeur :
 Taxe d’apprentissage (Taux 0,4%)

 Taxe additionnelle à la Formation Professionnelle Continue (Taux
0,6%)
1- Description de l’imprimé ″FDFP″
Pour une meilleure description du cadre, nous allons le disséquer en cinq(5)

parties :
 Identifications fiscale et civile

 Répartition de l’effectif
 Versements obligatoires
 Paiement des taxes
 Régularisation annuelle
1-1 Répartition de l’effectif
L’effectif du personnel est reparti ici en fonction de leur classe dans

l’entreprise, sans distinction de la nature de leur contrat de travail (contrat local
ou contrat d’expatrié).
Cadres : effectifs ou nombre de cadres
Maitrises : effectif ou nombre des Agents de maitrises
Employés : effectif ou nombre des employés (personnel de bureau)
Ouvriers : effectif ou nombre des ouvriers (personnel d’usine et techniciens de

surface)
1-2 Versements obligatoires
Ces versements concernent la Taxe d’Apprentissage et la Taxe de la Formation

Professionnelle Continue ″part complémentaire″

Les entreprises sont tenues de verser au FDFP (Fonds de Développement de
Formation Professionnelle) à chaque déclaration, la moitié de la taxe due, soit
0,6% appelée ″ taxe FPC part complémentaire″. Qu’en est-il de l’autre moitié ? :
Les employeurs sont autorisés à la conserver pour le financement des plans de
formation qu’ils engagent au cours de l’exercice. Ces plans doivent être agréés
par le FDFP. Cette moitié fera l’objet de régularisation annuelle.
1-3 Paiement des taxes

 Le montant de la taxe d’apprentissage est réglé par chèque bancaire barré
libellé à l’ordre de ″FDFP Taxe d’apprentissage″
 Le montant de la taxe à la FPC par complémentaire est réglé par chèque
bancaire barré libellé à l’ordre de ″FDFP Taxe à la FPC″.
1-4 Régularisation annuelle
Le décret n°92-529 du 02 septembre 1992 autorise l’utilisation directe par les

entreprises de la moitié de la taxe FPC (0,6) sous réserve que les plans de
formation ainsi financés aient été agréés par le secrétariat Général FDFP.
Le financement des plans de formation est d’abord assuré par l’enveloppe de

0,6% détenu par l’entreprise. Le concours financier du FDFP est sollicité en cas
d’excédent des plans agréés sur les 0,6%.
DECLARATION DES HONORAIRES COMMISSIONS ET AUTRES

REMUNERATIONS (ETAT 302)
Au terme de l’article 108 du CGI, les commissions, courtages, ristournes

commerciales ou autres vacations, honoraires occasionnelles ou non,
gratifications et autres rémunérations versées à des tiers par l’entreprise
doivent être déclarés avant le 30 avril.
Cette déclaration doit permettre à l’administration fiscale d’effectuer des

vérifications de la situation fiscale des bénéficiaires de ces rémunérations.
3-1 NATURE DES SOMMES A DECLARER
Selon l’article 108 du CGI, les entreprises doivent déclarer les commissions,
courtages, ristournes commerciales ou autres vacations, honoraires occasionnels

ou non, gratifications et d’une manière générales toutes rémunérations versées à
des tiers ne faisant pas partie du personnel salarié lorsque ces sommes excédent
50 000 francs par an pour un même bénéficiaire. Doivent être déclarés
notamment :
- Les honoraires versés aux administrateurs des sociétés anonymes en

rémunération de leur fonction de direction ;
- Les sommes versées en contrepartie des prestations d’assistance
technique
- Les sommes payées pour l’usage ou la concession de l’usage d’un brevet,
marque ou commerce.
- Les honoraires occasionnels ou non versés aux membres des professions
libérales avocat, conseil, notaire, agent d’affaires, expert-comptable,
etc.)
- Les rémunérations pour l’usage ou concessions de l’usage d’un droit
d’auteur sur une œuvre littéraire, artistique ou scientifique ;
- Les rémunérations payées pour des informations ayant trait à une
expérience acquise dans le domaine industriel, commercial ou scientifique.
Les dispositions du CGI sont interprétées largement par l’administration
fiscale qui considère que toutes les sommes versées en contrepartie de
prestations intellectuelles doivent être déclarées et ce, quel que soit le
domicile fiscal du bénéficiaire (Côte d’Ivoire ou étranger).
3-2 DECLARATION
Un état récapitulatif de ces différentes rémunérations doit être déposé chaque

année au plus tard le 30 avril.
A cet effet, un imprimé spécial est mis à la disposition des contribuables par la
Direction des impôts. Le montant à déclarer est le montant des sommes versées
aux tiers, donc toutes taxes comprises. Il appartient ensuite aux bénéficiaires,
dans leur déclaration personnelle de revenu de déduire lesdites taxes.
L’entreprise doit également porter sur la déclaration, le nom et l’adresse de

chaque bénéficiaire de la rémunération. La déclaration permet à l’administration
d’effectuer des rapports avec la situation fiscale des bénéficiaires et de
contrôler si les impôts et taxes relatifs à ces rémunérations ont bien été
acquittés.

ETUDE DE CAS
M. DIALLO, embauché en tant que responsable des ressources humaines de la

société KN.SA le 15/06/2009 ; marié et père de quatre (04) enfants dont l’aîné
âgé de 21 ans, présente sur son contrat de travail les éléments suivants :
 Salaire catégoriel : 134 397

 Indemnité de logement : 32 700
 Sursalaire : 370 143
 Indemnité de transport : 45 000
 Prime de responsabilité : 70 424
En 2011, l’employeur décide de verser :
 Une prime de bilan (net à verser) 300 000

 Pour la rentrée des classes de l’année académique 2011/2012, l’employeur
décide de verser une somme de 20 000 francs par enfants à charge à
chaque employé pour l’aider.
 A l’occasion de la fête de noël le 25/12/2011, l’employeur décide de verser
à chaque employé ayant des enfants mineurs, la somme de 35 000 francs
par enfants afin de permettre aux parents d’offrir des cadeaux aux
enfants.

 Une somme nette de 250 000 francs par mois pour les vêtements
seulement en début d’année (mois de janvier 2012 par exemple)
Travail demandé :
 Présenté le bulletin de salaire de M. Diallo sans tenir compte d’aucune

optimisation fiscale et sociale
 En tenant compte de la formation pour optimiser les retenues ;
 Quelles seront les appellations pour les allocations de responsabilité
ELEMENTS PRIME INDEMNITE
Responsabilité
Vêtement
Aide sociale
Arbre de noël
Bilan
3. présenter dans ces conditions le bulletin de salaire de M. DIALLO pour les

mois de Décembre 2011 et Janvier 2012
4. quel est l’avantage direct sur le net à constater en appliquant tout ce qui est
optimisation fiscale et sociale sur la liquidation des congés de M Diallo le
30/09/2011
5. reprendre la liquidation des congés sans optimisation fiscale et sociale
6. M DIALLO bénéficie d’une assurance maladie dont le montant annuel est de

300 000 fcfa présenté la ligne de M DIALLO sur l’état 301 au 31/12/2012

LES INTERRUPTIONS
ET LA FIN DU
CONTRAT DE TRAVAIL

LES CONGES,
LES LICENCIEMENTS,
LES DEPARTS
NEGOCIE,
LES DEMISSIONS,
LES DEPARTS A LA
RETRAITE,
LES DECES.

CONGES
 Durée
Période de référence :
Calcul de la durée
 Allocations
Méthode des 12 derniers mois
Méthode de la période de référence
PERIODE DE REFERENCE
 Selon l’article 3.2 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998, elle s’étend de

la date de l’embauchage du travailleur ou de celle de son retour de
congé, à l’occasion de son précédent congé, au dernier jour qui
précède celui de son départ pour le nouveau congé.
APPLICATION
 Date de retour du dernier congé : 15 septembre 2008

 Date programmée du prochain départ : 1er novembre 2009
 Travail demandé
Déterminez la période de référence
REPONSE
 01/11/2009
 - 15/09/2008
 = 15 J 01 mois 1 an
 C’est-à-dire 13,5 mois

DUREE DES CONGES
 L’article 69 de la CCI stipule que la durée du congé payé à la charge de

l’employeur est déterminée à raison de 2,2 jours ouvrables par mois (plus
favorable comparativement au Code du Travail), la CCI est à retenir.
Pour la détermination de la durée du congé acquis, les périodes d’absence ci-

après sont considérées comme des périodes de service actif (Code du Travail,
article 25,3) :
 Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;

 Les périodes de repos des femmes en couche ;
 Les périodes de service militaire obligatoire ;
 Les absences pour activités syndicales prévues à l’article 10 de la CCI ;
 Les absences pour maladie dans la limite de 6 mois.
 les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l’occasion
d’événements familiaux et ce, dans la limite de 10 jours.
CALCUL DE LA DUREE
 Notions de jour ouvrable et de jour calendaire
Selon l’article 25.1 du Code du Travail
« Est à considérer comme jour ouvrable, toute journée qui est en principe
consacrée au travail ».
Sont donc considérés comme jours non ouvrables : les jours de repos
hebdomadaire et les jours de fêtes légales chômées.
CALCUL DE LA DUREE
 Conversion des jours ouvrables en jours calendaires
La méthode consiste à étaler les jours ouvrables sur le calendrier
Exemple d’application
 Période de référence : 13.5 mois

 Nombre de jours ouvrables : 13,5 x 2,2 = 29,7 jours ouvrables à arrondir à
30 jours

 Nombre de jours calendaires = 29,7 x 1,25 ou 29,7 x 7/ 6 soient 38 jours
ou 35 jours.
MAJORATION DE LA DUREE
Selon le Code du Travail, article 25.2
 De 2 jours ouvrables après 15 ans d’ancienneté

Selon la Convention collective Interprofessionnelle, article 69 :
 De 1 jour ouvrable après 5 ans d’ancienneté

MAJORATION DE LA DUREE
 Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire

payé sur les bases de :
- 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins
de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
- 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge à compter du
quatrième si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de
référence ;
- Les travailleurs titulaires de la Médaille du travail bénéficieront de un
(01) jour de congé supplémentaire par an en sus du congé légal ;
 Les travailleurs logés dans l’établissement (ou à proximité dont ils ont la
garde et astreints à une durée de présence de 24 heures continues par
jour, ont droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du
congé légal
Calcul de l’allocation
 ‘’l’employeur doit verser au travailleur pendant toute la durée du congé,

une allocation au moins égale au salaire et aux divers éléments de

rémunération à l’exclusion de ceux qui sont représentatifs de frais, dont
le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date de
départ en congé »
 ‘’lorsque la rémunération des services est constituée en totalité ou en
partie, par des commissions ou des primes et prestations diverses ou des
indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci
ne constituent pas des remboursements de frais tels que les primes de
panier, de transport, indemnité de déplacement, il en est tenu compte pour
le calcul de la rémunération pendant la durée du congé payé’’.
 Les principes essentiels qui se dégagent de ces trois textes fondamentaux
sont les suivants : la rémunération du travailleur pendant son congé, est
fonction du salaire qu’il a perçu pendant les 12 mois précédents (article
25.8 du Code du Travail) ou pendant la période de référence (article 12 du
décret précité)
CALCUL DE L’ALLOCATION
 1) Salaire Moyen de la période de référence ou des 12 derniers mois.
Σ salaire brut des 12 derniers mois

Salaire moyen = 12
 2) Déterminer le salaire journalier ;

 3) déterminer le salaire correspondant au nombre de jours des congés
(allocation congés).
Application
Les éléments de la rémunération de ZADI à la veille de son congé se présentent

comme suit :
- Salaire de base : 240 190 f pendant 8 mois et 265 300 pendant les 5

derniers mois ;
- Sursalaire : 600 000 f ;
- Prime d’ancienneté : 32 400 f ;
- Indemnité de représentation : 70 000 f ;
- Indemnité de transport : 50 000 f

Travail demandé :
Calculez son allocation de congé
N.B : Nombre de jours calendaire : 38
Réponse
Eléments Calcul montants

Salaire de base 265 300 x 5 1326500
240 190 x 7 1681330
Sursalaire 600 000 x 12 7200000
Prime d’ancienneté 32 400 x 12
indemnité 70 000 x 12
Total = 11 436 630
Salaire moyen : 11 436 630 :12 = 953 053
Réponse
 Salaire journalier : 953 053 : 30 = 31 768

 Allocation congé : 31 768 x 38 = 1 207 184 f
Licenciement
 Cas de licenciement :
 Licenciement légitime :
 Licenciement pour faute lourde
 Préavis
 Indemnité de licenciement
PRESENTATION
 le licenciement de façon générale, se définit comme la cessation du lien

contractuel du fait de l’employeur.
 La décision est prise par l’employeur et le travailleur la subit. C’est
pourquoi, le licenciement est toujours considéré comme légitime pour celui
qui en prend l’initiative, et toujours abusif du point de vue du travailleur.

MOTIFS
Le licenciement peut intervenir pour divers motifs et donc, revêtir plusieurs

formes. Ce sont celles-ci que nous essayerons du point de vue du législateur :
- Les licenciements légitimes

- Les licenciements abusifs.
 Les licenciements légitimes :
La réorganisation des services avec pour corollaires, les refontes

d’organigrammes impliquant des suppressions de postes de travail qui sont
considérées comme des licenciements légitimes. Dans ce cas aussi, il convient de
respecter la procédure.
L’inaptitude, aussi bien physique que qualitative du travailleur est aussi un motif
justifié de rupture de contrat.
L’inaptitude du travailleur peut se manifester de plusieurs façons. Il peut s’agir :
 D’incapacité professionnelle manifestée de négligence

 De manque de conscience professionnelle
 D’insuffisance de rendement
La discipline de l’entreprise comporte autant de motifs justes pour des

licenciements légitimes. Le contrat de travail peut être légitimement rompu pour
des manquements de gravités inégales à l'encontre de la discipline de
l’entreprise.
Ces manquements sont surtout consignés dans le règlement intérieur de

l’entreprise. Ce qui importe ici, c’est la notion de faute lourde. Elle peut être
évoquée si le travailleur commet des fautes sur les lieux de travail, fautes dont
la gravité réside dans l’intention, la volonté de nuire à l’entreprise.
L’impossibilité pour l’entreprise de remplir ses obligations vis-à-vis du travailleur

pour raisons économiques.
LES LICENCIEMENTS POUR FAUTE LOURDE
La notion de fautes lourde est assez délicate à manier car, c’est l’employeur qui
s’estime victime du comportement anormal du travailleur, qui qualifie la faute et,

l’appréciation en est laissée à la juridiction compétente quand l’employeur évoque
la faute lourde.
Les caractéristiques de la faute lourde
La faute lourde doit avoir un lien avec le contrat de travail ;
La faute lourde évoquée longtemps après avoir été commise perd sa

caractéristique de faute lourde ;
La faute lourde doit être portée immédiatement à la connaissance de l’autre

partie et lui être notifiée par écrit au moment de la rupture ;
La faute lourde est appréciée en fonction du rang du salarié et de sa fonction

dans l’entreprise ;
L’ancienneté du travailleur doit être prise en compte et opérer comme

circonstance atténuante dans l’appréciation de la faute lourde.
Par contre, la faute professionnelle ne constitue pas en elle-même, une faute

lourde, mais peut aggraver la faute s’il s’agit d’une erreur professionnelle
impardonnable.
Les conséquences d’une rupture de contrat de travail pour fautes lourdes
C’est d’abord le non-paiement des indemnités.
Dans tous les cas, le travailleur reçoit :
Une notification écrite (lettre de licenciement) ;
Un certificat de travail ;
Le solde de tout compte qui ne contient que son salaire de présence, ses congés
au prorata temporis et les primes diverses auxquelles le travailleur avait droit.
LES DIFFERENTS CAS DE FAUTES LOURDES
Absences non motivées, répétées ou prolongées ;
Insultes, menaces, voies de faits ou actes immoraux à l’égard de l’employeur, des

autres travailleurs de l’entreprise, et toute autre personne à l’occasion du travail
et toute autre personne à l’occasion du travail et pendant les heures de travail ;

Refus d’accomplir le travail commandé, d’obéir à des ordres donnés par
l’employeur, à ses proposés dans le cadre de l’activité professionnelle normale du
travailleur (insubordination caractérisée) ;
Incitation des autres membres du personnel à la désobéissance ;
Refus de recevoir une lettre de sanction.
Fraudes dans les services de contrôle ;
Vols ou abus de confiance au préjudice des autres travailleurs ;
Communication à des tiers, de renseignements sur les installations ou procédés

de fabrication ;
Infraction aux règlements concernant la sécurité des travailleurs ;
Détournement d’objets, outils, instruments de l’entreprise ;
Fraudes dans les services de contrôle ;
Vols ou abus de confiance au préjudice des autres travailleurs ;
Communication à des tiers, de renseignements sur les installations ou procédés

de fabrication ;
Infraction aux règlements concernant la sécurité des travailleurs ;
Détournement d’objets, outils, instruments de l’entreprise ;
Inscriptions injurieuses sur le matériel ou les immeubles de l’entreprise. La liste

n’est pas exhaustive.
Les fautes lourdes ne sont pas seulement le fait des travailleurs. Les
employeurs commettent aussi des fautes lourdes. Il s’agit principalement :
Du non-paiement des salaires
D’une situation instable ;
Du non-respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles

en matière de droit du travail.

LE LICENCIEMENT ABUSIF
LE Code du Travail a lui-même prévu des cas de licenciements abusifs :
Le licenciement motivé par les opinions du travailleur (article 2 du Code du

Travail) ;
Le licenciement motivé par l’activité syndicale du travailleur, son appartenance ou

sa non appartenance à un syndicat détermine, (délit d’entrave) ;
Le licenciement sans motif légitime.
La double sanction des mêmes faits ;
Le licenciement qui révèle une intention de nuire de la part de l’employeur ;
La mutation du travailleur à un poste sans équivalence avec sa qualification pour

le licencier à la suite de l’essai forcement non satisfaisant ;
Le non-paiement régulier du salaire rend la rupture du contrat de travail

imputable à l’employeur et aussi parfais, été déclaré abusif ;
Le licenciement pour des fautes tardivement relevées
La perte de confiance non établie ;
La légèreté blâmable ;
Le licenciement pour des fautes non établies alors que le motif réel était le
refus par la salariée d’accepter ‘’l’amitié’’ de son employeur (cas de harcèlement
sexuel) ;
Le changement d’affectation avec intention de nuire au travailleur et de l’amener

soit à commettre une faute, soit à démissionner ;
Le licenciement du travailleur pour le vol du véhicule de l’entreprise garé devant

son domicile alors qu’aucune négligence ne pouvait lui être imputé.
Le refus d’un travail supplémentaire dont l’urgence invoquée n’était pas établie et
qui était rémunéré de façon inférieure ;
Le refus d’exécuter des heures supplémentaires non autorisées ;

Le licenciement pour motif non établi alors qu’en réalité le motif réel était la
grossesse de la salariée ;
Le licenciement pour refus d’obéissance à un ordre donné au travailleur pendant

la prière, mais suivi de voies de faits de la part du supérieur hiérarchique
PREAVIS
Ouvriers payés à l’heure Jusqu’à 6 mois 8 jours

ou à la journée De 6 mois à 11 mois 15 jours
De 1 an à 6 ans 1 mois
De 6 ans à 11 ans 2 mois
De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs payés au Jusqu’à 6 ans 1 mois
mois et classés dans les De 6 ans à 11 ans 2 mois
cinq premières De 11 ans à 16 ans 3 mois
catégories (ouvrier et Au-delà de 16 ans 4 mois
employé payés au mois)
Travailleurs classés en Jusqu’à 16 ans 3 mois
6ème catégorie et au-delà Au-delà de 16 ans 4 mois
(agent de maîtrise et
cadre)
Travailleurs trappes Après 6 mois
d’une incapacité
permanente estimée à 2 fois le délai normal
plus de 40%
INDEMNITE DE LICENCEMENT
Conditions d’octroi de l’indemnité :
L’article 16.12 du Code du Travail stipule ‘’Dans tous les cas où la rupture n’est
pas imputable au travailleur, y compris celui de force majeure, une indemnité de
licenciement fonction de la durée de service continu dans l’entreprise est acquise
au travailleur ou à ses héritiers.
L’indemnité de licenciement est donc due par l’employeur à deux (02) conditions :
 La rupture du contrat ne doit pas être imputable au travailleur (exemples :

cas de démission, faute lourde) ;

 Le travailleur doit avoir accompli dans l’entreprise, une durée de service
continu égale à 1 an, durée identique à celle ouvrant droit au congé payé.
 Toutefois, l’employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement est
légitime sous peine d’être éventuellement condamné par les tribunaux à
verser des dommages et intérêts au travailleur.
CALCUL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
L’article 39 de la CCI en conformité avec l’article 3 du décret n°96-201 relatif à

l’indemnité de licenciement stipule que l’indemnité est représentée pour chaque
année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du
salaire global mensuel des 12 mois d’activité qui ont précédé la date de
licenciement.
Par SALAIRE GLOBAL, il faut entendre toutes les prestations constituant une
contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un
remboursement de frais.
Quotité du salaire global moyen
Cette quotité est fonction de l’ancienneté :
- 0 % pour une durée de présence inférieure à 1 an ;

- 30 % pour les 5 premières années de présence
- 35 % pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse ;
- 40 % pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.
2 Calcul du nombre d’années de présence (Décret 96-201 Code du Travail,

article 3)
Entrent dans le calcul du nombre d’années de présence ou de fraction d’année,

les périodes d’absence réputées période de service actif.
Ne sont pas considérées comme des périodes de service actif :
- Les mises à pied

- Les mises en disponibilité
- Les absences pour maladie excédant 6 mois
- Les absences exceptionnelles non payées ou absences non autorisées.
- Pour ce qui concerne les fractions d’année à prendre en compte, elles
seront arrondies au mois inférieur (Décret n) 96-201, article 3).

- Exemple : n = 12 ans 10 mois 25 jours arrondis à n = 12 ans 10 mois = 12 +
10/12 = 12,83 ans
 Salaire Global Moyen
Les périodes d’absence considérées comme périodes d’activité doivent être

traitées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de
travail pratiqué par l’entreprise.
SALAIRE GLOBAL MOYEN = SALAIRE GLOBAL/12
 TRAITEMENT FISCAL DU LICENCIEMENT

- Au regard des impôts à la charge du salarié
- En principe, toutes les indemnités versées à l’occasion du départ définitif
du salarié sont imposables, à l’exception des indemnités revêtant le
caractère de dommages et intérêts. Par tolérance administrative, les
indemnités de départ (il s’agit en réalité de l’indemnité de licenciement)
dont le montant est inférieur ou égal à 50 000 FCFA sont négligées
 Indemnités imposables :
- Des indemnités légales versées en cas de cessation d’emploi (indemnités
de préavis, indemnités de licenciement) ;
- De l’indemnité de départ à la retraite versée dans les conditions prévues
par la règlementation sociale (Convention Collective Interprofessionnelle
et Code du Travail) ; elle est imposable dans les mêmes conditions que
l’indemnité de licenciement ;
- De la prime incitative de départ à la retraite qui représente la
rémunération que l’intéressé aurait perçue jusqu’à la date à laquelle il
aurait pris légalement sa retraite
3 indemnités non imposables
- L’indemnité de licenciement dont le montant est inférieur ou égal à

50 000 fcfa ;
- 50 % de l’indemnité de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à
50 000 fcfa ;
- Les indemnités présentant le caractère de dommages et intérêts. C’est-à-
dire les indemnités destinées à réparer un préjudice. Ces sommes
revêtent le caractère d’un versement en capital. Tel est le cas des

dommages et intérêts alloués par une décision de justice, des indemnités
de départ négocié ou des indemnités transactionnelles
LES ETAPES DE CALCUL
Période totale d’imposition (PTI)
- PTI = période allant de janvier à la date de départ + durée congé + durée

préavis + nombre de mois d’étalement.
Nombre de mois d’étalement = 50 % x indemnités de licenciement / Salaire

moyen mensuel de l’année de départ
 Rémunération Total Imposable (RTI)

 RTI = cumul salaire imposable de janvier à la date de départ + indemnité
congé payé + indemnité de préavis + quotte part de gratification + 50 % x
indemnités de licenciement.
 Les impôts exigibles de l’année de départ
 Ces impôts représentent les impôts liés aux 12 mois de janvier à décembre
Les impôts restants dus
Ces impôts peuvent être obtenus à partir du tableau suivant :
ELEMENT IMPOTS ET CNPS IMPOTS ET CNPS IMPOTS ET CNPS

EXIGIBLES ACQUITES A PRELEVER
ITS
CN
IGR
CNPS
 Rémunération Nette (RN)

- RN = Rémunération totale – Impôt à prélever
- Retenues CNPS
 Rémunération totale = indemnité de licenciement + indemnité de préavis +
indemnité de congé + quotte part de gratification + le salaire du mois (cas
du licenciement du fait de l’employeur).
L’INDEMNITE APRES DECES DU TRAVAILLEUR

 La constatation du décès :
- L’employeur est en droit d’exiger la production d’un certificat de décès.
- Le décès du travailleur entraîne de plein droit, la résiliation de son
contrat de travail. Le salaire de présence, l’allocation de congé, les
indemnités de toutes natures acquises à la date du décès reviennent à ses
ayant-droits (le montant des indemnités équivaut à l’indemnité de
licenciement) article 5 du décret 96-201 du 7 mars 1996.
 Participation de l’employeur aux frais funéraires
- L’article 42 de la CCI fait obligation à l’employeur de verser aux héritiers
du travailleur défunt, une indemnité à titre de participation aux frais
funéraires déterminée comme suit :
 1 à 5 années de présence : 3 fois le salaire catégoriel mensuel.
 5 à 10 années de présence : 4 fois le salaire catégoriel mensuel.
 Au-delà de 10 années : 6 fois le salaire catégoriel mensuel.
 Par ailleurs, si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce
dernier en assurera les frais de transport de son lieu de travail à son lieu
d’habitation habituel à condition que les parents en fassent la demande
dans la limite maximum de 2 ans. Ces indemnités sont payées à l’inspection
du Travail du ressort, en présence d’au moins deux délégués.
Exemple d’application
Monsieur KAKOU Jean Claude ? Agent de maîtrise, 12 ans d’ancienneté, marié 2

enfants, salaire catégoriel : 200 000 francs, est décédé au cours d’une mission
au Bénin.
- Calculer l’indemnité à verser par l’employeur à titre de participation aux

frais funéraires.
Solution :
- Indemnité : 200 000 x 6 = 1 200 000 f
Exercice d'application : (Durée congé cas de la femme)

Majorations pour la femme salariée ou apprentie
 Femme salariée ou apprentie âgée de moins de 21 ans au dernier jour de la

période de référence : majoration de 2 jours ouvrables par enfant à
charge ;
 Femme salariée ou apprentie âgée de plus de 21 ans au dernier jour de la
période de référence : majoration de 2 jours ouvrables par enfant à
charge à compter du 4ème enfant.
Application N° 1
Madame Sourkou Marie Thérèse a été recrutée a 19 ans par une banque de la
place après son diplôme de Bac + 3. Elle s'est mariée à 18 ans et est mère d'un
enfant. Elle part pour la première fois en congé après 12 mois de service.
Calculer le nombre de jours ouvrables de congé et sa majoration de jours de
congé.
Quel sera le nombre de jours ouvrables de congés et les majorations qu'elle
bénéficiera si elle a 35 ans, 11 ans d'ancienneté, 5 merveilleux enfants et 15 mois
de période de référence ?
Application N° 2 :
Calculons la durée des congés payés des agents Kouadio Brigitte, Konan Annabelle
et Stone Elvis de nationalité anglaise recruté à Londres, tous ingénieurs
d'exploitation à la Cie Aérienne Eburnéa Air à son siège d'Abidjan. Leurs états
de service sont décrits ci-après :
Eléments Kouadio Brigitte Konan Annabelle Stone Elvis

Nature du contrat Local Local Expatrié
Ancienneté 16 ans 7 ans 9 ans
er er er
Date retour congé 1 Dec (N-1) 1 juin (N) 1 Sept (N-1)
Date prochain congé 30 Nov (N) 30 Avril (N+1) 30 Juin (N)
Nbre enfants à charge 07 04 02
Le délai de retour aller-retour de Stone est fixé par contrat à 15 jours

calendaires.

Application : Cas de rupture du contrat de travail
 Indemnité de fin de CDD

L'article 15.8 du code 2015 stipule que lorsqu'un CDD prend fin sans qu'il
ne soit conclu un CDI entre les parties, le travailleur à droit à une
indemnité de fin de contrat égale à 3% de la somme des salaires bruts
perçus pendant la durée de son CDD. Cette indemnité est un complément
de salaire payé en même temps que le règlement du dernier salaire.
En cas de rupture abusive du CDD, c'est à dire rupture avant terme non
motivée par un cas de force majeure ou par faute lourde d'une des parties
ou par accord commun des parties, il sera versé à la partie lésée des
dommages et intérêts correspondant aux salaires et avantages de
toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période
restant à courir jusqu'au terme du contrat (code 2015, Art 15.9)
Exemple1 : Miss Traoré Salimata a été recrutée par la SIM-E pour un CDD d'1
an renouvelable. Miss Traoré a perçu un salaire brut mensuel de 325 000 francs.
Trois mois avant la fin de ce premier contrat. Miss Traoré est informé que son
contrat ne sera pas renouvelé à son terme. Calculons l'indemnité de fin de
contrat CDD à verser par la SIM-E à Traoré.
Calculer l'indemnité de fin de contrat de Traoré

indemnité= (325 000×12)×3%= 117 000
Exemple 2: M. Loukou, est sous CDD pour une durée de 2 ans avec une entreprise
pour la réalisation d'un ouvrage. M. Loukou perçoit par mois 685.000 francs
auxquels s'ajoutent une indemnité de déplacement et de restauration de
350.000 francs et un avantage logement de 150.000 francs. L'ouvrage a été
achevé en 15 mois et l'entreprise a décidé de mettre fin à son contrat.
Calculer l'indemnité de fin de contrat de Loukou

Indemnité= (685.000+350.000+150.000

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LES DOCUMENTS DE FIN D'EXERCICE

DISA ET LE COMPLEMENT DISA

M.MORO AUGUSTIN Page 1

1. Déclaration récapitulative des salaires versés au cours de l'année

Selon l'article 127 du code général des impôts, la déclaration récapitulative

M.MORO AUGUSTIN Page 2

Tableau 1 : Etat récapitulatif des versements effectués ou à effectuer au

A payer un supplément d'impôt si le montant exigible est supérieur au

M.MORO AUGUSTIN Page 3

M.MORO AUGUSTIN Page 4

Colonne 12 : Nombre de parts d'IGR

Colonne 14 : Montant des salaires et rémunérations accessoires

M.MORO AUGUSTIN Page 5

Colonne 16 : Montant des Avantages en nature selon leur valeur réelle

NB: Salarié ayant quitté l'entreprise

M.MORO AUGUSTIN Page 6

Ce tableau comporte trois parties détaillant :

TABLEAU IV : RAPPROCHEMENT AVEC LA COMPTABILITE

Ce tableau permet de faire apparaître le montant des salaires portés en

1-3 Sanctions pour défaut de déclaration

Selon l’article 170 bis du livre de Procédures Fiscales, le retard ou le défaut de

LA DECLARATION INDIVIDUELLE DES SALAIRES ANNUELS : DISA

La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels est un document analytique qui

2-1 LA DECLARATION ANNUELLE

En vertu de l’article 26 du CPS, Tout employeur affilié est tenu d’adresser

M.MORO AUGUSTIN Page 7

La DISA comporte deux imprimés de base distincte :

Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au

2-2 L’IMPORTANCE DE LA DISA DANS LA RECONSTITUTION DE LA

La Déclaration individuelle des Salaires Annuels (DISA) présente plusieurs

Réajuster le montant des paiements effectués, au montant réellement dû année

Préciser nominativement, les travailleurs pour le compte desquels, les cotisations

Eviter qu’il incombe à terme à l’employeur ou à son travailleur de produire au

Exemple) pour la liquidation d’une demande de prestations.

L’établissement de ce document dénommé Déclaration Individuelle des Salaires

M.MORO AUGUSTIN Page 8

 Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au

Trois cas de figures peuvent se présenter après le remplissage de la DISA :

C’est le cas où l’entreprise a payé exactement la somme qu’elle devait. Il apparaît

L’entreprise a payé moins qu’elle devait

C’est le cas où le TOTAL 2 est supérieur au TOTAL1. Cette différence bénéficie

Remarque : le défaut de déclaration de la DISA entraîne les sanctions suivantes

- Le refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations

2-3 PROBLEMES LIES A L’EXPLOITATION DE LA DISA

M.MORO AUGUSTIN Page 9

3-Fond de développement pour la formation Professionnelle continue(FDFP)

Le FDFP est un fond alimenté par deux taxes à la charge de l’employeur :

 Taxe d’apprentissage (Taux 0,4%)

Pour une meilleure description du cadre, nous allons le disséquer en cinq(5)

 Identifications fiscale et civile

1-1 Répartition de l’effectif

L’effectif du personnel est reparti ici en fonction de leur classe dans

Cadres : effectifs ou nombre de cadres

Maitrises : effectif ou nombre des Agents de maitrises

Employés : effectif ou nombre des employés (personnel de bureau)

Ouvriers : effectif ou nombre des ouvriers (personnel d’usine et techniciens de

1-2 Versements obligatoires

Ces versements concernent la Taxe d’Apprentissage et la Taxe de la Formation

M.MORO AUGUSTIN Page 10

1-3 Paiement des taxes

1-4 Régularisation annuelle

Le décret n°92-529 du 02 septembre 1992 autorise l’utilisation directe par les

Le financement des plans de formation est d’abord assuré par l’enveloppe de