Passer au contenu

 Accueil
  740-41 Dénoncer un usage – Comment procéder ? 

740-41 Dénoncer un usage –

Comment procéder ?
Conseils Opérationnels Gestion du personnel 
Partie VII – 
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 740 – 
 
Modification du statut collectif
740-41 Dénoncer un usage – Comment procéder ?

Il convient de procéder en quatre étapes pour dénoncer un usage :

  étape 1 : informer et, le cas échéant, consulter le CE ou les DP ;

  étape 2 : informer les délégués syndicaux, proposer une négociation ou
répondre à une demande d’ouverture de négociation ;
  étape 3 : informer chaque salarié concerné ;
  étape 4 : respecter un délai de préavis avant d’appliquer la décision.

 Etape 1 : Informer et, le cas échéant, consulter le CE ou les DP

Avant de supprimer définitivement un usage, il faut en principe informer de

cette décision le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Lorsque
les deux institutions existent, il n’est pas nécessaire d’en informer les deux.

Toutefois, il est conseillé de ne pas se borner à une simple information, mais

de procéder à une consultation en bonne et due forme (par analogie avec les
règles dégagées par la jurisprudence en matière de dénonciation d’un accord
collectif ; cf. no  740-11). Cela implique que l’employeur devra exposer aux
représentants du personnel les motifs qui ont conduit à la dénonciation de
l’usage, du contexte dans lequel intervient la décision, de sa prise d’effet, ainsi
que des conséquences qui en résultent.

Il convient de communiquer l’ordre du jour au comité au moins 15 jours avant

la date fixée pour la réunion, en y joignant une note explicative, pour permettre
aux élus de disposer du temps nécessaire pour formuler un avis en toute
connaissance de cause.

Cette consultation peut intervenir au cours d’une réunion extraordinaire ou

ordinaire. La consultation du comité d’entreprise n’est requise que si
l’avantage remis en cause relève de ses attributions (1). Il en va ainsi de la
suppression d’une prime ou d’une pause car cela touche la marche générale
de l’entreprise. En revanche, si la dénonciation porte sur la gratuité de la
machine à café, il suffit d’en informer les DP.

En l’absence de comité d’entreprise, il est conseillé, et ce pour éviter une

irrégularité de la procédure, de systématiquement consulter les DP. Il en va de
même dans le cas inverse, même si la décision ne relève pas de la
compétence du CE.

Attention ! Lorsque ces institutions n’ont pas été mise en place, faute pour
l’employeur d’avoir organisé des élections, la dénonciation de l’usage est
impossible (voir no 740-40). Il est donc impératif, pour justifier que l’absence de
comité d’entreprise ou de délégués du personnel n’est pas imputable à
l’employeur, d’être en mesure de produire un procès-verbal de carence (2).

En cas suppression de l’usage par accord d’entreprise (accord portant sur le

même objet et accordant un avantage équivalent, ou accord le supprimant
explicitement), il n’est pas besoin d’appliquer la procédure de dénonciation.
Dans ce cas, c’est la procédure applicable à la négociation qui sera
appliquée… On doit donc inviter les organisations syndicales à se réunir et
consulter le cas échéant le CE si l’accord porte sur un sujet évoqué supra (voir
nos 720-10 et 720-11, Négocier un accord d’entreprise avec les délégués
syndicaux). Il en va de même lorsque la négociation d’un tel accord fait suite
à la dénonciation, ce qui est beaucoup plus rare (sauf position de rupture
réfléchie, liée à une situation de blocage).

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion du comité d’entreprise du mois de < >
Madame (ou Monsieur),

La réunion du mois de < > du comité d’entreprise se tiendra le < > à partir de

<> heures à <lieu>.

L’ordre du jour de cette réunion est le suivant :

  adoption du procès-verbal de la réunion du < > ;

  consultation sur la décision de suppression de <préciser l’objet de
l’usage dénoncé : treizième mois, indemnisation des absences, prise en
charge de cotisations supplémentaires, heures de délégation
supplémentaires…> ;

Eventuellement

(Eventuellement)
– consultation sur <préciser la mesure prévue en substitution de la
suppression de l’usage, le cas échéant, informer le CE de l’ouverture de
négociation sur le sujet> ;

Eventuellement

(Eventuellement)
– <autres informations ou consultations du comité d’entreprise> ;

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Note explicative concernant la dénonciation.

Mis à jour 07/2008

La direction a décidé de supprimer l’usage (ou les
usages) relatif(s) à (ou au)<indiquer le type d’usage(s) dont il s’agit : prime de
salissure, temps de pause, jours de pont, etc.>.

Cet usage consistait (ou Ces usages consistaient) à accorder <rappeler les

principales caractéristiques de cet usage : une prime de 30 € par mois aux
salariés exposés à des travaux particulièrement salissants ; un temps de
repos de 10 minutes par demie journée, rémunéré et comptabilisé dans le
temps de travail, etc.>.

Il datait (ou Ils dataient) de < >.

Eventuellement

(Eventuellement)
Il s’appliquait (ou Ils s’appliquaient) dans le (ou les)<préciser les
établissements, ateliers ou services concernés>.

Il bénéficiait (ou Ils bénéficiaient)à (ou aux)<préciser à quelles catégories de

personnel il s’appliquait (ou ils s’appliquaient) : ouvriers exposés dans le cadre
de leur activité habituelle à des projections de cambouis ou de peinture ;
OETAM travaillant debout plus de 2 heures en continu, au cours d’une même
demi-journée, etc.>.

Cette suppression sera effective (ou Ces suppressions seront effectives) le

< >.

Les raisons qui justifient cette décision sont les suivantes : <préciser en
quelques mots dans quel cadre s’inscrit cette (ou ces) suppression(s) : cet (ou
ces) usage(s) n’est (ou ne sont) plus du tout adapté(s) au contexte législatif
et/ou économique dans notre entreprise (ou aux activités que nous exerçons
ou à la réalité du terrain) ; cet (ou ces) usage(s) est (ou sont) devenu(s)
obsolète(s) : la prime de [] n’a plus de raison d’être depuis que [] ; dans un
environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est
nécessaire…>. Notre entreprise ne peut, sans obérer l’avenir, continuer à
appliquer en l’état tous les usages en vigueur.

Cette décision sera notifiée à chaque salarié concerné par <indiquer les
modalités de cette information et les délais dans lesquels elle sera effectuée :
e-mail, note annexée aux bulletins de paie du mois de [], courrier individuel
adressé au domicile des intéressés d’ici le [], etc.>.

(Eventuellement)
Afin d’atténuer, pour les salariés concernés, les conséquences
de cette (ou ces)dénonciation(s), la direction s’engage à ouvrir des
négociations avec les organisations syndicales d’ici le < > pour mettre en
place une (ou des) mesure(s) de substitution. Celle-ci pourrait (ou Celles-ci
pourraient) notamment consister en <indiquer sommairement les pistes
envisagées par la direction : création d’une prime d’objectif, réduction des
horaires de travail, création d’une nouvelle prime, incorporation des primes
supprimées dans le salaire de base, etc.>.

OU

Afin d’atténuer, pour les salariés concernés, les conséquences

de cette (ou ces)dénonciation(s), la direction a décidé de <indiquer les
mesures de substitution prises : création d’une nouvelle prime, incorporation
d’une partie de la (ou des) primes supprimées dans le salaire de base, etc.>.
Mis à jour 07/2008
<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Conformément à l’information qui vous a été faite lors de la réunion du < >,

nous vous confirmons la décision que nous avons prise de supprimer
<préciser l’objet de l’usage : treizième mois, primes diverses, indemnisation
des absences, aménagement d’horaires…>.

Cette suppression sera effective à la date du <prévoir un délai suffisamment

large>.

Elle concerne <préciser les catégories de personnel concernées>.

Eventuellement

(Eventuellement)
En substitution de cet usage, les salariés bénéficieront de <préciser la mesure
prévue en substitution de la suppression de l’usage>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Note explicative concernant la dénonciation.

 Etape 2 : Informer les délégués syndicaux, proposer une négociation ou

répondre à une demande d’ouverture de négociation

Comme nous l’avons dit précédemment, la dénonciation par l’employeur d’un

usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour
permettre les négociations.

La jurisprudence utilise selon les arrêts des formulations différentes :

« permettre d’éventuelles négociations » (7) ou permettre « l’ouverture d’une
négociation » (8) ou de « négociations » (9). Certains arrêts parlent de
« négociations » (10) sans en préciser la nature (11), d’autres, de
« négociations collectives ».

La Cour de cassation a précisé par ailleurs que l’employeur n’est pas tenu,
pendant ce délai, d’entamer des négociations dont l’initiative peut être prise
par les organisations syndicales ou les institutions représentatives (12).

Quelle conclusion tirer de ces arrêts ?

S’il s’agit de négociation collective au sens juridique du terme, l’employeur ne

pourrait pas se contenter d’une négociation avec seulement les élus sous
peine de commettre un délit d’entrave (13).

S’il ne s’agit pas seulement de la négociation collective, on peut penser qu’une

négociation « atypique », c’est-à-dire avec les seuls élus, serait suffisante.

Eu égard à ces imprécisions, il est recommandé d’engager la négociation avec

les délégués syndicaux lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise, ou à tout le
moins de répondre à l’invitation qui pourrait être faite en ce sens par les
délégués syndicaux, ce qui n’exclut évidemment pas, le cas échéant, la
consultation du comité d’entreprise.

Plusieurs situations sont donc à envisager.

Si l’on souhaite dénoncer l’usage par accord d’entreprise, il convient de

convoquer les organisations syndicales à la négociation.

Concernant la forme de la convocation, à défaut de règles précises contenues

dans un accord de méthode ou d’un usage, il est conseillé d’envoyer la
convocation en lettre recommandée avec avis de réception ou recourir à la
remise en main propre contre décharge.

— Pour un modèle de lettre de convocation des délégués syndicaux, voir

no 720-11, Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux –
Comment procéder ?

Si l’on souhaite dénoncer l’usage de manière unilatérale, il est judicieux,

dans ce cas, d’informer les délégués syndicaux de la décision prise et… de se
préparer à l’ouverture d’une négociation demandée par leurs soins. La
réponse à cette sollicitation, qui ne saurait en toute logique être négative,
restera très « administrative » et se contentera de rappeler le contexte et de
convoquer les délégués syndicaux à la négociation en leur indiquant la date et
le lieu de la rencontre.

Mis à jour 07/2008

<Date>
<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion préparatoire
Madame (ou Monsieur),

Nous vous informons que nous envisageons de réaménager <notre politique

de prime, d’indemnisation des absences, les horaires…>. Les
règles la (ou les) gouvernant sont issues d’un (ou de plusieurs) usage(s)
d’entreprise.

Cette suppression sera effective à la date du <>.

Le comité d’entreprise a été informé (ou consulté) à ce sujet au cours de

réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés (ou consultés) à ce sujet au cours

de réunion du < >.

Eventuellement

(Eventuellement)
En substitution de cet usage, il est prévu de <préciser la mesure prévue en
substitution de la suppression de l’usage>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion préparatoire
Madame (ou Monsieur),

Par courrier du < >, nous vous avons informés de notre décision de

supprimer un usage (ou plusieurs usages) relatif(s) à <reprendre les thèmes
sur lesquels les délégués syndicaux souhaitent ouvrir les négociations>.

Par courrier en date du < >, vous nous avez (ou une organisation syndicale

représentative dans l’entreprise nous a)demandé d’ouvrir des négociations
sur ce (ou ces) thème(s).

Pour faire suite à cette demande, nous vous convoquons à une réunion de
négociation qui se tiendra le < > à partir de < > heures, salle <>.

Nous fixerons au cours de cette première réunion le calendrier des

négociations.

Les informations suivantes vous seront transmises en vue de la négociation :

< >.

Afin de prendre les dispositions nécessaires à la tenue de la réunion, nous

vous demandons de nous faire connaître rapidement le nom des personnes
qui composeront votre délégation, conformément à l’article L. 2232-17 du
Code du travail.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

 Etape 3 : Informer chaque salarié concerné

La décision de supprimer un usage doit donner lieu à une information

préalable et individuelle de chaque salarié dès lors qu’il est bénéficiaire de
l’avantage concerné ou susceptible de l’être si le bénéfice de l’usage est lié à
une condition d’ancienneté.

L’employeur ne peut se dispenser de cette information, même si un accord a

été passé avec des représentants du personnel (14) ou si les salariés en ont
été informés par leur intermédiaire (15).

Cette information individuelle ne peut pas non plus se faire par

affichage (16) ou par diffusion d’une note interne à l’intention du groupe de
salariés concernés (17) ou par simple mention sur le bulletin de paie (18).

En pratique, l’employeur doit adresser un courrier à chaque salarié.

Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est recommandé d’adresser une
lettre recommandée à leur domicile ou de leur remettre un écrit en main
propre contre décharge.

Lorsque l’on souhaite intégrer l’avantage créé par usage dans le contrat de
travail du salarié, le courrier qui lui est adressé sollicitera son accord dans le
cadre de la procédure de modification de son contrat de travail.

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Nous tenons à vous informer personnellement de la décision que nous avons

prise de supprimer <préciser l’objet de l’usage : treizième mois, primes
diverses, indemnisation des absences, aménagement d’horaires…>.

Cette suppression sera effective à la date du <prévoir un délai suffisamment

large, fixé en fonction des conséquences de la suppression sur la situation du
salarié>.

Le comité d’entreprise a été informé (ou consulté) à ce sujet au cours de

réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés (ou consultés) à ce sujet au cours

de réunion du < >.

Cet avantage < préciser son objet> constitue un usage dont vous avez

bénéficié mais qui n’a jamais fait l’objet d’une clause particulière dans votre
contrat de travail. Sa suppression ne saurait donc être considérée comme une
modification de votre contrat de travail.

Eventuellement

(Eventuellement)
En substitution de cet usage, vous bénéficierez de <préciser la mesure prévue
en substitution de la suppression de l’usage>. 
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Nous vous informons que nous envisageons de réaménager <notre politique

de prime, d’indemnisation des absences, les horaires…>. Les
règles la (ou les) gouvernant sont issues d’un (ou de plusieurs) usage(s)
d’entreprise.

Cet aménagement aura pour vous pour conséquence directe de <détailler>.

Il devrait être effectif à la date du < >.

Le comité d’entreprise a été informé (ou consulté) à ce sujet au cours de

réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés (ou consultés) à ce sujet au cours

de réunion du < >.

Nous vous proposons toutefois d’intégrer dans votre contrat de travail les
éléments suivants : <détailler>.

Vous trouverez annexée une proposition d’avenant à votre contrat.

Nous vous accordons jusqu’au < > pour nous faire connaître votre
décision (Eventuellement : en nous renvoyant le double de l’avenant annexé,
revêtu de votre signature précédée de la date et de la mention « bon pour
accord »).

Passé ce délai, et sans réponse de votre part, nous considérerons que vous
avez refusé cette modification.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2008

Entre

La société < >

Représentée par Madame (ou Monsieur)< >, <qualité>

Et

Madame (ou Monsieur)< >

Il a été décidé ce qui suit pour atténuer les conséquences de la

suppression à compter du < > de <indiquer l’usage supprimé>.

Le montant de la prime de < > est incorporé au salaire de base

de Madame (ou Monsieur)< >, qui s’élèvera désormais à < > € par <mois, an>.

OU

La prime de < > continuera à être versée à Madame (ou Monsieur)< > mais

son montant ne sera plus revalorisé.

OU

Madame (ou Monsieur)< > continuera à percevoir < > % de la prime de < >.

OU

L’horaire de travail de Madame (ou Monsieur)<> est réduit à < > heures par

<semaine, mois, an>. Nous vous proposons toutefois d’intégrer dans votre
contrat de travail les éléments suivants : <détailler>.

Cette modification s’appliquera à compter du <>.

Fait à < >, le < >

Pour la société

Madame (ou Monsieur)< >

<Signature>

Madame (ou Monsieur)< >
<Mention « Bon pour accord »>

<Signature>

 Etape 4 : Respecter un délai de préavis avant d’appliquer la décision 

La décision de dénoncer un usage ne peut pas entrer en application du jour au

lendemain.

La Cour de cassation exige le respect d’un préavis (19) pour pouvoir, le cas

échéant, engager des négociations (voir supra).

L’employeur devra, si besoin est, rapporter la preuve de ce qu’il a respecté un

délai « suffisant » (20) .

Quel est le point de départ du préavis ? Faute là encore de jurisprudence

précise sur cette question, il est légitime de considérer que le préavis débute à
compter de l’accomplissement de l’obligation d’information des salariés et des
institutions représentatives du personnel (21).

Logiquement, la date précise a été annoncée par courrier aux salariés

concernés et les institutions représentatives en ont été informées.

Il ne résulte pas de la jurisprudence qu’il soit nécessaire d’attendre, le cas

échéant, l’aboutissement de la négociation.

Attention ! La dénonciation ne peut avoir d’effet que pour l’avenir (22).

L’employeur ne peut pas prévoir un effet rétroactif (23).

Il faut noter que la dénonciation n’a pas nécessairement à être suivie

immédiatement de la cessation effective de l’application de l’usage (24). Il a,
par exemple, été admis qu’en continuant à appliquer l’usage durant tout le
mois de janvier, alors qu’il avait informé les salariés que la dénonciation serait
effective au 1er janvier, l’employeur n’avait pas pour autant renoncé à sa
décision.

La prudence commande toutefois de ne pas laisser perdurer trop longtemps la

situation…

Durée du préavis de dénonciation Le délai de prévenance doit être

« suffisant » mais aucune durée n’est imposée de façon uniforme. Une chose
est sûre : la dénonciation d’un usage n’est pas soumise au délai minimum de
préavis prévu pour la dénonciation d’une convention collective (25)(voir no 740-
10, Dénoncer un accord – Préparer la décision).
En pratique, le caractère suffisant s’apprécie en considération des
modifications apportées, de la nature de l’avantage, de sa durée
d’application… Il ne faut pas perdre de vue que le délai qui doit s’écouler
avant que la décision de dénoncer l’usage entre en application doit pouvoir
permettre aux salariés d’apprécier les conséquences de la suppression de
l’usage sur leur statut collectif et/ou individuel et doit rendre possibles
d’éventuelles négociations (voir tableau infra).

Décisions de jurisprudence sur la durée du

préavis
Délai suffisant Délai insuffisant
Pour la suppression
d’un complément de
Information le
treizième mois versé
22 mai de la
endécembre,
suppression d’une
information
prime de vacances,
individuelle en mai
alors que celle-ci
de chaque salarié
devait être versée à
eten juin des
la fin du mois de
institutions
mai.
représentatives du
personnel.
(Cass. soc., 22 déc.
1988, nº 86-42.715) 
(Cass. soc., 27 avr.
1989, nº 86-45.468) 
Information des Information le
salariés et du comité 1er décembre de la
d’établissement dans suppression d’une
un délai de deux prime detreizième
mois de la décision mois payable fin
de modifier les décembre.
modalités de remise
des bulletins de paie. (Cass. soc.,
3 mars 1993, nº 89-
(Cass. soc., 45.785) 
7 juin 1995, nº 91-
44.919)  Information le
30 juin de la
suppression d’une
prime de campagne
versée au mois de
juillet.

(Cass. soc., 24 oct.

1997, nº 96-40.927) 
Délai de 24 jours
entre l’information
 Décisions de jurisprudence sur la durée du
préavis
Délai suffisant Délai insuffisant
des salariés
concernés et la date à
laquelle l’employeur
avait décidé de
mettre fin à l’usage
relatif au versement
d’une prime de
repas, notamment
pour permettre
d’éventuelles
négociations.

(Cass. soc.,
13 mars 2001, nº 99-
40.678) 
Les textes et la jurisprudence à consulter (1) Cass. soc., 5 mai 1998, no
96-13.498 : il résulte de la combinaison des articles L. 431-5 et L. 432-1 du
Code du travail que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la
consultation du comité d’entreprise quand elle porte sur l’une des questions ou
mesures visées par le second de ces textes, sans qu’il y ait lieu de distinguer
selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme
de la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur l’un des objets
soumis légalement à l’avis du comité d’entreprise.

Cette consultation doit avoir lieu concomitamment à l’ouverture de la

négociation et au plus tard avant la signature de l’accord.

Cependant, le défaut de consultation du comité d’entreprise, qui peut être

sanctionné par ailleurs selon les règles régissant le fonctionnement des
comités d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité ou l’inopposabilité
d’un accord collectif d’entreprise conclu au mépris de ces dispositions et dont
la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont
propres.

(2) Cass. soc., 16 nov. 2005, no 04-40.339 : l’avantage qui résulte d’un usage
n’est pas incorporé au contrat de travail et ne peut changer de nature par
l’effet de la recherche de l’employeur d’un accord avec ses salariés sur sa
modification. L’absence de dénonciation aux délégués du personnel faute
d’organisation par l’employeur d’élections entraîne l’irrégularité de la
dénonciation de l’usage.

(3) Cass. soc., 5 janv. 2005, no 02-42.819 : l’information des institutions

représentatives du personnel ayant pour objet la dénonciation d’un usage
dans l’entreprise implique que, s’agissant du comité d’entreprise, cette
information soit donnée en réunion du comité après inscription à l’ordre du
jour.

L’arrêt qui a constaté que cette information n’avait été diffusée que par lettres
individuelles adressées aux représentants du personnel a exactement décidé
que la dénonciation de l’usage était irrégulière.

(4) Cass. soc., 11 févr. 1997, no 94-41.469 : si la dénonciation d’un usage en

vigueur dans l’entreprise n’a pas à être précédée d’une consultation des
institutions représentatives du personnel, ces institutions n’en doivent pas
moins, tout comme les salariés intéressés, être régulièrement informées de la
décision de l’employeur afin de pouvoir, éventuellement, engager des
négociations.

Le conseil de prud’hommes ayant constaté que seuls le secrétaire du comité

d’entreprise et certains délégués du personnel avaient été informés de la
dénonciation de l’usage à justifié sa décision de condamner l’employeur au
versement de la prime instituée à titre d’usage.

(5) Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-47.343 : la dénonciation par l’employeur

d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour
permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à
tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

Un usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur et il en résulte que

les salariés peuvent réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la
dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise
ayant le même objet que cet usage.

La cour d’appel qui constate que l’usage n’a jamais été dénoncé, qu’aucun
accord avec les syndicats n’est intervenu relativement à la suppression de la
prime du dimanche et que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du
comité d’entreprise du 12 décembre 1991 se borne à faire référence à la
suppression de la prime litigieuse parmi les mesures envisagées par la
direction sur la réorganisation du travail et la structure salariale a pu décider
que l’usage n’a pas été dénoncé régulièrement et que le salarié pouvait
réclamer l’avantage résultant de cet usage.

(6) C. trav., art. L. 2323-6 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur
les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de
l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou
la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail
et de formation professionnelle. »

(7) Cass. soc., 25 févr. 1988, no 85-40.821 : la dénonciation par l’employeur,

responsable de l’organisation, de la gestion et de la marche générale de
l’entreprise, d’un usage ou d’un autre accord collectif ne répondant pas aux
conditions de l’article L. 132-19 du Code du travail, est opposable à l’ensemble
des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de
travail aux conditions antérieures, dès lors que cette décision a été précédée
d’une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions
représentatives du personnel, dans un délai permettant d’éventuelles
négociations.

Les juges du fond qui ont retenu que le paiement de la prime de treizième
mois était devenu, par voie d’usage, obligatoire dans l’entreprise et qui ont
constaté que l’employeur avait, en respectant un délai de préavis qu’ils ont
estimé suffisant, dénoncé cet accord, d’abord par des informations données à
plusieurs reprises au comité d’entreprise, puis en prévenant les salariés ont
légalement justifié leur décision en déboutant les salariés de leur demande en
paiement de la prime.

(8) Cass. soc., 12 févr. 1997, no 96-40.972 : est cassé l’arrêt qui, pour décider
que la dénonciation d’un usage était irrégulière, énonce que le délai entre la
notification individuelle et la date de mise en œuvre de la décision est inférieur
au minimum de 3 mois nécessaire pour permettre aux salariés d’apprécier la
situation entraînée par la suppression de l’avantage et susciter éventuellement
l’ouverture de négociations alors que la dénonciation d’un usage n’est pas
soumise au délai minimum de préavis prévu pour la dénonciation d’une
convention collective et qu’il appartenait à la cour d’appel de déterminer elle-
même quel était le délai suffisant, dans le cas d’espèce, pour permettre
l’ouverture d’une négociation.

(9) Cass. soc., 16 déc. 1998, no 95-40.385 : l’usage non régulièrement

dénoncé demeure en vigueur. Il en résulte que les salariés peuvent réclamer
l’avantage résultant de cet usage, jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci
ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que l’usage
antérieur.

Après avoir constaté la dénonciation irrégulière de l’usage, intervenue en 1986

sans que soit accordé au personnel un délai suffisant permettant l’ouverture
d’une négociation collective, la cour d’appel a exactement décidé que les
salariés pouvaient invoquer le bénéfice de l’usage jusqu’à l’accord d’entreprise
conclu en 1990.

(10) Cass. soc., 20 juin 2000, no 98-43.395 : la dénonciation par l’employeur

d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un
préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux
représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit
d’une disposition qui leur profite.

La dénonciation ne peut être effective qu’à une date postérieure à ces

formalités.
(11) Cass. soc., 22 oct. 1996, no 93-43.845 : est cassé l’arrêt qui, pour
débouter un salarié de sa demande en paiement d’un supplément d’indemnité
de licenciement calculée sur la base d’une convention collective appliquée à
titre d’usage par son employeur, retient que la société avait dénoncé l’usage
auprès de l’ensemble du personnel et que le salarié ne rapportait pas la
preuve qu’un délai de prévenance n’avait pas été respecté alors que les juges
devaient rechercher si la dénonciation avait été également adressée aux
institutions représentatives du personnel et qu’il appartenait à l’employeur qui
soutenait que l’usage n’était plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu’il
avait respecté un délai de prévenance suffisant.

(12) Cass. soc., 16 mars 1989, no 85-45.934 : si l’employeur, qui peut revenir

unilatéralement sur un usage instauré dans l’entreprise, ne peut en suspendre
les effets qu’à la condition d’observer un délai de prévenance suffisant que le
conseil de prud’hommes a fixé souverainement à 3 mois, il n’est pas tenu,
pendant ce délai, d’entamer des négociations dont l’initiative peut être prise
par les organisations syndicales ou les institutions représentatives.

(13) Cass. crim., 18 nov. 1997, no 96-80.002 : la conclusion d’accords entre

l’employeur et des institutions représentatives du personnel distinctes des
organisations syndicales constitue le délit prévu et réprimé par les articles
L. 412-1 et L. 481-2 du Code du travaillorsqu’elle a eu pour objet ou pour effet
de porter atteinte au monopole que la loi confère aux organisations syndicales
pour représenter les intérêts des salariés dans la négociation collective.

(14) Cass. soc., 10 déc. 1987, no 85-44.358 : l’employeur ne peut, par un

accord passé avec des représentants du personnel, se dispenser de prévenir
individuellement les salariés de la modification apportée à leur contrat de
travail par la suppression d’un avantage prévu dans le « règlement intérieur »
d’un service en respectant un délai de prévenance suffisant.

(15) Cass. soc., 16 févr. 1996, no 93-42.309 : la dénonciation par l’employeur

d’un usage ou d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être
précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et être
notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés
individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a relevé que les salariés n’avaient pas

été avertis individuellement de la suppression de la prime, peu important qu’ils
en aient eu connaissance, et a estimé que la dénonciation n’avait pas été
notifiée aux représentants du personnel après un délai de prévenance
suffisant.

Le 18 décembre 1991, l’employeur avait annoncé au comité d’établissement

que la prime de treizième prime ne serait pas payée en 1991 et le
25 septembre 1992, il avait averti le comité que la prime 1992 était supprimée.
(16) Cass. soc., 20 févr. 1992, no 90-44.624 : le conseil de prud’hommes a
exactement décidé que, faute d’une information donnée individuellement aux
salariés, la dénonciation ne leur était pas opposable.

En l’espèce, l’information avait été donnée par voie d’un affichage.

(17) Cass. soc., 29 janv. 1997, no 94-44.971 : le conseil de prud’hommes

ayant relevé que les salariés n’avaient pas été avertis individuellement de la
suppression de l’indemnité de déplacement, peu important qu’ils en aient eu
connaissance, et ayant estimé que la dénonciation n’avait pas été notifiée aux
représentants du personnel avec un délai de prévenance suffisant a décidé à
bon droit que, faute d’une dénonciation régulière, l’usage était demeuré en
vigueur.

(18) Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-41.783 : ayant retenu que la dénonciation

par l’employeur d’un usage à l’occasion d’une réunion du personnel était
insuffisante et fait ressortir que la simple mention de la modification de la
prime portée sur le bulletin de salaire ne pouvait en tenir lieu, la cour d’appel a
décidé à bon droit que cette dénonciation était inopposable à la salariée.

(19) Voir (8)

(20) Voir (11)

(21) Voir (10)

(22) Cass. soc., 10 mai 2001, no 99-42.716 : la dénonciation ne peut avoir

d’effet que pour l’avenir.

Le conseil de prud’hommes ayant constaté que, fin janvier 1996, l’usage

d’entreprise avait été dénoncé de manière rétroactive au 1erjanvier 1996, a
exactement décidé que cette dénonciation était nulle et que l’usage était
demeuré en vigueur.

Est cassé le jugement qui juge caduque la dénonciation d’un usage relatif aux
heures de délégation et à celles consacrées aux œuvres sociales au motif que
l’employeur avait continué d’appliquer l’usage alors que la dénonciation avait
été régulière et que les salariés avaient été informés par une lettre du
30 août 1999 qu’elle deviendrait effective dans le délai de quatre mois à
compter de sa présentation, en sorte qu’en privant la dénonciation de l’usage
de ses effets au mois de janvier 2000, l’employeur n’avait nullement renoncé à
sa décision.

(23) Voir (10)

(24) Cass. soc., 16 mars 2004, no 01-43.777 : « Attendu que pour juger

caduque la dénonciation de l’usage relatif aux heures de délégation et à celles
consacrées aux œuvres sociales et pour condamner en conséquence la
société […] à rembourser à MM.X…, Y… et Mme Z… salariés protégés au
sein de cette société la partie du salaire indûment retenue sur les fiches de
paie […], les jugements énoncent essentiellement qu’il est constant que la
société […] a décidé […] de remettre en cause l’usage instauré dans
l’entreprise depuis le 1er janvier 1988 relativement au décompte des heures de
délégation allouées aux représentants du personnel et aux délégués
syndicaux ; que cette dénonciation était valide au 1er janvier 2000, date à
laquelle elle est devenue effective mais que la suppression de l’usage
suppose que la dénonciation soit suivie de la cessation effective de
l’application de l’usage ; que dès lors que l’employeur continue d’appliquer
l’usage malgré la dénonciation formelle, celle-ci est dépourvue d’effet et
l’employeur ne peut s’en prévaloir ultérieurement ; qu’en l’espèce il est
constant que l’usage a continué à s’appliquer durant tout le mois de
janvier 2000 ; qu’en conséquence il y a lieu de dire que la dénonciation est
caduque et que l’ancien usage reste en vigueur ;

« Qu’en statuant ainsi tout en constatant que la dénonciation de l’usage avait

été régulière et que les salariés avaient été informés par une lettre […] qu’elle
deviendrait effective dans le délai de quatre mois à compter de sa
présentation en sorte qu’en privant l’usage de ses effets au mois de
janvier 2000 l’employeur n’avait nullement renoncé à sa décision, le conseil de
prud’hommes a violé le texte susvisé. […] »

(25) Cass. soc., 2 juill. 1997, no 96-40.975 : la dénonciation d’un usage n’est

pas soumise au délai minimum de préavis prévu pour la dénonciation d’une
convention collective.

Il appartient aux juges du fond de déterminer quel est le délai suffisant, dans le
cas d’espèce, pour permettre l’ouverture d’une négociation.