RJS 2018 (extraction)

Chronique
Réforme du Code du travail : le comité social et
économique
Paul-Henri ANTONMATTEI,
Professeur à l'Université de Montpellier, Avocat associé, Barthélémy Avocats
Damien CHENU,
Maître de conférences à l'Université d'Orléans, Avocat, Barthélémy Avocats
Gwennhaël FRANCOIS,
Maître de conférence à l'Université Clermont-Auvergne, Avocat, Barthélémy Avocats
Michel MORAND,
Avocat associé, Barthélémy Avocats, ancien Professeur associé à l'Ecole de droit de Clermont-Ferrand, Université
d'Auvergne
Christine NEAU-LEDUC,
Professeur à l'Ecole de droit de la Sorbonne, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Conseil scientifique Barthélémy
Avocats
Gérard VACHET,
Professeur émérite à l'Université de Lyon III, Conseil scientifique Barthélémy Avocats
Pierre-Yves VERKINDT,
Professeur à l'Ecole de droit de la Sorbonne, Université Paris 1, Panthéon-Sorbonne, Conseil scientifique Barthélémy
Avocats
1.
Celles et ceux qui l'avaient proposé, depuis des années, n'y croyaient guère même si la voie avait été ouverte par la
réforme Rebsamen. C'est pourtant fait. L'instance unique de représentation du personnel est bien là. Dans un
calendrier échelonné, les entreprises concernées devront mettre en place le comité social et économique (CSE) au
plus tard le 31 décembre 2019. C'est une évolution majeure singulièrement dans les entreprises où existent délégués
du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et CHSCT, car passer de trois instances à une ne conduit pas à maintenir
des pratiques identiques même si le nouveau CSE récupère les attributions des défuntes. Le profil des représentants
va quelque peu changer. Avec des compétences élargies, les voilà devenus « décathloniens de la représentation ».
Autant dire que l'exigence de formation va s'accroître. Ce passage au CSE va aussi entraîner une perte importante de
mandats. L'accompagnement des salariés dont le mandat va prendre fin est essentiel et l'on peut se féliciter que le
rapport Gateau-Simonpoli soit complété par un guide pratique opérationnel (1) sur le sujet.

L'unicité de la représentation impose aussi une réflexion sur les périmètres d'implantation singulièrement dans les
entreprises à structure complexe car, dans de nombreuses situations, il ne sera pas possible de maintenir le même
maillage même avec des CSE d'établissement et le recours éventuel au représentant de proximité. Ce redécoupage
offre l'occasion d'un audit de la situation et des pratiques existantes afin de trouver les périmètres adéquats.

Le passage au CSE imposera de partager le projet d'une nouvelle organisation du dialogue social dans l'entreprise qui
doit être pour les promoteurs de la réforme « à la fois plus stratégique et plus concret, moins formel » (2) . Il ne s'agit
pas de faire moins mais de faire mieux. Pour y parvenir, une liberté importante est accordée aux acteurs pour
façonner un CSE sur mesure via la négociation collective. Il serait dommage de ne pas emprunter ce chemin
vertueux.

I Mise en place du CSE

2.
L'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 ayant prévu la création d'une nouvelle instance de représentation du
personnel élue, le comité social et économique, regroupant le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le
CHSCT, ce dernier devra, au plus tard le 1er janvier 2020, se substituer à ces institutions ainsi qu'à la délégation
unique du personnel et à l'instance regroupée (3) . Ainsi, après la publication de l'ordonnance 2017-1718 du 20
décembre 2017, du décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 et l'adoption de la loi de ratification le 14 février
2018 (4) , le cadre juridique relatif à la mise en place du CSE peut apparaître stabilisé. Les textes prévoyant un délai
de mise en œuvre de la réforme, les conditions du passage des anciennes institutions représentatives du personnel
(IRP) au CSE lors de la phase transitoire doivent être examinées (A) avant d'aborder les questions liées à son cadre
de mise en place (B).

A La phase transitoire de mise en place

3.
Cette phase transitoire est particulièrement importante pour les entreprises ayant des institutions représentatives du
personnel au 23 septembre 2017. Si la date de mise en place du CSE dépend pour l'essentiel de la date de fin de
mandat des anciennes institutions, des dispositions spécifiques s'appliquent lorsqu'un protocole préélectoral a déjà été
conclu pour constituer ou renouveler les anciennes institutions avant la date de publication des ordonnances, c'est-à-
dire le 23 septembre 2017. Il faut souligner que ces mesures transitoires offrent une certaine latitude d'organisation
aux entreprises qui demeurent libres soit de mettre en place un CSE immédiatement soit de prolonger de façon
provisoire leurs institutions antérieures. Il faut, également, rappeler que le processus électoral devra être anticipé afin
de permettre l'installation du CSE dans les délais fixés. Dès lors, plusieurs hypothèses sont envisagées par les textes.

1 Calendrier de mise en place

4.
Tout d'abord, dans la mesure où, avant le 23 septembre 2017, un protocole préélectoral a été conclu afin de constituer
ou renouveler les anciennes IRP, leur élection doit se tenir conformément aux dispositions en vigueur avant cette
date. Le CSE ne sera mis en place qu'à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée soit par accord
collectif soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP
ou de l'instance regroupée (5) . Ensuite, en l'absence de conclusion d'un protocole d'accord préélectoral avant le 23
septembre 2017, il faudra distinguer selon la date de fin des mandats des différentes IRP (DP, CE, DUP, instance
regroupée et CHSCT). Ainsi, dans le cas où les mandats des institutions se terminent entre le 23 septembre 2017 et le
31 décembre 2017, ces derniers sont prorogés automatiquement jusqu'au 31 décembre 2017 sachant que leur durée
peut aussi être repoussée d'un an maximum soit par accord collectif soit par décision de l'employeur après
consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (6) . Si l'échéance
des mandats se situe entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée d'un an
maximum dans les mêmes conditions (7) . Lorsque les mandats s'achèvent entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre
2019, le CSE est mis en place à leur terme c'est-à-dire à l'occasion du renouvellement de l'une des institutions et au
plus tard le 31 décembre 2019 (8) . Jusqu'à l'adoption de la loi de ratification, la possibilité de réduire la durée des
mandats n'était pas prévue dans ce cas. Dorénavant, il est possible de réduire la durée de ces mandats d'un an
maximum soit par accord collectif soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou,
le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (9) . Enfin, si les mandats se terminent après le 31 décembre
2019, ils cesseront à cette date de manière anticipée, un CSE devant être mis en place dès le 1er janvier 2020.

5.
Une difficulté pourrait naître de l'absence de coïncidence de la fin des mandats des différentes IRP dans l'entreprise,
particulièrement dans les entreprises à établissements multiples. L'ordonnance prévoyait déjà dans cette hypothèse
que la durée des mandats puisse être, pour un établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, prorogée ou réduite
soit par accord collectif soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas
échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée, afin de permettre que leur échéance coïncide avec la date de mise en
place du CSE voire, le cas échéant, du CSE d'établissement et du CSE central (10) . Afin de permettre aux entreprises
souhaitant faire coïncider les dates des différents mandats, de le faire avec plus de souplesse, la loi de ratification
permet, dorénavant, à l'accord collectif ou à la décision de l'employeur de fixer pour le premier cycle électoral
suivant la mise en place du CSE, des durées de mandat des représentants des comités d'établissements différentes
pour chaque établissement dans la limite de 2 à 4 ans (11) . Les entreprises peuvent donc échelonner dans le temps
l'alignement des durées des mandats, ce résultat étant atteint lors du premier cycle électoral suivant la mise en place
du CSE.
 6.
Le calendrier de mise en place peut, néanmoins, se trouver bouleversé dans l'hypothèse d'un transfert d'entreprise.
Ainsi, l'ordonnance 2017-1386 (12) prévoit certaines dispositions en cas de modification dans la situation juridique de
l'employeur qui ont vocation à s'appliquer lorsque n'a pas été mis en place un CSE au sein de l'entreprise absorbée.
Trois hypothèses sont à distinguer. La première vise le cas où l'entreprise absorbée devient un établissement distinct.
Il doit alors être procédé, en l'absence d'accord collectif en disposant autrement, à des élections pour mettre en place
un CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir moins
de 12 mois après la modification dans la situation juridique. La deuxième envisage le cas d'une modification portant
sur un ou plusieurs établissements distincts conservant ce caractère lorsque l'entreprise absorbante est pourvue d'un
CSE. En l'absence d'un accord collectif en disposant autrement, des élections doivent être organisées au sein de
chaque établissement concerné pour mettre en place un CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE
central dans l'entreprise absorbante doit intervenir moins de 12 mois après la modification dans la situation juridique.
La troisième vise le cas où la modification porte sur un ou plusieurs établissements qui conservent ce caractère et où
l'entreprise absorbante n'est pas pourvue d'IRP. Dans ce cas, il doit être procédé, en l'absence d'un accord collectif en
disposant autrement, à des élections au sein de chaque établissement concerné pour la mise en place d'un CSE
d'établissement et à des élections pour la mise en place d'un CSE central.

2 Conséquences du maintien provisoire des anciennes IRP

7.
Pendant la durée des mandats en cours, maintenus ou prorogés, les dispositions du Code du travail relatives aux DP,
au CE, à la DUP, au CHSCT, à l'instance regroupée et aux réunions communes des IRP restent applicables dans leur
rédaction en vigueur au 23 septembre 2017 (13) . De même, le CE, ou à défaut les DP, ou bien le CHSCT demeurent
en principe compétents pour l'application de toutes les dispositions du Code du travail qui mentionnent désormais le
CSE (14) sous réserve de certaines limites. Ainsi, des accords relatifs aux consultations récurrentes et ponctuelles du
CSE et à la BDES prévus dans les entreprises d'au moins 50 salariés peuvent être négociés depuis le 23 septembre
2017 et s'appliquent aux IRP existantes à la date de leur conclusion (15) . A l'inverse, le CE n'est plus, à compter de
cette date, compétent pour examiner les conséquences pour les salariés des accords d'entreprise conclus en vue de
préserver ou de développer l'emploi. Enfin, dans la mesure où l'employeur devrait organiser des élections partielles,
celles-ci devront se dérouler sur le fondement des dispositions antérieures à l'ordonnance, celles-ci restant
applicables pendant la durée des mandats en cours (16).

3 Conséquences de la substitution du CSE aux anciennes IRP

8.
Deux conséquences peuvent être évoquées. Tout d'abord, l'ordonnance organise la dévolution des biens, droits et
obligations des anciennes IRP au CSE. Ainsi, l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des
anciennes IRP existantes au 23 septembre 2017 est transféré de plein droit et en pleine propriété aux CSE mis en
place au terme du mandat en cours de ces instances, au plus tard le 31 décembre 2019 (17) . Lors de leur dernière
réunion, les anciennes IRP doivent décider de l'affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination
du futur CSE et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux
activités transférées. Lors de sa première réunion, à la majorité de ses membres, le CSE décidera soit d'accepter les
affectations prévues par les anciennes IRP lors de leur dernière réunion soit de décider d'affectations différentes (18) .
Il est précisé que ces transferts de biens meubles ou immeubles ne donnent pas lieu à un versement de salaires ou
honoraires au profit de l'Etat ou à perception de droits ou de taxes (19) . Un point doit être souligné. Les nouveaux
textes permettant d'affecter l'excédent annuel du budget de fonctionnement au budget destiné aux activités sociales et
culturelles et inversement, il pourrait être envisagé de transférer les excédents de subventions du CE à un budget ou à
l'autre du CSE. Enfin, l'ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017et la loi de ratification adoptée le 14 février
2018 se sont intéressées au sort des accords collectifs relatifs aux anciennes IRP. En effet, la première avait décidé
que les stipulations des accords d'entreprise relatives aux IRP, à leur regroupement et à leurs réunions communes
cessent de produire effet à la date du premier tour des élections de la délégation du personnel au CSE. La seconde
étend cette disposition aux accords de branche et aux accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus
large portant sur les mêmes sujets (20) .
 9.
En ce qui concerne les entreprises n'ayant pas d'IRP au 23 septembre 2017, le CSE devait être mis en place à la date
de publication des décrets pris pour son application et au plus tard le 1er janvier 2018 (21) .

B Le cadre de mise en place

10.
Le cadre de mise en place du CSE suppose tout à la fois de s'intéresser à la question des seuils d'effectif (1) et à celle
des niveaux pertinents (2) sachant que le CSE doit être mis en œuvre dans les entreprises auparavant soumises à
l'obligation d'instituer un comité d'entreprise et des délégués du personnel. Il faut souligner que les modalités de
calcul des effectifs demeurent celles déjà utilisées pour le CE et les DP.

1 Des seuils d'effectifs sans modification

11.
En fonction du seuil d'effectifs franchi, l'entreprise devra mettre en place soit un CSE aux attributions limitées soit un
CSE aux attributions étendues. Il faut préciser que, si les anciens seuils des DP (au moins 11 salariés) et du CE (au
moins 50 salariés) demeurent, la période sur laquelle ils sont appréciés a été modifiée, ce qui devrait les rendre plus
difficiles à atteindre.

Un CSE doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés sachant que ce seuil doit être atteint
pendant 12 mois consécutifs (22) . Le mode de calcul de la période pendant laquelle le seuil doit être atteint diffère
sensiblement de celui qui était retenu pour la mise en place des DP puisque, précédemment, il suffisait que l'effectif
d'11 salariés soit atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections.
Ce CSE se voit reconnaître des attributions limitées très proches de celles des anciens DP (23) . En cas de hausse des
effectifs, la question du passage d'un CSE à attributions limitées à un CSE à attributions étendues peut se poser. En
effet, une fois le CSE mis en place, l'effectif peut évoluer et atteindre au moins 50 salariés pendant 12 mois
consécutifs (24) . Dans cette hypothèse et de façon schématique, le CSE exercera, en plus des attributions des DP,
celles du CE. Plus précisément, le CSE se voit attribuer immédiatement les attributions ponctuelles étendues du CE.
En revanche, à l'instar du délai qui était déjà prévu lors de la première mise en place du CE, lorsque, après
l'institution du CSE, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité
n'exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation qu'à l'expiration d'un délai de 12
mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à
l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du CSE restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter
du renouvellement du comité (25) .

Dans l'hypothèse où aucun CSE n'a été mis en place mais où l'entreprise vient à franchir le seuil d'au moins 50
salariés pendant 12 mois consécutifs, l'entreprise devra mettre en place directement un CSE. Le cas est distinct de
celui précédemment évoqué du passage d'un CSE à attributions réduites à un CSE à attributions étendues. Le comité
se voit reconnaître l'ensemble des attributions étendues à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa création (26) .
Ainsi, le CSE exercera des attributions réduites pendant la première année de son mandat puis les attributions
étendues récurrentes et ponctuelles ultérieurement. La règle apparaît ici moins contraignante pour l'employeur que
lors de la première mise en place d'un CE (27) .

2 Des périmètres de mise en place

12.
Comme pour les anciennes IRP, les CSE peuvent être constitués à des niveaux différents : entreprise, établissement,
unité économique et sociale, interentreprises. Sous réserve du seuil d'effectif à atteindre, l'entreprise constitue le
cadre de la mise en place du CSE lorsqu'elle ne comporte qu'un établissement (28) .

Dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central
sont constitués (29) . Compte tenu du faible seuil d'effectif conditionnant la mise en place d'un CSE, des CSE
d'établissement et un CSE central peuvent être envisagés dans le cadre d'entreprises composées de petites structures
distinctes d'au moins 11 salariés. Néanmoins, la loi de ratification est venue préciser en modifiant l'article L 2313-1
du Code du travail que les CSE d'établissements et le CSE central ne peuvent être institués que dans les entreprises
d'au moins 50 salariés, ce que le texte de l'ordonnance du 22 septembre 2017 ne faisait pas. Doit, également, être
précisé que des CSE à compétences distinctes pourront coexister dans l'entreprise selon que la taille des
établissements sera de moins ou d'au moins 50 salariés.

Le nombre et le périmètre des CSE d'établissement sont définis par accord d'entreprise négocié avec les organisations
syndicales, à défaut, par accord entre l'employeur et la délégation du personnel au CSE, ou, à défaut, par décision
unilatérale de l'employeur (30) . Priorité à l'accord d'entreprise est donc donnée, l'accord devant être conclu (31) dans
les conditions prévues au premier alinéa de l'article L 2232-12. Contrairement à la situation antérieure, l'identité de
condition de majorité entre l'accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts et le protocole
d'accord préélectoral ne subsiste plus. En l'absence d'accord conclu et de délégué syndical, un accord entre
l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité,
pourra déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (32) . Il semblerait assez logique que cette
possibilité ne puisse s'exercer que dès lors qu'un CSE préexiste et donc ne puisse intervenir que lors du
renouvellement de l'institution. Enfin, à défaut de l'adoption de ce dernier type d'accord, l'employeur peut fixer par
décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts (33) , compte tenu de l'autonomie de gestion
du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel (34) . Le critère ainsi retenu apparaît
assez restrictif par rapport aux définitions jurisprudentielles ayant été construites jusqu'à présent. La question du
maintien de ces dernières pourrait donc se poser. Lorsqu'il prend une décision sur la détermination du nombre et du
périmètre des établissements distincts, l'employeur doit en informer chaque organisation syndicale représentative
dans l'entreprise ainsi que chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, par
tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (35) . Dans l'hypothèse où les négociations se sont
déroulées avec le CSE, l'employeur doit le réunir afin de porter à sa connaissance sa décision.

En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont
fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise (36) , c'est-à-dire le Direccte (37) . Les organisations
syndicales représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans
l'entreprise ou le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec lui, peuvent dans un délai de 15 jours à
compter de la date à laquelle ils en ont été informés, contester la décision de l'employeur devant le Direccte.
Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de l'autorité administrative suspend ce
processus jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la
proclamation des résultats du scrutin (38) . Le Direccte prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la
réception de la contestation. Cette décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception
portant mention des voies et délais de recours. La décision du Direccte peut faire l'objet d'un recours devant le juge
judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (39) . Dans l'hypothèse de décision implicite
de rejet du Direccte, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou le CSE lorsque les négociations
se sont déroulées avec lui peuvent saisir, dans un délai de 15 jours, le tribunal d'instance afin qu'il soit statué sur la
contestation (40) . Celui-ci statue dans les 10 jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement
qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans
les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation
dans un délai de 10 jours. Des règles similaires s'appliquent lorsque le CSE est mis en place au niveau d'une
UES (41) .

13.
En guise de conclusion sur la question du cadre de mise en place du CSE dans l'entreprise à établissements multiples,
il faut souligner la possibilité nouvelle de désigner des représentants de proximité. En effet, si les délégués du
personnel, instance de proximité, ont disparu, en quelque sorte absorbés par le CSE, l'article 1er de l'ordonnance
2017-1386 du 22 septembre 2017 conserve la faculté de désigner des représentants de proximité. Ces représentants
peuvent être des membres du CSE ou être désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des
membres élus du comité. A la différence des DP, la mise en place de ces représentants est prévue par accord
d'entreprise. Cet accord doit définir le nombre de représentants de proximité, leurs attributions notamment en matière
de santé, de sécurité et de conditions de travail, les modalités de leur désignation, leurs moyens de
fonctionnement (42) .
 14.
Au niveau de l'UES, la mise en place du CSE est obligatoire dès lors que certaines conditions sont remplies. Ainsi,
lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou décision
de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place (43) , sachant que ni
la définition de l'UES ni ses modalités de reconnaissance ne sont modifiées. Des CSE d'établissement et un CSE
central d'entreprise sont constitués dans les unités économiques et sociales comportant au moins deux
établissements (44) . Il s'agit ici de transposer à l'UES les règles retenues pour la constitution de CSE d'établissement
et d'un CSE central dans les entreprises à établissements multiples. A ce titre, la condition précisée par la loi de
ratification à l'article L 2313-1 du Code du travail selon laquelle des CSE d'établissement et le CSE central
d'entreprise ne peuvent être constitués que dans les entreprises d'au moins 50 salariés semble s'appliquer à l'UES.

Un accord d'entreprise conclu au niveau de l'UES détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.
En l'absence d'accord d'entreprise, un accord entre les entreprises regroupées au sein de l'UES et le CSE, adopté à la
majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel au comité, peut déterminer le nombre et le
périmètre des établissements distincts (45) . En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord conclu avec le CSE, l'un
des employeurs mandaté par les autres fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de
l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel (46) . Sous
réserve de quelques adaptations, ce sont bien les règles applicables à l'entreprise à établissements multiples que l'on
retrouve.

15.
Au niveau interentreprises, un CSE peut être mis en place lorsque la nature et l'importance de problèmes communs
aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, par accord collectif interentreprises conclu entre les
employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau
interprofessionnel ou au niveau départemental (47) . Ces règles ne sont pas sans évoquer les dispositions de l'ancien
article L 2312-5 du Code du travail relatives aux délégués de site. Néanmoins, contrairement à ces derniers, seul un
accord collectif peut créer un CSE interentreprises. A propos de la négociation et de la conclusion de ce dernier, la
question de la représentativité des organisations syndicales au niveau départemental pourrait s'avérer difficile à
résoudre. En ce qui concerne le contenu de l'accord (48) , celui-ci fixe le nombre de membres de la délégation du
personnel du CSE interentreprises, les modalités de leur élection ou désignation ainsi que les attributions et les
modalités de fonctionnement du CSE. L'accord peut également décider que, dans les entreprises d'au moins 11
salariés du site ou de la zone ayant mis en place un CSE, un membre de la délégation du personnel de chaque CSE
participe aux réunions mensuelles (49) . Les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ne seront
pas nécessairement élus.

En définitive, si la réforme a pour épine dorsale la volonté de regrouper les IRP pour en diminuer le nombre, la
structuration même de l'entreprise et les formes que son développement économique lui imposent de prendre rendent
incontournables l'existence de périmètres distincts de mise en place du CSE, contrariant ainsi l'objectif d'unicité et de
simplicité affiché.

II L'information et la consultation du CSE

16.
Les règles relatives à l'information et à la consultation du comité social et économique sont organisées, de prime
abord, selon une architecture classique. Les textes précisent d'abord, dans une première sous-section consacrée aux
attributions générales du comité, les questions sur lesquelles celui-ci est informé et consulté (C. trav. art. L 2312-8).
Dans une deuxième sous-section, sont évoquées les modalités de la consultation du comité (C. trav. art. L 2312-14
s.). Sont ensuite successivement présentées les règles relatives aux consultations et informations récurrentes dans une
troisième sous-section (C. trav. art. L. 2312-17 s.) et celles relatives aux consultations et informations ponctuelles du
comité dans une quatrième sous-section (C. trav. art. L 2312-37 s.). En définitive, l'information et la consultation du
CSE semblent se présenter sous une forme assez proche de ce qui existait pour le comité d'entreprise. Pourtant, si
l'on se concentre sur l'agencement des textes relatifs à cette question, là n'est peut-être pas l'essentiel. En effet, ce qui
est le plus novateur, en particulier s'agissant du droit des institutions représentatives du personnel, tient au fait que les
dispositions relatives à l'information-consultation du comité sont organisées selon la nouvelle architecture du Code
du travail visant à distinguer l'ordre public, le champ de la négociation et les règles supplétives. Cette manière de
présenter les textes n'est donc plus réservée au seul droit de la durée du travail, pour lequel cette présentation avait
été « expérimentée » (50) . Ainsi, à côté des règles légales auxquelles il n'est nullement possible de déroger par voie
conventionnelle, le législateur entend à présent ouvrir plus largement le champ de la négociation collective y compris
à propos des règles relatives à l'information-consultation du CSE, afin de mieux adapter ces règles au
fonctionnement de l'entreprise (51) : ce n'est donc qu'en l'absence d'ouverture des négociations ou en cas d'échec de
celles-ci que sont édictées des dispositions supplétives « appelées à combler le vide laissé par l'absence de contrat
collectif » (52) . Evidemment, seul l'avenir permettra de juger si les partenaires sociaux se saisiront de l'opportunité
qui leur est donnée. Cette promotion de l'accord collectif dans le droit des IRP rend les règles relatives à
l'information-consultation du CSE assez différentes de ce qui existait à propos du comité d'entreprise dans la mesure
où de nombreux points sont à présent négociables (53) .

17.
Au titre de ses attributions générales, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés
permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution
économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques
de production (C. trav. art. L 2312-8, al. 1er). Le CSE est ainsi informé et consulté sur les questions qui intéressent
l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, ce qui vise notamment (C. trav. art. L 2312-8, al. 2) :
les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation
économique ou juridique ; les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation
professionnelle ; l'introduction de nouvelles technologies ainsi que tout aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise
ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes
atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes
de travail. Cette liste contient des domaines de consultation qui relevaient avant, pour certains, du comité d'entreprise
et, pour d'autres, du CHSCT. En tout état de cause, conformément aux réformes récentes, les projets d'accord
collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à consultation du comité (C. trav. art. L 2314, al. 2).

18.
Les modalités de la consultation n'appellent pas de très longs développements puisque, comme auparavant pour le
comité d'entreprise, le CSE doit être consulté avant toute décision de l'employeur, sauf avant le lancement d'une offre
publique d'acquisition (C. trav. art. L 2312-14, al. 1er). Comme pour le comité d'entreprise, le délai dont disposera le
CSE pour rendre son avis pourra être défini par accord, que ce soit pour les consultations récurrentes ou les
consultations ponctuelles (C. trav. art. L 2312-16, al. 1er). A défaut d'accord, un décret fixera ces délais (C. trav. art.
L 2312-16, al. 1er) - il n'est toutefois plus mentionné comme avant que ce délai doit être au minimum de 15 jours. Ces
délais doivent permettre au CSE d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des
questions soumises (C. trav. art. L 2312-16, al. 2). A l'expiration du délai, l'instance est, comme avant, réputée avoir
été consultée et avoir rendu un avis négatif (C. trav. art. L 2312-16, al. 3) et ce, afin d'éviter les situations de blocage.
Naturellement, pour pouvoir rendre un avis lorsqu'il est consulté, le CSE doit disposer d'informations précises et
écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres
observations (C. trav. art. L 2312-15, al. 2) (54) .

Finalement, les principales nouveautés à propos de l'information-consultation du CSE concernent essentiellement

l'information-consultation récurrente (A) et l'information-consultation ponctuelle (B), puisque le champ de la
négociation y est plus ou moins large.

A Informations et consultations récurrentes du CSE

(55)
1 L'information récurrente via la base de données

19.
La loi du 14 juin 2013 a fait de la base de données économiques et sociales (BDES) le support privilégié de
l'information récurrente du comité d'entreprise. L'ordonnance du 22 septembre 2017 portant création du CSE ne
revient pas sur ce principe mais prévoit que, désormais, tant le contenu que le fonctionnement de la BDES peuvent
être négociés.
 20.
Ordre public. La BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations
récurrentes du CSE (C. trav. art. L 2312-18, al. 1er). Il est prévu, dans les dispositions d'ordre public auxquelles il
n'est pas possible de déroger, que la BDES comporte en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes, notamment les écarts de rémunération (C. trav. art. L 2312-18, al. 1er). Les éléments
d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la BDES et
cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et
limites fixées par voie réglementaire (C. trav. art. L 2312-18, al. 2).

21.
Champ de la négociation. Il est possible, à présent, par accord d'entreprise majoritaire (sans possibilité de
référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, par accord entre l'employeur et le comité (adopté à la majorité des
membres titulaires de la délégation du personnel du comité) de définir (C. trav. art. L 2312-21, al. 1er) l'organisation,
l'architecture et le contenu de la BDES, ainsi que ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d'accès et le
niveau de mise en place de la base dans les entreprises dotées d'établissements distincts, son support, les modalités de
consultation et d'utilisation (56) . La BDES prévue par accord doit toutefois comporter certains thèmes énoncés à
l'article L 2312-21, alinéa 2 du Code du travail. Une limite générale vient toutefois encadrer le pouvoir des
négociateurs puisqu'il est prévu que l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la
base doivent permettre au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences (C.
trav. art. L 2312-21, al. 6).

22.
Dispositions supplétives. Les règles supplétives applicables en l'absence d'accord reprennent celles qui régissaient
auparavant la BDES. Ainsi, la base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du
personnel du comité et aux délégués syndicaux (C. trav. art. L 2312-36, al. 2). Forcément, la liste des thèmes devant
figurer dans la base de données, en l'absence d'accord, est bien plus fournie que la liste des thèmes énoncée dans la
partie relative au champ de la négociation (dans ce cas, il s'agit seulement d'un socle minimal). L'ensemble des
thèmes devant être intégrés dans la base de données, en l'absence d'accord, figure à l'article L 2312-36, al. 3 à 10 du
Code du travail. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des
perspectives sur les trois années suivantes (C. trav. art. L 2312-36, al. 11).

2 Les règles relatives aux consultations récurrentes

23.
Ordre public. Les dispositions d'ordre public sont lapidaires et se contentent de préciser que le CSE est
obligatoirement consulté sur (C. trav. art. L 2312-17) : premièrement, les orientations stratégiques de l'entreprise ;
deuxièmement, la situation économique et financière de l'entreprise ; troisièmement, la politique sociale de
l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Il s'agissait des thèmes de consultation récurrente du comité
d'entreprise. Il convient de noter que la périodicité annuelle de la consultation ne relève pas des dispositions d'ordre
public, mais seulement des textes supplétifs auxquels il est possible de déroger par voie d'accord.

24.
Champ de la négociation. Un accord d'entreprise majoritaire (sans possibilité de référendum) ou, faute de délégué
syndical, un accord entre l'employeur et le comité (adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du
personnel du comité), peut définir (C. trav. art. L 2312-19) : le contenu, la périodicité (qui ne peut être supérieure à 3
ans) et les modalités des 3 consultations récurrentes citées plus haut, ainsi que la liste et le contenu des informations
nécessaires à ces consultations ; le nombre des réunions annuelles du comité, qui ne peut être inférieur à 6 ; les
niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; les délais dans lesquels les avis
du comité sont rendus. L'accord précité peut également prévoir la possibilité pour le CSE de rendre un avis unique
portant sur tout ou partie des 3 grands thèmes de consultation récurrente. A l'instar de ce qui existait avant
l'ordonnance du 22 septembre 2017, un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations
stratégiques soit effectuée au niveau du groupe : dans ce cas, il n'y a plus à réaliser cette consultation au niveau du
CSE des entreprises du groupe.
 25.
Dispositions supplétives. En l'absence d'accord portant sur les consultations récurrentes du CSE, celui-ci sera
consulté sur les 3 thèmes d'ordre public chaque année (C. trav. art. L 2312-22, al. 1 à 4). La consultation portant sur
les orientations stratégiques et celle sur la situation économique et financière de l'entreprise est en principe conduite
au niveau de l'entreprise, sauf si l'employeur en décide autrement et sous réserve d'un accord de groupe sur le sujet
(C. trav. art. L 2312-22, al. 4 in limine). Dans les entreprises à structure complexe, la consultation portant sur la
politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi est conduite à la fois au niveau central et au
niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces établissements (C. trav.
art. L 2312-22, al. 4 in fine). Quant au contenu spécifique de ces différentes consultations, il reprend assez largement
ce qui existait pour le comité d'entreprise : c'est particulièrement le cas pour la consultation sur les orientations
stratégiques (C. trav. art. L. 2312-24) et la situation économique et financière (C. trav. art. L. 2312-25). La
consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi intègre, à côté des thèmes qui
relevaient de la compétence du comité d'entreprise, d'autres thèmes liées à la santé et la sécurité des salariés (thèmes
qui relevaient autrefois plus spécifiquement de la compétence du CHSCT) : tous ces thèmes listés à l'alinéa 1er de
l'article L 2312-26, I du Code du travail peuvent faire l'objet d'un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes ou
d'avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes (C. trav. art. L 2312-26, I-al. 2). La
liste des informations que l'employeur devait transmettre au comité d'entreprise au titre de la consultation sur la
politique sociale de l'entreprise est plus importante s'agissant du CSE (C. trav. art. L 2312-26, II). Surtout, compte
tenu de la fusion des compétences de l'ensemble des IRP, l'employeur doit également transmettre au CSE l'ensemble
des rapports et programmes annuels qui étaient jusque-là présentés au CHSCT (C. trav. art. L 2312-27, al. 1 à 3) : les
modalités de l'avis de l'instance sont conformes à ce qui existait (C. trav. art. L. 2312-27, al. 4 s.). Enfin, les
dispositions supplétives prévoient comme avant que la consultation sur la politique sociale de l'entreprise porte en
outre sur le bilan social de l'entreprise lorsque son effectif atteint au moins 300 salariés (C. trav. art. L. 2312-28) (57) .

B Informations et consultations ponctuelles du CSE

1 Les règles relatives aux consultations ponctuelles

26.
Les dispositions d'ordre public sont plus détaillées pour l'information et la consultation ponctuelle du CSE, à l'image
de ce qui existait pour le comité d'entreprise. Forcément, le champ de la négociation est plus réduit que pour les
consultations récurrentes du CSE, où toutes ces précisions sont reprises seulement dans les dispositions supplétives.

27.
Ordre public. L'article L 2312-37 du Code du travail précise que le CSE doit être consulté obligatoirement dans les
cas suivants : mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ; restructuration et compression des
effectifs ; licenciement collectif pour motif économique, offre publique d'acquisition ; procédure de sauvegarde, de
redressement et de liquidation judiciaire. Ces 5 thèmes d'information-consultation ponctuelle font l'objet de
précisions dans les dispositions d'ordre public, ce qui tend à limiter les aménagements conventionnels. Par exemple,
il est précisé, à propos des « moyens de contrôle de l'activité des salariés » que le CSE est informé et consulté, d'une
part, sur la mise en place ou modification des méthodes ou techniques d'aide au recrutement et, d'autre part, sur la
mise en place ou modification de traitements automatisés de gestion du personnel (C. trav., art. L. 2312-38) : ces
dispositions sont identiques à celles qui existaient pour le comité d'entreprise. Pour la restructuration et compression
des effectifs, il est précisé que le comité est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des
effectifs afin d'émettre un avis sur l'opération projetée ainsi que sur ses modalités d'application - avis qui doit être
transmis à l'autorité administrative (C. trav. art. L 2312-39 in limine). Ces dispositions d'ordre public ne s'appliquent
pas en cas d'accord collectif portant sur un congé de mobilité ou sur des ruptures conventionnelles collectives (C.
trav. art. L 2312-39 in fine). S'agissant du projet de licenciement pour motif économique, les nouvelles dispositions
ne remettent pas en cause le principe d'une double consultation puisque l'article L 2312-40 du Code du travail prévoit
que le comité est consulté dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie du Code du
travail (58) . Bien entendu, il convient d'ajouter à ces dispositions d'ordre public relatives aux consultations
ponctuelles celles prévues à l'article L 2312-8 du Code du travail : celui-ci prévoit au titre des attributions générales
du CSE, 5 autres thèmes intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise sur lesquels le
comité doit également être consulté.
 28.
Champ de la négociation. Un accord d'entreprise majoritaire (sans possibilité de référendum) ou, en l'absence de
délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE (adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation
du personnel du comité), peut, selon l'article L 2312-55 du Code du travail, adapter les modalités des consultations
ponctuelles. Il est ainsi possible de définir (et donc d'adapter) : le contenu des informations et consultations
ponctuelles du comité ; les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions ; les délais
dans lesquels les avis du comité sont rendus. Autrement dit, si le CSE dispose d'une compétence de principe sur un
certain nombre de thèmes où il doit être obligatoirement consulté, il est tout à fait possible de prévoir dans un accord
les modalités concrètes de l'information et de la consultation. Ainsi, par exemple, le contenu et les modalités de
l'information et de la consultation sur les projets d'introduction de nouvelles technologies ou sur les projets affectant
les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, visées à l'article L 2312-8, 4° du Code du travail,
peuvent être précisés par accord collectif : à défaut, ce sont les règles exposées aux articles L 2312-15 et L 2312-16
du Code du travail qui s'appliquent (59) . De même, à propos de la consultation relative à la modification dans
l'organisation économique ou juridique (C. trav. art. L 2312-8, 2°) : faute de précision quant à la portée de cette
obligation (précision que l'on trouvait en revanche dans les anciens textes relatifs au comité d'entreprise), il est
possible de prévoir par accord le contenu et les modalités de cette consultation. Plus généralement, les modalités des
consultations prévues à l'article L 2312-37 du Code du travail (par ex. : ce qui a trait au recrutement et au contrôle
des salariés) pourront être adaptées par accord sous réserve que les garde-fous des articles L 2312-15 et L 2312-16
du Code du travail soient observées (délai d'examen suffisant pour les membres du CSE, informations précises et
écrites, consultation intervenant avant la mise en œuvre de la décision de l'employeur). Généralement, ces
adaptations du contenu et des modalités de la consultation seront négociées au niveau de l'entreprise : un accord de
groupe peut toutefois prévoir que les consultations ponctuelles mentionnées aux articles L 2312-8 et L. 2312-37 du
Code du travail soient effectuées au niveau du groupe (C. trav. art. L 2312-56, al. 1er). Dans ce cas, l'accord de
groupe doit prévoir les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe : d'une part, à chaque CSE des
entreprises du groupe, qui reste consulté sur les conséquences des projets sur l'entreprise ; d'autre part, à l'organe
chargé de l'administration de l'entreprise dominante (C. trav. art. L 2312-56, al. 2 et 3).

29.
Dispositions supplétives. Les dispositions d'ordre public des articles L 2312-38 et suivants du Code du travail
détaillent le contenu des consultations ponctuelles du CSE, à l'instar de ce qui existait pour le comité d'entreprise : en
conséquence, les dispositions supplétives sont peu nombreuses pour ces consultations ponctuelles. Seul l'article L
2312-58 du Code du travail, relatif aux restructurations et compressions des effectifs, précise que, lorsque le projet
de restructuration et de compression des effectifs soumis au comité est de nature à affecter le volume d'activité ou
d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-
traitante : le CSE de cette dernière en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution
probable de l'activité et de l'emploi. Dans la mesure où ces règles sont supplétives, il est possible de les écarter ou de
les adapter par voie d'accord (par ex. : prévoir que l'entreprise donneuse d'ordre n'a plus d'obligation d'informer
l'entreprise sous-traitante des projets de restructuration et de compression des effectifs susceptible de les affecter).

C L'information ponctuelle supplétive des nouveaux élus

30.
Un mois après chaque élection du CSE, l'employeur lui communique une documentation économique et financière
précisant (C. trav. art. L. 2312-57) : la forme juridique de l'entreprise et son organisation ; les perspectives
économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ; le cas échéant, la position de l'entreprise au sein
du groupe ; compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires
détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.
Cette obligation d'information existait déjà pour le comité d'entreprise. Néanmoins, cette obligation d'information de
l'employeur devient supplétive. En conséquence, un accord majoritaire sans référendum (ou, dans les entreprises sans
délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE) pourrait supprimer cette obligation d'information pesant sur
l'employeur ou, ce qui est plus probable, l'adapter aux spécificités de l'entreprise.
III Composition, élections et mandats
31.
Le quatrième chapitre du titre du Code du travail dédié au CSE évoque, à l'occasion de trois sections successives, les
questions liées à la composition, à l'élection et au mandat de ses membres.

Ces thèmes comptent parmi ceux qui ont été relativement épargnés par les ordonnances du 22 septembre et du 20
décembre 2017, la plupart des principes gouvernant antérieurement la matière ayant été conservés pour la mise en
place du CSE. Naturellement, certains aménagements ont toutefois dû être apportés qui ont accompagné les
modifications au fond souhaitées par le Gouvernement.

A Composition
32.
La réforme a conservé les équilibres présidant à la composition des instances de représentations du personnel à
l'occasion de leur fusion dans le CSE. Ce dernier est ainsi nécessairement composé d'une délégation patronale et
d'une délégation du personnel à laquelle s'ajoutent le cas échéant plusieurs acteurs appartenant ou non à l'effectif de
l'entreprise.

Délégation patronale. L'article L 2314-1 du Code du travail prévoit que le CSE « comprend l'employeur et une
délégation du personnel », ce qui n'exclut certainement pas que l'employeur ne puisse se faire représenter. Dans les
entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut se faire assister lors de réunions par des collaborateurs qui
n'acquièrent pas voix consultative. Ensemble, employeur et collaborateurs ne peuvent être plus nombreux que les
représentants du personnel titulaires » (C. trav. art. L 2315-21). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés,
l'employeur peut se faire assister lors des réunions par 3 collaborateurs, lesquels acquièrent en revanche voix
consultative (C. trav. art. L 2315-23).

Délégation du personnel. La composition de la délégation du personnel est précisée, à titre supplétif, par les
dispositions de l'article R 2314-1 du Code du travail, issues du décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 qui fixent un
nombre de siège à pourvoir aux élections proportionnel à l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel le
CSE est mis en place. La principale nouveauté en la matière tient dans la possibilité qui est conférée aux parties au
protocole d'accord préélectoral de modifier « le nombre de membres » de la délégation du personnel. Cette rédaction
du troisième alinéa de l'article L 2314-1 du Code du travail, issue de l'ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017,
est plus ambitieuse que celle qui résultait de la version des ordonnances du 22 septembre 2017 aux termes de laquelle
le nombre de membres pouvait simplement « être augmenté » par accord.

Au sein de la délégation du personnel, est conservée la distinction entre les élus titulaires et suppléants.
Contrairement à ce qui était retenu antérieurement, ces derniers n'assisteront néanmoins aux réunions qu'à la
condition d'absence du titulaire, ce qui constitue un changement important (C. trav. art. L 2314-1, al. 2).

S'ajoutent à ces deux délégations différents membres ou invités dont les missions diffèrent et qui siègent avec voix
consultative.

Représentant syndical. Au premier rang de ces membres au statut particulier apparaît le représentant syndical.
L'article L 2314-2 du Code du travail précise ainsi que « chaque organisation syndicale représentative dans
l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité » qui est choisi parmi les membres du
personnel de l'entreprise et remplit les conditions d'éligibilité au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés,
le délégué syndical demeure, de droit, représentant syndical au CSE (C. trav. art. L 2143-22). Dans les entreprises
dont l'effectif dépasse ce seuil, un seul représentant syndical est en principe désigné par syndicat représentatif, sauf
accord collectif plus favorable. Le représentant syndical assiste à l'ensemble des réunions du CSE, dans le
prolongement de ce qui était prévu pour le comité d'entreprise.

Pallier la disparition du CHSCT impose par ailleurs de redéfinir les modalités des missions de ses membres et
invités. Les dispositions de l'article L 2314-3 du Code du travail précisent ces conditions.
Membres spécialisés. Le médecin du travail ou son représentant ainsi que le responsable du service de sécurité et des
conditions de travail assistent avec voix consultative aux réunions portant sur tout ou partie des « attributions du
comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail » (C. trav. art. L 2315-27, al. 1) ainsi qu'à celles faisant
suite « à tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves » ou causées par un « événement
grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à
l'environnement » (C. trav. art. L 2315-27, al. 2).

Invités. Sont en revanche relégués au rang d'invités l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents de
prévention des organismes de sécurité sociale. La principale conséquence de ce classement est de les priver d'une
présence de plein droit aux réunion relatives au sujets prévus aux premier et deuxièmes alinéas de l'article L 2315-27
du Code du travail. Ils ne participeront en effet à ces réunions que dans la mesure où ils font l'objet d'une invitation de
l'employeur ou de la majorité de la délégation du personnel au CSE. En revanche, les « invités » assistent aux réunions
consécutives à un accident ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à
caractère professionnel. L'agent de contrôle de l'inspection du travail et les agents des services de prévention des
organismes de sécurité sociale assistent également aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de
travail.

B Elections
33.
Les dispositions régissant les élections au CSE reprennent très largement les solutions retenues précédemment.
Certains ajustements et précisions doivent toutefois être relevés et certaines modifications soulignées.

Initiative des élections. L'initiative des élections appartient toujours à l'employeur, lorsque le seuil de 11 salariés est
franchi. Doit être ensuite initiée l'information aux salariés par tout moyen conférant date certaine tous les 4 ans, au
plus tôt 90 jours avant la date prévue pour le 1er tour. Le délai de 45 jours applicable au renouvellement des
anciennes institutions disparaît au profit d'un délai unique. L'employeur doit également inviter les organisations
syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral dans les conditions déterminées à l'article L 2314-5 du Code
du travail. En cas d'inaction de l'employeur, un salarié ou une organisation syndicale peut solliciter l'organisation des
élections qui devra être mise en œuvre dans le mois suivant. A noter que lorsqu'un procès-verbal de carence a été
établi lors des dernières élections, la demande ne peut désormais intervenir qu'à l'issue d'un délai de 6 mois à
compter de son établissement.

Il est également à noter que l'avant-dernier alinéa de l'article L 2314-5 du Code du travail prévoit une particularité
pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés : l'employeur ne procédera à l'invitation des
organisations syndicales que lorsque un salarié se sera porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours suivant
l'information aux salariés. A défaut, aucune opération électorale ne sera organisée.

Protocole d'accord préélectoral. La double majorité nécessaire à la validité du protocole d'accord préélectoral (PAP)
est conservée par les dispositions de l'article L 2314-6 du Code du travail. Le champ du PAP perd la détermination
des établissements distincts, dont la liste est désormais fixée dans les conditions déterminées aux articles L 2313-2 s.
du Code du travail, mais gagne la possibilité de modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles
de délégation si leur volume global, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions
légales au regard de l'effectif de l'entreprise (C. trav. art. L 2314-7). Pour le reste, le contenu du PAP demeure
identique à celui qui présidait aux élections professionnelles antérieures, à l'exception de la question du cumul des
mandats dans le temps, qui fait désormais l'objet d'un encadrement spécifique (voir infra).

Collèges électoraux. Les dispositions régissant le nombre des collèges électoraux et la répartition des sièges et des
salariés dans ces collèges reprennent, pour l'essentiel, les dispositions antérieures. C'est ainsi qu'il revient en priorité
au PAP de déterminer cette répartition. En cas d'échec des négociations, il reviendra au Direccte de les fixer dans les
conditions prévues à l'article R 2314-3 du Code du travail. En revanche, et c'est une nouveauté, lorsqu'aucune
organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, la répartition du personnel dans
les collèges électoraux revient à l'employeur (C. trav. art. L 2314-14).
Electorat et éligibilité. Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont reprises des dispositions antérieures (C. trav. art.
2314-18 s.).

Opération électorales. Les dispositions régissant les opérations électorales au CSE sont presque identiques aux
précédentes. Le scrutin à deux tours avec monopole syndical au premier a notamment été conservé, ainsi que le
quorum. Les modalités de détermination de la représentativité syndicale sont ainsi maintenues. Il est toutefois à noter
une légère modification de l'application du principe de parité dans l'établissement des listes de candidats. C'est ainsi
que l'article L 2314-30 ajoute que « lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation
de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas
représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste ».

Contentieux. Le contentieux préélectoral est confié au juge judiciaire (C. trav. art. L 2314-32) aux conditions
spécifiées aux articles R 2314-23 s. du Code du travail.

C Mandat
34.
Deux principales nouveautés sont à signaler sur un sujet pour lequel les dispositions antérieures ont été transposées
pour la majorité.

Durée. La durée du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE est fixée à 4 ans. Possibilité est
toutefois donné à l'accord de branche ou d'entreprise de déterminer une durée différente, comprise entre 2 et 4 ans
(C. trav. art. L 2314-34). La cessation du mandat interviendra en cas de décès, rupture du contrat de travail,
démission du mandat, perte des conditions requises pour être éligible, voire révocation par l'organisation syndicale
qui l'a présenté avec l'accord de la majorité du collège électoral auquel appartient l'élu (C. trav. art. L 2314-36).

Cumul. Les dispositions issues de l'ordonnance 2017-1386, codifiées à l'article L 2314-33 du Code du travail,
introduisent un encadrement de la succession des mandats des membres de la délégation du personnel au CSE. Cet
article fait l'objet d'une modification assez profonde en application des dispositions du projet de loi de ratification
adopté en commission mixte paritaire et voté le 14 février 2018 par le Sénat.

Sauf censure du Conseil constitutionnel, la limitation devrait demeurer absolue pour les entreprises dont l'effectif est
supérieur à 300 salariés. En revanche, les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés en seraient exemptées.
Pour les autres, c'est-à-dire celle dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le PAP pourrait en disposer
autrement. Le projet de loi adopté précise également que la limitation s'appliquerait aux membres du CSE central et
aux membres des CSE d'établissement. Un décret viendra préciser ces dispositions.

IV Fonctionnement

A Le crédit d'heures
35.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 et leurs décrets d'application modifient profondément le régime du crédit
d'heures en le rendant variable, reportable et mutualisable. Par ailleurs, le décompte est moins avantageux pour les
membres du CSE.

1 Un crédit d'heures variable

36.
Auparavant, le crédit d'heures ne pouvait excéder 10 heures par mois pour les délégués du personnel dans les
entreprises de moins de 50 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés, 20 heures par
mois pour les membres titulaires du comité d'entreprise. En cas de délégation unique du personnel, le crédit ne
pouvait excéder 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés, 19 heures par mois pour celles de 75 à 99
salariés et 21 heures par mois pour celles de 100 à 299 salariés.
Dorénavant l'article L 2315-7 du Code du travail prévoit que le nombre d'heures accordées ne peut être inférieur à 10
heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres entreprises. En
effet, l'article L 2314-1, al. 3 dispose que le nombre d'heures de délégation peut être modifié par le protocole
préélectoral. En l'absence de stipulation conventionnelle, le nombre d'heures de délégation mensuel et total dont
bénéficient les membres du CSE est déterminé en fonction de l'effectif de l'entreprise et va de 10 heures par titulaire
dans une entreprise de moins de 25 à 34 dans une entreprise de 9 750 salariés. Dans sa version initiale, issue de
l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'article L 2314-1, al. 3 n'autorisait l'accord préélectoral qu'à augmenter le
nombre des membres du CSE et ne visait pas le nombre d'heures de délégation. Dorénavant, il est possible de
modifier le nombre d'heures prévu par l'article R 2314-1, al. 5 du Code du travail applicable en l'absence de
stipulation conventionnelle, à condition de ne pas tomber en dessous de 10 heures ou 16 heures par mois et dès lors
que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions
légales au regard de l'effectif de l'entreprise (C. trav. art. L 2314-7).

Par exemple, le volume global est de 572 heures dans une entreprise de 2 000 salariés : 22 titulaires bénéficient de 26
heures. Si le nombre de titulaires est abaissé à 13, ces derniers devront bénéficier de 44 heures de délégation chacun
(44 h x 13 = 572 heures).

Si le nombre est de 26 titulaires, ces derniers pourront bénéficier de 22 heures de délégation (22 h x 26 = 572
heures).

Comme auparavant, un crédit d'heures peut toujours être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav.
art. R 2314-1, al. 2).

L'article L 2313-7 du Code du travail prévoit la possibilité de remettre en place par accord d'entreprise des
représentants de proximité. Cet accord indique le nombre d'heures de délégation dont ils bénéficient. Lorsque ces
représentants de proximité sont également membres du CSE, le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction peut
rester inchangé par rapport au temps dont ils disposent au titre d'un accord ou au titre de l'article R 2314-1.

L'article R 2315-4 du Code du travail indique enfin que le crédit d'heures accordé aux représentants syndicaux dans
les entreprises d'au moins 50 salariés ne peut excéder 20 heures par mois sauf circonstance exceptionnelle.

2 Un crédit d'heures reportable et mutualisable

37.
L'ordonnance du 22 septembre 2017 donne la possibilité aux membres du CSE de cumuler leurs crédits d'heures sur
l'année (C. trav. art. L 2315-8) ou de répartir ces heures entre titulaires ou entre titulaires et suppléants (C. trav. art. L
2315-9).

Auparavant, la mutualisation des heures de délégation était interdite pour les membres titulaires du comité
d'entreprise et les délégués du personnel (60) . En revanche par usage, il semblait possible de prévoir le report du
crédit d'heures d'un mois sur l'autre (61) .

Toutefois qu'il s'agisse de la mutualisation ou du report, ces règles ne peuvent pas conduire un membre du CSE ou
un titulaire et un suppléant à bénéficier dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel d'un
titulaire (C. trav. art. R 2315-5, al. 1er et R 2315-6, al. 1er).

Exemple de report : un membre titulaire du CSE dispose d'un crédit d'heures de 24 heures (entreprise de 500
salariés). Il peut décider d'utiliser 36 heures (24 h x 1,5) au cours d'un même mois, mais il devra respecter la limite
maximale annuelle de 288 heures (24 h x 12).

Exemple de mutualisation : Dans une entreprise de 9 000 salariés, un salarié titulaire dispose de 32 heures. Le
titulaire et le suppléant peuvent décider d'attribuer 28 heures au titulaire et 20 heures au suppléant (32 h x 1,5 soit 48
heures), mais la limite maximale annuelle devra être respectée.

Les représentants du personnel titulaires sont tenus d'informer leur employeur au plus tard 8 jours avant la date
prévue de l'utilisation des heures cumulées ou mutualisées (C. trav. art. R 2315-5, al. 2 et R 2315-6, al. 2). En cas de
mutualisation, cette information se fait nécessairement par un document écrit précisant l'identité des membres
concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux (C. trav. art. R 2315-6, al. 2).

3 Un décompte moins favorable

38.
Auparavant le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise et aux
réunions de la commission de la formation prévues à l'article L 2325-26 était rémunéré comme temps de travail et
n'était pas déduit des 20 heures de délégation pour les membres titulaires. Le temps passé aux séances du comité par
les représentants syndicaux au comité d'entreprise était également reconnu comme temps de travail et n'était pas
déduit pour ceux qui bénéficiaient d'un crédit d'heures (entreprises d'au moins 500 salariés).

Dorénavant le décompte est le suivant.

L'article L 2315-11 du Code du travail dispose qu'est également payé comme temps de travail effectif le temps passé
par les membres de la délégation du personnel au CSE :

1° aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord
d'entreprise ou à défaut par l'article R 2315-7 ;

2° aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou
une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel
du CSE.

Il ressort de ce texte que ne sont plus concernés les délégués suppléants, ce qui est logique puisqu'ils n'assistent aux
réunions qu'en l'absence des délégués titulaires. Le temps passé aux réunions par les représentants syndicaux au
comité est rémunéré comme temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation dans les entreprises d'au
moins 500 salariés.

Par ailleurs, alors qu'auparavant le temps passé aux réunions du comité d'entreprise et de la commission de formation
n'était pas déduit des heures de délégation, dorénavant le temps passé aux réunions du comité et de ses commissions
n'est pas déduit que dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, dans la limite de 30
heures annuelles pour les entreprises de 500 à 1 000 salariés et 60 heures pour les entreprises d'au moins 1 000
salariés (C. trav. art. R 2315-7). Autrement dit, le temps passé aux réunions du CSE et des commissions n'est pas
déduit des heures de délégation dans les entreprises de moins de 300 salariés et n'est pas déduit dans les limites
fixées conventionnellement ou par l'article R 2315-7 du Code du travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Toutefois, à notre avis, en cas de dépassement du crédit d'heures pour circonstances exceptionnelles, la déduction ne
jouera pas même si les limites maximales sont dépassées.

Sauf accord collectif contraire, pour les salaires ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur
l'année, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours
travaillés fixé dans la convention de forfait, étant entendu qu'une demi-journée correspond à 4 heures de mandat (C.
trav. art. R 2315-3, al. 2). Lorsque le crédit restant est inférieur à 4 heures, les membres du CSE disposent d'une
demi-journée venant en déduction de leur volume annuel de jours de travail (C. trav. art. R 2315-3, al. 3).

B Les budgets du CSE

39.
Le CSE dispose de deux subventions : l'une de fonctionnement, l'autre destinée à financer les activités sociales et
culturelles. Les ordonnances de 2017 fixent des modalités de calcul plus précises et par ailleurs permettent le
transfert d'un budget à un autre.
1 Fixation du budget de fonctionnement

40.
L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à :

- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 salariés et plus (C. trav. art. L 2315-61, al. 1 à 3).
Auparavant, le taux de la subvention de fonctionnement était de 0,20 %. Seules les entreprises de 2 000 salariés
et plus bénéficient d'une augmentation de leur subvention.

Par ailleurs, l'ordonnance modifie l'assiette de calcul de cette subvention comme celle des activités sociales et
culturelles. Auparavant l'assiette de calcul était la masse salariale brute correspondant au compte 641 du plan
comptable général, à l'exception des sommes correspondant à la rémunération du mandat des dirigeants sociaux (62) ,
à des remboursements de frais et de celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de
retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail (63) .

Dorénavant, la masse salariale qui sert de calcul au budget de fonctionnement et à la contribution aux activités
sociales et culturelles est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale
en application de l'article L 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l'exception des sommes versées en application
d'un accord de participation ou d'intéressement, des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail
à durée indéterminée (C. trav. art. L 2315-61). A notre avis, par indemnités versées à l'occasion de la rupture du
contrat de travail, il convient d'entendre les indemnités de licenciement exclues de l'assiette et non les indemnités
compensatrices de congés ou de préavis (du même avis, FRS 19/17 p. 58).

En cas d'existence d'un CSE central et de CSE d'établissement, la répartition de la subvention de fonctionnement se
fait par accord entre le comité central et le comité d'établissement. A défaut d'accord, ils devront appliquer les
stipulations de la convention collective de branche ou sinon aller devant le tribunal d'instance qui fixera le montant
de la subvention que devra rétrocéder chaque comité d'établissement au comité central (C. trav. art. R 2315-32).
Auparavant, la jurisprudence considérait, en l'absence de texte, que l'employeur devait verser à chaque comité
d'établissement une subvention de fonctionnement calculée en fonction de sa masse salariale, à charge pour ce
comité après accord avec le CCE d'en rétrocéder une partie à ce dernier ( (64) ). En l'absence d'accord, le juge fixait le
montant de cette rétrocession (Cass. soc. 15-5-2001 préc.).

2 Fixation du budget des activités sociales et culturelles

41.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par
accord d'entreprise. A défaut, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses
sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et
culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondant ont disparu. Le
rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année
précédente (C. trav. art. L 2312-81). A notre avis, par accord d'entreprise, il est possible de prévoir un montant
inférieur au minimum légal (du même avis FRS 19/17 p. 60). Par ailleurs, le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017
supprime le minimum prévu par l'ancien article R 2323-35 du Code du travail qui imposait de maintenir chaque
année, le montant le plus élevé en valeur absolue des 3 dernières années.

Exemple de prise en charge par le CSE des activités sociales et culturelles en 2018 :

2015 : masse salariale brute 1 000 000 €, subvention 10 000 €

2016 : masse salariale brute 800 000 €, subvention 9 000 €

2017 : masse salariale brute 1 200 000 €, subvention 12 000 €.

Si, en 2018, le montant de la masse salariale brute est de 1 300 000 €, la subvention pour 2018 sera de 13 000 €, ce
qui correspond au rapport masse salariale brute subvention de l'année précédente.
 Si, en 2019, le montant de la masse salariale brute est de 1 100 000 €, la subvention pour 2019 sera de 11 000 € alors
qu'auparavant, il n'aurait pas été possible de descendre en dessous de 12 000 €, année de référence.

En cas d'existence d'un CSE central et de CSE d'établissement, la détermination du montant global de la contribution
patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du comité est effectuée au niveau de l'entreprise. La
répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise au prorata des
effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés. A défaut d'accord, cette
répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement (C. trav. art. L 2312-82).

3 Transfert des excédents d'un budget à un autre

42.
Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement
de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise, ce qui était déjà le cas auparavant, et des représentants de
proximité (C. trav. art. L 2315-61).

Il peut également décider par une délibération de transférer une partie de l'excédent annuel du budget de
fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles (C. trav. art. L 2315-61, al. 5), ce qui est une
innovation.

Le CSE peut décider en sens inverse de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné
aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, ce qui était déjà le cas pour
ces dernières (C. trav. art. L 2312-84). Les transferts sont alors limités à 10 % de l'excédent (C. trav. art. R 2312-51)
et nécessitent une délibération du CSE (C. trav. art. L 2312-84).

C Réunions du CSE
43.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord d'entreprise
ou, en l'absence de délégué syndical, par un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des membres
titulaires élus de la délégation du personnel sans pouvoir être inférieur à 6 (C. trav. art. L 2312-19, 2°). A défaut d'un
tel accord, il est fixé par les dispositions supplétives du Code du travail, prévoyant que le CSE se réunit sur
convocation de l'employeur ou de son représentant (C. trav. art. L 2315-28, al. 1 et 2) :

- au moins une fois par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
- au moins une fois tous les 2 mois dans celles de moins de 300 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus
collectivement par l'employeur au moins une fois par mois (C. trav. art. L 2315-21, al. 1). Il est curieux que la
périodicité des réunions dans une entreprise de moins de 50 salariés soit supérieure à celle applicable dans les
entreprises comprises entre 50 et 300 salariés.

Par ailleurs, les délégués suppléants au CSE ne participent désormais aux réunions qu'en cas d'absence des titulaires.

D Commissions
1 Commission santé, sécurité et conditions de travail

44.
La commission santé, sécurité et conditions de travail et la commission santé, sécurité et conditions de travail
centrale. Le CSE recueillant, pour l'essentiel, les compétences des délégués du personnel et du CHSCT en matière de
santé et sécurité au travail et l'ordonnance 2017-1386 ayant pris soin de lui interdire de déléguer à la commission
santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ses attributions consultatives ainsi que le droit de désigner un
expert (65) , les missions et les moyens dont dispose la CSSCT sont réduits à la portion congrue ou, plus exactement,
seront ce que le CSE voudra bien lui laisser. Lorsque la structure de l'entreprise conduit à la mise en place d'un CSE
central dans les conditions posées aux articles L 2316-1 s. du Code du travail et que ladite entreprise atteint le seuil
de 300 salariés, il y a lieu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (66) ,
étant précisé que cette CSSCTC n'est aucunement l'émanation des CSSCT qui peuvent parfaitement, compte tenu des
effets de seuils, ne pas exister. En effet, l'existence de CSE d'établissements ne postule nullement l'existence de
CSSCT d'établissement. En réalité, la CSSCT centrale est l'émanation du seul CSE central.

Place des aménagements conventionnels. Le champ de la négociation est important, mais l'architecture proposée par
les articles L 2315-41 à 44 du Code du travail présente un certain degré d'originalité. Il y a en réalité deux questions
posées. La première porte sur le nombre et le périmètre d'implantation des CSSCT : un accord majoritaire ou, en
l'absence de délégué syndical, un accord au sein du CSE peut fixer le nombre et le périmètre des CSSCT (67) ; en
l'absence de l'un ou de l'autre, c'est l'employeur qui fixe seul le nombre (68) . La seconde porte sur le nombre de
délégués, les missions, les modalités de fonctionnement et les moyens : un accord majoritaire et, en l'absence de
délégué syndical, un accord au sein du CSE (69) peuvent les aménager et, s'ils ne font pas, c'est cette fois le règlement
intérieur du CSE qui le fera (70) .

45.
Mise en place. Le seuil d'effectif de 50 salariés était déterminant sous l'empire de la législation ancienne. Il n'a pas
complètement disparu dans la mesure où ce seuil commande l'attribution de la personnalité juridique au CSE, mais
c'est le seuil de 300 salariés qui s'impose désormais s'agissant de la mise en place de la CSSCT. En effet, la mise en
place d'une CSSCT n'est obligatoire que dans quatre situations : lorsque l'entreprise a un effectif d'au moins 300
salariés, lorsqu'un établissement distinct atteint ce même seuil, lorsque l'établissement comprend au moins une
installation nucléaire de base ou une installation classée (71) et enfin lorsque l'inspecteur en décidera ainsi compte
tenu de la nature des activités, de l'agencement et de l'équipement des locaux (72) .

46.
Composition de la commission. La présidence de la commission incombe à l'employeur ou à son représentant. La
question de la délégation de pouvoirs de ce dernier ne se pose plus puisque la commission n'a aucun pouvoir de
décision y compris son champ d'action. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs de l'entreprise
n'appartenant pas au CSE, l'article L 2315-39 précisant simplement que l'employeur et les collaborateurs qu'il a
choisis ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. La délégation du
personnel est composée de membres du CSE désignés par le CSE. Elle comprend au minimum 3 membres dont un
membre du deuxième collège et, le cas échéant, du troisième collège. Ces membres dont le mandat cesse
logiquement avec le mandat des membres du CSE bénéficient d'une formation de 5 ou 3 jours (on présume par
mandat) selon la taille de l'entreprise ou de l'établissement (73) .

Certaines personnes peuvent assister aux réunions de la commission avec voix consultative. Les règles sont ici plus
complexes qu'auparavant, puisqu'il convient de combiner les articles L 2314-3, L 2315-27 et L 2315-36 s. du Code
du travail. Lorsque le CSE tient une des 4 réunions (au minimum) consacrées aux questions de santé, de sécurité et
de conditions de travail prévues par l'article L 2315-27 du Code du travail, le médecin du travail (ou le membre de
l'équipe pluridisciplinaire ayant compétence en matière de santé au travail) ainsi que le responsable interne du
service de sécurité y participent de droit ; il en va de même pour l'agent de contrôle de l'administration du travail et
l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale lorsque la réunion fait suite à un arrêt de travail
d'au moins 8 jours consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans les autres situations,
ces derniers acteurs ne sont qu'invités à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du
personnel au CSE. En revanche, lorsqu'une CSSCT est en place, la lettre de l'article L 2314-3, II conduit à considérer
que leur présence est de droit lors de la tenue de la réunion.

47.
Moyens de la commission. Quel que soit le cas de figure, la commission n'a jamais la personnalité morale, elle n'a
donc aucun moyen d'action juridique (ni action en justice, ni patrimoine, ni capacité de conclure un contrat). A vrai
dire, elle n'aura que les moyens que le CSE acceptera de lui laisser. Néanmoins un accord collectif majoritaire ou, à
défaut de délégué syndical, un accord au sein du CSE ou, à défaut, le règlement intérieur du CSE peuvent préciser les
modes de fonctionnement de la CSSCT, le nombre et les heures de délégation (supplémentaires) dont les membres
élus peuvent bénéficier, les moyens particuliers ou la formation dont les membres de la commission peuvent
bénéficier.
 48.
Demain. Il est difficile d'apprécier dès à présent l'impact que la disparition du CHSCT aura sur les questions de
protection de la santé au travail et sur le sort qui sera réservé par la pratique aux CSSCT lorsqu'elles existeront. La
tentation d'en faire des chambres d'enregistrement ou des organes purement décoratifs est, de fait, accompagnée par
les textes nouveaux. Il est simplement permis d'espérer que les chefs d'entreprise intelligents sauront leur donner les
moyens de fonctionner efficacement pour l'intérêt de l'entreprise.

2 Autres commissions

49.
Des commissions supplémentaires à celle en matière de santé et sécurité peuvent être créées pour l'examen de
problèmes particuliers par un accord d'entreprise majoritaire.

En l'absence d'accord d'entreprise, doivent être créées au sein du CSE dans une entreprise d'au moins 300 salariés :

- une commission de la formation, chargée notamment de préparer les délibérations du CSE dans ce domaine et
d'étudier les problèmes spécifiques des jeunes et des travailleurs handicapés en la matière et les moyens de
favoriser l'expression des salariés sur ce thème (C. trav. art. L 2315-49) ;
- une commission d'information et d'aide au logement des salariés, les entreprises de moins de 300 salariés
pouvant se grouper entre elles pour la former (C. trav. art. L 2315-50 à L 2315-55) ;
- une commission de l'égalité professionnelle notamment chargée de préparer les délibérations du CSE en ce
domaine (C. trav. art. L 2315-56).

Doivent par ailleurs être créées, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, une commission économique chargée
d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que ce dernier lui soumet
(C. trav. art. L 2315-46).

Enfin est également obligatoire la création d'une commission des marchés au sein du CSE dépassant, pour au moins
deux des trois critères, les seuils suivants :

- 50 salariés à la clôture d'une élection ;

- 3 100 000 € pour le montant total des ressources annuelles défini à l'article D 2315-34 ;
- 1 550 000 € pour le total du bilan (C. trav. art. L 2315-57 à L 2315-60).

Le décret fixe à 30 000 € le montant des marchés à partir duquel le CSE détermine sur proposition de la commission
les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité ainsi que la procédure des achats et
des fournitures, de services et de travaux (C. trav. art. D 2315-19, al. 5).

E Les expertises
50.
Finalités générales de l'expertise et effet utile des informations et consultations du CSE. Parmi les moyens dont
dispose le CSE pour mener à bien sa mission, figurent les expertises (74) dont les règles sont désormais rassemblées
dans une sous-section 10 d'une section 3 (réservée aux entreprises d'au moins 50 salariés) du chapitre V (du titre 1 du
Livre III de la deuxième partie du Code) relatif au fonctionnement de l'instance. Ces expertises, parce qu'elles
permettent aux élus d'accéder aux connaissances et aux informations nécessaires à l'élaboration de leur avis, dans un
contexte où les relations économiques et les techniques sont de plus en plus complexes, assurent le respect de l'effet
utile des informations et des consultations exigé par la directive 2002/14 du 11 mars 2002 (art. 1er) (75) . A l'exception
des experts dits « libres » dont le contenu de la mission est délimité par le contrat qui lie l'institution représentative et
l'expert, la taxinomie des expertises se superpose à celle des consultations. Dans la famille des consultations, il existe
en effet deux genres. Le genre des consultations récurrentes qui comporte trois espèces : consultation sur les
orientations stratégiques, sur la situation économique et financière et sur la politique sociale (76) . Le genre des
consultations ponctuelles qui comporte lui aussi trois espèces définies par leur objet : comptable et financier,
technique ou technologique et qualité de vie au travail. C'est au prisme de cette taxinomie qu'il faut examiner les
expertises, étant précisé que ce parallélisme est brisé par la loi de ratification en ce que le paragraphe intitulé «
Expertises en vue d'une consultation ponctuelle » s'appelle désormais « Autres cas de recours à l'expertise » (ce qui,
on en conviendra aisément, constitue un grand progrès dans la simplification des règles).

51.
Auteur de la désignation. L'auteur de la désignation est le CSE, seul à disposer de la personnalité morale et de la
capacité juridique qui s'y attache, comme le rappelle l'article L 2315-78. Il s'agit d'une décision qui lui appartient en
propre (et ne résulte donc pas d'un accord avec l'employeur) même si le texte précise que cette décision peut être
prise « le cas échéant » sur proposition de l'une des commissions internes. Même si l'on sait que « le cas échéant »
n'est pas synonyme d' « éventuellement », rien ne permet de dire qu'une commission pourrait imposer au CSE la
décision de recourir à l'expertise, d'autant qu'un texte de verrouillage empêche ledit CSE de déléguer son pouvoir de
désignation à une commission et spécialement à une commission santé, sécurité et conditions de travail (77) .

52.
Les experts du CSE. Outre l'expert parfois qualifié de « libre », en ce sens qu'il est librement choisi par l'instance qui
le rémunère sur son budget de fonctionnement et que la réforme n'impacte pas, le CSE peut avoir recours à trois
catégories d'experts. Le statut de ces experts est plus ou moins modifié par les textes adoptés à la fin de l'année 2017
ainsi que par la loi de ratification des ordonnances. Celle-ci fait disparaître le sous-§ 3 du § 3 (de la sous-section 10
rassemblant les règles relatives à l'expertise) qui était jusque-là consacré spécifiquement à l'expertise « Qualité du
travail et de l'emploi ». Elle abroge par ailleurs l'article L 2315-94 qui ouvrait le recours à un expert technique dans
le cadre de l'information-consultation du CSE en cas d'introduction de nouvelles technologies (et) tout aménagement
important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (78) .

Il existe désormais une base commune de droits et d'obligations applicable à toutes les catégories d'experts (79) . Ils
ont ainsi libre accès à l'entreprise (80) et reçoivent de l'employeur les informations nécessaires (81) dès lors qu'ils sont
dans le cadre de leur mission. Ils sont cependant tenus d'une obligation de secret et de discrétion (82) . Le statut de
l'expert-comptable n'est pas affecté par les textes de la fin de l'année 2017. Il en était de même de l'expert technique
qui pouvait être désigné dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dont le statut n'était pas plus précisé (83) . A
vrai dire, ce n'est pas grave puisque la loi de ratification l'a purement et simplement supprimé. En revanche, l'expert
habilité de l'article L 2315-96 du Code du travail qui prend la suite de l'expert du CHSCT voit son statut modifié,
l'agrément dont il devait bénéficier étant appelé à disparaître à l'horizon du 1er janvier 2020 pour être remplacé par
une certification. Celle-ci sera délivrée par un organisme certificateur (84) . Si l'on peut concevoir que le Ministère ait
eu l'envie de se libérer d'une procédure d'agrément perçue comme lourde et chronophage, on regrettera néanmoins
l'abandon par les pouvoirs publics d'un outil de contrôle sérieux de l'expertise et des experts.

53.
Focus sur l'expert habilité. De la loi de ratification, il résulte que le champ d'action de l'expert habilité comporte
désormais trois volets, l'article L 2315-96 devenant l'article L 2315-94 : en présence d'un risque grave, en cas de
projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et dans les entreprises
d'au moins 300 salariés, dans le cadre de la préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle.

54.
Modalités et délais de l'expertise. L'établissement d'un cahier des charges par le CSE initialement obligatoire est
rendu facultatif par l'ordonnance du 20 décembre 2017. Si le CSE opte pour l'établissement d'un tel document, il lui
appartient de le notifier à l'employeur. Une fois désigné, l'expert dispose désormais de 3 jours pour demander à
l'employeur les informations complémentaires dont il estime avoir besoin, la réponse devant lui être fournie dans les
5 jours. Cette solution qui résulte du nouvel article R 2315-45 du Code du travail était déjà prévue dans la
réglementation antérieure pour certains cas de recours à l'expertise, elle est désormais étendue à toutes les
hypothèses. Il appartient par ailleurs à l'expert désigné de notifier à l'employeur le coût prévisionnel ainsi que
l'information sur l'étendue et la durée de l'expertise, dans les 10 jours de sa désignation (85) . Il peut arriver que
l'expertise porte sur plusieurs champs (par exemple, lorsqu'une modification de l'organisation de l'entreprise est
envisagée mettant en jeu des questions économiques et/ou financières et des questions de conditions de travail). En
pareil cas, le rapport doit être unique, mais rien n'empêche un expert de s'adjoindre d'autres experts appartenant à
d'autres spécialités, à charge néanmoins pour lui de vérifier que la ou les personne(s) sollicitée(s) dispose des
habilitations nécessaires.
 55.
Remise du rapport d'expertise. Le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 oblige à distinguer selon que l'expert a été
désigné à l'occasion d'une consultation obligatoire du CSE ou à une autre occasion. Dans la seconde hypothèse, le
rapport doit être remis dans les 2 mois de sa désignation, ce délai étant renouvelable une fois (86) . Cette situation,
devenue exceptionnelle, concerne par exemple l'expertise dite « risque grave » visée au 1° de l'article L 2315-96.
Dans la première hypothèse, le rapport doit être remis au plus tard 15 jours avant la date d'expiration du délai prévu
pour la consultation (87) .

56.
Le financement des expertises. A l'exception de l'expert dit « libre », désormais évoqué à l'article L 2315-81 du Code
du travail et que le CSE rémunère sur son budget de fonctionnement, la tradition française était, jusqu'à une date
récente, celle de la prise en charge intégrale de la rémunération de l'expert par l'entreprise. L'expert-comptable du
comité d'entreprise, l'expert en nouvelles technologies dénommé aujourd'hui « expert technique », et l'expert du
CHSCT étaient logés à la même enseigne. Si le contentieux concernant les deux premiers était devenu rarissime, le
troisième concentrait sur lui la plupart des critiques (88) . Une première entorse au principe du financement exclusif
par l'entreprise avait été apportée par la loi 2013-504 du 14 juin 2013. L'article L 2323-7-1 du Code du travail tel
qu'issu de cette loi prévoyait en effet que les honoraires de l'expert-comptable sollicité à l'occasion de l'examen des
orientations stratégiques de l'entreprise seraient pris en charge à hauteur de 20 % et dans la limite du tiers de son
budget annuel de fonctionnement par le comité d'entreprise (89) .

D'exception, le cofinancement (selon la même clé de répartition) est devenu le principe par l'effet de l'ordonnance
2017-1386. Dans le dernier état du droit, l'expertise comptable liée à la consultation sur les orientations
stratégiques (90) ainsi que toutes les expertises réalisables dans le cadre de consultations ponctuelles obéissent donc
au principe du cofinancement, à l'exception de celles prévues par les articles L 2315-88 (consultation sur la situation
économique et financière de l'entreprise), L 2315-91 (consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise),
L 2315-92, 3° (licenciements collectifs pour motif économique) et L 2315-96, 1° (risque grave).

L'article L 2315-80 du Code du travail sort profondément modifié de la loi de ratification des ordonnances. En effet,
si le principe du cofinancement n'est pas écarté, la loi ajoute deux exceptions d'ampleur variable. D'une part, doit être
désormais financé à 100 % par l'entreprise l'expert aidant à la négociation sur l'égalité professionnelle lorsque la
BDES sera défaillante s'agissant des indicateurs sur l'égalité professionnelle. D'autre part, lorsque le budget de
fonctionnement du CSE sera insuffisant pour couvrir les frais d'expertise et qu'il n'y aura pas eu de transfert
d'excédents de ce budget vers celui des activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes. En cas de
prise en charge à 100 % dans ces conditions, le nouvel article L 2315-61 dispose qu'aucun transfert d'excédent ne
pourra être réalisé au cours des 3 années suivant celle où l'expertise a été financée.

57.
Les contentieux de l'expertise. Ni l'expertise comptable ni l'expertise technique ni l'expertise dite « libre » n'ont fait
l'objet d'une jurisprudence significative au cours des dernières années, tout laissant à penser que le droit en la matière
s'était plutôt correctement acclimaté aux situations de fait. En revanche, les expertises décidées par le CHSCT ont
concentré sur elles la vindicte d'une partie du patronat et ont conduit à un contentieux important sur lequel on ne
reviendra pas ici (91) sauf pour rappeler qu'il avait conduit à des modifications successives de la réglementation. Les
contentieux de l'expert peuvent porter sur la nécessité de l'expertise, le choix de l'expert, l'étendue ou la durée de
l'expertise ou encore le coût de cette dernière (qu'il s'agisse du coût prévisionnel ou du coût final). La compétence du
président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés en premier et dernier ressort dans les 10
jours de sa saisine n'est pas remise en cause, pas plus que n'est modifié le délai du pourvoi en cassation (10 jours à
compter de la notification du jugement). Le délai pour saisir le juge reste le même qu'auparavant, l'article R 2315-49
du Code du travail le fixant à 10 jours. La durée d'un délai de saisine ne prend sa valeur qu'en considération de son
point de départ. Dans le cas présent, il faut distinguer selon l'objet de la contestation. Si celle-ci porte sur le principe
même de l'expertise, le délai court à compter de la délibération du CSE. Si elle porte sur le choix de l'expert, le délai
court de sa désignation. Si la contestation porte sur le coût final de l'expertise, le délai commence à courir à la
notification du coût par l'expert, en un mot lorsqu'il présente la facture de son intervention. La question du recours
sur l'étendue, la durée et le coût prévisionnel est plus délicate dans la mesure où l'établissement d'un cahier des
charges est devenu facultatif. Si un cahier des charges est établi, le délai de recours court à compter de la notification
de ce cahier à l'employeur. Si en revanche, il n'y a pas de cahier des charges, le délai court à compter de la
notification à l'employeur par l'expert des caractéristiques de l'expertise (on se rappellera que cette notification doit
elle-même intervenir dans les 10 jours de la désignation de l'expert).

V La conventionnalisation du CSE
58.
Alléger, assouplir, adapter, sécuriser, telles sont les principales caractéristiques des ordonnances sociales du 22
septembre 2017 du gouvernement Macron. Au centre de celles-ci, l'ordonnance 2017-1385 relative au renforcement
du dialogue social donne à la négociation d'entreprise la lourde charge de rendre effective la volonté
gouvernementale.

En même temps, la création d'une instance unique de représentation du personnel par l'ordonnance 2017-1386 en lieu
et place d'une représentation du personnel éclatée participe de cette volonté de simplification. Déjà la loi Rebsamen
du 17 août 2015 avait largement initié ce mouvement en permettant à certaines conditions la fusion des instances de
représentation du personnel, la rationalisation des domaines de consultation et en donnant une place à la négociation
dans la mise en place, l'exercice des attributions ou le fonctionnement de la représentation du personnel.

Ce mouvement est amplifié par l'ordonnance précitée 2017-1386, créant le CSE pour l'organisation duquel la place
de la négociation est aussi essentielle pour en faire une instance également susceptible d'adaptation selon la taille,
l'organisation économique et sociale, l'organisation géographique, juridique ou l'activité de l'entreprise. Cette
possibilité d'adaptabilité suppose d'abord d'identifier les acteurs de cette conventionnalisation (A), après quoi la
réflexion pourra porter sur les principaux thèmes sur lesquels la négociation peut intervenir (B).

A Les acteurs de la conventionnalisation

59.
L'inventaire des dispositions contenues dans l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 permet de différencier la
place de la négociation dans l'organisation de cette nouvelle instance non pas en fonction des thèmes, mais tenant à la
qualité des acteurs susceptibles de participer à cette négociation. Ainsi, celle-ci peut associer les acteurs habituels de
l'entreprise que sont les délégués syndicaux (1), elle peut également permettre, dans certaines conditions, aux élus du
CSE d'être eux-mêmes des acteurs (2), ou enfin la négociation peut aussi s'effectuer avec des représentants
d'organisations syndicales dans un cadre différent de celui de l'entreprise (3).

1 La conventionnalisation par les délégués syndicaux

60.
Même s'il s'agit du même partenaire de l'employeur, un certain nombre de nuances apparaît quant aux conditions
d'approbation des accords dans lesquels celles-ci sont susceptibles d'intervenir.

L'unanimité de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise est requise quand il s'agit de
modifier, en application de l'article L 2314-12 du Code du travail, la composition et le nombre de collèges
électoraux.

La double majorité décrite par l'article L 2314-6 sera nécessaire pour la signature du protocole d'accord préélectoral,
qui peut aussi déterminer en nombre la composition du CSE, ainsi que la répartition des sièges et des salariés entre
les collèges électoraux et le nombre de mandats successifs.

L'accord collectif « référendable » suffit à créer une UES, à définir la contribution aux activités sociales et
culturelles, à simplifier certaines informations du CSE (information du CSE de l'entreprise sous-traitante ou
information économique et juridique de l'entreprise dans le mois suivant l'élection) à mettre en place la commission
santé, sécurité et conditions de travail, y compris lorsque celle-ci n'est pas obligatoire.

L'accord d'entreprise non référendable, c'est-à-dire nécessairement majoritaire lorsque le texte se réfère à l'article L
2232-12, al. 1er du Code du travail, paraît exigé pour modifier la périodicité des consultations récurrentes, le nombre
de réunions du CSE, les niveaux de consultation et délais des avis (C. trav. art. L 2312-19). Cette même exigence
apparaît quand il s'agit de définir le périmètre des établissements distincts (C. trav. art. L 2313-2) ou adapter
l'architecture et les modalités de fonctionnement de la BDES, ou définir les conditions de mise en place de la CSSCT
(C. trav. art. L 2315-41). Bien étrange est la description de l'article L 2316-23 qui autorise pour la détermination des
compétences respectives entre CSE d'établissement et CSE central un accord entre l'employeur et une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives avec la référence au 1er alinéa de l'article L 2232-12 du Code du travail, ce
qui semble nécessiter un accord « non référendable ».

Dans certaines situations, ce sont les élus eux-mêmes qui peuvent intervenir pour permettre l'adaptation du CSE au
cadre de l'entreprise.

2 La conventionnalisation avec les élus du CSE

61.
L'intervention des membres du CSE est prévue dans différentes hypothèses qui comportent un certain nombre de
distinctions selon les thèmes et en l'absence de délégué syndical, c'est-à-dire de manière supplétive.

La formulation de l'article L 2313-3 du Code du travail s'agissant de la définition des établissements distincts laisse
un peu perplexe, car elle précise qu'un accord adopté à la majorité des membres titulaires du CSE peut être conclu en
l'absence d'accord majoritaire et en l'absence de délégué syndical. Peut-être aurait-il été plus simple de se référer
seulement à l'absence de délégué syndical pour que ces élus aient la capacité de définir le périmètre des
établissements distincts. C'est d'ailleurs cette formulation qui est utilisée pour la mise en place de la CSSCT en
l'absence de délégué syndical. Il en est de même pour la détermination des délais pour émettre des avis des membres
du CSE ou du CSE central (C. trav. art. L 2312-16), ou encore la périodicité des consultations récurrentes ou
l'organisation de la BDES. Il est des situations où l'absence d'accord avec les délégués syndicaux n'autorise pas pour
autant l'intervention des élus (par exemple la définition des compétences entre CSE et CSE central), ou s'agissant de
la fixation de la contribution aux activités sociales et culturelles, ou encore pour être dispensé de certaines
informations du CSE (information sur la situation économique et financière de l'entreprise dans le mois suivant
l'élection).

Enfin, les élus ont parfois non pas une compétence supplétive (à défaut de délégué syndical) mais exclusive. Il en est
ainsi par exemple de l'utilisation de la visio-conférence. Mais à la différence de cette compétence supplétive, «
l'accord » doit être conclu avec les membres élus du CSE. Ce n'est plus la majorité des titulaires qui est exigée. On
peut penser qu'il peut s'agir de la majorité des présents le jour où la décision est prise par référence aux modalités
d'adoption des résolutions du CSE. Cette compétence est aussi réservée aux CSE et du CSE central s'agissant du
budget de fonctionnement du CSE central. Il semble, compte tenu de la rédaction de l'article L 2315-62, qu'un accord
à la majorité des présents doit suffire, mais semble-t-il avec toutes les résolutions de l'ensemble des comités sociaux
et économiques.

L'énumération de la typologie des accords ne saurait être complète sans référence à des accords qui peuvent être
conclus en dehors de l'entreprise.

3 La conventionnalisation avec des partenaires extérieurs à l'entreprise

62.
Il est tout d'abord possible qu'un accord interentreprises installe le CSE interentreprises. L'accord doit alors être
conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel, ou au niveau départemental, et
avec les employeurs du site ou de la zone concernée par l'accord (C. trav. art. L 2313-9).

Ensuite, le groupe n'a pas été oublié puisqu'il peut permettre de situer la consultation sur les orientations stratégiques
au niveau du comité de groupe (C. trav. art. L 2312-20).

Enfin, le niveau de la branche peut également être concerné dans une disposition qui peut surprendre, puisque le
texte de l'article L 2314-34 prévoit qu'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut fixer la durée des
mandats. Entre ces différentes normes, on ne sait qui a la priorité. Si on s'en tient à la distribution des rôles de
l'article 1er de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, on doit pouvoir admettre que c'est l'entreprise qui
prime ou le niveau du groupe si celui-ci le décide, et à défaut la convention collective.

Cet inventaire des intervenants à la conventionnalisation du CSE a de quoi surprendre et nécessitera, lors de la mise
en œuvre des thèmes sur lesquels la négociation peut intervenir, d'identifier avec précision le bon acteur.

B Les principaux domaines de conventionnalisation du CSE

63.
Cette possibilité d'adaptation par la négociation peut concerner quelques grands thèmes relatifs à la mise en place (1),
aux attributions (2), ou au fonctionnement du CSE (3). Les thèmes évoqués ci-après ne sont pas exhaustifs, mais
concernent les principales innovations de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.

1 L'adaptation dans la mise en place

64.
L'installation du CSE peut être à l'origine d'une double réflexion portant sur le nombre d'élus et sur le périmètre
d'implantation du comité.

S'agissant du nombre d'élus, c'est une grande innovation puisque l'article L 2314-7 du Code du travail (complété par
l'article L 2314-1, al 3) indique que le protocole d'accord préélectoral peut modifier le nombre de sièges à pourvoir, à
condition que le volume global des heures de délégation au sein de chaque collège soit au moins égal à celui défini
légalement au regard de l'effectif de l'entreprise. Cette rédaction n'est pas sans susciter interrogations. En premier
lieu, la capacité donnée au protocole pourra être d'augmenter, voire de réduire le nombre de sièges concernant aussi
bien les titulaires que les suppléants. Il semblerait cohérent, si le nombre est modifié, que cette modification
concerne à la fois les titulaires et les suppléants. Ensuite, si modification il y a, celle-ci suppose que le volume global
des heures de délégation soit préservé dans chaque collège. Le nombre d'heures à préserver est celui qui résulte du
décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 et non, semble-t-il, celui qui résulterait du protocole d'accord qui peut aussi
influer sur le nombre d'heures de délégation. Cette interprétation nous paraît résulter du sens à donner à l'article L
2314-7 du Code du travail qui fait référence aux heures de délégation telles qu'elles résultent de l'effectif de
l'entreprise et donc du décret précité. Si le nombre de sièges à pourvoir devait être augmenté, cela non plus ne devrait
pas modifier le volume global des heures de délégation lesquelles s'en trouveront donc réduites individuellement.
Cette nouvelle approche du protocole sur la définition des sièges à pourvoir sera essentielle d'autant qu'il n'est pas
illusoire de penser qu'une réduction pourra être aussi sollicitée par les négociateurs, représentants des organisations
syndicales, s'il s'avère qu'ils ne peuvent trouver un nombre suffisant de candidats.

Dans les entreprises à sites d'activités géographiquement distincts, la négociation d'installation du CSE pourra aussi
concerner l'implantation du CSE par la définition des établissements distincts. Cette définition du nombre et du
périmètre des établissements distincts susceptibles d'accueillir un CSE d'établissement et nécessiter la mise en place
d'un CSE central paraît totalement libre, c'est-à-dire sans faire nécessairement référence à la jurisprudence antérieure
relative à l'établissement distinct au sens des délégués du personnel, du comité d'établissement ou du CHSCT, dès
lors qu'elle est la résultante d'un accord d'entreprise ou en l'absence de délégué syndical d'un accord avec la majorité
des titulaires du CSE. En revanche, en l'absence d'un tel accord, la décision unilatérale de l'employeur doit être
guidée en tenant compte de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de
gestion du personnel telle que cette définition résulte de l'article L 2313-4 du Code du travail.

Cette définition négociée des établissements distincts devra être préalable à la négociation du protocole d'accord
préélectoral et dans cette temporalité ce qui surprend le plus est que le CSE lui-même peut permettre cette définition,
laquelle d'ailleurs, on peut le penser, serait plus du domaine du CSE central que du domaine de l'ensemble des
comités sociaux et économiques. Si le CSE central devait être l'interlocuteur, cette négociation devrait donc
intervenir en fin de mandat et en préalable à la signature du protocole d'accord préélectoral, car cela n'aurait aucun
sens en début ou milieu de mandat, si des modifications de structure devaient ultérieurement concerner l'entreprise.

L'adaptation conventionnelle du CSE n'est pas limitée à son périmètre d'implantation ou à sa composition, mais peut
aussi concerner ses attributions.
2 L'adaptation conventionnelle des attributions

65.
Deux situations peuvent être distinguées selon qu'il s'agit de l'exercice des consultations récurrentes, ponctuelles ou
événementielles.

S'agissant des consultations récurrentes, l'article L 2312-19 qui définit le champ de la négociation qui reprend
l'architecture à trois étages du Code du travail (ordre public, champ de la négociation et dispositions supplétives)
permet à la négociation de définir « le contenu, la périodicité, les modalités des consultations récurrentes (…) ainsi
que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ».

On voit bien ici toutes les possibilités d'adaptation et d'assouplissement qui pourraient exister en espaçant la
périodicité des consultations récurrentes sous réserve que la périodicité de ces consultations ne soit pas supérieure à 3
ans. Ainsi, dans une petite et moyenne entreprise, l'employeur doit faire preuve d'imagination pour tous les ans
effectuer une consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. La possibilité de modifier cette périodicité
ne peut qu'être saluée. De même, la définition du contenu des informations destinées à ces consultations peut être
largement dimensionnée et adaptée à la taille de l'entreprise, permettant d'éviter tout le formalisme du contenu des
informations obligatoires dans le cadre de ces consultations telles qu'elles figurent à titre supplétif, c'est-à-dire à
défaut d'accord en disposant autrement.

Cette capacité d'ajustement des informations données au CSE concerne également la BDES qui peut être adaptée par
la négociation en ce qui concerne son architecture, son contenu, son organisation, ses modalités d'accès, de
consultation et d'utilisation. S'agissant du contenu, celui-ci devra en revanche nécessairement comporter a minima
des indications (définies par l'accord) portant sur l'investissement social, matériel et immatériel, l'égalité
professionnelle femmes et hommes, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de rémunération des
salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à
destination de l'entreprise. Cette énumération ne concerne que des « têtes de chapitre » qu'il appartient ensuite à
l'accord de préciser avec les indicateurs les plus significatifs pour l'entreprise afin d'éviter la liste des indicateurs
définie sans la partie supplétive correspondante (C. trav. art. L 2312-36).

Quant aux informations et consultations ponctuelles, c'est l'article L 2312-55 du Code du travail qui permet par
accord de définir le contenu des consultations et informations des articles L 2312-8 et L 2312-37. Autrement dit,
l'accord peut largement aménager l'exercice de l'ensemble des attributions générales du CSE, c'est-à-dire sur les
questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (C. trav. art. L 2312-8). Cet
aménagement pourrait notamment permettre d'organiser l'information sur l'organisation économique et financière de
l'entreprise, à remettre à défaut d'accord un mois après chaque élection dans les conditions décrites à titre supplétif
par l'article L 2312-57 du Code du travail. Cet accord peut également adapter, sans les supprimer, les cinq domaines
de consultation de l'article L 2312-37 du Code du travail (moyens de contrôle de l'activité des salariés, restructuration
et compression d'effectifs, licenciement collectif pour motif économique, offres publiques d'acquisitions, procédures
de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire). Mais sur ces thèmes, « l'impérativité » de la
qualification d'ordre public donnée aux consultations y afférentes ne permet qu'un assouplissement puisque
l'essentiel des attributions consultatives et leur modalités sont, sauf exception, décrites par des dispositions
spécifiques non négociables.

Mise en place, attributions, mais c'est aussi le fonctionnement du CSE qui peut être adapté par les négociateurs.

3 L'adaptation conventionnelle du fonctionnement

66.
Les modalités de fonctionnement du CSE peuvent aussi laisser la place à une négociation d'aménagement ou
d'adaptation, laquelle peut porter sur les moyens de fonctionnement du CSE ou sur son fonctionnement même.

Sur les moyens de fonctionnement, les principaux thèmes de négociation peuvent porter tout d'abord dans le cadre du
protocole préélectoral sur le volume individuel des heures de délégation sous réserve que le volume global
légalement prévu soit préservé. Cette individualisation des heures de délégation n'est pas aisée à concevoir.
Toutefois, et s'agissant du volume individuel des heures de délégation, il pourrait être augmenté au profit du
secrétaire et/ou du trésorier du CSE. La négociation peut ensuite porter sur le nombre de réunions annuelles du CSE
sans que celles-ci ne soit inférieur à 6, ou sur le nombre de réunions nécessaires aux consultations ponctuelles. Pour
ces dernières d'ailleurs, il semble que la négociation devrait se faire également de manière ponctuelle. Il est difficile
de concevoir, par anticipation et de manière éloignée dans le temps de l'événement à l'origine de la consultation
ponctuelle, le nombre de réunions nécessaires à cette consultation. Le nombre de mandats successifs peut aussi faire
l'objet de la négociation du protocole d'accord préélectoral (dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est
compris entre 50 et 300 salariés). La négociation peut également concerner les moyens financiers ou humains dédiés
au CSE. Pour les premiers, l'article L 2312-81 du Code du travail renvoie désormais à la négociation la possibilité de
fixer le montant de la contribution aux activités sociales et culturelles de manière autonome indépendamment de
celle qui est éventuellement fixée par une convention collective au profit de « l'ancien » comité d'entreprise
(dispositions rendues caduques par la création du CSE) ou qui seraient fixées par une disposition nouvelle
concernant cette fois le CSE (bien que la convention collective ne semble pas avoir cette capacité). Pour les seconds,
l'article L 2315-79 du Code du travail qui concerne les consultations récurrentes permet de déterminer le nombre
d'expertises sur une ou plusieurs années. Ainsi, si la périodicité des consultations récurrentes est modifiée, le recours
aux experts prévu pour ces consultations s'en trouvera également modifié. En revanche, rien ne paraît s'opposer,
même si ces consultations demeurent selon la périodicité annuelle légalement prévue, à ce qu'un accord définisse une
périodicité d'expertise différente. C'est un point essentiel notamment qui peut limiter le coût de ces expertises dans
les PME.

Enfin, les thèmes de négociation peuvent concerner le fonctionnement même du CSE. Il pourra tout d'abord s'agir de
définir le niveau des consultations s'agissant des consultations récurrentes lorsque l'entreprise comporte des comités
sociaux et économique et un CSE central. Il pourra aussi s'agir de définir des délais dans lesquels les avis sont
rendus, qu'il s'agisse des consultations récurrentes ou ponctuelles, et, quand il s'agit des consultations récurrentes, de
la possibilité d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de ces consultations. Ensuite, et dans les
entreprises avec comité social et économique et CSE central, la négociation peut aussi organiser l'ordre et les délais
dans lesquels le CSE central et les comités sociaux et économiques rendent et transmettent leur avis (C. trav. art. L
2316-22) et les compétences respectives du CSE central et de ces comités (C. trav. art. L 2316-23).

Enfin, dans la structuration interne même du CSE, une place essentielle est laissée à la négociation pour la création,
l'organisation et le fonctionnement des commissions, dont la CSSCT. Quand cette commission est obligatoire,
l'article L 2315-41 du Code du travail définit les thèmes de négociation qui doivent alors porter sur le nombre de ses
membres, ses missions déléguées par le CSE, ses moyens, les heures de délégation, les modalités de formation. La
négociation peut aussi permettre la mise en place de cette commission quand elle n'est pas obligatoire. Le rôle de la
négociation est ici essentiel dans l'organisation de cette commission, mais essentiel également pour définir la mise en
place et les modalités de fonctionnement d'autres commissions, lesquelles peuvent devenir optionnelles si un accord
le décide ou supplétives, à défaut d'accord selon la taille de l'entreprise (commission économique, formation, aide au
logement, égalité professionnelle, commissions des marchés).

Finalement, cette organisation conventionnelle du CSE permettra d'en dimensionner son fonctionnement selon la
taille, l'activité, la structure de l'entreprise. Cette approche nouvelle des relations avec la représentativité du
personnel ne pouvait se concevoir que dans le cadre d'une instance unique aux contours néanmoins malléables. Ce
qui nous semble en revanche nettement moins lisible, ce sont les différents types d'accords permettant d'atteindre cet
objectif. De ce point de vue, il aurait été beaucoup plus satisfaisant de simplifier encore en prévoyant deux normes
possibles, celle d'un accord d'entreprise (avec ou sans référendum) et en l'absence de délégué syndical, l'accord avec
la majorité des titulaires du CSE.

L'ensemble du dispositif y aurait gagné en clarté.

VI Le conseil d'entreprise
67.
D'une pierre, deux coups ! Quitte à imposer la fusion des IRP, autant permettre aussi aux plus audacieux d'aller plus
loin en mettant en place une seule instance qui non seulement exerce les attributions du CSE mais devient seule
compétente pour négocier, conclure et réviser des conventions et accords collectifs de travail et partage avec le chef
d'entreprise un pouvoir de décision sur certains thèmes. On se rapproche encore plus du modèle allemand, encore que
les différences sont importantes (92) . L'idée n'est pas nouvelle mais rien ne laissait présager cette reconnaissance
législative. Le rapport remis au Président de la République est du reste peu prolixe sur les raisons de son introduction
dans le Code du travail.

C'est en deux temps que le corpus juridique s'est forgé puisque l'ordonnance précitée du 22 septembre 2017 n'offrait
pas au conseil d'entreprise toute la capacité de la négociation collective d'entreprise. L'ordonnance 2017-1718 du 20
décembre 2017 a été plus généreuse.

68.
Si le conseil d'entreprise bénéficie dans le Code du travail d'un titre au même niveau que le CSE, le contenu se
ramène à un chapitre unique pour le moins succinct : 10 articles ! Que faut-il en déduire ? A n'en pas douter que ces
dispositions législatives ne suffisent pas. Il y a bien un renvoi aux attributions du CSE et à ses modalités de
fonctionnement (93) . Mais quid de sa composition et de sa mise en place ? On déduit de ce silence législatif que le
conseil d'entreprise est un CSE qui s'est transformé soit par un accord d'entreprise majoritaire (94) sans possibilité de
référendum, soit par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical (95) .

Est-ce à dire que le passage direct des anciennes instances au conseil d'entreprise n'est pas possible sans l'étape du
CSE ? L'accord d'entreprise susceptible d'instituer le conseil d'entreprise pourrait organiser la mise en place du CSE
et sa transformation immédiate en conseil d'entreprise.

La voie de l'accord de branche étendu, en l'absence de délégué syndical, peut surprendre. Comment la transformation
du CSE va-t-elle s'opérer ? On peine à croire que l'accord de branche puisse l'imposer. Au mieux, il devra organiser
les modalités de la transformation. Qui décidera alors de cette dernière ? Si la voie de la décision unilatérale du chef
d'entreprise se défend (96) , on préférera une démarche acceptée par la majorité des titulaires de la délégation du
personnel. La transformation opérée par la voie d'un accord de branche étendu est plus précaire, car la désignation
ultérieure d'un délégué syndical conduit ce dernier à récupérer la capacité de négocier et de conclure les accords
collectifs : le conseil d'entreprise redevient CSE.

69.
Le Code du travail s'attarde sur le contenu de l'accord collectif qui institue le conseil d'entreprise.

Ainsi, l'accord « précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements »
(C. trav. art. L 2321-2, al. 2). De quelles négociations s'agit-il ? De celles visant à transformer les CSE
d'établissements (97) ? Ou alors de celles que le conseil d'entreprise mènera dans le périmètre d'un
établissement (98) ? Cette seconde interprétation implique l'absence de transformation d'un comité d'établissement en
conseil d'entreprise ou plutôt d'établissement. Elle peut se fonder sur la référence systématique des textes aux
conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement. Ainsi en est-il de celui qui affirme la compétence du conseil
d'entreprise (99) , de celui sur la composition de la délégation qui négocie (100) et de celui sur la validité des accords
conclus (101) . Gageons que la Direction générale du travail réglera cette difficulté.

L'accord doit aussi fixer « le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d'entreprise
participant aux négociations » (102) et comporter « des stipulations relatives à l'indemnisation des frais de
déplacement » (103) . Enfin, ce qui laisse augurer une belle négociation, l'accord fixe la liste des thèmes soumis à
l'avis conforme du conseil d'entreprise. L'égalité professionnelle est citée à titre d'exemple et « la formation
professionnelle constitue un thème obligatoire » (104) .

Dans la rubrique « clauses optionnelles », le Code du travail loge les stipulations relatives à la composition de la
délégation qui négocie (105) et celles sur « la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil
d'entreprise » (106) .
70.
Deux modalités de validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu par le conseil
d'entreprise sont retenues. La première tient à sa signature « par la majorité des membres titulaires élus du conseil »
et la seconde de sa signature « par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages
exprimés lors des dernières élections professionnelles », sachant que « pour l'appréciation de ce dernier seuil, il est
tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de
ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin » (107) . Pourquoi ce choix alors que,
lorsque c'est le CSE qui conclut, la validité de l'accord est subordonnée à la signature par des membres de la
délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
? Pour favoriser la conclusion des accords car « dans la plus grande partie des cas, il semble plus facile de constater
une majorité au sein d'un conseil d'entreprise par le nombre de votes favorables que par le nombre de suffrages
revenant à chaque syndicat signataire » (108) . L'accord instituant le conseil d'entreprise peut-il choisir ? Si une
réponse affirmative est défendue (109) , la prudence est de mise car les règles de validité d'un accord collectif sont
classiquement d'ordre public.

La liste des dispositions législatives sur le conseil d'entreprise s'achève par un article L 2321-10 consacré
opportunément à la mise en place du conseil d'entreprise au sein d'une l'UES : « Le conseil d'entreprise défini au
présent titre peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale. L'accord
défini à l'article L 2321-2 est conclu soit au niveau d'une ou de plusieurs entreprises composant l'unité économique
et sociale, soit au niveau de l'unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l'accord sont
appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l'ensemble des entreprises ».

71.
Reste enfin à savoir si le conseil d'entreprise va séduire. Le doute est légitime dès lors que la mise en place de ce
dispositif dépouille le délégué syndical de la prérogative essentielle de négociation, marginalisant ainsi son rôle dans
l'entreprise. La réticence patronale peut être également forte si la signature syndicale est subordonnée à une exigence
importante d'avis conforme. Sans pronostiquer le développement rapide du mode du conseil d'entreprise, il y a
pourtant pour les uns et pour les autres des avantages. Ce sera notamment le cas pour un syndicat majoritaire (110) . Il
ne faut pas non plus exclure un développement dans les entreprises entre 11 et 50 salariés car, dans ce cas, le conseil
d'entreprise n'a plus de concurrent pour la négociation collective. Dès lors en effet qu'il est seul compétent pour
négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise, il n'est plus en concurrence avec un salarié
mandaté, membre ou non de la délégation du personnel du CSE.

(1) Guide de l'accompagnement des salarié(e)s dont le mandat d'élu(e) du personnel prendra fin au cours des années 2018 et
2019 : www.travail-emploi.gouv.fr
(2) Rapport au Président de la république relatif à l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle
organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des
responsabilités syndicales.
(3) La réforme ne touche pas le comité de groupe, le comité d'entreprise européen et le comité de la société européenne. Ni
les conditions de leur mise en place, ni celles de leur fonctionnement et de leurs attributions ne sont modifiées.
(4) Un recours devant le Conseil constitutionnel était en cours à la date de rédaction de l'article.
(5) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II-1°.
(6) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II-2°.
(7) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II-3°.
(8) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II.
(9) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II-4° nouv.
(10) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, III.
(11) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, III-al. 2, nouv.
(12) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, IV.
(13) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, V al. 1.
(14) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, V al. 2.
(15) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 8.
(16) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, V al. 1.
(17) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, VI al. 1.
(18) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, VI modifié.
(19) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, VI al. 3.
(20) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9 modifié.
(21) Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, I.
(22) C. trav. art. L 2311-2.
(23) Cf. infra.
(24) Le mode de calcul est là aussi moins favorable puisqu'auparavant la mise en place d'un CE n'avait lieu que quand
l'entreprise atteignait l'effectif de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
(25) er
C. trav. art. L 2312-2, al. 1 .
(26) C. trav. art. L 2312-2, al. 2.
(27) Si le CE bénéficiait d'un délai d'un an afin de se conformer à ses obligations récurrentes, il devait exercer immédiatement
ses obligations ponctuelles.
(28) er
C. trav. art. L 2313-1, al. 1 .
(29) C. trav. art. L 2313-1, al. 2.
(30) C. trav. art. L 2313-2 s.
(31) C. trav. art. L 2313-2.
(32) C. trav. art. L 2313-3.
(33) C. trav. art. L 2313-4.
(34) C. trav. art. L 2313-4.
(35) C. trav. art. R 2313-1.
(36) C. trav. art. L 2313-5.
(37) C. trav. art. R 2313-1.
(38) C. trav. art. L 2313-5.
(39) C. trav. art. L 2313-5.
(40) C. trav. art. R 2313-2. Dans tous les cas le tribunal d'instance est saisi des contestations par voie de déclaration au greffe
(C. trav. art. R. 2313-3). Sur demande de ce dernier, le Direccte doit justifier de l'accomplissement de la notification de sa
décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de la réception de la contestation. Si le juge le demande, il
communique un rapport précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision.
(41) C. trav. art. R 2313-4 s.
(42) C. trav. art. L 2313-7.
(43) er
C. trav. art. L 2313-8, al. 1 .
(44) C. trav. art. L 2313-8, al. 2.
(45) C. trav. art. L 2313-8, al. 3 et 4. A nouveau, les dispositions relatives à l'accord entre les entreprises regroupées et le CSE
ne sauraient s'appliquer que dans l'hypothèse d'un renouvellement de l'institution car elles présupposent l'existence d'un
CSE.
(46) C. trav. art. L 2313-8, al. 5.
(47) C. trav. art. L 2313-9, al. 1.
(48) C. trav. art. L 2313-9, al. 2 à 6.
(49) C. trav. art. L 2313-9, al. 7.
(50) F. Favennec-Hery, « Nouvelle articulation des normes : la durée du travail comme terrain d'expérimentation » : JCP S
2016 1293, spéc. n° 2.
(51) G. Loiseau, « Le comité social et économique » : Dr. soc. 2017 p. 1044 s., spéc. p. 1046 : pour qui le nouveau droit relatif
aux instances représentatives du personnel se caractérise par « l'introduction d'une dose de plasticité pour modeler
l'instance à l'échelle de l'entreprise, favorisant la constitution de comité social et économique intuitu firmae ».
(52) B. Teyssié, « La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ou l'art de l'entremêlement » : JCP S 2016 1292, spéc. n° 16. - voir
également sur ce qu'il faut entendre lorsque le législateur emploie le terme de supplétivité : F. Canut et F. Géa, « Le droit
du travail, entre ordre et désordre (seconde partie) » : Dr. soc. 2017 p. 47 s., spéc. p. 47 à 51.
(53) Voir en ce sens : J.-Y. Kerbourc'h, « La refonte des institutions représentatives du personnel » : JCP S 2017 1313, spéc.
n° 43 : « Une large place est laissée à la négociation collective pour définir le contenu et les modalités des consultations
du comité social et économique. »
(54) Une procédure devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés est prévue par les textes,
lorsque le CSE estime ne pas disposer d'éléments suffisants pour rendre un avis éclairé. Cette saisine n'a pas pour effet de
prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, mais le juge peut prolonger ce délai (C. trav. art. L 2312-
15, al. 4 et 5).
(55) Notons une spécificité dans les entreprises d'au moins 300 salariés, puisque le comité est informé chaque trimestre sur
trois thèmes, dont l'évolution générale des commandes et les éventuels retards de paiement de cotisations sociales (C.
trav. art. L 2312-69).
(56) A défaut d'un tel accord négocié au niveau de l'entreprise, un accord de branche peut définir l'organisation, l'architecture,
le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données dans les entreprises de moins de 300 salariés (C.
 trav. art. L 2312-21, al. 5).
(57) Le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le
domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année
er
écoulée et des deux années précédentes (C. trav. art. L 2312-30, al. 1 ). Il comporte des informations sur l'emploi, les
rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation,
les relations professionnelles, le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis (C. trav. art.
L 2312-30, al. 2). Des dispositions réglementaires viendront bien entendu préciser davantage son contenu, les
dispositions légales rentrant assez peu dans le détail.
(58) Si l'entreprise est soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, les conditions et délais des deux
consultations sont régis par l'article L 1233-30 du Code du travail (C. trav. art. L 2312-39, al. 2).
(59) Sur ce thème, le champ de la négociation est bien plus important qu'avant. S'agissant plus spécifiquement de la
consultation portant sur l'introduction de nouvelles technologies : contrairement aux règles sur le comité d'entreprise, le
CSE n'a plus besoin d'être informé un mois avant. Par ailleurs, le contenu de l'information n'est plus clairement défini et
l'employeur n'est plus tenu d'établir un plan d'adaptation.
(60) Cass. soc. 11-6-1981 n° 79-41.142 ; Cass. soc. 27-11-1980 n° 79-40.988 ; Cass. soc. 20-10-1994 n° 93-41.856 D : RJS
3/95 n° 246.
(61) Cass. crim. 12-1-1982.
(62) Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-19.771 FS-PB : RJS 1/17 n° 33.
(63) Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-19.973 FS-PB : RJS 6/17 n° 414.
(64) Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-44.246 F-P : RJS 12/07 n° 1303 ; Cass. soc. 15-5-2001 n° 99-10.127 : RJS 7/01 n° 882.
(65) C. trav. art. L 2315-38.
(66) C. trav. art. L 2316-18, qui renvoie aux articles L 2315-36 à 44, c'est-à-dire à la CSSCT pour en déterminer les modalités
de fonctionnement.
(67) C trav. art. L 2315-43.
(68) C trav. art. L 2315-44, al. 2.
(69) C trav. art. L 2315-41 et L 2315-42.
(70) er
C trav. art. L 2315-44, al. 1 .
(71) Etablissement visé par l'article L 4521-1, qui renvoie aux articles L 593-1 et L 515-36 du Code de l'environnement, ainsi
qu'à diverses dispositions du Code minier. Le texte reprend ici la logique qui présidait à la mise en place des CHSCT
adaptés aux risques particuliers engendrés par le fonctionnement de ces établissements pour les travailleurs, y compris
ceux susceptibles d'y intervenir de façon temporaire.
(72) C. trav. art. L 2315-37 ; sur les aménagements conventionnels du nombre et du périmètre des CSSCT, v. infra.
(73) 3 jours si l'entreprise ou l'établissement n'atteint pas le seuil de 300 salariés (on rappellera que, de toute façon sauf cas
particuliers évoqués supra, la CSSCT n'est pas obligatoire en deçà de ce seuil). L'ordonnance maintient donc le droit
antérieur s'agissant du droit à la formation.
(74) V. Piccoli, « Le régime de l'expertise après les ordonnances du 22 septembre 2017 », qui note que les cas de recours au
sens strict ne font pas l'objet de modifications majeures. Sur l'ensemble de la question de la place des experts avant les
ordonnances de l'automne 2017, v. B. Teyssié, « Les experts des instances de représentation du personnel », LexisNexis
2017.
(75) e
M. Miné et a., « Le droit social international et européen en pratique », 2 édit. Eyrolles, 2013 p. 182 ; B. Teyssié, « Droit
e
européen du travail », 5 édit., 2013, LexisNexis, n° 844.
(76) La périodicité de ces expertises récurrentes peut être conventionnellement aménagée (C trav. art. L 2315-79).
(77) C. trav. art. L 2315-38, à propos de la CSSCT. On aura compris qu'il s'agit ici de couper court à toute velléité des
entreprises de restaurer un CHSCT.
(78) C. trav. art. L 2312-8, 4°.
(79) Le texte de l'article L 2315-82 ne vise en réalité que les experts susceptibles d'intervenir dans les consultations
récurrentes et ceux visés par le § 3 désormais réservé aux « Autres cas de recours » (il faut entendre par là, l'expert-
comptable, l'expert habilité, ainsi que l'expert technique désigné dans le cadre de la préparation de la négociation sur
l'égalité professionnelle).
(80) C. trav. art. L 2315-82.
(81) C. trav. art. L 2315-83.
(82) C trav. art. L 2315-84, qui renvoie à l'art. L 2315-3, ce qui signifie que les obligations des experts sont calquées sur celles
des membres du CSE tant en ce qui concerne le secret professionnel qu'en ce qui concerne l'obligation de discrétion.
(83) On notera cependant que l'ancienne procédure de désignation de l'expert technique est supprimée (C. trav. art. L 2325-38
ancien). Désormais tous les experts sont désignés selon des modalités identiques.
(84) Les modalités sont précisées par le décret 2017-1819 du 29-12-2017.
(85) C. trav. art. R 2315-46.
(86) Un accord d'entreprise ou un accord entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE peut néanmoins aménager
ce délai.
(87) C. trav. art. R 2315-47. Ce délai est ramené, en matière de concentration, à 8 jours à compter de la notification de la
décision de l'Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne si elle a été saisie de la question.
(88) e
L. Pécaut-Rivolier, G. Loiseau, P.-Y. Verkindt, « Le guide du CHSCT », Dalloz, 2 édit 2017 n° 434 et s. ; J.-B. Cottin, «
e
Le CHSCT », 3 édit. 2016, Lamy Axe Droit n° 475 et s.
(89) Le texte a de nouveau été modifié par la loi du 17 août 2015, mais le principe du cofinancement de l'entreprise n'a pas été
mis en cause (C. trav. art. L 2323-10), un accord pouvant modifier la répartition de la charge financière. La consultation «
récurrente » sur les orientations stratégiques apparaît désormais aux articles L 2312-17 s., spécialement à l'article L 2312-
24 s'agissant des dispositions supplétives.
(90) L'ordonnance 2017-1718 du 20-12-2017 a modifié le texte pour préciser que l'expert visé n'était que l'expert-
comptable.
(91) e
L. Pécaut-Rivolier, G. Loiseau, P.-Y. Verkindt, Le guide du CHSCT, Dalloz 2 édit. 2017, op. cit.
(92) V. P. Rémy, « Le conseil d'entreprise : un premier pas vers le conseil d'établissement allemand ? », Dr. soc. 2017 p. 1050
s.
(93) C. trav. art. L 2321-1.
(94) Nécessairement à durée indéterminée (C. trav. art. L 2321-2, al. 1).
(95) C. trav. art. L 2321-2.
(96) V. B. Teyssié, « Le conseil d'entreprise » : JCP S 2018, 1011.
(97) En ce sens, B. Teyssié, n° 12.
(98) En ce sens, FRS 19/17 p. 82 n° 3.
(99) C. trav. art. L 2321-1.
(100) C. trav. art. L 2321-7.
(101) C. trav. art. L 2321-9.
(102) C. trav. art. L 2321-4. Ce texte précise que « cette durée ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieure à un
nombre d'heures défini par décret en Conseil d'Etat, en fonction de l'effectif de l'entreprise ». L'article R 2321-1 prévoit :
« A défaut d'accord prévu à l'article L 2321-2, chaque élu du conseil d'entreprise participant à une négociation dispose
d'un nombre d'heures de délégation qui s'ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en application du 1° de
l'article L 2315-7. Cette durée ne peut être inférieure à :
- 12 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 149 salariés ;
- 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
- 24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés. »
En débutant par « A défaut d'accord », cet article laisse entendre que l'accord collectif a toute liberté pour fixer le
nombre d'heures de délégation, ce qui n'est pas le sens de l'article L 2321-4, qui en fait un minimum.
(103) C. trav. art. L 2321-6.
(104) C. trav. art. L 2321-3.
(105) C. trav. art. L 2321-7.
(106) C. trav. art. L 2321-8.
(107) C. trav. art. L 2321-9.
(108) S. Niel, « Pourquoi négocier un conseil d'entreprise ? » Semaine sociale Lamy 2017 n° 1785 p. 7.
(109) S. Niel, art. précité
(110) V. S. Niel, art. précité

RJS 2018 (extraction)

(c) 2019 Editions Francis Lefebvre