Chapitre 2.

Les institutions représentatives du personnel (IRP)

L’idée de représentation du personnel est inscrite dans le préambule de 46 qui prévoit que
« Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination des
conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises ».
Dès 1917, des délégués d’ateliers seront mis en place, et dès 1936, dans les entreprises
comptant + de 10 salariés, on voit apparaitre des délégués ouvriers qui seront remplacés par
les délégués du personnel.
Puis, en 1945, les comités d’entreprise apparaissent dans les entreprises comptant au moins 50
salariés, et leur champ de compétence va être progressivement élargi, puisqu’au départ, ils
sont cantonnés dans un rôle de gestion des œuvres sociales (ex : jardins ouvriers
sidérurgiques).
Et à partir de 1982, ils seront aussi dotés d’attributions éco comme le droit de regard ou le
droit de donner leur avis sur les licenciements pour motif éco. Et des CHSCT (comité
d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) seront aussi mis en place pour les
entreprises d’au moins 50 salariés. Et à tout cela s’ajoute une présence syndicale dans
l’entreprise via les délégués syndicaux.
Et par ailleurs, le paysage des I° représentatives du personnel est relativement large
puisqu’elles peuvent être mises en place à différents niveaux (au niveau de l’entreprise dans
lesquelles il y a un établissement unique, au niveau de chacun des établissements de
l’entreprise, et dans le cadre des regroupements d’entreprises).
Le fait que ces IRP soient mis en place à plusieurs niveaux a été critiqué au nom d’un
chevauchement des compétences, d’où l’emprunt par le législateur d’une voie de
simplification au milieu des années 90, notamment via la loi du 20/12/1993 qui a introduit la
DUP (délégation unique du personnel) qui pouvait être mise en place dans les entreprises de
moins de 200 salariés, pour regrouper les délégués du personnel et les comités
d’entreprise.
Puis la loi Rebsamen du 17/08/2015 est venue étendre le champ de la DUP à 300 salariés et
intégrer dans ses composantes le CHSCT.
Ensuite, les ordo Macron de sept. 2017 sont venues modifier les IRP, notamment l’ordo
n°2017-1386 à partir de laquelle vont naitre les CSE (comités sociaux économiques) qui
fusionnent les DP (délégués du personnel), les CE et les CHSCT.
La date buttoir de mise en place des CSE dans les entreprises concernées (celles ayant entre
11 et 49 salariés) avait été fixée au 31/12/2019, et depuis la loi du 17/08/2015, ont aussi été
mises en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
Donc depuis le 01/01/2020, le CSE est la seule IRP élue au SD.
Mais il faut quand même tempérer les effets de la réforme, puisque les compétences des CSE
dépendent du seuil d’effectif de l’entreprise qui est fixé entre 11 et 49 salariés. Plus l’effectif
est réduit, plus les attributions du CSE le sont aussi (elles correspondent à celles qui étaient
dévolues aux délégués du personnel). En revanche, quand elle atteint au moins 50 salariés, le
CSE a les mêmes compétences que celles dévolues aux CE et CHSCT.

Section 1. Les règles de mise en place des IRP

Sous-Section 1. Les structures accueillant des IRP
L’art 2311-1 du Code du travail dispose qu’un CSE doit être mis en place par tout
employeur de droit privé, donc -> Dans tous les établissements industriels, commerciaux ou
agricoles, les professions libérales, les offices pq et ministérielles, les stés civiles, les
syndicats pro, les stés mutualistes, les organismes de sécu sociale, les associations.
§1. Le cadre de mise en place des IRP
Ajd, le cadre de référence reste l’entreprise, mais différents démembrements peuvent être
issus de cette entreprise, ou à l’inverse, l’entreprise peut s’inscrire dans un ensemble plus
vaste qui justifiera la mise en place d’IRP à ses différents niveaux.
A) L’entreprise
L’entreprise est svt qualifiée comme le cadre normal et historique de mise en place des
représentants du personnel.
Du pdv de son fonctionnement, l’entreprise est entendue comme un ensemble d’O°
réunissant des moyens matériels et des personnes autour d’une activité éco.
Mais elle peut aussi être entendue au sens de personne morale, et c’est d’ailleurs svt sous cette
approche que procède les juges, en utilisant une sorte de présomption simple.
Quand une entreprise est organisée sous la forme d’un établissement unique, c’est à ce
niveau-là qu’un CSE doit être mis en place, sous réserve qu’elle compte au moins 11 salariés.
Les prérogatives du CSE dépendent du fait de savoir si l’effectif est compris entre 11 et 49
personnes, ou plus de 50 personnes.
B) Les démembrements de l’entreprise : l'établissement distinct
Une entreprise peut être découpée en plusieurs structures plus petites (ex : implantations
territoriales différentes), et quand elle sera divisée en au moins 2 entités distinctes, on parlera
d’établissement distinct.
Et dans ce cadre, il faudra alors mettre en place la représentation du personnel au niveau de
chacun des établissements distincts, et au niv central de l’entreprise. Donc, pour mettre en
place ces CSE d’établissements distincts, on va se placer au niv de chacun des établissements,
et pour le CSE central, il faudra se placer au niveau de l’entreprise dans son ensemble.
Concrètement, il va falloir un accord d’entreprise majoritaire signé entre l’employeur et le
syndicat qui ait recueilli + de la moitié des suffrages lors des dernières élections. Et c’est cet
accord qui va définir le nb de représentants, les modalités de désignation et de
fonctionnement des CSE.
L’art L. 2312-1 du CT prévoit quant à lui, la mise en place de CSE d’établissements distincts
et d’un CSE central dans les entreprises d’au moins 50 salariés, comportant au moins 2
établissements distincts, et ici, l’effectif sera apprécié juste au niveau central.

C) Le regroupement d’entreprises
Il y a de plus en plus d’ensembles qui sont plus vastes qu’une simple entreprise :
1. L'Unité Économique et Sociale (UES)
Cette UES est une pure création jurisprudentielle pour éviter les dérives de certains
employeurs consistant à diviser l’entreprise en plusieurs entités jiques distinctes en faisant en
sorte que dans chacune d’entre elles, le seuil de 50 ne soit jamais atteint pour ne pas être
obligé de mettre en place des CE.
Dans un premier temps, la chbre crim de la Cass a pu décider que ces stés ne constituaient
pas, au regard du drt du travail, des entités jiques distinctes (03/04/1970).
Mais la chbre sociale, dans un arrêt du 19/12/1972 a quant à elle considéré qu’il s’agissait
d’une même UES, et donc d’un seul ensemble économique.
Plusieurs critères permettent de qualifier les UES :
- Les premiers permettent de parler d’une unité économique
- Les seconds permettent de parler d’une unité sociale

S’agissant des critères pour parler d’une unité économique, on a :

-La concentration des pouvoirs : Pour la Cass, une unité éco ne peut exister qu’entre des
pers jiquement distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et leurs personnels, ce
qui fait référence à la notion de pouvoir éco qui implique une concentration des pouvoirs de
direction et une complémentarité des activités.
Ex : dirigeants communs, commissaires aux comptes communs.
-La complémentarité des activités : Si les organes de gestion de la société sont les mêmes
pour chaque entité cela montre une complémentarité des activités.
S’agissant des critères pour parler d’une unité sociale, on a :
L’existence d’une communauté de travail : Il faut que cette communauté soit homogène, et
pour cela on va se fonder sur plusieurs indices :
- L’identité du statut social collectif càd qu’on va regarder si ce sont les mêmes conv°
collectives ou RI qui s’appliquent.
- La façon dont sont rédigés les contrats de travail pour voir s’il existe des similitudes
dans les conditions de travail.
- Les politiques sociales communes.
- La même mutuelle.
 - Si les revendications salariales sont les mêmes et si les conflits collectifs apparaissent
pour les mêmes raisons.

-La permutabilité du personnel càd si la gestion du personnel est assurée de la même façon.
Quand les juges du fond utilisent des indices, ils font application de la technique du
faisceau d’indices. Donc, si les indices convergent vers une unité sociale, la qualification
sera alors retenue.
NB : Les critères économiques et sociaux sont cumulatifs : il faut que ce soit une unité
économique et sociale.
Cette UES peut être reconnue par une décision de justice qui relève de la compétence du
TJ ou par accord collectif.
Il y a des situations qui sont incompatibles avec l’existence d’une UES. Pour qu’il y ait
une UES il faut qu’on soit en présence de personnes juridiquement distinctes. Par exemple
une unité est à distinguer de la notion de grpes de stés pour laquelle une sté mère va exercer
un contrôle sur ses filiales.

Filiale : société mère : la mère détient une partie du patrimoine social de l’autre. Le capital
social est formé par les apports faits par les associés ou actionnaires en argent, en nature… droit
au dividende et droit de vote : plus on a de parts et plus le droit au dividende est élevé et le droit
de vote aussi.

xUne société peut détenir la majorité du capital social. Cela veut dire qu’elle a les pleins
pouvoirs, qu’elle va contrôler la société.

2. Le site
Le site correspond à l’hypothèse d’un commerçant dans une galerie marchande.
Ce site permet la mise en place des CES inter entreprise. Les pb rencontrés par des entreprises
d’un même site, d’une même zone peuvent être les mêmes. Cela peut justifier la mise en place
d’un organe de représentation commun. Cela va se faire par le biais d’un accord collectif.
C’est dans cet accord collectif que devront être fixées la composition, ses attributions et ses
modalités de fonctionnement.
3. Le groupe
Le grpe est une unité d’implantation mise en place par un organe de représentation : le CSE.
Sa déf° est donnée par l’art 2331-1 du CT. Cet art fait référence au groupe formé par une
entreprise dite dominante et les entreprises qu’elle domine dans les conditions fixées par le
Code de commerce aux art L233-1, L233-3 et L233-16. Si elle détient au moins 51% du
capital social elle contrôle l’autre société.
Elle a la majorité des droits de vote.
On a une présomption d’influence dominante qui est une présomption simple lorsqu’une
entreprise détient la majorité du capital social souscrit d’une autre entreprise ou lorsqu’elle
dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ou encore
lorsqu’elle peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de
direction ou de surveillance d’une autre entreprise.
§2. Les seuils d’effectif
Ces seuils déterminent en partie les droits et les obligations des entreprises : ex : le CSE aura
+/- de prérogatives selon les effectifs. Mais un salarié ne compte pas forcément pour une
unité. Ce n’est pas parce qu’une entreprise comporte 25 personnes que le seuil de 11 sera
forcément atteint.
A) Les salariés inclus dans l’effectif
Pour connaitre le nb de salariés inclus ds l’effectif, il faut s’intéresser aux types de
contrat de travail en comptabilisant les salariés en CDI, en principe les salariés en CDD*
(selon le motif de recours au CDD), les salariés titulaires d’un contrat de travail
intermittent.
*le recours au CDD ne peut pas avoir lieu pour n’importe quoi : on ne peut pas faire travailler
quelqu’un en CDD de manière durable pour une activité habituelle de l’entreprise cela veut
dire qu’il fallait faire un CDI. CDD peut être une tâche temporaire et spécifique. CDD de
remplacement permet de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu. Le contrat de travail suspendu existe toujours mais la malade, congé, grève, garde à
vue, détention provisoire, sanction disciplinaire sont des motifs de suspension. Quand on est
sur les CDD de remplacement, on ne va pas compter le remplacé et le remplaçant : on ne
compte que le remplacé.
A l’inverse, on exclut de l’effectif les CDD de remplacement, les stagiaires, les apprentis,
et titulaires de contrats particuliers (contrat de professionnalisat°). On ne comptabilise pas
les salariés d’entreprise sous-traitante ainsi que les chefs d’établissement et cadres de
direction.
Certains salariés comptent pour une unité dans l’effectif :
- CDI à temps plein
- Travailleurs à domicile en CDI à temps complet
- Salariés à contrat intermittent
- Salarié qui exécute un préavis avec un CDI à temps complet

Il y a des salariés qui ne vont être pris que partiellement en fonction :

- Du temps de présence dans l’entreprise : CDD de 6 mois (comme il est là 6 mois
sur 12 il compte pour 0,5 unité).
- Durée de travail : temps partiel : on raisonne par rapport au temps complet. La
durée légale du travail est fixée à 35 heures (si un salarié travaille 20h/35h il
 compte pour 0,57). Si on est en CDD d’un mois à temps partiel à compter de 32
heures par semaine le salarié compte pour 0,07 (1/12 X 32/35))

On ne peut pas faire dépendre les obligations d’une entreprise à autant d’arbitraires. Donc on
va prendre en compte mois par mois sur une longue période pour mesurer la stabilité
des effectifs, pour que ça corresponde à une vraie réalité.

B) La période de calcul de l’effectif

Il faut que l’effectif ait été atteint pdt 12 mois consécutifs antérieurement à la date des
élections.
On ne peut donc pas faire de moyenne et il va falloir faire un décompte mois par mois précis
et vérifier qu’on ait bien ce seuil atteint pdt 12 mois consécutifs.
Pour le CSE : Si les effectifs diminuent en cours de mandat cela ne remet pas en cause
l’existence du CSE. Les mandats étant en cours on va jusqu’au terme des mandats, il n’y a pas
interruption des mandats par rapport à la baisse des effectifs.
Lorsque les mandats arrivent à terme se pose la question de savoir quand la baisse des
effectifs peut justifier le non renouvellement du CSE.
Il va falloir que ce soit justifié par un effectif inférieur à 11 pendant 12 mois consécutifs. Dans
ce cas, l’employeur est libre de supprimer l’instance représentative du personnel : art L2313-
10 CT.
Pour les délégués syndicaux : le nb de délégué syndicat varie en fonction de l’effectif. S’il y a
une réduction importante et durable des effectifs en dessous de 50, la suppression des DS
(délégués syndicaux) ne peut résulter que d’un accord entre l’employeur et les organisations
syndicales représentatives. Si pas d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales
représentatives, il n’y a que la DREETS qui peut décider que le mandat prenne fin (art L2143-
11 CT).
Sous-section 2. Les modalités de mise en place des IRP
§1. L’élection des IRP
Ce processus électoral a une double fonction :
- Élire des candidats : fonction électorale basique
- Rôle syndical : le 1er tour permet de mesurer l’audience des syndicats qui est un des
critères de représentativité et qui permet d’avoir la pleine représentativité.

Celui sur qui pèse le processus électoral c’est l’employeur. Les syndicats et les salariés
peuvent les demander mais le pvr de les organiser appartient aux employeurs. Si l’employeur
ne le fait pas c’est un délit d’entrave.
Par rapport au pvr qui est le sien, l’employeur a la possibilité de faire un procès-verbal de
carence (qui montre la carence de candidats). Si l’employeur, faute de candidats, dresse le
procès-verbal de carence ça paralyse le processus électoral pendant 6 mois. Ce qui
semble conduire au fait que de ce PV de carence va s’ouvrir une période de 4 ans
pendant laquelle s’il n’y a pas de demande de salariés ou syndicats, l’employeur n’a pas
à tenter d’organiser de nouvelles élections. Art L2314-8 et L2314-4 CT.

I) L’organisation des élections

A) La négociation du protocole d’accord pré-électoral (PAP)
C’est un accord collectif de type particulier car il fixe les règles du jeu en matière électorale
dans les entreprises. Il faut inviter les organisations syndicales à négocier. C’est l’employeur
qui doit faire les invitations à l’égard des organisations syndicales.
Les invitations doivent parvenir au plus tard 15 jours avant la date de 1 ère réunion de
négociation. Ces invitations doivent être envoyées par recommandé avec accusé de réception.
Les organisations syndicales invitées sont les syndicats qui ont satisfait au respect des valeurs
républicaines et d’indépendance qui sont constitués depuis au moins 2 ans dans le champ
géographique et pro que couvre l’entreprise.
Critère de la transparence financière rajoutée par la JP de la chambre sociale.
Les organisations syndicales (OS) non représentatives sont associées au processus électoral
car sinon elles ne seront jamais représentatives.
Il faut inviter aussi les OS représentatives reconnues dans l’entreprise ou l’établissement.
Il faut inviter aussi les OS qui ont constitué une section syndicale dans l’entreprise ou
l’établissement.
Il faut inviter aussi les syndicats qui sont affiliés à une organisation syndicale représentative
sur le plan national et interprofessionnel.
La négociation porte sur : tout ou presque qui doit être négocié. C’est la q° du déroulement
du scrutin (ouverture, localisation des bureaux), nombre et composition des collèges, nombre
et périmètre des établissements distincts (établissement distinct est un des cadres de mis en
place), répartition des sièges entre les différentes catégories.
Le législateur a défini les mentions obligatoires devant apparaître dans les PAP : date
élection, nb et compo des bureaux de vote, leur lieux, horaires d’ouverture, leurs
conditions de vote, les règles de répartition du personnel dans les collèges, les règles de
répartition des sièges, les règles de publicité et d’affichage.
Conditions d’adoption : principe de la double majorité : art L2314-6 CT. Il faut à la fois
la majorité des O° syndicales ayant participé à la négociation (ceux qui étaient présents à
la négociation) et majorité des O° syndicales représentatives parce qu’ayant recueilli la
majorité des suffrages exprimés lors des précédentes élections professionnelles ou quand
ces résultats ne sont pas disponibles il faut la majorité des organisations syndicales
représentatives de l’entreprise.
Si les OS ont modifié le nb de collèges ou leur composition, le CT impose alors
l’unanimité. Il faut l’unanimité des participants au PAP, toutes les OS doivent le signer.
Si on n’a pas l’unanimité, on n’a pas de blocage du processus électoral donc les élections
peuvent quand même se tenir. Arrêt du 6 octobre 2011 où la chambre sociale s’est
prononcée sur le non blocage du processus électoral.
Souvent, il y a une saisine du juge par les syndicats non-signataires dans ces cas-là avec
compétence du TJ. Le juge va lui-même fixer les règles de déroulement du scrutin.
L’inverse a été envisagé : l’employeur de sa propre initiative avait décidé d’organiser les
modalités relatives à cette élection. Action en justice contre l’employeur qui avait agi. La
chambre sociale CCass 26 septembre 2012 n°11-22.598 a reconnu que quand pas
d’accord majoritaire ou de saisine du juge : pouvoir à l’employeur de fixer les modalités
d’organisation et de déroulement des opérations de vote.
Dans un arrêt du 29 septembre 2021 n°20-60.426 la CCass a décidé que l’employeur ne
pouvait pas mettre en place un vote électronique s’il n’avait pas au préalable tenté
loyalement d’engager les négociations.
Et quand aucun accord est trouvé, certains objets de la négo° doivent être fixés par le
directeur de la DREETS si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier.
Ce directeur intervient sur la q° de répartition du personnel dans les différents collèges
et la répartition des sièges entre ces différents collèges : art L. 2314-13 CT.
B) La constitution des listes électorales
1) Les collèges électoraux
Un collège est un groupe de salariés de l’entreprise qui vote en commun pour élire leurs
propres représentants. Normalement, c’est la loi qui fixe le nb de collèges mais il y a la
possibilité que ce soit fait via un PAP, à condition qu’il ait été adopté de façon unanime
par les OS ayant participé à la négociation.
Art L. 2314-11 CT :
En principe, il y a 2 collèges :
- Collège qui rassemble les ouvriers et employés
- Collège qui rassemble les agents de maitrise, technicien et ingénieurs
Il peut être mis 3 collèges en place quand le nb des ingénieurs et des cadres est égal au
moins à 25 dans l’entreprise :
- Collège avec les ouvriers et les employés
- Collège avec les chefs de service et techniciens
- Collège avec les ingénieurs et les cadres

Ce nb de collège peut être retouché par le PAP. On répartit les sièges entre différentes
catégories. Il y a des sièges distincts attribués à chaque collège. Au minimum, un siège de
titulaire par collège. Cela peut être plus en fonction de l’accord pré-électoral.
En cas de difficulté, la DREETS peut s’en charger et en vertu de la JP de la chambre
sociale de la CCass il faut tenir compte d’un critère de proportionnalité entre l’effectif
de chaque collège et le nb de sièges à pourvoir.
2) La qualité d’électeur
Art L. 2214-18 CT, L. 2214-20 et L. 2214-21.
Tous les salariés travaillant dans l’entreprise doivent pouvoir être électeur. Il y a des
conditions d’ancienneté, d’âge qui ont été fixées.
La condition d’ancienneté : il faut justifier d’une ancienneté de + de 3 mois dans
l’entreprise.
Condition d’âge : 16 ans révolus.
3e condition : il ne faut pas être déchu de ses droits civiques.
4e condition : être indépendant de l’employeur. Les cadres ne peuvent pas être électeurs.
3) Les candidatures
a) Les conditions pour qu’un salarié puisse être candidat
Il faut qu’il puisse avoir la qualité d’électeur. Pour autant on exige une condition d’âge
(18 ans) et d’ancienneté (1 an dans l’entreprise)
Qd on travaille pour le compte de plusieurs employeurs (temps partiel) peut-on se porter
candidat dans n’importe quelle des 2 entreprises ? Le salarié doit choisir entre les 2
entreprises (cela ne se fait pas selon le nb d’heures travaillées).
Cumul des mandats : Le cumul des mandats est possible et licite. La seule limite c’est 3
mandats depuis les ordonnances Macron.
b) Le dépôt des listes
Les syndicats ont le monopole de présentation des candidats au 1 er tour des élections
professionnelles. Ce ne sont pas forcément les syndicats représentatifs. Tous les syndicats
mêmes non représentatifs ont le monopole de présenter des candidats aux élections
professionnelles. On doit faire à la fois une liste de titulaires et une liste de suppléants. Il
se peut que ces listes soient incomplètes car manque de candidat ou pas assez de sièges
par rapport au nb de candidats.
4) Les salariés candidats
Parité : L2314-30 CT : il faut faire en sorte qu’il y ait un nb d’H et de F sur ces listes qui
soit équivalent (il faut dans la liste faire une alternative : H/F/H/F/H/F jusqu’à ce que la
parité ne soit plus possible et qu’on mette à la suite tous les H ou F à la suite).
Il n’y a pas forcément de 2nd tour car les sièges peuvent avoir été pourvus dès le 1er tour.
Et, au 2nd tour, les candidatures sont libres : il n’y a plus de monopole des OS. Donc tout
salarié éligible peut se présenter sans avoir été désigné par une OS.
Il est possible au 2nd tour de présenter des listes de candidats sans étiquette syndicale.

II) Le scrutin
Le scrutin se déroule pendant le temps de travail par vote électronique ou avec
enveloppe.
Membres du CSE : scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la
plus forte moyenne. Il faut commencer par déterminer le quotient électoral. Puis, il faut
attribuer à chaque liste autant de sièges que son nb de voix contient le quotient électoral.
S’il reste après des sièges à pourvoir on applique la règle de la plus forte moyenne. Pour
se faire, on attribue virtuellement à chacune des listes les sièges supplémentaires qui
restent à pourvoir. Ensuite, on divise le nb total de voix par celui du nb de sièges à
pourvoir et on retient celle qui a la plus forte moyenne.
Ex : établissement qui compte 150 salariés en effectif. Dans ce cadre, il faut élire 8 membres
de CSE. Les élections ont eu lieu. Sur les 150 on a 120 suffrages exprimés. Quotient
électoral (QE) = 120 / 8 = 15. On a 2 listes. La 1ère liste recueille 100 voix. La 2e liste
recueille 20 voix. 100 voix et le QE est égal à 15 (dans 100 on a 6 fois 15) donc on considère
que la 1ere liste a acquis 6 sièges. La 2e liste on a 20 fois (dans 20 on a 1 fois 15) donc on
considère que la 2e liste a acquis 1 siège. Or 6 + 1 = 7 donc on n’a pas 8 sièges. Il reste 1
siège à pourvoir : donc de manière fictive la 1ere liste a 7 sièges et la 2e a 2 sièges.
Liste 1 : 100 / 7 = 14,26.
Liste 2 : 20 / 2 = 10
Donc c’est la liste 1 qui obtient le dernier siège.
Donc définitivement la liste 1 a 7 sièges. La liste 2 a 1 siège.
§2. La désignation des IRP
Le mode de désignation va toucher toute la représentation syndicale.
1. Les conditions de désignation des délégués syndicaux
Le nb de délégués syndicaux à désigner va dépendre des seuils d’effectif, et donc varier entre
1 et 5. De nombreuses conditions existent donc pour les désigner :
-S’agissant des conditions tenant au syndicat
Q° : Est-ce Pour désigner un délégué syndical, un syndicat doit-il être représentatif ?
Pour désigner un DS, un syndicat doit ê représentatif puisque c’est une prérogative qui leur
est réservée et les modalités de désignation de ces délégués sont fixées par les statuts du
syndicat.
-S’agissant des conditions tenant à l’entreprise
L’activité ou la forme jique de l’entreprise n’est pas prise en compte, mais il faut par contre
qu’il existe une section syndicale au sein de cette entreprise de manière à rassembler les
salariés qui adhèrent à un même syndicat au sein d’une entreprise.
NB : Il suffit qu’il y ait deux salariés dans une même entreprise qui adhèrent au syndicat pour
que soit mise en place une section syndicale.
A priori aussi, un seuil d’effectif de 50 atteint pdt 12 mois consécutifs au cours des 3 dernières
années est également exigé.
Donc, en pcp, il n’y a pas de délégués syndicaux (DS) quand le seuil d’effectif est inférieur à
50. Mais ça peut arriver lorsque l’employeur a mis en place un CSE alors qu’il n’était pas
obligé puisque le seuil d’effectif n’était pas atteint. Et l’employeur peut aussi accepter qu’un
syndicat désigne un délégué syndical alors que le seuil n’est pas atteint. Mais par contre, il ne
pourra pas privilégier un syndicat par rapport à un autre, il devra l’accepter pour l’ensemble
des syndicats.
Et s’agissant du niv dans lequel un DS doit ê mis en place, tout dépend du modèle
organisationnel de l’entreprise, càd qu’il va falloir prendre en compte si elle comprend un
établissement unique (EU) ou des établissements distincts. Donc, lorsque l’entreprise est
organisée sous la forme d’un EU, le DS sera mis en place au niv de l’entreprise, et s’il y a
plusieurs établissements distincts, il faudra donc mettre des DS au niv de chaque
établissement si le seuil d’effectif de 50 est respecté.
Et cela va justifier la mise en place d’un DS central au niv de l’entreprise dont les modalités
de désignation varie : dans les entreprises de moins de 2000 salariés, c’est obligatoirement
un DS d’établissement, et donc, dans celles d’au moins 2000 salariés, c’est obligatoirement
un DS d’entreprise, donc il peut être distinct (L 2143-5 du CT).
-S’agissant des conditions tenant au délégué
1ère condition relative à l’âge : avoir 18 ans révolu
2ème : avoir la qualité de salarié dans l’entreprise
3ème : une condition d’ancienneté fixée à au moins un an
4ème : il ne faut pas avoir été privé de ses droits civiques
5ème : il ne faut pas que le salarié détienne en droit ou en fait, des pouv qui l’assimilent au chef
d’entreprise ou à l’employeur (puisque le critère d’indépendance ne sera pas satisfait).
NB : Pour le critère de l’ancienneté, il y a une interpretation relativement souple de la part de
la jp. La chambre sociale a notamment pu admettre qu’elle pouvait ê constituée malgré la ccl°
de contrats de travail distincts, même séparés par des périodes d’inactivité (ex : 5 janv 2005).
Par contre, elle a une interprétation très stricte de la condition relative au fait de travailler dans
les entreprises. Dans les situations où l’entreprise est organisée en plusieurs établissements
distincts, pour pouvoir être désigné en tant que DS d’établissement, il faut que le délégué
travaille au sein de l’établissement au niv duquel il pourrait être désigné.
NB : Cette interprétation stricte se justifie parce-qu’il faut qu’il connaisse correctement les
problématiques propres à son établissement.
Depuis la loi du 20 aout 2008, un syndicat ne peut pas désigner n’importe quel salarié de
l’entreprise ou de l’établissement comme DS. Il ne peut ê désigné que parmi les candidats aux
élections pro qui ont recueilli à titre perso et dans leurs collèges, au moins 10% des suffrages
exprimés au 1er tour des élections du CSE.

Mais cette règle est écartée dans 3 situations :

-Si aucun des candidats présentés ne remplit la condition
-Si ceux qui la replisse renoncent par écrit à leur drt d’être désigné comme DS
-S’il ne reste dans l’entreprise ou l’établissement plus aucun candidat aux élections pro qui la
remplisse
Dans ces trois hypothèses, l’O° syndicale va pouvoir désigner un DS parmi les autres
candidats, ou à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
S’agissant des modalités de désignation, c’est au syndicat de porter à l’employeur les noms et
prénoms des DS concernés par écrit, et que les autres salariés soient informés par voie
d’affichage. Et enfin, une info° est aussi à délivrer à l’inspection du travail, et tte contestation
doit être portée devant le TJ.
2. La désignation du représentant de la section syndicale
NB : Le représentant de la section syndicale (RSS) est une IRP mise en place par la loi du 20
août 2008 du fait de la vol du législateur de donner les moyens aux syndicats non
représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement d’obtenir des résultats électoraux qui
pourraient leur permettre de devenir représentatifs.
Cette désignations du RSS est réservée aux syndicats qui ont constitué une section syndicale
au sein de l’entreprise ou d’un établissement d’au moins 50 salariés et au sein desquels ils
ne sont pas représentatifs. Et s’il y a des contestations, il faudra que le syndicat prouve au
moyens des cotisations.
3. La désignation des représentants syndicaux au CSE
Dans les CSE, on a des représentations d’une délégation du personnel et des représentants des
syndicaux.
Ces représentants syndicaux au CSE sont désignés selon les mêmes modalités que les DS.
Donc si l’entreprise comprend au moins 300 salariés, chaque O° représentative dans
l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité.
Dans ces entreprises, ce représentant doit ê choisi parmi les membres du personnel de
l’entreprise ou de l’établissement. Si l’entreprise compte moins de 300 salariés, le DS est
représentant syndical de droit au CSE.
Sous-section 3 : Le statut protecteur des représentants du personnel
Toute une catégorie d’élus bénéficie de ce régime de protection.
Ce sont donc tous les membres du personnel élus qui vont en bénéficier, qu’ils soient
titulaires ou suppléants ; les pers qui assistent les salariés dans les procédures (notamment les
représentants syndicaux ou les conseillers extérieurs de l’entreprise).

Rq sur qui est protégé : Les conseillers prud’hommaux, les candidats aux élections
professionnelles pour la mise en place du CSE ; les salariés qui ont demandé du fait de la
passivité de l’employeur à ce que soit organisé des élections ; ceux qui ont eu des fonctions de
représentation puisque la protection qui leur est accordée le long de leur mandat va se
poursuivre au délai du terme de ce mandat pdt 6 mois ; les délégués syndicaux, le représentant
de la section syndicale, le représentant syndical au CSE.
NB : Pour ceux qui ont été DS, la poursuite de la protection va jusqu’à 12 mois après
l’expiration de leur mandat de DS.
§1. La protection contre le licenciement
Tout licenciement doit ê justifié, càd avoir une cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’un
licenciement pour motif personnel ou économique.
Un licenciement pour motif perso est prononcé pour une raison inhérente à la pers du salarié.
Il peut ê prononcé pour faute ou sans faute. Lorsque c’est pour faute, celle-ci doit être
suffisamment importante pour justifier le licenciement, la faute simple est exclue. Par contre,
l’accumulation de fautes simples constitue une faute sérieuse pouvant justifier une mesure de
licenciement.
La faute grave est quant à elle une faute d’une telle importance qu’elle rend impossible le
maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pdt un préavis. Et comme la faute lourde,
cette faute justifie le licenciement.
Ces deux fautes entraine le prononcé d’une mesure de mise à pied conservatoire qui est un
prélude au licenciement càd que la procédure de licenciement va ê entamée en parallèle.
Mais le salarié peut aussi être licencié alors même qu’il n’a commis aucune faute. C’est le cas
du licenciement pour inaptitude, pour insuffisance professionnelle, et il est aussi possible de
licencier un salarié en raison des csq que son ou ses arrêts maladies ont sur le fonctionnement
de l’entreprise.
NB : Dans ce cas, il faut montrer que la succession des arrêts maladies perturbent le
fonctionnement de l’entreprise, et l’employeur doit aussi démontrer qu’il a été contraint de
procéder au remplacement définitif du salarié.
S’agissant du licenciement pour motif éco, il faut qu’il y ait une situation éco particulière telle
que des difficultés mais pas uniquement, et ayant un effet sur l’emploi, entrainant des
suppressions de postes ou des proposition de modif° de contrat qui peuvent être refusées par
les salariés. Dans ce cas, le licenciement pour motif éco peut intervenir une fois que
l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement. Mais ce licenciement ne peut jamais
être prononcé si, au préalable, l’employeur n’a jamais satisfait à son obligation de
reclassement.
NB : Ce licenciement pour motif éco peut être individuel ou collectif, et pour ce type de
licenciements, il va falloir définir les critères permettant de déterminer dans quel ordre les
licenciements pourront être prononcés.
Et lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, il va falloir que l’employeur suive une procédure
particulière.
Par exemple, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif éco, celui-ci peut s’inscrire dans le
cadre d’une procédure collective.
NB : Dans le cadre d’un redressement judiciaire, il reste une chance de sauver l’entreprise, et
donc dans ce cas, la procédure collective peut contribuer à la sauver.
Ces plans de licenciement pour motif éco sont soumis au TC mais lorsque ça concerne des
salariés protégés, il va falloir (y compris quand c’est une procédure de liquidation jud)
solliciter et obtenir une autorisation adm auprès de l’inspection du travail.
En dehors de ces procédures collectives de redressement ou de liquidation jud, il va aussi
falloir consulter le CSE pour avis sur les q° d’ordre de licenciement et sur leur nb.
Concrètement, le nb de consultations et leur périodicité va dépendre du nb de licenciements
envisagés. Là encore, il va falloir obtenir l’autorisation adm dans les 15 jours qui suivent la
délibération du CSE pour ces salariés protégés.
A l’inverse, quand il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, il faut distinguer selon
qu’il est pour faute ou sans faute :
-S’il s’agit d’un licenciement pour faute, si la faute est une faute grave ou lourde, cela va
entrainer une mise à pied conservatoire.
Et quand il s’agit d’un salarié protégé, il va falloir solliciter l’autorisation adm, càd que
l’employeur va mettre à pied de manière conservatoire le salarié protégé, il envoie la demande
à l’inspection du travail en sollicitant la mise à pied pour obtenir l’autorisation.
-S’il s’agit d’un licenciement pour faute disciplinaire, il va falloir que l’employeur demande
aussi l’autorisation et il devra accompagner sa demande du PV de délibération du CSE.
NB : L’inspection du travail va mener une enquête contradictoire en auditionnant le salarié
comme l’employeur pour s’assurer que le licenciement n’a aucun lien avec l’appartenance
syndicale et que ce qui est reproché au salarié est suffisamment grave pour justifier le
licenciement.
En règle générale, l’inspection du travail a un délai de 2 mois pour se prononcer après avoir
reçu la demande de licenciement par l’employeur. Cela se fait par lettre recommandée
adressée à l’employeur, au salarié concerné, et à l’O° syndicale touchée. Et la décision est
immédiatement exécutoire. Donc, si l’IT (inspection du travail) autorise le licenciement,
l’employeur peut prononcer la mesure de licenciement, et s’il l’a déjà prononcé et que
l’inspection refuse la demande, le licenciement sera alors nul.
Mais la décision de l’IT peut aussi ê contestée via un recours hiérarchique devant le
ministre du travail dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’inspection du
travail. Ce recours n’a aucun effet suspensif, et le silence gardé pdt 4 mois vaut rejet.
Il peut aussi s’agir d’un recours contentieux devant le JA, soit directement, soit à la suite
d’un recours hiérarchique. Le tribunal adm va donc apprécier les faits et vérifier s’ils justifient
le licenciement.

§2. La protection contre les mesures autres que le licenciement

Du point de vue de la modification du contrat de travail et du chgmt des conditions de travail.
Il faut faire la différence entre ce qu’on appelle une modif° ou un changement du contrat de
travail.
Quand il s’agit d’une modif°, celle-ci ne peut pas intervenir sans l’accord des deux parties.
Soit un compromis est trouvé et on dresse un avenant au contrat, soit aucun compromis n’est
trouvé, et le contrat peut alors être rompu. C’est là où des difficultés peuvent survenir. Il va
falloir savoir ce qui relève de l’accord contractuel : cette vision simpliste consiste à dire qu’à
partir du moment où c’est écrit dans le contrat, toutes les clauses du contrat n’ont pas la même
valeur, certaines ont valeur informative.
Ex :
-Le lieu de travail peut être indiqué sans aucune autre précision : c’est une indication à simple
valeur informative : l’employeur peut exiger du salarié qu’il travaille dans un autre lieu, sous
réserve que ce lieu se situe dans le même secteur géo.
-Si le lieu de travail est mentionné et qu’il y a en plus une clause de sédentarité càd une clause
qui prévoit que le salarié devra travailler exclusivement à cet endroit-là. Donc en cas de non-
respect, il y aura forcément modif° du contrat de travail.
-Enfin, si il y a une clause de mobilité géo et dans ce cas, l’entreprise doit avoir plusieurs
établissements et cette clause traduit la possibilité d’une mutation à l’intérieur d’une zone géo.
Donc si au départ, le salarié a accepté cette éventualité, le jour où l’employeur va lui
demander d’aller travailler ailleurs, il devra accepter puisque cette clause a été insérée dans le
contrat.
Quand il s’agit d’une modif° du contrat de travail, le salarié peut très bien la refuser, et cette
modif° peut être justifiée par un motif perso ou éco.
-Lorsque le licenciement est pour motif personnel :
Si le salarié a commis une faute, l’employeur peut faire une rétrogradation qui va avoir une
incidence sur sa rémunération. Il peut la proposer au salarié, et si le salarié refuse,
l’employeur ne vas pas pouvoir le licencier, mais il pourra alors prononcer une mesure de
licenciement pour motif personnel, càd les faits qui ont conduit l’employeur à faire la
rétrogradation.
-Lorsque le licenciement est pour motif économique :
Si le salarié refuse, le refus ne peut tjrs pas être le motif du refus, mais justifier par une
situation particulière dans laquelle se trouve l’entreprise.
Pour les salariés protégés :
Ici, le risque est plus important par rapport aux fonctions qu’ils exercent. Cette distinction est
plus relative puisqu’effectivement, la chambre sociale, a posé le un pcp dans un arrêt du 25
nov 1997 selon lequel aucune modif° du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut
être imposé à un représentant du personnel sans son accord.
L’employeur doit tjrs obtenir l’accord du salarié si bien que s’il refuse, l’employeur va devoir
obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
Une sanction disciplinaire peut aussi être prononcée tel que la mise à pied ordinaire. Mais là
encore elle ne vas pas pouv ê imposée au salarié protégé, il va falloir solliciter l’inspection.
De même, dans le domaine de la rupture des périodes d’essais, encore une fois, cette rupture
ne peut se faire sans autorisation adm, depuis un revirement de jp de la chambre sociale du 25
oct. 2005.
C’est le cas aussi en cas de mise à la retraite et de rupture conventionnelle du CDI.
NB : Quand on parle de départ à la retraite c’est le salarié qui décide alors que quand c’est une
mise à la retraite, c’est l’employeur.
Pour un salarié non protégé, l’employeur a la possibilité de le mettre à la retraite, à partir du
moment où il a la possibilité de partir avec une pension à taux plein, mais ce n’est qu’une
proposition, le salarié peut refuser. En revanche, lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans,
l’employeur va pouvoir imposer la mise à la retraite au salarié, sauf si c’est un salarié protégé.
S’agissant de la rupture conventionnelle (qui ne concerne que les CDI), c’est une procédure
spécifique. Quand elle est mise en place, l’idée est de trouver un mode de rupture
consensuelle n’ayant ni les inconvénients de la démission (pertes, indemnités chômage), ni
celles du licenciement (longueur procédurale).
Mais en pratique, il y a très peu de ruptures conventionnelles qui sont conventionnelles.
Et, là encore, pour les salariés protégés, il faut solliciter et obtenir une autorisation adm
préalable.
Et aussi, dans le cas d’un transfert d’entreprise, très tôt en France, on a appliqué en législation
un pcp en vertu duquel les salariés ne devaient pas perdre leur emploi en raison de la cession
de leur entreprise. C’est le pcp du maintien des contrats de travail en cours en cas de transfert
d’entreprise. Et donc, pour qu’il y ait un maintien des contrats de travail, des conditions sont
posées. Quand il y a un transfert d’entreprises, il est donc aussi nécessaire que l’IT soit
sollicitée, et en particulier lorsqu’il s’agit d’un transfert partiel.
Sous-section 4. Les moyens d’action des représentants du personnel
§1. Les moyens communs à tous les délégués
A) Le crédit d’heures
Le crédit d’heures correspond à une allocation par le législateur d’un volume d’heures pour
que ces représentants du personnel puise exercer les missions qui leur sont confiées. Il est
alloué aussi bien au délégué syndical, aux représentants syndicaux, et aux membres du CSE.
Ces heures sont considérées comme du temps de travail et donc payées à échéance (art. L.
2315-10 du CT).
Donc, si un salarié a un accident pendant ce temps, c’est un accident du travail qui entrainera
une majoration de la cotisation risques professionnelles. Et ce temps qui est passé en
délégation est également pris en compte pour le calcul des droits à congés et intégré à
l’ancienneté du salarié.
Et ce crédit d’heures est calculé mensuellement, il n’y a que pour les membre du CSE ou par
exception qu’il peut être annualisé.
Pour utiliser ces heures, le salarié, le salarié doit en informer son employeur. Et ce nb d’heures
va varier en fonction du mandat et du seuil d’effectif de l’entreprise. Ce temps doit avoir été
consacré à l’exercice des fonctions de représentation. Pour autant, on exclut tte possibilité
d’un contrôle en amont par l’employeur. Dans la pratique, on a mis en place des bonds de
délégation qui permettent d’informer l’employeur et de comptabiliser les heures qui ont été
prises par le représentant.
Mais a posteriori, un contrôle de l’employeur est possible, à cond° que les heures aient étaient
utilisées et payées à échéance. La loi a posé une présomption simple d’utilisation conforme
des heures délégation. L’employeur a donc la possibilité d’apporter la preuve que ces heures
n’ont pas été utilisées à des fins de représentation du personnel ou à des fins syndicales.
L’employeur doit d’ab demander aux représentants syndicaux ou du personnel, les activités
pour lesquelles ces H ont été utilisées, et à défaut, il peut saisir le juge en référé. Donc, ce
n’est qu’après cette demande qu’il pourra éventuellement saisir le CPH d’une demande en
remboursement des sommes versées, soit parce-que les H n’ont pas été utilisées dans le cadre
des missions confiées, soit parce-que les missions confiées au salarié sont totalement
inexactes. C’est ce qu’on appelle l’action en répétition de l’indu pour que l’employeur
récupère les sommes qui lui sont dues.
Et le nb d’heure allouées peut aussi ê dépassé, à cond° d’en justifier le caractère
exceptionnel.
B) La liberté de circulation
La lib de circu° est celle de se déplacer dans les locaux ou à l’extérieur de l’entreprise. Elle est
reconnue à l’art. L. 2315-14 du CT => les membres élus de la délégation du personnel et les
représentants au sein du CSE peuvent en bénéficier. Mais elle a des limites pour ne pas qu’elle
occasionne "une gêne trop importante à l’accomplissement du travail des salariés" => et ce
sont les juges du fond qui l’apprécieront en fonction des circonstances.
§2. Les moyens propres au CSE
A) La personnalité juridique
Le CSE a la particularité d’être doté de la PJ comme le prévoit l’art. L. 21315-23 du CT, et la
jp l’a étendu tant aux comités d’établissements, qu’aux comptes de groupes et d’entreprises
centraux.
Cela ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés et la prérogative principale
découlant de cette PJ est la possibilité d’agir en J à cond° d’avoir la qualité et l’intérêt à
agir (ex : ses intérêts propres sont lésés ou les intérêts qu’il est en charge de sauvegarder en
vertu de l’art. L2312-8 CT, comme ceux des salariés). Et le CSE peut aussi avoir son propre
personnel, càd des salariés, mais il ne peut pas s’agir de membres du personnel de
l’entreprise. Et il a aussi la capacité d’acquérir, de s’obliger, et d’accepter les dons et les
subventions lui permettant de fonctionner.
B) Les moyens matériels
En vertu de l’art. 2315-25 du CT, l’employeur a l’oblig° de mettre à dispo° du CSE, un local
aménagé et le matériel nécessaire. Et le local doit être suffisamment grand, pour organiser des
réunions sur des thèmes d’actualité, en dehors du T de travail.