Droit Social II

Droit
Social II
M. Eloie SOUPGUI
Droit Social II TCHAWA NIANOU Alex
Introduction Générale
Le Droit Social est généralement défini comme l’ensemble des règles juridiques qui régissent
dans le secteur privé les relations individuelles et collectives de travail entre les employeurs et
les travailleurs. Le Droit Social, qui apparait comme le corolaire de l’économie de marché, a
été introduit dans les pays d’Afrique noire par la colonisation. Pendant le période coloniale,
les grands travaux engagés dans les pays colonisés nécessitaient une main d’œuvre
importante. Au départ, le travail était force, et les indigènes récalcitrants s’exposaient à des
sanctions sévères et humiliantes, notamment la bastonnade publique. L’évolution du marché
conduira à une humanisation du travail, et c’est ainsi qu’on passera d’abord du travail forcé au
travail volontaire, ensuite au travail rémunéré. A partie de la consécration du travail rémunéré,
plusieurs considérations seront progressivement prises en compte sous l’impulsion de la
société civile, des organisations internationales, et surtout des syndicats professionnelles ;
l’amélioration des conditions de travail, le respect de la dignité du travailleur, le contrôle de la
main d’œuvre. A son accession à l’indépendance, le Cameroun, à l’instar de tous les autres
pays africains dominés par la France héritent du Code du Travail d’Outre-mer, promulgué le
12 décembre 1952. Ce texte restera en vigueur jusqu’au 12 juin 1967, date de promulgation
d’un nouveau Code du Travail élaboré par les autorités camerounaises. L’évolution législative
aboutira à l’adoption de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du Travail, qui reste en
vigueur jusqu’à nos jours. Il convient de signaler que l’OHADA (Organisation pour
l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires) s’intéresse au travail. A cet effet, elle a
élaboré un projet d’acte uniforme portant sur le droit du travail qui est encore en étude au
niveau des instances compétentes. Dans tous les pays, les règles du Droit du Travail
poursuivent des objectifs semblables et s’alimentent aux mêmes sources.
A. Les objectifs du droit du travail

De sa création jusqu’à l’époque contemporaine, le Droit du Travail poursuit 4 principaux
objectifs : la protection du travailleur, la garantie de la paix sociale, la stabilité politique, et
l’équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux de l’entreprise.
- La protection des travailleurs

Cette finalité première du droit du travail justifie la création des premières législations
sociales. En effet, le Droit du Travail est né de la nécessité de protéger la partie faible qui
dans la réalité professionnelle est le travailleur vis-à-vis des employeurs plus nantis et
toujours en position de force. L’application des règles de Droit Commun à la relation
professionnelle conduisait à la surexploitation de l’homme par l’homme. Il s’agissait d’un
retour déguisé de l’esclavage, qui pourtant a été aboli tant au niveau international que
national. Ainsi, le législateur a-t-il jugé nécessaire d’élaborer des règles impératives qui
devraient s’imposer à tous les acteurs sociaux quelle que soit la nature de leur contrat. Ces
règles sont relatives notamment aux conditions de travail, au salaire, à la maternité, à
l’hygiène, et à la sécurité au travail.
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- La garantie de la paix sociale

Le Droit du Travail contribue au développement des peuples et des nations en ce sens qu’il
permet de préserver la paix sociale. Cette préservation se traduit concrètement par les
possibilités de recrutement, par la gestion de la carrière des travailleurs, et de la rupture des
contrats de travail par démission ou par licenciement. Sur ces différents points, les
mécanismes créées par le Code du travail tendent à encourager les recrutements, à assurer une
bonne gestion de la carrière du travailleur, et à résoudre, de façon pacifique et moins
conflictuelle les litiges qui naissent des relations professionnelles.
- La stabilité politique
L’observation de la scène économique internationale montre que la stabilité politique n’est
pas garantie lorsque le taux de chômage est très élevé. En effet, lorsque la majorité de la
population est incapable de satisfaire ses besoins primaires, elle constitue une bombe à
retardement, car leur revendication intempestive peuvent entrainer la chute des régimes en
place. C’est pourquoi l’Etat ne saurait rester indifférent ou neutre dans le processus
d’élaboration et d’application des normes en matière sociale. Il cherche à contrôler certains
leviers, notamment les syndicats et les différentes commissions chargés d’examiner les
questions sociales.
- La recherche de l’équilibre entre les intérêts des travailleurs et des entreprises

Cet objectif récent a été consacré à partir d’un constat : la protection exclusive des intérêts des
travailleurs menaçait le fonctionnement, voir la survie des entreprises. En effet, la
condamnation des entreprises à des lourdes sanctions financières, notamment en cas de
licenciement abusifs, compromettait leur fonctionnement. Pourtant, la fermeture d’une
entreprise génère des pertes pour l’Etat qui ne peut plus percevoir ses impôts, les travailleurs
qui perdent leur emploi, et le promoteur qui perd son investissement. Pour limiter ces
différents risques, les législations contemporains contiennent des dispositions qui instaure la
flexibilité de l’emploi, et encadre les indemnisations octroyés aux travailleurs licenciés. La
législation camerounaise s’inscrit dans cette mouvance.
B. Les sources du Droit du travail

Les règles qui régissent les rapports professionnelles proviennent de plusieurs sources
généralement classés en deux catégories : les sources internes et les sources internationales.
- Les sources internationales

L’Organisation Internationale du Travail joue un rôle important en matière de travail. A cet
effet, elle encourage la convergence des systèmes juridiques à travers des instruments qu’elle
élabore et met à la disposition des Etats membres. Il s’agit des Conventions Internationales et
des Recommandations.
Les Conventions Internationales sont des textes élaborés par les instances compétentes et
proposés à la ratification par les Etats membres. Lorsqu’ils sont signés et ratifiés par un Etat,
ces Conventions rentrent dans l’ordre juridique interne, et présentent la même force
obligatoire que les autres textes élaborés par les autorités nationales compétentes. Le
Cameroun a signé et ratifié plusieurs Conventions de l’Organisation Internationale du Travail.
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Les recommandations sont des suggestions formulées par l’Organisation Internationale du

Travail en vue d’orienter les pays membres dans le processus d’élaboration de leurs
législations internes. Bien qu’elles ne soient pas obligatoires, les recommandations exercent
une influence morale sur les législateurs nationaux. Le but des recommandations est de
parvenir à la convergence des systèmes sur certains points névralgiques du Droit du Travail.
Les sources internationales du Droit du Travail jouent un rôle important, mais leur portée est
limitée par le principe de la souveraineté des Etats en vertu duquel chaque pays est libre de
signer et de ratifier, et même après la ratification, de juger de l’opportunité de leur
application. Ces limites n’existent pas pour les sources nationales.
- Les sources nationales
Les sources nationales du Droit du Travail sont diverses et variés. On distingue les sources
étatiques des sources professionnelles.
Sous le vocable de source étatique, on regroupe tous les textes élaborés par les autorités
publiques agissant dans leurs domaines de compétences. Il s’agit des lois, des décrets, des
arrêtés et mêmes des décisions. Le plus important est la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant
Code du Travail au Cameroun. Cette loi s’inscrit dans la même lancée que la Constitution
camerounaise, qui dispose dans son préambule que tout citoyen a le droit et le devoir de
travailler. Les textes règlementaires en matière sociale sont généralement pris par le Ministre
en charge du Travail. Il en existe plusieurs. La jurisprudence et la doctrine jouent également
un rôle considérable dans le processus de construction du Droit du Travail.
La jurisprudence est définie comme un ensemble des décisions de justices rendues par les
tribunaux sur certains points du droit. Lorsque ces points n’ont pas été suffisamment clarifiés
par le législateur, la position adopté par la jurisprudence tient lieu de loi et sert de guide pour
les affaires similaires. C’est ainsi que les tribunaux sont autorisés à se référer à certaines
décisions de justice pour trancher les litiges qui leur sont soumis.
La doctrine est constituée par les travaux de recherche effectués par des personnes qualifiés
sur des questions juridiques. Il s’agit essentiellement des mémoires, des thèses, des ouvrages,
et des articles publiés dans des revues scientifiques. Les auteurs expliquent, commentent et
critiquent les règles élaborés par le législateur et les autorités chargés de leur application
s’inspirent de leurs développement pour faire l’application de la loi.
Les sources d’origine professionnelles constituent l’originalité du Droit Social. En effet, il

s’agit de l’un des rares domaines du droit où compétence est reconnu aux acteurs pour
élaborer leurs propres règles sous le contrôle minimum des autorités publiques. Rentrent dans
cette catégorie de source les Conventions Collectives, les Accords Collectifs, le Règlement
Intérieur, le Contrat Individuel de Travail, et les Usages professionnelles.
La Convention Collective est un texte élaboré par les représentants des travailleurs et les
représentants des employeurs qui règlemente les conditions de travail dans un secteur bien
déterminé. L’accord collectif a une envergue limité parce qu’il ne touche que certains points.
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Les Conventions et les accords permettent de prendre en considération les spécificités de

chaque secteur d’activité.
Le règlement intérieur est un ensemble de dispositions élaboré par le chef d’entreprise en vue
de préciser les règles relatives à l’organisation technique du travail, à la procédure
disciplinaire, aux mesures d’hygiènes et de sécurité, nécessaire à la bonne marche de
l’entreprise. Le règlement intérieur est considéré comme la charte de l’entreprise, et pour
éviter qu’il ne se transforme en un outil de répression, le législateur a encadré son élaboration
et les tribunaux veillent à son application et sanctionne les abus.
L’article 23§1 du Code du Travail défini le Contrat individuel de travail comme une
convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous
l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. Il constitue une
source du Droit du Travail parce qu’il permet d’appliquer toute la législation en vigueur à la
situation d’un travailleur.
Les usages sont des pratiques développés dans les relations professionnelles qui finissent par
s’imposer comme des règles obligatoires devant être impérativement suivi par tous.
Lorsqu’un usage est ancien, constant et notoire, il acquière la force obligatoire.
Il ressort des développements précédents que le Droit du Travail est une science qui a ses
méthodes et ses techniques, et qui réglementent les relations professionnelles. Contrairement
aux autres contrats qui créent des obligations bilatérales, le contrat de travail crée des
obligations vis-à-vis de l’employeur et du travailleur, et surtout, il permet de faire rentrer le
travailleur dans le cercle des relations dites collectives. Dans le cadre de notre enseignement,
seul seront envisagées les relations collectives de travail. Il convient dans cette perspective de
présenter les institutions publiques chargés d’animer le dialogue social (Titre I), les
Institutions Professionnelles qui défendent les intérêts des travailleurs (Titre II), et les
manifestations ou le produit des négociations sociales en période normale et en période de
crise (Titre III).
Titre I. Les Institutions publiques assurant la défense des intérêts collectifs

La politique de l’Etat est d’encourager la recherche des solutions consensuelles aux difficultés
qui surgissent des relations professionnelles. Le dialogue social est promu à travers des
instances chargées de la recherche des solutions aux problèmes et même de l’anticipation sur
les difficultés à venir. Ainsi existe-t-il des structures chargées de la résolution des conflits et
des commissions ayant pour rôle de proposer à l’Etat des solutions aux problèmes de travail.
Chapitre I. Les structures chargées de la résolution des conflits

Les conflits sociaux présentent des particularités qui les distinguent des autres conflits. C’est
pourquoi le législateur a prévu une procédure particulière de règlement qui implique deux
institutions : l’inspection du travail et les juridictions sociales.
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Section I. L’inspection du travail

L’administration du travail et de la prévoyance sociale comporte un certain nombre de
services qui s’intéressent aux conditions des travailleurs, à leurs rapports professionnelles, aux
mouvements de la main d’œuvre, à la protection de la santé des travailleurs. Le ministère en
charge du travail dispose des services centraux et des services extérieurs qui s’occupent des
questions de travail. Le service extérieur est essentiellement l’inspection du travail, qu’on
retrouve dans tous les services départementaux du ministère en charge des questions de
travail. Ce service est animé par des inspecteurs du travail. Il convient de présenter leurs
missions (paragraphe 1) et les prérogatives qui leur sont reconnues par la loi (paragraphe 2).
Paragraphe 1. Les missions de l’inspecteur du travail

L’article 105 du Code du Travail défini l’inspecteur du travail comme tout fonctionnaire du
corps de l’administration du travail placé à la tête d’une circonscription du travail et de la
prévoyance sociale. L’inspecteur du travail veille à l’application des lois et règlements par les
entreprises de son ressort territorial de compétence. Il prête serment auprès de la cour d’appel
de leur première circonscription d’affectation et il leur est interdit d’avoir un intérêt
quelconque dans les entreprises placés sous leur contrôle. Cette interdiction vise à préserver
leur indépendance dans l’exercice de leurs missions. En effet, les inspecteurs du travail sont
investis d’une double mission de contrôle et de conciliation.
A. La mission de contrôle
L’inspecteur du travail exerce un double contrôle dans les entreprises qui relèvent de sa
compétence :
- Un contrôle juridique de respect de la règlementation en vigueur ;

- Un contrôle technique des mesures d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
L’inspecteur du travail est habilité à effectuer des contrôles sur place et sur pièce.
En ce qui concerne le contrôle sur pièce, la loi oblige les chefs d’entreprises à tenir deux
registres qu’il doit mettre à la disposition de l’inspecteur du travail chaque fois qu’il en
formule la demande. Il s’agit du registre d’employeur et du registre des paiements.
Le registre d’employeur recueille toutes les mentions permettant le contrôle par les services
de l’administration du travail. Il est tenu pour chaque établissement, et comporte 3 fascicules :
- Le fascicule n°1 est consacré à l’inscription à l’ordre d’entrée de tous les travailleurs et il
contient également des renseignements sur leur état civil ;
- Le fascicule n°2 est tenue par feuille nominative, individuelle, et contient tous les
renseignements sur la situation de chaque travailleur ;
- Le fascicule n°3 est réservé aux visas, observations, et mises en demeure de l’inspecteur
du travail. Il permet d’assurer le suivi des injonctions et instructions données à l’entreprise
par l’inspecteur du travail à la suite des différents contrôles.
Le registre de l’employeur doit être conservé au siège de l’établissement, pendant une durée
de 5 ans à compter de la date de la dernière inscription.
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Le registre des paiements permet à l’inspecteur du travail de vérifier si les salaires sont
effectivement payés aux taux fixés et suivant la périodicité indiquée dans la loi.
L’inspecteur du travail peut effectuer des contrôles à son initiative ou à la suite d’une plainte
signalant un défaut dans les installations d’une entreprise ou un manquement à la législation
du travail. La dénonciation peut aussi être faite par tout travailleur avisé ou le délégué du
personnel. Dans tous les cas, l’inspecteur doit tenir la plainte pour confidentielle, et ne pas
révéler l’identité de son auteur. Le contrôle de l’inspecteur du travail s’inscrit sur les
différents registres, ainsi que les déclarations, mais à la charge des employeurs par la loi. Il
s’agit notamment des déclarations d’établissement, et des déclarations sur la main d’œuvre.
L’article 114 du Code du travail dispose que toute personne qui crée ou remet en activité une
entreprise ou un établissement de quelle que nature que ce soit, doit en faire la déclaration à
l’inspecteur du travail du ressort. La même déclaration doit être faite en cas de changement,
de transfert ou de cessation d’activité.
B. La mission de conseil et de conciliation

Comme il a été précédemment relevé, l’inspecteur du travail est habilité à effectuer des
contrôles sur place au sein des entreprises. Il s’agit essentiellement des visites dans des
établissements à l’occasion desquels il peut donner des conseils aux dirigeants, faire des
observations, et donner des injonctions, lorsqu’il constate des atteintes à la règlementation en
vigueur. Le rôle de conseil de l’inspecteur du travail est très important dans une société où les
employés ne reçoivent pas des formations appropriés à l’entreprenariat et par conséquent,
n’ont pas toujours une bonne connaissance de la règlementation en vigueur. De même, les
travailleurs, généralement absorbés par leurs activités quotidiennes, sont parfois ignorant de
leurs droits et de leurs devoirs, d’autant plus que les stages d’éducation ouvrière ne sont pas
généralement organisés. Conscient de ces insuffisances, le législateur a impliqué les
inspecteurs du travail spécialistes du droit social dans la vie des entreprises. Par exemple, le
projet de règlement intérieur initié par le chef d’entreprise, doit lui être communiqué. Il
examine et au besoin, exige le retrait ou la modification de certaines dispositions qui ne serait
pas conforme à la règlementation en vigueur. Son visa est nécessaire pour l’application
effective du règlement intérieur au sein des entreprises.
L’inspecteur du travail joue un rôle important dans le processus de règlement des conflits
individuels et collectifs de travail. Il est chargé de la tentative de conciliation des deux
parties en conflit. Cette tentative peut aboutir soit à la conciliation partielle, soit à la
conciliation totale ou à la non conciliation. Quelle qu’en soit l’issue, il établit un procès-
verbal signé des deux parties et de lui-même. Sa signature est une formalité nécessaire à la
validité du procès-verbal, ce qui montre l’importance et la place de ce dernier dans la
procédure.
Pour accomplir les missions ci-dessus décrites, l’inspecteur du travail est doté des
prérogatives importantes.
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Paragraphe II. Les prérogatives de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail a l’initiative des tournées et des enquêtes dans l’exercice de ses
fonctions. Deux prérogatives lui sont reconnues : le droit de visite et le droit de poursuite.
A. Le droit de visite
Les visites dans les entreprises rentrent dans le cadre des contrôles sur place. L’article 138 du
Code du Travail dispose à cet effet que les inspecteurs du travail, munis des pièces
justificatives de leurs fonctions sont autorisés à :
- Accéder librement aux fins d’inspection et sans avertissement préalable à toute heure de
jour et de nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de l’inspecteur ;
- Accéder aux fins d’inspection dans toute infirmerie d’entreprise, cantine, installation
sanitaire ou d’approvisionnement en eau à l’usage des travailleurs ;
- Procéder à tout examen, contrôle ou enquête jugé nécessaire pour s’assurer que les
dispositions légales et règlementaires en vigueur sont effectivement observés et
notamment :
 Interroger soit seul, soit en présence des témoins, l’employeur ou le personnel de
l’entreprise sur toutes les matières relatives à l’application des dispositions légales
et règlementaires ;
 Demander communication de tout livre, registre et document dont la tenue est
prescrite par la législation en vigueur ;
 Exiger l’affichage des avis dont la publicité est prévu par la règlementation en
vigueur ;
 Prélever et emporter aux fins d’analyse, des matières et substances utilisés ou
manipulés, pourvus que l’employeur soit averti qu’elles sont destinés à cette fin.
Il ressort des développements précédents qu’à travers son droit de visite, l’inspecteur du
travail effectue un contrôle du respect de la règlementation en vigueur, et des mesures
d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise. Il doit être accueilli, et sa tâche doit être
facilité par les dirigeants sous peine de sanctions pénales. D’après l’article 169 du Code du
Travail, est puni d’une amende de 1 à 2 millions de francs CFA toute personne qui s’oppose à
l’exécution des obligations ou à l’exercice des pouvoirs qui incombent aux inspecteurs du
travail et aux médecins inspecteurs du travail. En cas de récidive, les peines
d’emprisonnement de 6 jours à 6 mois peuvent être prononcées par les tribunaux.
B. Le droit de poursuite
Dans le cadre des visites dans les entreprises, les inspecteurs du travail peuvent constater que
les mesures d’hygiène, de salubrité ou de sécurité ne sont pas assurés par les dirigeants.
Généralement, lorsqu’il constate pour la première fois ils font des injonctions mentionnées
dans les registres, et en cas de récidive, ils passent à la phase répressive. En effet, les
inspecteurs sont habilités à constater sur procès-verbal les infractions à la règlementation.
Leurs procès-verbaux font foi parce qu’ils sont des personnels assermentés. Les inspecteurs
du travail apprécient souverainement les suites à donner à leurs procès-verbaux. En d’autres
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termes, ils peuvent saisir ou non le procureur de la république afin que les auteurs des
infractions soient jugés et condamnés. Ainsi peut-on conclure qu’en matière d’infraction à la
législation du travail, l’inspecteur juge de l’opportunité des poursuites.
En matière de règlement des litiges, il a été constaté que l’inspecteur est un maillon essentiel
et incontournable parce qu’il est chargé de la tentative de conciliation. En cas d’échec ou de
conciliation partielle, la procédure se poursuit devant les tribunaux statuant en matière sociale.
Section II. Les juridictions statuant en matière sociale

Les juridictions sociales qui examinent les contentieux de travail sont les tribunaux de droit
commun, composés d’une manière spéciale. Il convient de présenter leur organisation avant
de s’intéresser à la procédure de règlement des litiges.
Paragraphe 1. L’organisation des juridictions de travail

Le système judiciaire camerounais ne comporte pas des juridictions spécialisées à l’instar du
Conseil des Prud’homme en France. Ce sont les juridictions de Droit Commun qui statuent en
matière sociale. Leur spécificité réside dans leur composition (A) et dans les règles de
détermination de leurs compétences (B).
A. La composition des juridictions statuant en matière sociale

Les tribunaux compétents pour le règlement des litiges nés des relations professionnelles sont
en premier ressort le Tribunal de Première Instance et le Tribunal de Grande Instance, au
second degré la Cour d’Appel, et en dernier ressort, la Chambre Sociale de la Cour Suprême.
Bien que ce soit les tribunaux de droit commun, leur composition change lorsqu’ils règlent les
litiges professionnels. D’après l’article 133 du Code du Travail, les tribunaux statuant en
matière sociale comportent :
- Un magistrat président ;
- Un assesseur employeur et un assesseur travailleur désignés conformément à la loi ;
- Un greffier.
La particularité de cette composition réside dans la présence des assesseurs issus du monde
professionnel. Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre en charge du travail sur des
listes proposés par les organisations professionnelles les plus représentatives. Leur mandat
s’étale sur 2 années judiciaires, et peut être renouvelé. Pour être assesseur, il faut :
- Exercer depuis 3 ans au moins une activité professionnelle ;

- Exercer cet activité dans le ressort du tribunal depuis au moins 3 mois ;
- Savoir lire et écrire le français ou l’anglais ;
- Jouir de ses droits civiques et ne pas avoir encouru de condamnation emportant déchéance
desdits droits ;
- Pour les étrangers, avoir résidé pendant au moins 5a sn sur le territoire camerounais.
Les assesseurs prêtent serment de remplir leur devoir avec intégrité et de garder les secrets de
délibérations devant les juridictions où ils doivent servir.
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Les assesseurs peuvent être récusés dans les cas suivants :
- Quand ils ont un intérêt personnel à la contestation ;

- Quand ils sont parent ou allié de l’une des parties en conflit ;
- S’il y a eu un procès pénal civil entre eux et l’une des parties ou son conjoint ou allié en
ligne directe ;
- S’ils ont donnés un avis écrit ou oral sur la contestation ;
- S’ils sont employeur ou travailleur de l’une des parties en cause.
La récusation doit être formulée d’entrée de jeu avant l’ouverture des débats au fond.
B. La détermination de la compétence des juridictions sociales

Trois critères permettent de déterminer la compétence d’une juridiction : le critère personnel,
le critère matériel, et le critère territorial.
S’agissant du critère personnel, les tribunaux statuant en matière social connaissent des litiges
qui opposent les employeurs aux travailleurs, les apprentis et leurs maîtres, les personnes
engagés à l’essai et les entreprises qui les reçoivent.
En ce qui concerne la compétence matérielle, l’article 131 du Code du Travail dispose que les
différents individuels pouvant s’élever à l’occasion du Contrat de Travail relève de la
compétence des tribunaux statuant en matière sociale conformément à la législation portant
organisation judiciaire. Au terme des dispositions de la loi portant organisation judiciaire, les
litiges d’un montant inférieur ou égal à 10 000 000 FCFA relèvent de la compétence du
Tribunal de Première Instance, alors que les demandes d’un montant supérieur à 10 000 000
FCFA doivent être soumises au Tribunal de Grande Instance. Si le montant n’est pas encore
déterminé, il serait souhaitable de présenter le litige devant un Tribunal de Grande Instance
conformément au principe juridique « qui peut le plus peut le moins ». Ceci s’appliquerait à
cette situation dans le sens où si le montant s’avère être au-delà de 10 000 000 FCFA, il
pourra être traité, et s’il est inférieur à 10 000 000 FCFA, il pourra également être traité par ce
même tribunal sans avoir à saisir un autre tribunal tout en courant le risque de se trouver
forclos.
La détermination du tribunal territorial compétent se fait sur la base de l’article 132 du Code
du Travail. Il ressort de cette disposition que le tribunal territorial compétent est en principe
celui du lieu de travail. Toutefois, l travailleur qui ne réside plus au lieu d’exécution de son
contrat de travail peut porter le litige né de la rupture soit devant le tribunal du lieu de travail,
soit devant le tribunal de sa nouvelle résidence, à condition que les deux soient situés sur le
territoire camerounais. Cette possibilité est une entorse au droit commun de la procédure qui
s’explique par le souci de protéger le travailleur en lui permettant de réclamer ses droits en
cas de licenciement, quelle que soit l’endroit où il se trouve sur le territoire national.
Bien que le travailleur ait la possibilité de saisir le tribunal de sa nouvelle résidence, seule le
reste territorialement compétent l’inspecteur du travail du lieu d’exécution de son contrat de
travail. Ce qui signifie que le travailleur licencié de peut saisir que ce dernier, et une fois le
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procès-verbal de non conciliation ou de conciliation partielle obtenu, il pourra rentrer saisir le

tribunal de sa nouvelle résidence.
Paragraphe 2. La procédure de règlement des conflits de travail

On distingue le conflit collectif et le conflit individuel. Le conflit individuel oppose un
travailleur à son employeur, et le conflit collectif se caractérise par la collectivité de l’intérêt
en jeu. Il oppose généralement un groupe de travailleurs réclamant les mêmes droits à leur
employeur commun. Les procédures de règlement des deux types de conflits présentent un
dénominateur commun à savoir l’intervention de l’inspecteur du travail. Il convient
d’examiner l’étendue de son office, avant de s’intéresser aux procédures respectives de
règlement des conflits individuels et collectifs.
A. La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

La tentative de conciliation est la phase non contentieuse de la procédure de règlement des
conflits de travail. L’article 139 du Code du Travail dispose que tout travailleur ou tout
employeur doit demander à l’inspecteur du travail territorialement compétent, c’est-à-dire,
celui du lieu du travail, de régler le différend à l’amiable. Il s’agit de la tentative de
conciliation, qui est une étape obligatoire. La demande peut-être orale ou écrite. Lorsqu’elle
est formulé, l’inspecteur du travail convoque les parties, et la tentative a lieu en audience non
publique. Si le demandeur ne se présente pas après 2 convocations, l’affaire est classée. Si
c’est le défendeur, un procès-verbal de conciliation par défaut de comparution est établit.
Lorsque les deux parties comparaissent, l’issue peut être un accord total ou partiel ou un
échec de la tentative. Lorsque l’accord est total, le procès-verbal de conciliation totale est
rédigé et signé par l’inspecteur du travail et les deux parties. Il constate le règlement du litige
à l’amiable, et met un terme au désaccord. Les parties ne sont plus autorisées à saisir le
tribunal. En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne les points sur lesquels le
désaccord persiste. Si la tentative a échoué, il dresse un procès-verbal de non conciliation.
Dans tous les cas, un exemplaire du procès-verbal signé par toutes les parties prenantes et
l’inspecteur du travail est adressé au président du tribunal. La signature de l’inspecteur du
travail est une formalité substantielle sans laquelle le procès-verbal n’aurait aucune valeur
juridique. Le procès-verbal de non-conciliation ou de conciliation partiel donne la possibilité
d’engager la phase contentieuse.
B. La phase contentieuse de la procédure de règlement des conflits

individuels
La juridiction sociale peut être saisie par une déclaration orale ou écrite. Cette déclaration
doit-être accompagnée à peine d’irrecevabilité d’un exemplaire du procès-verbal de non
conciliation ou de conciliation partielle. Dans les 2 jours à compter de la réception de la
demande, le président du Tribunal de Première ou de Grande Instance cite les parties à
comparaitre dans un délai de 12 jours. Les parties peuvent se présenter personnellement au
tribunal ou se faire représenter ou assistés soit par un avocat, soit par un employeur ou un
travailleur appartenant à la même branche d’activité, soit par un représentant des
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organisations syndicales auxquels elles sont affiliés. Le mandataire des parties doit être
constitué par écrit, sauf lorsqu’il s’agit d’un avocat.
Au jour fixé par la convocation, si le demandeur ne comparait pas, et ne justifie pas d’un cas
de force majeur, l’affaire est rayée du rôle. Il en est de même lorsque ce dernier ne comparait
pas après un renvoi. Si le défendeur ne comparait pas et n’est pas valablement représenté, le
tribunal examine le litige, et prononce un jugement par défaut. Lorsque les deux parties
comparaissent, la décision rendue est appelé jugement contradictoire à l’égard de toutes les
parties. La décision est appelé jugement réputé contradictoire lorsque l’une des parties
présente ses moyens de défense sous forme de mémoire. Les jugements rendus par les
tribunaux d’instance sont susceptibles d’opposition ou d’appel.
L’opposition est une voie de recours ouverte contre les jugements rendus par défaut. Elle doit
être exercée dans les délais de droit commun, à compter de la notification de la décision. Dans
ce cas, l’affaire est jugé à nouveau par le tribunal qui a rendu la première décision, mais cette
foi, en présence des deux parties.
L’appel est une voie de recours ouverte contre les jugements contradictoires et les jugements
réputés contradictoires. Lorsqu’il est exercé, l’affaire est jugée à nouveau par la cour d’appel.
L’appel doit être interjeté (exercé) en matière sociale dans un délai de 15 jours à compter de la
date de prononciation de la décision. La cour d’appel statue dans le délai de 2 mois. L’arrêt de
la cour d’appel est susceptible de pourvoi devant la cour suprême.
La lorsque la décision du tribunal devient définitif, les travailleurs bénéficient de plein droit
de l’assistance judiciaire pour son exécution lorsqu’elle a été rendue à leur profit. Le président
du tribunal désigne un huissier de justice qui prêtera son ministère au travailleur. Cette mesure
qui participe de la gratuité de la justice en matière sociale, complète d’autres de même nature :
- L’enrôlement des affaires en matière sociale n’est pas subordonné comme en matière
civile au paiement des frais de consignation. Cette mesure est basé sur le postulat suivant
lequel le travailleur licencié qui a perdu sa source principale de revenu ne dispose pas de
moyen financier pour satisfaire à cet exigence ;
- En matière sociale, les frais de justice subissent le même traitement qu’en matière pénale.
Ils sont mis à la charge de l’Etat, raison pour laquelle il n y a pas de condamnation au
dépend.
C. La phase contentieuse du règlement des conflits collectifs

L’inspecteur du travail intervient également dans la procédure de règlement des conflits
collectif de travail, qui comporte deux étapes à savoir : la phase de conciliation et la phase
d’arbitrage.
La tentative de conciliation s’opère dans les mêmes conditions que celle du conflit individuel
de travail. Les parties sont autorisées à se faire représenter. Si une partie ne comparait pas, et
ne se fait pas représenter, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal sur la base duquel la
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partie défaillante peut être condamné au paiement d’une amende dont le montant est compris
entre 50 000 FCFA et 500 000 FCFA. Cette sanction éventuelle s’explique par le fait que
l’ordre public peut être menacé si une solution n’est pas trouvé à un conflit, d’où la nécessité
d’obliger tous les acteurs, employeurs et travailleurs, à participer de manière active à la
recherche de la solution. A l’issue de la tentative, l’inspecteur du travail dresse un procès-
verbal constatant soit l’accord, soit le désaccord total ou partiel des parties. Lorsque la
conciliation est total, l’accord dressé à cet effet est valable, et exécutoire dans les mêmes
conditions que celui qui intervient dans la procédure de règlement des conflits individuels. En
cas d’échec de la tentative, le litige est soumis à la procédure d’arbitrage dans les 8 jours par
l’inspecteur du travail.
L’arbitrage est assuré par le Conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque Cour
d’appel. Ce conseil est composé de la manière suivante :
- Un magistrat de la Cour d’Appel, président ;

- Un assesseur employeur ;
- Un assesseur travailleur ;
- Un greffier de la Cour d’Appel, qui assure le secrétariat.
Les assesseurs sont désignés par le président du Conseil d’arbitrage parmi les assesseurs
nommés au Tribunal de Grande Instance du ressort.
Le Conseil d’arbitrage ne peut statuer sur des objets autres que ceux qui figurent dans le
procès-verbal de non conciliation. Il rend des décisions appelées sentences arbitrales, qui
doivent être notifiés sans délais aux parties par l’inspecteur du travail. La sentence peut faire
l’objet d’opposition dans le délai de 8 jours à compter de sa notification. L’opposition est
formée à peine de nullité par lettre recommandé avec accusé de réception à l’inspecteur du
travail. A partir de cet instant, les parties sont autorisées à manifester publiquement leur
contestation à travers la grève ou le lock-out. En effet, d’après l’article 157 alinéa 3 du Code
du Travail, sont légitimes, la grève ou le lock-out déclenché après épuisement et échec des
procédures de conciliation et d’arbitrage.
La grève est le refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement
de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire leurs
revendications. Les Conventions Collectives proscrivent les grèves sauvages, et obligent les
travailleurs grévistes à organiser un service minimum, mais dans la pratique, et généralement,
c’est la grève qui déclenche le processus de négociation entre les acteurs sociaux, ce qui
montre que les vertus du dialogue social ne sont pas totalement rentrés dans les mœurs dans
notre société.
Le lock-out est la fermeture d’un établissement par l’employeur pour faire pression sur les
travailleurs en grève ou qui menacent de faire la grève. Il doit également intervenir après
épuisement et échec des procédures de conciliation et d’arbitrage sous peine de sanction. Pour
l’employeur, le lock-out illicite peut entrainer le paiement des jours de salaire perdus, et
pendant 2 années au moins l’inéligibilité aux fonctions de membre d’une chambre conciliaire.
En outre, ces derniers peuvent être frappés de l’interdiction de participer à une entreprise de
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travaux, à un marché de fourniture pour le compte de l’Etat, d’une collectivité publique ou

d’un établissement public.
La grève illicite peut entrainer pour le travailleur la rupture du contrat pour faute lourde, et la
condamnation au paiement d’une amande d’un montant de 20 000 FCFA à 100 000 FCFA.
Chapitre II. Les institutions à caractère consultatifs : les commissions

Le législateur camerounais a créé deux catégories d’institutions qui s’occupent des questions
sociales : les institutions à caractère opérationnelles, chargés du contrôle, du respect de la
règlementation en vigueur par les entreprises, et du règlement des litiges qui naissent entre les
employeurs et les travailleurs. Il s’agit de l’inspection du travail et des juridictions sociales. Il
existe également des institutions à caractère consultatifs qui ont pour rôle d’étudier toutes les
questions à caractère consultatif qui ont pour rôle d’étudier toutes les questions relatives à la
sécurité au travail, à l’hygiène et à la salubrité, à la santé physique et mentale des travailleurs.
Il s’agit de la Commission Nationale Consultative du Travail, et de la Commission Nationale
de Santé et de Sécurité au Travail.
Section I. La Commission Nationale Consultative du Travail (CNCT)

La CNCT est prévu et règlementé par le Code du Travail et le décret n°93/084/PM du 26
janvier 1993, qui fixe son organisation et son fonctionnement. Il convient de présenter
respectivement la composition et les missions de la Commission Nationale Consultative du
Travail.
Paragraphe 1. La composition de la CNCT

La CNCT est composé des représentants de l’Etat, et des partenaires sociaux. Présidé par le
ministre en charge du travail, elle est composée de la manière suivante :
- Un membre titulaire et un membre suppléant représentant l’Assemblée Nationale ;

- Un membre titulaire et un membre suppléant représentant le Conseil Economique et
Social ;
- Un membre titulaire et un membre suppléant représentant la Cour Suprême ;
- Un nombre égal de représentant titulaire et suppléants des travailleurs et des employeurs
nommés par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisations
syndicales les plus représentatives ;
- Eventuellement, des experts et techniciens ayant voix consultatives et désignés par arrêté
du ministre chargé du travail en fonction de l’ordre du jour de chaque session.
Le nombre de sièges attribués aux représentants titulaires des employeurs et des travailleurs
est fixé à 12, à raison de 6 par collège. Un arrêté du ministre procède à la répartition des 10
sièges entre les organisations syndicales les plus représentatifs. L’article 5 alinéas 1 du décret
précité fixe la durée du mandat des membres de la Commission à 2 ans renouvelables. En cas
de manquement grave dument constaté par la commission, il peut être mis fin au mandat du
membre incriminé par arrêté du ministre en charge du travail. En cas de vacance d’un siège à
la suite du décès, de la démission, de la déchéance, de la perte de la qualité ayant motivé la
désignation, il est pourvu par nomination pour la durée restante à courir dans un délai de 3
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mois maximum. La composition de la Commission étant présentée, quelle sont ses modalités
de fonctionnement ?
La Commission se réunit sur convocation de son président, en l’occurrence le ministre en

charge du travail. La convocation indique les dates, lieux, ordre du jour de la session, et elle
peut être accompagné des documents de travail. La Commission ne peut valablement
délibérer que si la moitié au moins des membres représentant les travailleurs et les
employeurs qui en font partie est présente. Les décisions se prennent à la majorité absolue des
membres présents. L’exigence de la moitié des membres représentant les employeurs montre
l’importance des partenaires sociaux dans les négociations. Cette exigence est tout à fait
légitime, étant donné que les employeurs et les travailleurs sont les premiers destinataires des
mesures prises par la Commission Nationale Consultative du Travail. Le secrétariat de la
Commission est assuré par le service en charge des institutions et des organisations
professionnelles au ministère du travail. Ce service est chargé de l’élaboration et de la
conservation des procès-verbaux des sessions, ainsi que de la tenue du registre, qui contient
les avis, propositions et résolutions de la commission.
Paragraphe 2. Les missions de la Commission Nationale Consultative du

Travail
La Commission Nationale Consultative du Travail a pour mission :
- Etudier les problèmes relatifs aux conditions de travail, d’emploi, d’orientation et de

formation professionnelle, de placement, de mouvement de main d’œuvre, de migration,
d’amélioration des conditions matérielles du travailleur, et de la sécurité sociale. Elle
examine également toutes les questions relatives au syndicat professionnel ;
- D’émettre des avis et de formuler des propositions sur la règlementation à intervenir dans
les matières où cet avis est requis par le Code du Travail. Depuis la promulgation du Code
du Travail de 1992, la Commission Nationale Consultative du Travail émet son avis sur
tous les projets de texte à caractère règlementaire.
Section II. La Commission Nationale de Santé et de Sécurité au Travail

(CNSST)
Il convient de présenter de présenter sa composition avant de s’intéresser à ses missions.
D’entrée de jeux, il est important de relever que les pouvoirs publics camerounais se sont
toujours préoccupés des questions relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs. C’est
ainsi qu’ils ont élaboré des normes techniques de construction des usines et des ateliers, des
mesures d’hygiènes et de salubrité à respecter dans les entreprises. A l’intérieur du pays, les
inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect de ces différentes dispositions par les
entreprises. La Commission Nationale de Santé et de Sécurité au Travail veille au niveau
national à la conformité de la législation à l’environnement économique et sociale.
Paragraphe 1. La composition de la Commission Nationale de Santé et de

Sécurité au Travail (CNSST)
Il ressort de ce qui précède que la Commission nationale de Santé et de Sécurité au Travail est
investie d’une mission technique qui est le contrôle de la conformité de la règlementation en
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vigueur à l’environnement économique et sociale. Cette technicité se traduit également par sa

composition. Elle est présidée par le ministre en charge du travail ou son représentant. Font
également partie, les techniciens et les spécialistes ayant une compétence certaine en matière
de médecine du travail, d’hygiène industrielle, et de sécurité. On y retrouve également les
représentants des employeurs et les représentants des travailleurs en nombre égal.
Paragraphe 2. Les missions de la Commission

La Commission Nationale de Santé et de Sécurité au Travail exerce un double contrôle : à
priori et à postériori.
Le contrôle à priori s’effectue sur les mesures de sécurité, du matériel, des engins, et d’autres
moyens de travail qui présentent un danger pour la santé et la sécurité des travailleurs. L’avis
préalable de la commission est requis pour la mise en fonctionnement des appareils de cette
nature.
Le contrôle à postériori est effectué en cas de litige. En effet, dans l’exercice de leurs missions
quotidiennes, l’inspecteur du travail et les médecins inspecteurs du travail peuvent donner des
injonctions aux employeurs en cas de manquement à la règlementation en vigueur. Si
l’employeur conteste, il a le droit de saisir la Commission Nationale de Santé et de Sécurité au
Travail.
En définitif, la défense des intérêts des travailleurs, la préservation de leur santé et de leur
sécurité, ont toujours été les préoccupations constantes de l’Etat. C’est ce qui explique la
création des institutions publics à caractère consultatifs et opérationnels qui chacune dans son
domaine de compétence, veille au respect de la règlementation en vigueur. En plus des
institutions publiques, l’Etat a créé un cadre juridique pour permettre aux acteurs sociaux de
défendre leurs propres intérêts. Il s’agit des institutions professionnelles.
Titre II. Les institutions professionnelles de défense des intérêts des

travailleurs
Les institutions à caractère professionnels assurent la défense des intérêts des travailleurs au
niveau de chaque entreprise et à l’échelon nationale. Il s’agit respectivement des délégués du
personnel, et des syndicats professionnels.
Chapitre I. Les délégués du personnel

Le système de représentation du personnel dans les entreprises varie en fonction des pays. En
France, les travailleurs sont représentés au sein de l’entreprise par les comités d’entreprise et
les délégués du personnel, alors que le système camerounais ne reconnait que les délégués du
personnel. Il s’agit des travailleurs élus par leurs collègues, qui ont pour mission de les
représenter auprès de l’employeur, dans le cadre des attributions qui ressortent du Code du
Travail. Cet institution est prévu et règlementé par les articles 122 à 130 du Code du travail et
l’arrêté n°19/MTPS du 26 mai 1993 fixant les modalités de l’élection et les conditions
d’exercice des fonctions du délégué du personnel. Il convient d présenter le régime juridique
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du délégué du personnel (Section I), et les mesures de protection qui lui sont conférés par la
loi (Section II).
Section I. Le régime juridique du délégué du personnel

La règlementation en vigueur prévoit les modèles d’élection des délégués du personnel ainsi
que ses missions.
Paragraphe 1. Les modalités d’élection du délégué du personnel

Toute entreprise entrant dans le champ d’application du Code du Travail, qui emploi
habituellement au moins 20 travailleurs est tenu d’avoir en son sein un délégué du personnel.
Ce dernier est élu dans le cadre de l’établissement. L’établissement est défini comme un
groupe de personnes travaillant en commun en un lieu déterminé, sous la direction d’un ou de
plusieurs représentants d’une même autorité directrice. L’entreprise est une structure
économique de forme juridique bien déterminé, constitué pour la production des biens
destinés à la consommation ou pour la fourniture des services. Une entreprise peut avoir
plusieurs établissements. Dans ce cas, les élections doivent être organisées dans chacun d’eux,
à condition qu’il compte au moins 20 travailleurs. Lorsque plusieurs établissements d’une
même appartenant à la même branche d’activité et de situé dans une même localité, ou dans
un rayon de 10 km de l’établissement principal ne comprennent pas séparément le nombre
minimum de travailleurs requis, les effectifs de ces établissements sont réunis pour la
détermination de ce nombre. Le nombre de délégués dans les entreprises varie en fonction de
leur taille. L’article 5 du décret précité détermine le détermine de la manière suivante :
- De 20 à 50 travailleurs, 2 délégués titulaires, et 2 délégués suppléants ;

- De 51 à 100 travailleurs, 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
- De 501 à 1000 travailleurs, 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants plus 1 délégué
titulaire et 1 délégué suppléant par tranche de 500 travailleurs.
Les conditions d’électorat et d’éligibilité sont prévues par la loi.
Pour être électeur, le travailleur doit :
- Avoir au moins 18 ans et avoir exercé au moins pendant 6 mois dans l’entreprise ;
- Appartenir à un collège de travailleurs. Il s’agit d’un groupe précis formé des travailleurs
du même grade ou de la même catégorie.
Pour être éligible, le candidat à la délégation doit :
- Avoir 20 ans écoulé, et avoir travaillé dans l’entreprise pendant au moins 2 ans ;
- S’exprimer en français ou en anglais.
Par ailleurs, ne doivent pas être candidat le chef d’entreprise, ni son conjoint, ascendant ou
allié direct, afin d’éviter les conflits d’intérêts.
La durée du mandat est de 2 ans renouvelable sans limitation.
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Le délégué du personnel est élu au niveau collégial au scrutin secret, et peut être révoqué par
son collège d’électeurs. Les contestations relatives à l’élection du délégué du personnel relève
de la compétence du tribunal de première instance.
Paragraphe 2. Les missions du délégué du personnel

Avant de présenter les missions dévolues au délégué du personnel, il convient de relever que
le souci du législateur c’est que les entreprises disposent des délégués du personnel le plus tôt
possible. C’est pourquoi il est tenu compte de toutes les personnes occupées habituellement
dans l’entreprise pour l’effectif requis par la loi. Il s’agit des travailleurs, des apprenants, des
personnes à l’essai des stagiaires bénéficiaire d’un contrat de formation, des travailleurs
temporaires, occasionnels et saisonniers.
Les délégués du personnel ont deux principales missions : la réclamation et la collaboration.
A. La mission de réclamation
La mission de réclamation du délégué du personnel est prévue par l’article 128 du Code du
Travail, qui dispose que ce dernier a la mission de présenter à l’employeur toutes les requêtes
individuelles et collectives relatives aux conditions des conventions collectives, aux
classifications professionnelles et aux salaires. Le délégué du personnel est le mandataire élu
du personnel de son établissement. Lorsqu’il agit en cette qualité, il doit rendre compte à tous
ses mandants par voie d’affichage ou à travers les réunions. Il dispose à cet effet de 15 heures
par mois et ces heures sont payés comme temps de travail. C’est ce qui ressort de l’article 124
du Code du Travail. Ce temps doit âtre exclusivement réservé aux tâches affairantes à
l’activité du délégué du personnel, et il ne peut être reporté sur le mois suivant ni faire l’objet
d’une quelconque indemnité. Les délégués du personnel titulaires et suppléants doivent être
reçu collectivement par le chef d’établissement au moins une fois par mois. En outre, ils sont
reçus sur les demandes chaque fois que les circonstances l’exigent. Dans les sociétés
anonymes, les délégués peuvent être reçus par le conseil d’administration lorsque la réponde à
leur réclamation exige une délibération dudit conseil.
Dans l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel veillent à l’application des
prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs, et à la prévoyance sociale.
Leur mission doit être facilitée au sein de l’entreprise sous peine de sanction. En effet, toute
personne qui porte atteinte à l’exercice régulier des fonctions du délégué du personnel
s’expose à une amende de 200 000 FCFA à 1 500 000 FCFA.
B. La mission de collaboration
En plus de la mission de réclamation, plus connu pour son caractère spectaculaire, le délégué
du personnel est également investi d’une mission plus discrète de collaboration avec plusieurs
institutions, notamment l’inspecteur du travail, l’employeur, et les syndicats.
Vis-à-vis de l’employeur, les délégués du personnel doivent émettre leur avis sur les projets
de règlement intérieur, et ils participent à la recherche des mesures alternatives au
licenciement pour motif économique. Ils sont généralement invités aux réunions organisés par
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le chef d’entreprise afin de jouer avec efficacité leur rôle de courroie de transmission entre
l’équipe dirigeante et la base qu’il représente.
Le délégué du personnel collabore étroitement avec l’inspecteur du travail. Il est habilité à le

saisir en cas de violation de la règlementation en vigueur par le chef d’entreprise. C’est ainsi
que les missions inopinés de contrôle sur place sont souvent effectués sous l’instigation du
délégué du personnel. C’est ainsi que ce dernier est considéré comme les yeux et les oreilles
de l’inspecteur du travail au sein de l’entreprise.
Les délégués du personnel et les syndicats professionnels poursuivent une même finalité, à
savoir l’amélioration des conditions de travail et de manière générale, la défense des intérêts
des travailleurs, d’où la collaboration active entre les délégués du personnel et les syndicats de
leur branche d’activité. D’ailleurs, la candidature de certains travailleurs au poste de délégué
du personnel est parfois soutenue par leur syndicat. C’est ainsi qu’en guise de reconnaissance,
une fois élu, ces délégués deviennent les représentants de leurs syndicats au sein de leur
entreprise.
Enfin, les délégués collabore avec des organisations tels que la CNPS, le ministère de
l’emploi, notamment pour la dénonciation des mauvaises pratiques au sein de l’entreprise :
cotisations retenus et non reversés, non-déclaration d’une partie du personnel. Il ressort de ce
qui précède que le délégué du personnel investi des missions délicates, bien qu’il reste un
travailleur à part entier. Conscient de sa vulnérabilité, le législateur lui a conçu un système de
protection.
Section II. Le système de protection des délégués du personnel

Bien que le délégué du personnel reste un travailleur à part entier, il n’est pas un travailleur
ordinaire. Son statut de délégué du personnel lui octroi certains avantages, et la loi protège
contre certains agissements de l’employeur. Son affectation est soumise à l’autorisation de
l’inspecteur du travail. La loi le protège également contre la perte d’emploi, considéré comme
le plus grave des risques qui pèsent sur le travailleur salarié. Son licenciement est soumis à
une procédure particulière, sous peine de sanction.
Paragraphe 1. La procédure spéciale de licenciement des délégués du

personnel
Le délégué du personnel est une institution créée par la loi pour veiller au respect de la
règlementation au sein de l’entreprise. Dès lors, sa protection contre le licenciement devient
une nécessité dans son intérêt personnel pour qu’il ne perde pas son emploi dans l’intérêt des
travailleurs qu’il représente afin que leurs droits soient défendus sans crainte et avec
efficacité, et dans l’intérêt de l’Etat, afin que force reste à la loi, et que les employeurs le
respecte. L’article 130§ 1 du Code du Travail dispose à cet effet, « tous licenciement d’un
délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur est subordonné à
l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort ». Lorsqu’il est saisi, l’inspecteur du travail
mène les enquêtes contradictoires pour s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas
motivé par les activités normales du délégué du personnel. Sa réponse doit intervenir dans un
délai d’un mois, au-delà duquel l’autorisation est réputé accordé, mais il a le droit avant
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l’expiration de ce délai, de notifier à l’employeur qu’un délai supplémentaire d’un mois lui est
nécessaire pour achever son enquête. En plus des délégués titulaires et suppléants en poste, le
Code du Travail étend les mesures de protection :
- Aux anciens délégués du personnel pendant une durée de 6 mois à compter de l’expiration
de leur mandat ;
- Aux candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant une durée de 6 mois à
compter de la date du dépôt des candidatures.
Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut en attendant la décision de l’inspecteur du

travail, prendre une mesure de suspension provisoire du délégué du personnel récalcitrant. Il
s’agira d’une mise-à-pied conservatoire, qui mettra le temps qu’il faudra à l’inspecteur du
travail pour se prononcer. Si l’autorisation est accordée, le délégué du personnel est licencié,
et son licenciement rétroagît au premier jour de la mise-à-pied. Dans le cas contraire, il est
réintégré, avec paiement d’une indemnité au moins égale au salaire de la période de
suspension. Qu’adviend-t-il lorsque cette procédure n’est pas respecté par le chaf
d’entreprise ?
Paragraphe 2. La sanction de la violation de la procédure de licenciement du

délégué du personnel.
Le Code du Travail dispose en son article 130§3 que tout licenciement du délégué du
personnel effectué sans autorisation de l’inspecteur du travail est nul et de nul effet. Il faut
relever que la jurisprudence a réservé à cette disposition des fortunes diverses. Jusqu’en 1990,
elle déclarait le licenciement du délégué du personnel abusif, et lui octroyait des dommages et
intérêts, alors que le Code du Travail prévoyait déjà la nullité. A titre d’illustration, on peut
citer la décision suivante : C.S. arrêt n°41/S du 9 décembre 1982. Cette décision a été critiqué
parce qu’elle était contraire à l’esprit et à la lettre du Code du Travail en vigueur qui disposait
qu’un tel licenciement est nul et de nul effet. C’est à partir des années 90 que la haute
juridiction est revenue à l’orthodoxie juridique en déclarant nul et de nul effet le licenciement
des délégués du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. C.S arrêt n°38/S du 23
juin 1990, affaire TIEPMA Jean-Calvin contre la Camair. Mais cette disposition a été encore
critiquée parce que les juges de la Cour suprême n’avaient pas tiré toutes les conséquences
des dispositions du Code du Travail. C’est ainsi qu’au cours de la même année, la Haute
Juridiction ira plus loin en annulant le licenciement et en ordonnant la réintégration du
délégué du personnel dans l’entreprise. C.S. arrêt n°007/S du 18 octobre 1990, affaire
NKAMLA Jean-François contre la Banque Camerounaise de Développement (BCD). Depuis
lors, la jurisprudence est restée assez constante sur cette interprétation des dispositions du
Code du Travail.
Remarque : il est possible de critiquer cette sanction de la violation de la procédure de

licenciement du délégué du personnel. L’appareil judiciaire est généralement très lent, et
l’affaire peut mettre des années avant d’être traité. Entre temps, le besoin de survie exige que
le délégué du personnel licencié se trouve un autre emploi. Et quand l’affaire est enfin traitée,
une réintégration lui est imposée. Se sentira-t-il à l’aise après tant d’années passés hors de
l’entreprise ? Que fera-t-il de son nouvel emploi ? Et si ce nouvel emploi lui offre un meilleur
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salaire ? Si son contrat était un contrat à durée déterminée, le seul moyen de se défaire de son
nouvel ancien employeur serait d’en supporter les frais, en lui versant la somme équivalent à
sa prestation pour le reste de la période du contrat ? Il aurait donc été plus favorable de lui
accorder un droit d’option en cas de licenciement nul.
Chapitre II. Les syndicats professionnels

Les syndicats professionnels sont des groupements permanents constitués pour défendre des
intérêts professionnels. Il peut s’agir des intérêts des travailleurs ou des employeurs. D’après
l’article 3 du Code du Travail, les travailleurs et les employeurs ont le droit de créer librement
des syndicats professionnels ayant pour objet l’étude, la défense, le développement et la
protection des intérêts de leurs membres. Les pouvoirs publics s’intéressent aux syndicats
professionnels pour plusieurs raisons.
Sur le plan historique, les syndicats ont joué un rôle déterminant dans la prise de conscience et
la mobilisation des masses ouvrières à des fins politiques. Ils ont paillé pendant la période
coloniale l’absence de parties politiques et ont par conséquent impulsés les mouvements
politiques et plu tard l’ouverture démocratique.
Sur le plan social, les syndicats restent une force de proposition et de mobilisation qui peuvent
à travers leurs actions porter atteinte à l’ordre publique, à la paix, et même à la sécurité des
citoyens, d’où la nécessité de les encadrer. Le législateur camerounais a pris des mesures
relatives à leur constitution, à leur fonctionnement, et il précise leurs missions.
Section I. La constitution des syndicats professionnels

Avant d’étudier les conditions de création d’un syndicat professionnel, il convient de
s’appesantir sur le principe de la liberté syndicale.
Paragraphe 1. Le principe de la liberté syndicale

Le principe de la liberté syndicale est énoncé par l’article 3 du Code du Travail. En vertu de
ce principe, le syndicat est une association volontaire. L’adhésion est libre et tout adhérent a
le droit de se libérer à tout moment sans avoir besoin de se justifier. La liberté syndicale
comporte deux facettes à savoir, la liberté de constitution et la liberté d’adhésion.
A. La liberté de constitution
La création d’un syndicat professionnel est libre, conformément à l’article 3 précité. La
conséquence de cette liberté est la pluralité des syndicats dans la même branche d’activité.
Plusieurs syndicats se constituent et fonctionnent de manière concurrente. Aucune
discrimination ne doit être faite entre les différents syndicats par les pouvoirs publics. La
liberté syndicale se traduit également par la liberté de création des unions, des fédérations, et
des confédérations de syndicats. D’après l’article 22 du Code du Travail, les syndicats
professionnels régulièrement constitués peuvent librement se concerter, se constituer en
union. Il suffit de respecter la règlementation en vigueur. La création des unions, des
fédérations et des confédérations obéit aux mêmes formules que la création des syndicats.
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B. La liberté d’adhésion
Chaque travailleur est libre d’adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat. Cette liberté protège
contre l’employeur et vis-à-vis des syndicats professionnels. Il est interdit à l’employeur de
prendre en considération l’appartenance syndicale d’une personne au moment de son
recrutement dans l’entreprise. De même, dans la gestion de son personnel, l’employeur n’est
pas autorisé à faire des discriminations entre les travailleurs syndiqués et ceux qui
n’appartiennent pas à un syndicat. Tous licenciement fondé sur l’activité syndicale est qualifié
d’abusif, avec toutes les conséquences qui en découlent. Le travailleur syndiqué qui perd son
emploi peut continuer à militer au sein de son syndicat d’appartenance en espérant trouver un
autre emploi.
Paragraphe 2. Les règles de constitution des syndicats professionnels

Bien que la liberté syndicale soit consacrée, elle est néanmoins encadré par le législateur. Les
raisons ci-dessus évoqués expliquent cet encadrement qui commence à la création du
syndicat. A cet effet, le législateur a prévu des conditions de fond et de forme.
A. Les conditions de fond

La création d’un syndicat professionnel est subordonnée à la réunion d’un certain nombre de
personnes : 20 pour les syndicats de travailleurs et 5 pour les syndicats d’employeurs. C’est ce
qui ressort de l’article 8 du Code du Travail. Les promoteurs et les membres chargés de
l’administration et de la direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir subi des
condamnations comportant des déchéances prévus par le code pénal. Outre ces conditions, les
personnes de nationalité étrangères doivent avoir résidé au moins pendant 5 ans sur le
territoire camerounais. En plus des conditions de fond, il existe des conditions de forme et de
publicité.
B. Les conditions de forme et de publicité

Les promoteurs d’un syndicat doivent au préalable rédiger les statuts conformément à la
règlementation en vigueur. Ces statuts qui doivent être signés par tous, marquent la création
du syndicat. Ils doivent être enregistrés auprès du greffier des syndicats suivant l’article 11 du
Code du Travail, la procédure d’enregistrement est la suivante :
- Une demande d’enregistrement est présentée par les promoteurs du syndicat au greffier.
La demande est accompagné de deux exemplaires des statuts, et d’une liste nominative de
des dirigeants, avec indication de leurs fonctions ;
- Le greffier procède à l’examen de la demande et délivre le certificat d’enregistrement dans
le délai d’un mois au-delà duquel l’enregistrement est réputé effectif.
Cependant, l’enregistrement peut être contentieux. Lorsque les conditions requises ne sont pas
respectés par les promoteurs. Dans ce cas, le greffier fait connaitre par écrit ses observations à
ces derniers, en les instruisant à présenter une nouvelle requête. Si la nouvelle requête
présentée remplis toutes les conditions, le greffier l’enregistre, et dans le cas échéant, il rejette
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en motivant sa décision. Celle-ci doit intervenir dans le délai de 30 jours. Les parties peuvent
dès lors porter le litige devant la juridiction administrative.
L’enregistrement confère aux syndicats la personnalité morale, et li devient un sujet de droit,

un acteur à part entier de la vie juridique. Il peut dès lors démarrer ses activités.
Section II. Le fonctionnement des syndicats

Lorsque les formalités de créations prévues par la loi sont accomplies par les promoteurs, le
syndicat acquière la personnalité morale. Il devient un acteur de la vie juridique à part entière.
A ce titre, il a des droits, et peut être soumis à des obligations. En tant que personne morale, le
syndicat est représenté dans les actes de la vie civile par ses organes de gestion. Il convient de
les présenter avant de s’intéresser à la gestion du patrimoine syndicale.
Paragraphe 1. Les organes de gestion des syndicats

De manière générale, les personnes morales agissent dans la vie juridique par l’intermédiaire
de leurs représentants. Les organisations syndicales sont également soumises à cette règle.
Les représentants ont le pouvoir d’agir au nom et pour le compte de la personne morale
représentée. Les modalités de désignation varient en fonction de la nature de la personne
morale. En ce qui concerne les syndicats, il ressort de l’article 15§2 du Code du Travail que
les statuts déterminent les modalités de désignation et de destitution des dirigeants. En
d’autres termes, les membres fondateurs des syndicats précisent dans les statuts les règles de
désignation et de destitution de leurs dirigeants. Toutefois, bien que ces libertés leur soit
reconnus, il est interdit d’élire au poste de président, de secrétaire général ou de tout autre
fonction équivalente une personne qui ne sait ni lire, ni écrire le français ou l’anglais. Par
ailleurs, les personnes désignés tout comme les membres fondateurs doivent jouir de leurs
droits civiques. Ces exigences s’imposent également pour la désignation des dirigeants des
groupements syndicaux, c.à.d. les unions, les fédérations et les confédérations.
Paragraphe 2. La gestion du patrimoine syndical

Juridiquement, le patrimoine désigne l’ensemble des biens et des dettes d’un sujet de droit. Il
comporte un actif et un passif, qui sont indissolublement liés. Les biens du syndicat
appartiennent à cette entité autonome et sont distinct des biens individuels des membres. Le
syndicat a des ressources et peut effectuer des dépenses.
A. Les ressources des syndicats

Les ressources syndicales proviennent essentiellement des cotisations des membres. L’article
21 du Code du Travail permet à l’employeur de prélever directement sur le salaire de son
travailleur le montant des cotisations syndicales à charge d’en opérer le versement immédiat
au syndicat désignés par l’intéressé. Il s’agit d’un système de prélèvement à la source qui est
subordonné au respect de certaines conditions :
- La conclusion d’un accord entre l’employeur et le syndicat au profit duquel le

prélèvement sera opéré ;
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- Le consentement du travailleur exprimé à travers la signature d’un formulaire agréé entre

l’employeur et le syndicat ou en apposant ses empreintes digitales s’il ne sait ni lire, ni
écrire.
L’article 21§3 du Code du Travail précise que le travailleur peut dénoncer l’accord à tout
moment. La dénonciation aura pour effet de mettre un terme au prélèvement opéré par
l’employeur au profit du syndicat. Mais la dénonciation n pourra produire d’effet que le mois
suivant sa date d’intervention. En outre, l’accord de prélèvement accordé pour une période
déterminée est susceptible de tacite reconduction.
En plus des cotisations des membres, les syndicats peuvent recevoir des subventions, des dons
et des legs.
B. Les dépenses des syndicats

L’article 18 du Code du Travail énumère de manière indirecte les activités qui peuvent être
financés par les syndicats. Ces derniers peuvent :
- Affecter une partie de leurs ressources à la création de logement des travailleurs, à

l’acquisition des terrains de culture ou de sport à l’usage de leurs membres ;
- Créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnels tels que les instituts de
prévoyance, les caisses de solidarités, les laboratoires, les champs d’expérimentation, les
œuvres d’éducation scientifique, agricoles ou sociales, les cours et publications intéressant
la profession ;
- Subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation ;
- Acheter pour louer, prêter, repartir entre les membres tous ce qui est nécessaire à
l’exercice de leurs activités, notamment les matières premières, les plantes, les animaux,
et les matières alimentaires pour le bétail ;
- Prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant des exploitations des
syndiqués, faciliter cette vente par des expositions, annonces, publications, groupement de
commandes et d’expédition.
Section III. Les missions des syndicats professionnels

Les syndicats sont chargés de la défense des intérêts collectifs des membres et de leurs
intérêts individuels.
Paragraphe 1. La défense des intérêts collectifs des membres

Les syndicats professionnels assurent la défense des intérêts collectifs en temps de paix et en
situation de crise. Dans tous systèmes démocratiques, il constitue une force de proposition et
c’est à ce titre qu’il participe à toutes les négociations relatives aux conditions de vie et de
travail. C’est ainsi que les syndicats professionnels sont fortement impliqués dans le processus
d’élaboration des Conventions Collectives. De même, il revient aux syndicats de défendre les
intérêts des travailleurs en formulant des revendications vis-à-vis de l’Etat et des employeurs.
C’est la raison pour laquelle ils sont à l’origine des grèves dans divers secteurs d’activité
lorsque les pouvoirs publics et les employeurs n’accèdent pas à leurs revendications. La
question s’était posé de savoir si un syndicat peut intenter une action en justice pour défendre
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les intérêts communs ou les intérêts collectifs des membres. Cette question qui a pendant fait
l’objet de controverse a été tranchée par le Code du Travail. L’article 18§1 a dispose que les
syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la
partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif
de la profession qu’il représente. Cette action reconnue aux syndicats permet d’éviter les actes
dommageables et à réparer le préjudice qui aurait été causé au syndicat.
Paragraphe 2. La défense des intérêts individuels

Il convient de distinguer les intérêts personnels des membres de ceux du syndicat. Au terme
de l’article 17 du Code du Travail, les syndicats ont la personnalité morale et à ce titre, ils
sont des acteurs de la vie civile. Ils peuvent par conséquent intenter des actions en justice pour
défendre leurs intérêts propres. Il en est ainsi lorsque les actes posés par d’autres personnes
physiques ou morales leur créent préjudice. De même, les syndicats peuvent être poursuivis
en justice.
Les syndicats disposent également d’un droit d’intervention qu’ils peuvent exercer en cas de
poursuite d’une entreprise en justice par leur syndiqué s’ils estiment que les actes pour
lesquels l’entreprise est poursuivie en justice leur ont causé un préjudice. Les syndicats
agissent en intervention à la suite de la cause principale engagée par le travailleur victime.
Par exemple, le syndicat peut agir en intervenant à la suite d’une action en justice qu’un
syndicat intente contre son entreprise parce que cette dernière lui refuse l’autorisation qui lui
aurait permis de voyager pour assister au congrès mondial du droit du travail. En effet, ce
refus a créé un préjudice personnel au syndicat parce qu’il n’a pas été valablement représenté
à cet instance.
En revanche, le syndicat n’est pas autorisé à intenter une action en justice pour défendre les
intérêts personnels d’un membre. C’est l’application du principe suivant lequel « Nul ne
plaide par procureur ». Si le syndiqué intente lui-même l’action en justice, son syndicat est
autorisé à l’assister afin qu’il défende au mieux ses intérêts.
Chapitre III. Les conventions collectives

La Convention Collective de travail est un accord ayant pour objet de régler les rapports
professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit d’une entreprise ou d’un groupe
d’entreprises, soit d’une ou de plusieurs branches d’activités :
Il est conclu entre :
- D’une part, les représentants d’une ou de plusieurs syndicats de travailleurs ;

- D’autre part, les représentants d’une ou de plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Les Conventions Collectives permettent à chaque secteur d’activité d’avoir une

règlementation spécifique qui prend en compte ses particularités.
On distingue deux types de Convention Collectives en fonction de leur champ d’application :
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- Les Conventions Collectives d’entreprise conclus dans le cadre d’un groupe d’entreprise.
Elles ne peuvent pas faire l’objet d’extension aux entreprises non signataires ;
- Les Conventions Collectives Nationales conclus dans le cadre d’une ou de plusieurs
branches d’activités qui couvrent l’ensemble du territoire national. Elles sont susceptibles
d’être étendus à d’autres secteurs d’activités. Au Cameroun, les Conventions Collectives
sont prévus et règlementés par le décret n°93/578/PM du 15 juillet 1993. Il convient
d’examiner l’élaboration et les effets des Conventions Collectives.
Section I. L’élaboration des Conventions Collectives

L’élaboration des Conventions Collectives obéit aux conditions de fond, de forme et de
publicité.
Paragraphe 1. Les conditions de fond

Il existe des conditions communes à tous les Conventions Collectives et les conditions
spécifiques aux Conventions Collectives Nationales.
A. Les conditions communes à toutes les Conventions Collectives

Comme il a été précédemment relevé, les Conventions Collectives sont élaborés par les
syndicats professionnels. Ces derniers désignent leurs représentants. La question de la
représentation est importante parce qu’elle déterminera la qualité et la légitimité de la
Convention à produire. Les représentants agissent au nom de leur organisation syndicale en
vertu :
- Soit de stipulation particulière ou statutaire ;

- Soit d’une délibération spéciale ;
- Soit des mandats écrits qui leur sont remis individuellement par la majorité des membres.
Généralement, les pouvoirs des différents délégués sont vérifiés avant l’ouverture des
négociations. L’article 7§1 du décret précité énumère les mentions obligatoires qui doivent
figurer dans une Convention Collective.
B. Les Conditions particulières aux Conventions Collectives Nationales

Compte tenu de l’importance des Conventions Collectives Nationales, le législateur a prévu
des conditions spécifiques. Elles sont élaborées par une commission mixte composée de
nombre égale des représentants des employeurs et des travailleurs. Cette commission est
présidée par un représentant du ministre en charge du travail. Ces conditions particulières sont
relatives à la procédure d’élaboration. Généralement, le processus de négociation peut durer
plusieurs semaines, voire des mois. La loi exige qu’un procès-verbal soit tenu à chaque séance
et signé par les membres de la commission à l’ouverture de la séance suivante. Ce système
d’approbation progressif est une mesure de protection permettant de s’assurer que le contenu
de la convention finale sera effectivement le reflet des discussions. Les Conventions
Collectives Nationales étant extensibles à d’autres secteurs d’activité, il était impératif
d’encadrer son processus d’élaboration. Lorsque la convention est élaborée, elle doit faire
l’objet de publication.
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Paragraphe 2. Les conditions de publicité

Lorsque la Convention Collective est adopté, un exemplaire doit être déposé au greffe du
tribunal de première instance du lieu de conclusion. Dès la réception, le greffier en chef
délivre un récépissé de dépôt à la partie déposante et lui remet en même temps un original de
la convention contenant la date du dépôt. Cette date marque le début de l’application de la
convention. Le greffier en chef doit également notifier le ministre en charge du travail.
Dans les entreprises concernées par la convention, les travailleurs doivent être informés au
moment de leur embauche et un exemplaire doit être remis au délégué du personnel.
L’employeur est également tenu d’afficher la convention collective dans les locaux où
s’effectue la paie et dans un lieu accessible aux travailleurs.
Les modifications apportées aux conventions doivent faire l’objet des mêmes mesures de
publicité. Lorsque ces formules sont accomplies, la nouvelle convention peut produire ses
effets.
Section II. Les effets de la Convention Collective

Lorsqu’une Convention Collective entre en vigueur, elle doit être appliqué par toutes les
parties prenantes, et peut faire l’objet d’adhésion et d’extension.
Paragraphe 1. L’application des Conventions Collectives

A compter de l’entrée en vigueur d’une Convention Collective, les rapports individuels et
collectifs dans toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la Convention
Collective doivent être basés sur celle-ci lorsqu’elle contient des dispositions plus favorables.
En cas de violation, toute organisation syndicale peut intenter l’action en justice contre
l’entreprise. De même, les organisations syndicales signataires sont habilitées à intervenir
dans les instances engagées par leurs membres pour obtenir réparation de leur préjudice.
Paragraphe 2. L’adhésion et l’extension des Conventions Collectives

La loi permet aux organisations syndicales n’ayant pas participés à l’élaboration d’une
Convention Collective d’y adhérer après l’entrée en vigueur à la double condition ;
- D’exercer dans le secteur économique ouvert par la Convention Collective ;

- Que ladite convention ait expressément prévue la possibilité d’adhésion ;
L’adhésion doit faire l’objet d’un écrit et des mesures de publicité ci-dessus présentés.
La Convention Collective peut faire l’objet d’une extension à d’autres secteurs d’activités.
L’extension se fait par décision du ministre en charge du travail, après avis motivé de la
Commission Nationale Consultative du Travail (CNCT). Cette extension put permettre de
généraliser la convention dans le secteur d’activité considéré ou de combler un vide juridique.
Le ministre peut également mettre fin à l’extension lorsqu’il apparait que la convention ne
répond plus à la situation ou aux exigences de la branche d’activité considéré.
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Pour être éligible, le candidat à la délégation doit :

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Paragraphe 2. Les missions du délégué du personnel

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Remarque : il est possible de critiquer cette sanction de la violation de la procédure de

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