DROIT DU TRAVAIL

Introduction

Au détriment du vocable législation industrielle qui désignait les règles

contraignant l’entreprise dans ses rapports avec les travailleurs.
L’expression Droit de travail n’est imposée sur le travail de l’homme. Le travail
humain est perçu à la fois comme action libre et créatrice et comme obligation
pénible. L’ambiguïté de la notion de travail pose un certain nombre de
difficultés. Le travail qu’il soit moral ou intellectuel peut correspondre à un
besoin vital, un moyen d’accomplissement pour l’homme. Il peut être aussi une
nécessité imposée à l’homme pour gagner sa vie quelque soit la forme à travers
laquelle il se décline. Le travail produit une œuvre accomplie, le travail activité
productive de l’homme est un fait social. Le droit régit les rapports entre les
hommes, le droit du travail s’applique aux rapports de travail entre les hommes.
Le droit de travail n’a pas pour objet toute forme de travail. Tout travail humain
n’est pas l’occasion d’un rapport de travail. Le travail indépendant concerne la
maitrise complète de son activité créatrice.
Le rapport de travail n’apparaît que lorsqu’une personne apporte sa force de
travail au propriétaire des moyens de production pour exécuter sous ses ordres
l’activité créatrice. On parle alors de travail indépendant ou subordonné.
Le travailleur subordonné est celui qui l’emploi sans les sujets du droit du
travail. L’objet du droit du travail est de régir les relations qui s’établissent entre
eux. En définitive le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles
régissant les relations entre employeurs et travailleurs dans le cadre du travail
dépendant, que ces relations soient individuelles ou collectives. Le travailleur
subordonné est nécessairement contemporain d’un système économique.
Inconnu en d’autres temps et en d’autres lieux, il occupe présentement une place
essentielle dans la société. Le droit du travail s’inscrit en conséquence dans
l’histoire. On ne saurait le comprendre qu’en s’intéressant à ce qu’il fait.

CHAPITREI : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Il y’a lieu de distinguer les sources nationales des sources supranationales.

I. Les sources supranationales

Le premier grand courant de normes internationales applicables aux travailleurs

salariés prend sa source dans le traité de Versailles de 1919 avec la création de
l’organisation internationale de travail (OIT) animé dans l’idéal humaniste fondé
sur le respect des droits de l’homme et sur la dignité des conditions de vie et de
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travail. Dans cette perspective elle élabore des normes internationales ayant
vocation à guider les politiques sociales des états membres et à promouvoir les
progrès sociaux.
Les normes ainsi élaborées sont contenues dans des conventions internationales
de travail que les états membres de l’organisation sont invités à ratifier. L’effet
recherché est que par delà le progrès social qui pourrait en résulter dans le droit
national ainsi que la contrainte de s’y conformer, la disparité des législations
nationales sur un marché de plus en plus concurrentiel ne soit un facteur de
dumping social.
De fait des liens historiques, sociaux, culturels et économiques existant entre
eux, les pays d’Afrique noir francophones ont entrepris un challenge
communautaire reposant sur toute une série de conventions multilatérales.
Certains de ces instruments contiennent des dispositions relatives au droit social.
Sur le plan bilatéral, le Sénégal, la Mauritanie en l’instar de bons nombres pays
d’Afrique francophones ont conclus de nombreuses conventions en matière
sociale notamment avec la France mais aussi avec d’autres pays africains dans la
perspective de coordonner leurs législations sociales d’assurer la coopération,
gage d’un voisinage paisible

II. Les sources nationales

Il convient de distinguer principalement les sources d’origine étatiques,

jurisprudentielles et professionnelles.
1) Les sources étatiques : elles sont diverses :

- La constitution : d’un point de vue hiérarchique, la constitution

représente la plus importante. L’article 25 consacre un certain nombre de
droits sociaux individuels ou collectifs. Chacun a le droit de travailler et
de prétendre à un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison
de ses origines, son sexe, de ses opinions, de ses choix politiques. Le
travailleur peut adhérer à un syndicat et défendre ses droits par l’action
syndicale. Toute discrimination entre l’homme et la femme devant un
emploi est interdite si elle n’est fondée sur la nature du travail ou celles
des prestations fournies. Tout comme la liberté de créer des emplois ou
des groupements professionnels. Le droit de grève est reconnu aux
travailleurs.
- La loi : Selon l’article 67 de la constitution, la loi détermine les principes
fondamentaux du droit du travail, du travail syndical et de la sécurité sociale.
La première caractéristique qui vient à l’esprit lorsqu’on évoque la loi comme
source du droit du travail est qu’elle édifie dans une très large mesure.
Depuis l’avènement de la loi 97-17 du 1er décembre 1997, le Sénégal s’est doté
d’un nouveau code du travail.

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 -Le règlement : il est intéressant à plus d’un titre. Tout d’abord bons
nombres de dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale
renvoient à des décrets pour préciser les modalités de mise en œuvre de
certaines règles, institutions et procédures. Pour ces matières, les dispositions
législatives renvoient aux règlements. En cela ce dernier remplit un rôle de
détermination de règles d’applications, des principes fondamentaux du droit
du travail et de la sécurité sociale. Ensuite il revient aux règlements
l’extension de certaines sources professionnelles. Aux termes de l’article L88
du code du travail à la demande de l’une des organisations les plus
représentatives ou à l’initiative du ministre chargé du travail les dispositions
de la convention collective répondant aux conditions préalablement
déterminées, peuvent être étendues c à d rendues obligatoires pour tous les
employeurs et travailleurs compris dans le champ d’application
professionnelle et territoriale par arrêté du ministre du travail.
Enfin le règlement sert de palliatif aux abstentions et ou aux carences du droit
négocié. En effet un arrêté du ministère chargé du travail peut à défaut ou en
attendant l’établissement d’une convention collective réglementer les conditions
de travail pour une profession donnée ou par un groupe de professions dans
lequel les conditions de travail sont identiques.

L’arrêté en question peut abroger les conventions collectives antérieurement aux

codes du travail actuel et dont les dispositions non contraires à la loi sont
demeurées en vigueur en attendant la disposition de nouvelles conventions.
Toujours est-il qu’à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention, les
décrets réglementent les conditions de travail des professions relevant des
établissements publics.

- La jurisprudence : qu’ils s’agissent des conflits survenus à l’occasion du

contrat de travail entre travailleurs et employeurs ou à l’intérieur de chacun des
catégories entre les institutions de sécurité sociale leurs bénéficiaires et leurs
assujettis, les tribunaux du travail sont compétents. Ils répondent en soucis
d’équilibre tant dans leur vocation qui visent principalement à concilier les
parties tant autant que dans leur composition avec la présence à coté d’un
magistrat professionnel sur une base paritaire de juge élu d’une part par les
travailleurs et les employeurs d’autre part (assesseurs).

2) Les sources professionnelles

Dans le domaine des relations professionnelles, la tendance est de plus en plus

au confinement de l’Etat dans un rôle de fixation d’un minima qu’il appartient
aux partenaires sociaux en particulier les groupements d’entrepreneurs et de
travailleurs par le biais de la négociation collective. C’est la consécration de
l’autonomie collective. La convention collective est devenue une source

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importante de droit du travail d’un droit négocié et autonome. A tout le moins
dans le chef des entreprises, sa conclusion requiert la présence de groupement
professionnel.
- La convention collective des travailleurs : en droit de travail sénégalais est
un instrument juridique important. Elle se définit comme un accord entre un
employeur ou un groupe d’employeurs d’une part et d’autre part en plusieurs
syndicats de travailleurs définissant les conditions d’emploi et de travail ainsi
que les garanties sociales des travailleurs. Ce droit conventionnel est une
source fondamentale technique plus simple et décentralisé, elle tend à se
substituer en procèdes rigides et décentralisés. L’opinion aujourd’hui
dominante est qu’il est préférable de laisser les intéressés déterminer eux-
mêmes les règles qu’ils entendent suivre. Bien qu’étant qu’une seule et
unique réalité, la convention collective peut présenter un caractère pluriel. De
par l’importance de son champ d’application qui concerne tout le territoire, la
convention collective nationale inter professionnelle (CCNI) conclue en 1982
’singularise par rapport non seulement à la convention collective ordinaire
mais aussi à l’accord collectif d’établi à la portée plus réduite. Toujours est-il
qu’au Sénégal la négociation collective peut se développer à divers niveau
national, professionnel ou interprofessionnel, régional et local de l’entreprise
comme de l’établissement
- Les usages : ils correspondent à des pratiques professionnelles constatent
dans l’esprit de ceux qui les observent comme une obligation.
Les usages professionnels dont le déclin est assez marqué se distinguent des
usages d’entreprises à l’actualité encore avérée, ce que l’entreprise qui peut être
perçue comme une micro société requiert la présence d’un législateur
subordonné qui est l’employeur.

CHAPITRE II : CONTOUR ET CONCLUSION DU CONTRAT DU

TRAVAIL

La raison d’être du contrat de travail est différent selon que l’on est considéré
l’employeur ou le salarié. Pour le premier qui espère la prestation du travail, il
est un procédé de mise en œuvre de son patrimoine. Pour le second il constitue
un moyen de gain pour assurer sa subsistance.

Section I :Définition du contrat du travail

Bien que le législateur ne le définisse de manière express, il convient d’entendre

à la lumière de l’article 2 du code du travail par contrat du travail, la convention

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par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la
direction d’un autre moyen de rémunération.
De cette définition ressorte les critères du contrat de travail. La prestation du
travail, l’existence d’un lien de subordination entre employeur et travailleur et la
rémunération. Dès lors le contrat de travail se distingue de certains nombres de
notions voisines.
I) Les critères du contrat de travail
D’un point de vue hiérarchique les critères ne se situent pas tous au même
niveau par rapport à la rémunération et à la prestation du travail, le lien de
subordination apparaît comme l’élément fondamental du contrat de travail.
A) La prestation du travail
Perçue comme l’objet de l’engagement du travailleur, elle peut revêtir
différentes formes. Elle doit être volontaire, il ne saurait donc exister dans le
cadre d’une relation forcée. En lui-même le travail forcé est consécutif d’une
infraction. Elle doit être individuelle sans pour autant que cela ne signifie qu’elle
ne peut intervenir dans le cadre d’un travail collectif. Elle doit être personnelle,
en effet le travailleur n’est pas formé à recourir au service d’un tiers pour
l’exécution des actes positifs qu’il s’est engagé à accomplir en raison du
caractère personnel de son engagement. L’employeur le choisit en principe en
raison de ses qualités et aptitudes professionnelles propres.
B) La rémunération
Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Condition nécessaire, il ne
saurait avoir de contrat de travail à titre gratuit, elle n’en demeure pas
insuffisante à qualifier le contrat du travail. Dans le cadre du contrat de travail,
la rémunération retenue ou convenue peut être à la tache ou à la pièce. Il reste
seulement qu’une rémunération fixe ou au temps peut s’avérer un indice
important inclinant à retenir que la relation du travail s’effectue sans la
direction et le contrôle direct de la personne qui assure la rémunération.
C) Le lien de subordination
Il constitue en quelque sorte la condition nécessaire et suffisante. En vertu du
contrat, l’employeur a une autorité sur le travailleur. Ce qui se traduit par la
possibilité de lui donner des ordres auxquelles il est tenu d’obéir. Dans
l’hypothèse d’une contestation entre les parties quant à l’existence du contrat de
travail les juges recherchent systématiquement l’existence de cet élément.

II) La formation du contrat de travail :

Dans sa formation, le contrat du travail repose sur le principe de liberté qui
souffre de quelques exceptions.
- Le principe de liberté contractuelle : aux termes de l’article L31 du code
du travail, les contrats de travail sont passés librement et dans les formes
qu’il convient aux parties contractantes d’adopter sous réserve des
dispositions dérogatoires prévues au présent article.

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C’est que la liberté contractuelle est régie par la loi, vaut aussi pour le contrat de
travail. La conclusion d’un contrat de travail suppose l’existence effective entre
les parties d’un accord portant sur les modalités déterminées de taches et de
rémunérations c.-à-d. sur les questions de la relation du travail. Toutefois l’objet
sur quoi porte le contrat et la cause (la raison pour laquelle on contracte) du
contrat doivent être licites. Tant qu’une des parties émet encore des réserves, le
contrat n’est pas conclu. On est seulement probablement en présence d’une
d’engagement dont la révocation n’obéit pas aux régimes de la résiliation du
contrat de travail. Condition indispensable de la validité du contrat de travail, le
consentement doit être exempt de vices.
La validité de l’accord de volonté est assujettie à une condition de capacité. En
droit commun le principe est que toute personne âgée de 18ans peut contracter.
Le contrat du travail n’échappe pas à la règle puisque conformément à l’article
L147 du code du travail les enfants ne peuvent être employés dans aucune
entreprise même comme apprentis avant l’âge de 15ans sauf dérogation
accordée par arrêté du ministre chargé du travail. En se conformant à la
réglementation en vigueur sur le plan international qui interdit le travail des
enfants, le législateur sénégalais essaie en même temps d’assurer la scolarité des
enfants tout en créant les conditions de leur développement physique et
psychique. Par la même occasion l’impératif d’insertion professionnelle des
adultes est privilégié.
Libre de contracter, les parties le sont aussi pour choisir la forme du contrat. En
effet la formation du contrat n’est soumise à aucune forme particulière. Ce qui
nous revient à dire qu’il peut être orale mais dans la perspective de la facilitation
de la preuve il est souhaitable qu’il soit écrit.
- les exceptions au principe de la liberté : à la lumière de l’article L 57 du
code de travail, l’employeur n’est pas autorisé à engager un travailleur
encore en contrat avec un autre. Le débauchage du travailleur est
formellement interdit et réprimé tant sur le plan civile que pénal. Le délit
n’est établi que si le travailleur a rompu abusivement sa relation de
travail, soit sur instigation de l’employeur soit en dehors. Dans cette
dernière hypothèse, l’employeur ne peut être incriminé que s’il a
embauché le travailleur alors qu’il le savait encore lié à un autre
employeur ou si après l’avoir su il continue à l’occuper. Dans le même
ordre d’idée, le législateur a mis à la charge de l’employeur de respecter la
priorité d’embauche de deux ans dans la même catégorie aux travailleurs
victimes d’un licenciement économique.
Quant aux limites formelles, elles concernent principalement le contrat
d’engagement à l’essai et le contrat à durée déterminée qui doivent être écrits. Si
le non respect de cette exigence entraine nullité du contrat d’engagement à
l’essai, il entraine pour le second la présomption selon laquelle il a été conclu
pour une durée indéterminée.

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CHAPITREIII : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Avant d’appréhender les obligations des uns et des autres d’une part et les
évènements perturbants l’exécution du contrat de travail d’autre part, il semble
important d’en préciser la durée puisque l’exécution en est tributaire d’une
certaine manière.

Section1 : La durée du contrat

Le critère de la durée permet de distinguer le contrat à durée déterminé (CDD)

du contrat à durée indéterminée (CDI). Toutefois, il est d’autres types de contrat
de travail. Selon l’article L 41 du code du travail, le CDD est un contrat dont la
durée est précisée à l’avance suivant la volonté des partis. La durée d’un tel
contrat ne saurait excéder 02 ans. Néanmoins sont considérés comme tels le
contrat passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une
entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluer avec précision, d’une
part le contrat dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont
la date n’est pas exactement connue d’autre part. Ce type de convention est
particulièrement mal perçu par les travailleurs qui y voient un outil de
précarisation de leur situation. Par conséquent, il fait l’objet d’un encadrement
légal strict. La loi interdit aux travailleurs de conclure plus de 02 CDD avec la
même entreprise ou de renouveler plus d’une fois un CDD. Le CDD doit être
constaté par écrit à défaut il est présumé comme étant signé à durée
indéterminée.
Lorsque les délais ne se poursuivent pas à l’issue d’un CDD, le travailleur a
droit à une indemnité de fin de contrat à titre de complément de salaire qui est
égal à 7% du montant de la rémunération totale brute due au travailleur pendant
toute la durée du contrat. Maintenant le principe posé par l’article L 42
d’interdiction de la possibilité de signer avec le même employeur plus de 02
contrats à durée déterminée ne s’applique aux travailleurs à l’heure où à la
journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée aux
travailleurs saisonniers engagés pour une occupation de courte durée, pour la
durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale, aux
dockers engagés pour les travaux de manutention à exécuter à l’intérieur de
l’enceinte des ports.
Le contrat à durée indéterminée est celui qui n’est pas affecté d’un terme précis
à une indication d’échéance, il rencontre la préférence des pouvoirs publiques et
des organisations des travailleurs.

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Section2 : Les obligations des parties

Elles diffèrent selon que l’on se situe sous l’angle du travailleur ou selon l’angle
de l’employeur.
I) Les obligations du travailleur

L’obligation principale pesant sur le salarié est celle de fournir la prestation du

travail par le contrat. Au sens juridique strict est travailleur toute personne qui
s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant la rémunération
sous la direction de l’autorité d’une autre personne appelée employeur. En
contre partie du salaire qui lui est du, le salarié est tenu par une prestation dont
la nature est variante.
Le contrat de travail comme tout autre doit être exécuté de bonne foi parce qu’en
outre, il oblige non seulement à ce qui est exprimé mais aussi à toutes les suites
que l’équité, l’usage ou la loi attache à l’obligation d’après sa nature. C’est dire
donc qu’il existe des obligations accessoires. Ainsi en est-il de l’obligation de
non concurrence. En vertu de l’article 435 du code du travail sénégalais, le
travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation
stipulée au contrat. Néanmoins, il lui est loisible sauf convention contraire
d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère
professionnelle non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la
bonne exécution des services convenus. C’est qu’en droit du travail aucun
principe de portée générale ne s’oppose au cumul d’emplois si ceux-ci sont
compatibles. Sur la même lancée, est interdite toute clause de contrat de travail
portant prohibition pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à
l’expiration du contrat sauf lorsque la rupture est imputable au travailleur ou
qu’elle résulte d’une faute lourde de celui-ci. Néanmoins en pareille occurrence,
l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer
l’employeur, elle ne peut dépasser un an et ne peut s’appliquer que dans un
rayon de 50km autour du lieu de travail.
Le travailleur est également tenu par une obligation de discrétion, il ne doit pas
divulguer hors de l’entreprise les informations présentant un caractère
confidentiel dont il a eu connaissance en raison de ses fonctions. Mais cette
obligation ne doit pas équivaloir à remettre en cause la liberté d’expression et la
liberté d’opinion du travailleur qui sont des libertés fondamentales.

II) Les obligations de l’employeur

Il y’a lieu de distinguer les obligations qui restent extérieures à l’aspect
contractuel que sont les obligations légales et les obligations proprement
contractuelles. Au chapitre des premières, figure en bonne place l’obligation
faite à l’employeur d’affilier le salarié à un régime de sécurité social ou de

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caisse de retraite. Il en va également de même les obligations qu’assument
l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité du travail.
S’agissant des obligations contractuelles de l’employeur, il importe de
mentionner le paiement du salaire qui est la contrepartie de la prestation de
travail. Il est également nécessaire de souligner l’importance d’une autre
obligation qui est primordiale tant logiquement que chronologiquement :
l’obligation de fournir du travail au salarié. Lorsque l’employeur manque à
cette obligation en interrompant l’activité de son entreprise et donc celle de ses
salariés, il engage en principe sa responsabilité contractuelle. L’employeur ne
peut échapper à cette responsabilité que s’il arrive à prouver qu’il était dans
l’impossibilité de fournir du travail. Les solutions applicables en cas de mise en
chômage technique ou de mise en chômage partiel devraient être fondées sur
cette base. Non seulement le contrat oblige l’employeur à fournir du travail mais
il l’oblige également à assurer au salarié les conditions de travail normales lui
permettant d’effectuer la prestation convenue. L’inexécution par l’employeur
peut affranchir le salarié de fournir sa prestation de travail.

Section3 : Les incidents en cours de contrat

Pour les contrats de travail dont l’exécution se poursuit dans le temps, la

survenance d’un certain nombre d’évènements est de nature à avoir des
conséquences sur les relations de travail. La solution retenue en direction de ces
problèmes va dans le sens de la stabilité des relations contractuelles. Dans la
majeure partie des cas, les règles appliquées permettent le maintien du contrat en
dépit de circonstances susceptibles d’entrainer sa disparition. Même si la
suspension, la modification et la transmission du contrat sont des mécanismes
connus du droit commun, il reste qu’elles occupent une place spécifique dans le
régime du contrat de travail.

I) La suspension du contrat de travail

Elle couvre les situations dans lesquelles le contrat du travail est maintenu alors
que l’exécution des obligations principalement qui en résulte est
momentanément interrompue. Les causes de suspension du contrat de travail
sont lésions. Certaines sont le fait du travailleur alors que d’autres sont à mettre
au crédit de l’employeur.

A) Les causes de suspension du fait du travailleur

Lorsque l’on considère l’article L70 du code travail sénégalais qui détermine
toutes les causes de suspension, il convient de noter que pour les travailleurs, les
plus connues sont : la maladie, la maternité et la grève.

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 1) La suspension due à la maladie du salarié :
Au terme de l’article L70, 3ème, le contrat est suspendu pendant la durée de
l’absence du travailleur en cas de maladie dûment constatée par un médecin
agréé. En principe la durée maximale de suspension est de 06 mois mais ce délai
peut être porté à 8 mois lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement
de longue durée pour les travailleurs comptant 7 ans à 15 ans d’ancienneté et à
10 mois au-delà.
La suspension implique que le travailleur doit prévenir l’employeur du motif de
son absence et qu’il doit en justifier par l’envoi d’un certificat médical
prescrivant l’arrêt du travail. Généralement les conventions collectives prévoient
un délai de 48 heures pour la fourniture par le travailleur de la justification de
son absence ainsi que pendant quelque durée, le contrat se trouve maintenu. La
situation est différente en présence d’une maladie professionnelle ou d’un
accident de travail. Est considéré comme accident de travail celui qui est
survenu au travailleur par le fait ou à l’occasion du travail pendant le trajet de sa
résidence au lieu de travail et inversement, pendant les déplacements dont les
frais sont à la charge de l’employeur. Quant aux maladies professionnelles, elles
sont énumérées dans les tableaux établis par arrêté conjoint du ministre du
travail et du ministre de la santé publique. Selon l’article L21 du code du travail,
le contrat du travailleur accidenté est suspendu jusqu’à la consolidation de la
blessure et au cas où après consolidation de cette dernière, le travailleur
accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de
l’assurer dans des conditions normales, l’employeur recherchera avec les
délégués personnels de son établissement la possibilité de reclasser l’intéressé
dans un autre emploi.
Pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté du travail
reçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son
ancien salaire sur la base de l’horaire normale de l’entreprise défalcation faite de
la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents de
travail durant cette même période. Le travailleur permanent victime de ces
risques professionnelles voit son contrat suspendu aucune limitation pendant
toute la durée de son indisponibilité c.-à-d. de son incapacité temporaire totale
de travail. Il reçoit de l’employeur une allocation dont le montant varie en
fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.
2) La suspension due à la maternité
Le droit du travail prend aussi en compte de la spécificité de la femme du point
de vue physiologique à la lumière de l’article L70, 5 ème. Le contrat du travail est
aussi suspendu pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des
dispositions de l’article L143 relative à la grossesse. En effet à l’occasion de son
accouchement, toute femme a le droit de suspendre pendant 14 semaines
consécutives dont 8 postérieures à la délivrance. Le délai peut d’ailleurs être
prolongé 03 semaines en cas de maladie dûment constaté et résultant de la
grossesse ou des couches. Pendant toute cette période, il est formellement

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interdit à l’employeur de licencier la femme enceinte quelque soit le motif.
Toute démarche contraire serait nulle et non avenue. Néanmoins, la femme
enceinte dont la grossesse a été médicalement constatée ou dont la grossesse
apparente peut rompre le contrat sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture du contrat.

3) La suspension pour cause de grève

Conformément à l’article L70, 6ème, le contrat de travail est suspendu pendant
toute la durée de la grève à condition que celle-ci ait été déclenchée dans le
respect de la procédure légale de lancement de règlement des conflits collectifs.
Autrement dit n’est suspensive du contrat du travail que pour autant qu’elle est
sollicitée.
Pouvant être défini comme une cessation concertée du travail afin d’obtenir la
satisfaction d’intérêt professionnel, la grève est un moyen efficace de défense
des intérêts des travailleurs. Toutefois son usage ne doit pas être l’occasion de
commission d’un certain nombre d’infractions. C’est pourquoi le travailleur
auteur d’une faute lourde pendant son exercice peut voir son contrat rompu de
ce fait.

B) Les causes de suspension du fait de l’employeur

Il s’agit essentiellement de 02 situations.

La première c’est lorsque l’employeur en vertu de son poids disciplinaire
sanctionne le travailleur fautif en le mettant à pied. La mise à pied est une
sanction disciplinaire individuelle consistant à interdire l’accès de
l’entreprise au travailleur. Même si la loi ne l’évoque expressément que
pour le délégué du personnel, il reste que pour cette sanction est
applicable aux autres catégories de travailleurs en raison du pouvoir
disciplinaire inhérent à la qualité du chef de l’entreprise.
La seconde est lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de
fournir du travail au salarié (accident survenu au matériel, interruption de
la force motrice, sinistre, intempérie, pénurie accidentelle de matières
premières). On parle alors de chômage technique.
En effet des causes conjoncturelles et des causes accidentelles peuvent obliger
l’employeur à abaisser les couts et les charges soit en diminuant les effectifs soit
en réduisant les horaires de travail. L’employeur peut tout aussi exercer de
manière licite le droit de lock-out qui est l’équivalent du droit de grève reconnu
au travailleur.
III) La modification du contrat de travail

Au regard de l’article 97 du code des obligations civiles et commerciales, le

contrat ne peut être révisé ou résilié que du consentement mutuel des parties ou

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pour les causes prévues par la loi. De ce texte il ressort que le juge n’est pas
habilité à procéder à la révision du contrat pas plus qu’une partie ne peut
l’imposer à l’autre. Or il se trouve que l’exécution du contrat de travail
intervient dans un contexte économique et social susceptible d’évoluer. Il n’y a
point de doute que les modifications de celui-ci peuvent avoir une répercussion
sur l’exécution du contrat de travail rendant impérieux la nécessité de réviser les
contenus du contrat de travail dans le souci de l’adapter au bon fonctionnement
de l’entreprise ou aux commodités du travailleur. C’est fort à propos que
l’article L67 du code du travail dispose que le contrat de travail peut être
modifié soit à l’initiative du travailleur soit à l’initiative de l’employeur. Il
convient de distinguer selon que les modifications sont substantielles ou non.
Lorsque la proposition présentée par l’une des parties est substantielle et qu’elle
est refusée par l’autre, elle peut aboutir à la rupture du contrat et il s’agit d’un
licenciement dans l’hypothèse où l’initiative provient de l’employeur et d’une
démission lorsqu’il s’agit de l’initiative du travailleur.
Lorsque la modification apportée au contrat de travail n’est pas substantielle. En
ce sens qu’elle découle plutôt de l’organisation du service et n’affecte pas donc
en profondeur les relations de travail, le salarié qui la refuserait se verrait
imputer la responsabilité de la rupture du contrat. Il serait donc considéré
comme démissionnaire avec comme principale conséquence la perte du droit
aux diverses indemnités prévues en cas de licenciement. En tout état de cause, la
modification est substantielle lorsqu’elle remet en cause un des éléments du
contrat qui avait déterminé le consentement des parties lors de sa conclusion. A
défaut d’indications décisives données par le contrat, il convient de rechercher
ce qui était au moment de l’embauche l’intention des parties. Si cette intention
est difficile à cerner, certaines présomptions peuvent être tirées de la pratique
habituelle de la profession ou de la nature des fonctions du salarié.

IV) La transmission du contrat de travail

Dans un contexte économique mouvant, la situation juridique de l’employeur est
susceptible d’évoluer notamment dans le cadre d’une fusion de l’entreprise avec
d’autres, d’une cession de capital ou plus simplement d’une vente. Mais quelque
soit le nouveau schéma, il se pose la question où intervient le changement de la
situation juridique de l’employeur. Le droit du travail qui est toute même un
droit protecteur à l’endroit du salarié pose une règle singulière. En effet, selon
l’article L66 du code du travail en cas de survenance d’une modification dans la
situation juridique de l’employeur notamment par succession, reprise sous une
nouvelle appellation, vente, fusion etc., tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise. Une telle règle participe du souci d’assurer la stabilité de l’emploi.

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CHAPITREIV : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La différence fondamentale entre le CDD et le CDI réside dans leur mode de

dissolution. En principe le CDD doit être maintenu jusqu’à l’arrivée de son
terme. Le CDI par contre peut cesser à tout moment sur initiative de chacune des
parties étant entendu que cette rupture doit satisfaire à des conditions de fond et
de forme. Il apparaît de façon claire que la règle gouvernant la rupture du contrat
de travail varie selon qu’on est en présence d’un CDD ou d’un CDI.

Section I : La rupture du CDD

Au terme de l’article L48 du code du travail, il ne peut être mis fin avant terme à
un CDD qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté ou de force
majeure. Sur ce fondement, il importe de distinguer 02 situations : la rupture
avant l’arrivée du terme et la rupture par l’arrivée du terme que l’on peut
considérer comme le mode normal de rupture du CDD sans qu’il ne soit en
principe nécessaire de procéder à une notification.

I) La rupture à l’arrivée du terme

Les règles concernant la cessation des relations de travail sont beaucoup plus
simples pour le CDD que pour le CDI. L’arrivée du terme marque l’expiration
du CDD sans qu’il ne soit nécessaire en principe de procéder à une notification.
Il en résulte aussi que le travailleur ne dispose pas des heures de liberté pour lui
permettre de rechercher un nouvel emploi. Il ne dispose pas non plus d’un
préavis. Le terme retenu peut être incertain dans l’hypothèse où le contrat a été
passé pour l’exécution d’un ouvrage. L’achèvement de sa réalisation constitue
en même temps la fin du contrat.
Par ailleurs, les parties peuvent aussi retenir qu’à l’échéance, le contrat sera
reconduit de façon tacite.

II) La rupture avant l’arrivée du terme

Elle n’est envisageable que dans l’occurrence de l’existence d’une faute lourde,
une force majeure ou d’un accord des parties conformément à l’article L48 du
code du travail. La faute lourde qui est une faute lourde telle qu’elle constitue un
obstacle décisif à toute poursuite de la relation contractuelle permet la rupture

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MSG
immédiate du contrat de travail. Toutefois la détermination des contours de la
notion n’est pas aisée puisqu’il s’agit d’une donnée subjective. De façon
générale, les juges saisis, s’intéressent à la fois à la gravité des faits et aux
conséquences préjudiciables qu’ils ont provoqué sans oublier l’intention de
l’auteur. En tout état de cause, l’exécution doit avoir été rendue définitivement
impossible. L’appréciation de la faute lourde par la partie qui s’en prévaut est
donc une mission forte ardue. En définitive, la rupture injustifiée avant le terme
d’un CDD ouvre droit à des dommages et intérêts. Le point de départ de la base
à prendre en considération pour en fixer le montant est la masse des salaires que
le travailleur aurait dû percevoir si le contrat était arrivé à terme. Lorsque la
rupture anticipée du contrat est due à l’initiative du travailleur ou à sa faute
lourde, l’indemnité de fin de contrat à titre de complément de salaire qui est
égale à 7% de la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du
contrat n’est pas envisageable.

Section II : La rupture du CDI

Dans le CDI, les parties sont liées sans que ne soit précisée de manière directe
ou indirecte la durée de leur engagement. Un tel contrat se caractérise par la
faculté offerte à chaque partie de pouvoir y mettre fin à tout moment. En vertu
de l’article L49 du code du travail le CDI peut toujours cesser par la volonté de
l’une des parties. Lorsque l’initiative de la rupture provient du travailleur on est
en présence d’une démission alors que la rupture imputable à l’employeur est un
licenciement.

I) Le licenciement de droit commun

Même si le licenciement peut intervenir à tout moment, il n’en demeure pas
moins que le législateur a pris le soin de le réglementer pour éviter que le
travailleur ne soit pris de cours et même pour protéger ses intérêts. En effet, la
résiliation du CDI est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui
en prend l’initiative. Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition
suspensive et commence à courir de la date de la remise de la notification.
Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification. Le préavis
répond au double souci de fixer la date de la rupture et de pallier dans une
certaine mesure les inconvénients que peut entrainer une brusque rupture du
contrat de travail. Le point de départ du préavis se situe à la date où la
déclaration de volonté de l’employeur de rompre le contrat a été portée à la
connaissance du travailleur autrement dit la date de réception de la notification
de rupture ou de la date fixée dans la lettre de rupture si cette date est postérieure
à la date de notification, le refus de recevoir la lettre ou son non retrait à la poste
n’affecte pas les faits de la notification du licenciement. La Convention
Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) fixe les modalités, les
conditions et la durée du préavis compte tenu notamment de la durée du contrat

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MSG
et des catégories professionnelles. L’employeur et le travailleur sont tenus
pendant toute la durée du préavis de respecter toutes les obligations réciproques
qui leur incombent. Dans la perspective de faciliter au travailleur la recherche
d’un nouvel emploi, la loi lui accorde pendant du préavis, 02 jours par semaine
pris à son choix globalement ou heure par heure sans perte de salaire.
L’exigence de préavis n’est pas absolu, l’employeur peut rompre le contrat sans
préavis ou que le délai de préavis n’ait pas été intégralement observé. La
sanction de l’inobservation se résume au paiement d’une indemnité appelée
indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
durant le délai de préavis qui n’aurait pas été totalement respecté.
Pour licencier, l’employeur doit disposer d’un motif légitime. En cas de
contestation ; il lui appartient d’apporter la preuve qu’il dispose d’un tel motif.
Le licenciement effectué sans motif légitime de même que les licenciements
motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance
à un syndicat déterminé en particulier ou les licenciements intervenus au mépris
de la procédure de droit commun sont abusifs. Le travailleur victime d’un
licenciement abusif peut prétendre à des dommages intérêts dont le montant est
fixé compte tenu en général de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence
et déterminer l’étendue du préjudice causé notamment des usages, de la nature
des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des
droits acquis à quelque titre que ce soit.
En ce qui concerne la fixation du montant des dommages intérêts, le jugement
doit être motivé. Le salaire est calculé sur la base du salaire mensuel moyen
perçu pendant les 12 derniers mois ou du salaire perçu dans l’entreprise depuis
l’entrée dans l’établissement si l’embauche du travail remonte à moins d’01 an.
En tout état de cause, ces dommages intérêts ne doivent être confondus ni avec
l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement prévue par le contrat
ou par la convention collective. Cette dernière est réglementée par l’article 30 de
la CCNI de 1982. Elle est représentée pour chaque année de présence dans
l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire mensuel. Le pourcentage
est fixé à 25% pour les 05 premières années, 30% pour les 05 années suivantes
et 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année. En définitive, la
régularité du licenciement est soumise à 3 conditions : motif légitime,
notification de la rupture et le préavis.

II) La démission
La démission est la rupture du contrat à l’initiative du salarié. Acte unilatéral de
volonté, elle est le moyen pour le salarié de retrouver sa liberté. A ce titre on
comprend qu’elle ne soit entourée d’aucuns formalismes, elle peut être verbale
ou écrite. L’absence de forme spécifique d’expression de la volonté est à
l’origine des difficultés de sa preuve qui, en tout état de cause incombe à celui
qui l’invoque en pratique à savoir l’employeur. L’identification de l’objet de la

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MSG
preuve a été l’occasion pour les juges d’en préciser la notion pour qualifier la
rupture. L’essentiel est dans la volonté réelle du salarié de rompre le contrat. La
volonté doit être univoque, ce n’est pas le cas lorsque l’employeur la déduite
de l’absence du salarié à la fin de ses congés même s’il a été mis en garde contre
les conséquences de son absence. Pour être fautif, le comportement du salaire
susceptible de justifier son licenciement ne dissipe pas pour autant le doute sur
la volonté réelle de démissionner. L’équivoque disparaît lorsque le travailleur ne
reprend pas le travail malgré sa mise en demeure.
La volonté doit être libre, elle ne l’est pas lorsque le salarié a été obligé de
mettre fin à son contrat par le comportement fautif de l’employeur qui ne lui
paie pas ses salaires ou l’oblige à travailler dans des conditions dangereuses ou
entend imposer une modification des conditions de travail. L’initiative de
rompre est prise par le salarié mais la rupture est imputée à l’employeur qui
n’exécute pas ses obligations.
La volonté doit être sérieuse, elle ne l’est pas lorsque sa décision est prise dans
un mouvement d’humeur et rapidement rétractée. Elle ne l’est pas d’avantage
lors de la signature d’une lettre de démission sous la menace d’une plainte sans
disposer d’un délai de réflexion. L’acte de démission peut intervenir à tout
moment et n’a pas à être motivé mais peut ouvrir droit à des dommages et
intérêts s’il est abusif ou intervient en violation d’une clause du contrat. Il doit
toutefois respecter un préavis si une convention collective ou un usage l’impose.
En définitive, la démission légitime ou abusive met fin définitivement aux liens
contractuels qui unissaient le travailleur à son employeur et donne effet à une
éventuelle clause de non concurrence.
Dans l’hypothèse où elle est prévue par la convention collective, la démission
peut donner lieu au paiement d’une indemnité pour service rendu. Par contre
dans l’hypothèse où le travailleur rompt abusivement son contrat pour se mettre
au service d’un autre employeur, ce dernier est solidairement responsable du
dommage causé à l’employeur précédent dans 03 situations. Tout d’abord quand
il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage, ensuite quand il a
embauché le travailleur alors qu’il le savait déjà lier par un contrat de travail et
enfin quand il a continué à occuper le travailleur après avoir appris qu’il était
encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Toutefois dans ce
dernier cas la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si au moment
où il avertit le contrat de travail rompu abusivement par le travailleur est arrivé à
expiration soit s’il s’agit d’un CDD par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit d’un
CDI par l’expiration de préavis ou si un délai de 15 jours s’est écoulé depuis la
rupture du dit contrat.

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MSG
CHAPITRE V : LE CADRE D’EXPRESSION DES RELATIONS DE
TRAVAIL

Le contrat de travail fait naitre entre d’une part l’employeur et d’autre part les
travailleurs les relations individuelles ayant pour cadre principalement
l’entreprise. Par ailleurs, la subordination juridique du travailleur qui caractérise
le contrat le contrat de travail signifie que l’employeur par le biais du chef
d’entreprise exerce sur le salarié un certain nombre de prérogatives sans pour
autant qu’il ne faille en conclure qu’il n’est pas tenu de certaines obligations.

Section I : La notion de chef d’entreprise

A la lumière de l’article L3 du code de travail sénégalais et de l’article 2 du code
de travail mauritanien, l’entreprise est formée d’un groupe de personnes
travaillant en commun en un lieu déterminé qui peut être une usine, un local ou
même un chantier sous une autorité commune au profit d’un même employeur
sous l’autorité d’un chef. En définitive l’entreprise peut être perçue comme une
entité sociale, économique et juridique.

I) Un groupe de personnes travaillant en commun

Il n’y ait d’entreprise que dans l’occurrence d’une communauté de travailleurs
salariés. Autant dire que l’existence d’un personnel constitue un élément central
de l’entreprise. Le nombre importe peu puisqu’il peut s’agir d’un seul salarié
que d’une pluralité. Mais si le nombre de salariés est indifférent pour
l’application du droit de travail, il en soit différemment pour les rapports
collectifs. En effet l’existence de certaines institutions ou l’adoption de certaines
règles est tributaire d’un certain seuil d’effectif. Ainsi l’institution de délégués
du personnel n’est obligatoire que dans les entreprises comptant plus de 10
salariés. De même la qualification professionnelle des travailleurs est
indifférente à la notion d’entreprise sans pour autant que cela ne signifie que le
droit du travail ne tient pas compte de la réalité des catégories professionnelles
différentes. D’ailleurs en matière d’élection professionnelle, il est constitué des
collèges électoraux distincts qui se voient répartir les sièges entre eux selon les
différentes catégories professionnelles. Il ressort donc que le personnel de
l’entreprise ne forme pas une entité homogène avec la cohabitation de cadres
investis de pouvoir de direction et d’encadrement, d’agents de maitrise, de
techniciens supérieurs, d’employés et d’ouvriers.

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MSG
 II) La poursuite d’une activité
L’entreprise trouve sa raison d’être dans la réalisation d’un objet dans l’exercice
d’une activité. Mais si le droit commercial s’intéresse à la nature de cette activité
qui peut être civile ou commerciale, il en va autrement du droit social. Le droit
social s’applique aux entreprises quelque soit leur activité. La nature de
l’activité importe cependant pour l’application des conventions collectives.

III) Une autorité commune

Indépendamment de l’existence d’un personnel et de la poursuite d’une activité,
l’entreprise se caractérise par des liens juridiques entre les travailleurs et
l’employeur et dont la gestion est assurée le plus souvent par le chef d’entreprise
qui est en quelque sorte l’autorité qui veille au bon fonctionnement de la
structure. Le chef d’entreprise se distingue de l’employeur qui est le partenaire
contractuel du travailleur c.-à-d. la personne liée au salarié et qui à ce titre est
débitrice de toutes les obligations qui pèsent sur ce partenaire d’après le contrat
de travail individuel. La forme juridique de l’entreprise bien qu’elle n’ait aucune
incidence sur son existence, joue un rôle central dans la détermination de la
personne qui en assure la direction.
Dans l’occurrence d’une entreprise individuelle appartenant à une seule
personne physique, généralement les qualités de chef d’entreprise, de
propriétaire et d’employeur se confondent à travers la même personne sauf
lorsqu’il y a dissociation entre la propriété et l’exploitation dans le cadre par
exemple d’une location-gérance ou d’une gérance-salarié.
Par contre lorsque l’entreprise revêt la forme d’une personne morale, quelque
soit le droit privé ou le droit public, le chef d’entreprise est l’organe directeur
lui-même (Gérant, PDG, SG). D’ailleurs, dans les très grands groupes industriels
ou commerciaux, le PDG ou le conseil d’administration ne sont pas à même
d’assurer la gestion quotidienne de telle enseigne que cette mission est confiée à
un directeur général. Placé aux plus hautes fonctions de direction et
d’encadrement dans l’entreprise, il est ainsi le chef par délégation des pouvoirs
des organes directeurs compétents.

Section II : Le chef d’entreprise

Même si leur fondement théorique demeure incertain, il n’en demeure pas moins
que l’on reconnaît au chef d’entreprise essentiellement 03 prérogatives : un
pouvoir de direction, un pouvoir réglementaire et enfin un pouvoir disciplinaire.

1) Le pouvoir de direction :
Il manifeste l’état de subordination du salarié qui est l’élément caractéristique
fondamental du contrat de travail. Grâce à sa prérogative, l’employeur ou le chef
d’entreprise est en mesure d’organiser le travail notamment en affectant les

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MSG
salariés à certaines catégories d’emploi en fonction de leur qualification ou de
leur qualité. Il est aussi de son ressort de gérer la promotion des travailleurs dans
le respect de critères objectifs ou résultant de normes conventionnelles.
Le pouvoir de direction se manifeste à travers la liberté reconnue aux dirigeants
de l’entreprise dans le recrutement de son personnel.
En principe l’employeur a le droit sous réserve de respecter la priorité
d’embauchage et de réembauchage aménagée par la loi au profit de certain
travailleurs d’une part et de la règle de non discrimination d’autre d’engager qui
il veut. D’ailleurs dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise il est
souverain dans la détermination du nombre et de la nature des emplois appelés
à être supprimés dans l’intérêt de l’entreprise.
Enfin le chef d’entreprise peut en toute discrétion fermer son entreprise même si
cette fermeture est de nature à nuire aux salariés qui de ce fait perdent leur
emploi et résulte de faute de gestion de sa part.
2) Le pouvoir réglementaire
S’exercer à travers le règlement intérieur qui est un document écrit découlant
des prescriptions relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline,
aux prescriptions d’hygiène et de sécurité nécessaire à la bonne marche de
l’établissement et de l’entreprise.
En quelque sorte le pouvoir de direction sur le plan collectif. Le règlement
intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 20
travailleurs habituellement.
Bien que l’arrêté régissant la question ne soit pas particulièrement pressé, il est
possible qu’en raisonnant par analogie de prendre en considération la notion de
travailleurs habituellement employé dans l’entreprise retenu par les textes
relatifs aux textes retenus aux délégués du personnel.
De la sorte, l’effectif à prendre en considération fait l’objet d’un entendement
large dans la mesure où sont compris les travailleurs habituellement habitués
dans l’établissement qu’ils soient inscrits ou non au registre de l’employeur
auquel on assimile les apprentis et les travailleurs engagés à l’essai.
L’édiction du règlement intérieur est dans la compétence exclusive de
l’employeur. En effet au terme de l’article L100 du code du travail, le règlement
interne est établi par le chef d’entreprise sous réserve de sa communication au
délégué du personnel s’il en existe et à l’inspecteur du travail et de la sécurité
sociale qui exige le retrait des dispositions étrangères à l’organisation technique
du travail, à la discipline ; aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité
nécessaire, à la bonne marche de l’établissement.
A la lumière de cette disposition, il ressort que le projet de règlement intérieur
doit être soumis à l’avis des délégués du personnel. L’intervention de
l’inspecteur du travail doit permettre de purger le règlement intérieur des
dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.
Enfin le règlement doit faire l’objet de mesure de publicité.

19
MSG
Enfin il doit être déposé au greffe du tribunal et porté à la connaissance des
salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et d’embauche. Il est
opposable aux travailleurs qu’à partir de la date du dépôt.
3)Le pouvoir disciplinaire

Cas Pratique droit social et resolution

1) Gor et Samba Ngom sont des frères jumeaux à la recherche d’un emploi. Gor
après plusieurs tentatives infructueuses arrive à décrocher un entretien
d’embauche. Malheureusement, à son issue il n’est pas retenu. Estimant que son
insuccès était lié au fait qu’il était d’une ethnie différente de celle de
l’employeur il décide de porter plainte.
Le peut-il ?
Quelle juridiction doit-il saisir ?
Si le juge fait droit à sa demande peut il obtenir d’être recruté ?

* Gor peut effectivement porter plainte s’il juge qu’il a été discriminé du fait de
son appartenance ethnique car le code du travail estime qu’aucun employer ne
peut refuser un emploi à un demandeur à cause de son appartenance religieuse,
ethnique, de son sexe etc.
Il doit saisir la juridiction civile.
Il ne peut obtenir d’être recruté mais peut prétendre à des dommages et intérêt
pour une preuve de sa discrimination ce qui n’est pas souvent chose aisée.

2) Samba Ngom son frère a eu plus de chance. Il est parvenu à se faire recruter à
Africom comme cadre administratif. Il a signé un contrat à durée indéterminée
assujettie d’une période d’essai de 06 mois. A l’issue de l’essai, il est confirmé
et considère que son contrat commence à courir depuis le début de la signature
du contrat. L’employeur n’est nullement disposé à faire droit à cette demande et
soutient que la période d’essai ne sera pas prise en compte dans le calcul de
l’indemnité de son salarié. Par ailleurs, pendant la période d’essai l’employeur
lui payait un salaire inférieur à celui convenu au départ pour le contrat à durée
déterminée. Samba réclame qu’on lui paie la différence, ce que l’employeur
refuse. Vous êtes invité à mettre fin à la polémique.

* Samba et son employeur sont liés par un contrat de travail dument signé par
les deux parties. Le montant du salaire durant la période d’essai doit être égal à
celui convenu dans le contrat et par conséquent, l’employeur est dans

20
MSG
l’obligation de lui verser un reliquat. Dans le cas contraire Samba a le droit de
saisir le juge.

3) Leur cousin Samba Sarr est embauché depuis longtemps à Driano SA dans le
cadre d’un contrat à durée déterminée de deux ans qui sera renouvelé. A son
issue la relation contractuelle se poursuit mais son employeur considère qu’il
s’agit de nouveau d’un CDD. Qu’en pensez-vous ?

* Le CDD n’est renouvelable qu’une seule fois selon le code du travail

sénégalais bien que le débat pour son renouvellement illimité dans le temps soit
soulevé au Sénégal. Aussi le contrat de M.Sarr ne peut plus être considéré
comme un CDD mais comme un CDI sauf dans le cas des travaux saisonniers où
le CDD peut aller au-delà ou d’exécution d’un ouvrage.

4) Assane Diallo est quasiment dans la même situation, sauf qu’à l’issue de ces
deux CDD, il se trouve au chomage. Pour le calcul de son indemnité de contrat
il indique à l’employeur qu’elle porte sur toute la durée de leurs relations
contractuelles. L’employeur pense différemment et estime ne devoir considérer
comme assiette de calcul que le seul dernier CDD. Il vous consulte pour obtenir
un éclairage.

* Le calcul de l’indemnité de M. Diallo peut porter sur toute la période durant

laquelle il a signé son premier contrat. Mais la loi n’a pas prévu donc il faut
saisir le juge pour avoir son avis.

5) Mabaye Dieng, l’ami de Monsieur Diallo est délégué du personnel titulaire

dans l’entreprise où il travaille. A la suite d’une grève émaillée de violents
incidents. Il se voit notifier par l’employeur sa décision de licenciement sans
aucune autre forme. Monsieur Dieng vous sollicite pour que ces droits soient
préservés. Dans la même foulée 05 autres travailleurs font l’objet de
licenciement pour leur participation à la grève. Ils réclament à l’employeur
l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Qu’en
pensez-vous ?

* Le délégué du personnel ne peut être licencié sans la notification et l’avis de

l’inspecteur du travail, s’il ne l’accorde pas, du ministre de la fonction publique
Pour les travailleurs, ils ne peuvent être licenciés pour avoir participé à une
grève car la loi autorise à tout travailleur de faire la grève et d’adhérer à un
syndicat. Mais pour leur faute ils peuvent être licenciés sans aucune indemnité.
Le travailleur peut saisir le juge s’il considère qu’il n’a pas fait de faute

6) Le patron de l’entreprise comptant une vingtaine de travailleurs se fondant sur

ce qu’il considérait comme un comportement indélicat de ses délégués du

21
MSG
personnel décide de ne plus organiser des élections de délégués du personnel. Il
vous sollicite pour en avoir le cœur net sur la régularité de sa décision.

* L’élection de délégué du personnel est obligatoire pour une entreprise de plus

10 travailleurs. Ainsi le chef d’entreprise ne peut s’opposer à l’organisation
d’une élection de délégué.

7) En l’absence de délégué du personnel, « les délégués syndicaux »présents

dans l’entreprise exigent de pouvoir jouir des 15 heures concédés par la loi aux
délégués du personnel pour mener à bien leur mission. L’employeur soutient que
cette exigence est sans fondement légal. Partagez- vous cet avis ?

* Le délégué du personnel n’a pas le même statut juridique que le délégué

syndical. Le délégué syndical ne peut en aucune façon user des prérogatives du
délégué du personnel.
La loi ne connaît pas le syndicat dans l’entreprise.

Cas pratique et résolution

Répondre aux différentes questions soulevées par le présent cas pratique

Engagé depuis une dizaine d’années à la SA DECO spécialisée dans le transport

comme manœuvre le sieur Samba Diouf n’a jamais signé de contrat.
Il participe à un conflit collectif qui abouti à une grève dirigé par une structure
ad hoc alors qu’un syndicat existe bien au sein de l’entreprise.
Arguant de la participation à cette grève son employeur décide de le licencier
sans préavis ni indemnité.
Ses collègues sous la houlette de Demba Sarr délégué du personnel, décident de
suspendre le leur travail. Un mois après, a leur grande surprise, ils se rendre
compte que les salaires afférents à cette période n’ont pas été payés. Mécontents
ils portent plainte devant le tribunal du travail.
Mor Gueye par contre, vit une situation totalement différente. Il bénéficie d’un
contrat de travail à durée indéterminée. Seulement il est en conflit avec la caisse
de sécurité sociale qui refuse de considérer l’accident dont il a été victime sur le
chemin menant de son domicile à son lieu de travail comme étant un accident de
travail.

Après moult péripéties, son employeur après s’être assuré que plus jamais il me
pourrait reprendre une activité professionnelle lui propose d’engager en contre
partie son fils âgé de quinze ans.

1. Le sieur Samba Diouf peut-il vraiment se prévaloir de l’existence d’un

contrat de travail ? Dans l’affirmative quelle est la nature de ce contrat?

22
MSG
 * Lié depuis une dizaine d’années avec la SA DECO, sous tend que M.
Samba Diouf se trouve dans une situation contractuelle avec cette
dernière. Ainsi partant de ce fait, qui d’ailleurs appuyé par l’article L31,
du code du travail qui dispose à cet égard que : « les contrats de travail
sont passés librement et dans les formes qui conviennent aux parties sauf
dérogations légales ».
Cependant le contrat ne peut être qu’un Contrat à durée indéterminée (CDI)
car pour ce type de contrat l’écrit n’est pas obligatoire.

2. La grève menée en dehors de toute intervention syndicale est-elle licite?

L’employeur peut-il se fonder sur la participation à un conflit collectif
pour licencier son e ployé sans préavis ni indemnité ?

*La législation relative au droit de travail ne consacre pas le droit de

grève uniquement aux syndicats. Ceci étant, une grève menée en dehors
de toute implication syndicale ne peut légalement être considérer comme
illicite. En effet, cette législation, au risque d’être en contradiction avec le
droit accordé aux travailleurs de ne pas se syndiquer, a préféré en faire
une prérogative exclusive aux travailleurs syndiqués ou non. Mais pour
des mesures de sécurité de l’emploi il est préférable d’adhérer en amont à
un syndicat pour mieux exercer son droit.
La participation à un conflit collectif n’est pas au vue de la loi considérée
comme motif légitime de licenciement sans préavis ni indemnité dans la mesure
où les employés ont respecté la procédure leur permettant de mener en toute
légalité leur droit de grève

3. L’employeur est-il légitimé à refuser le paiement des salaires

correspondant a la période non travaillée ? Le tribunal du travail peut-il
connaitre de cette affaire ?

* Le salaire étant la contrepartie d’un travail effectif, l’employeur est dans son
droit de ne pas payer les jours restés sans travail car le contrat de travail est un
contrat synallagmatique, supposant que l’une des parties n’est pas obligée de
s’exécuter si l’autre ne s’exécute pas. Ainsi ce conflit sort du champ
d’intervention du tribunal du travail qui est compétant dans les conflits
individuels.

4. A quelle condition la caisse de sécurité sociale peut-elle avoir raison sur le

sieur Mor Gueye ?

* Le droit du travail considère entre autre comme accident de travail, l’accident

survenu sur le chemin du domicile de l’employé vers son lieu de travail et vice

23
MSG
versa. Dans ce cas, M. Gueye est dans son droit le plus absolu de se faire
reconnaitre son accident comme étant un accident de travail

5. Le fils de ce dernier peut-il valablement signé un contrat de travail ou

devrait-il plutôt se consoler avec un contrat d’apprentissage ?

* La loi stipule en son article L.145.- Les enfants ne peuvent être employés
dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de quinze ans, sauf
dérogation édictée par arrêté du Ministre chargé du Travail, compte tenu des
circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées.

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MSG