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DROIT SOCIAL :

Les Rapports Individuels

Professeur : KUMBU ki NGIMBI Jean-Michel, LLM

Chef de Travaux : LOBO KWETE André

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INTRODUCTION GENERALE

I. Identification du cours

Rapports
individuels
Droit du Travail
Rapports
Droit Social
collectifs
Droit de la
Sécurité Sociale

Lors du premier semestre, nous étudierons les rapports individuels, c’est-à-

dire le droit qui concerne les employés.

Le Droit du Travail et la Sécurité Sociale sont différents en certains points :

- Au niveau des sources :

La source étatique du droit du travail : le Code du Travail, loi
n°015/2002 du 16 octobre 2002.
La sécurité sociale, elle, est réglementée par le décret-loi organique de
1961. Les magistrats sont régis par un statut particulier ils ne sont pas
soumis au code du travail.

- Au niveau de la structure :
La structure du Droit du Travail : L’entreprise + le Syndicat.
La structure de la Sécurité Sociale : La caisse + l’agence + la mutuelle
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- Au niveau des techniques : la grève existe en Droit du Travail mais pas

en Sécurité Sociale.

- Au niveau du contentieux : en Droit du Travail, le juge compétent est le

juge du travail.
o Pourquoi parle-t-on de litige individuel et non de conflit
individuel ?
o Est-ce que l’arbitrage est possible en droit du travail ? Oui, parce
que les intérêts protégés sont des intérêts privés. Tout ce qui est
privé est arbitrable.
o Lorsqu’une personne veut aller voir un arbitre, doit-elle passer par
l’inspecteur du travail ? Oui.
o Le juge arbitre est incomplet car même s’il a donné la sentence
arbitrale, il a besoin de l’exequatur pour exécution du jugement,
exequatur délivré par le juge étatique.

II. Objectifs du cours

1. Objectif général
L’objectif général est de présenter l’étendu général des règles juridiques
régissant les rapports professionnels entre employeurs et travailleurs
ainsi que le régime de sécurité sociale applicable aux salariés. Le droit du
travail s’applique au salarié tandis que le droit de la securité s’applique
au salarié et travaillleur indépendant.

2. Objectif spécifique
A l’issue de l’enseignement, les apprenants seront capables de :
- Circonscrire les relations individuelles du travail à travers le cycle du
contrat du travail
- Maîtriser le droit syndical et les conventions collectives
- Déterminer les accidents du travail et les maladies professionnelles

Le cycle du contrat : Naissance → Exécution → Suspension ou encore

résiliation.
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Lors de l’exécution, le contrat peut être modifié. Le droit du travail est

une branche de droit privé et droit public parce que le droit du travail
régis le rapport entre le particulier il y a aussi l’intervention de
l’inspecteur du travail c’est une personne de droit public. On ne peut pas
parler de droit du travail sans le droit de la securité sociale, on peut ne
pas aussi parler de droit de la securité sociale sans droit du travail. La
taxe parafiscale est obligatoire avec contrepartie.

Ière PARTIE : DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION

I. Historique
Lire le livre du prof.

II. Les rôles du travail dans la société moderne

- Le travail engendre la production qui entraîne la croissance économique.

La croissance économique additionnée au commerce donne
l’accumulation des richesses. L’accumulation des richesses additionnée à
la bonne gouvernance donne le développement, qui est le mieux être et
le mieux avoir.

T → Prod. → Cr. éco + Cce = Acc. R. + BG = D (mieux avoir et mieux être)

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- Le travail est la source principale du revenu de la majorité des individus

et de là, de leur autonomie.
- Le travail est un élément déterminant de la structuration des groupes
sociaux. Les groupes sociaux les plus structurés sont les groupes
professionnels.

III. Les sources du Droit du Travail

A. Les sources internationales

Le droit international du travail découle des traités du travail qui sont
normalement bilatéraux et des conventions internationales. Le droit du
travail est une branche de droit privé et droit public.
Par les traités bilatéraux, appelés aussi « fermés », les gouvernements
s’emploient à supprimer les inégalités de législation.
Les conventions internationales du travail ne sont pas élaborées comme
les traités diplomatiques ordinaires. Ce sont des traités sui generis
élaborés et adoptés par une assemblée, la Conférence Générale du
Travail de l’OIT, qui est une structure tripartite composés des
représentants des Etats, des employeurs et des travailleurs. Ces traités
multilatéraux ont une portée très étendue par rapport aux traités
bilatéraux et ils portent sur les thèmes les plus variés.

B. Les sources étatiques

1. La Constitution
Elle peut prévoir des règles applicables en matière de travail.
Exemples : Article 37 sur la liberté d’association, article 39 sur le droit
de grève, article 36 sur le droit au travail article 202 de la
constitution.
 Les règles de droit de l’OMC : ce sont des règles qui ne sont pas de
droit et qui appartiennent à l’OMC. Mais ceci est faux.
Les règles du droit de l’OMC : ce sont des règles appartenant au
droit de l’OMC.

La Constitution énonce les principes généraux et laisse au législateur

le soin d’entrer dans les détails.
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2. Lois ordinaires
Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002, JO RDC, 43ème année, Numéro
Spécial, 25 octobre 2002.

3. Les règlements
Le droit du travail est un droit réglementaire parce que l’autorité
administrative est souvent sollicitée pour intervenir en vue d’entrer
dans les détails nécessaires d’application.

4. La jurisprudence
En donnant le sens exact des textes, les tribunaux en comblent les
lacunes et peuvent créer des règles nouvelles.
Le juge est la bouche qui prononce les paroles de la Loi. Il ne peut
aller en dehors de la Loi.

Question de réflexion : La différence entre un arrêt de principe et la

jurisprudence. Est-ce qu’un arrêt de principe peut être considéré
comme une jurisprudence ?

Trois conditions pour qu’il y ait transaction :

- Il faut qu’il y ait un litige né ou à naître
- La volonté de mettre fin au contrat
- Il faut qu’il y ait une concession réciproque

C. Les sources professionnelles

Il s’agit des procédés propres au droit du travail émanant des intéressés
eux-mêmes qui élaborent le droit applicable à la relation de travail soit
lentement et inconsciemment par la coutume et les usages soit
rapidement et volontairement par certaines institutions comme la
Convention Collective et les règlements d’entreprises.

 La coutume a été utilisée lorsqu’on devait s’accorder sur le montant à

payer en cas de licenciement abusif. Dans le temps, le juge accordait
le montant équivalant au salaire des 36 derniers mois. L’article 63 du
Code du Travail consacre cette coutume.
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 La Convention Collective est le résultat d’un accord de volontés entre

l’employeur ou les employeurs et les représentants de la collectivité
des travailleurs.

 Le règlement d’entreprises est un règlement établi par le chef

d’entreprises, sans l’avis du législateur ni des employés c’est-à-dire
celle dont le syndicat des travailleurs et l’employeur négocient
certaines matières concernant le travail.

 Le contrat de travail :
o Quelle est la ligne de démarcation entre le contrat de travail et
les relations de travail ?
Les relations de travail ont une étendue plus large que le contrat
de travail. Le concept de « relations de travail » est vague alors
que celui de « contrat de travail » est plus concret.

Le rôle du contrat de travail :

Sur le plan juridique, le contrat de travail, surtout le lien de
subordination qui en constitue le fondement et le critère, demeure le
mode normal d’acquisition de la qualité de salarié permettant
l’application des dispositions protectrices du Code du Travail.
En gros, sans contrat de travail, on ne peut prétendre à la qualité de
salarié.

Le contrat de travail, verbal ou écrit, confère la qualité de salarié et

cette qualité permet au salarié d’être protégé par le Code du Travail
ou de faire appliquer le Code du Travail sur sa personne ou dans ses
rapports avec son employeur et ses collègues salariés.

Le contrat du travail est la source prééminente dans la mesure qu’il

peut améliorer le sort du travailleur.

D. Les rapports entre les différentes sources

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1. Le conflit entre les différentes sources

- Il faut partir de la règle de la hiérarchie des normes juridiques : la
norme la moins élevée dans la hiérarchie doit céder le pas à la
norme la plus élevée. Par voie de conséquence, les sources
internationales l’emportent sur les sources nationales. Ainsi, la
Convention Internationale du Travail l’emporte sur le Code du
Travail.
- La nature juridique de l’Acte Uniforme : Ce n’est PAS un traité.
C’est une loi uniforme.
Cependant, le critère hiérarchique est moins transposable au
conflit entre les sources étatiques et les sources professionnelles.
Ex. : Loi et convention collective. Le principe de résolution reste
que les sources étatiques ont une autorité supérieure aux sources
professionnelles.
Précisions :
 Pour mieux apprécier la supériorité de la loi, il faut distinguer la
loi impérative et la loi supplétive.
 La convention collective peut comporter des dispositions plus
favorables aux travailleurs que celles contenues dans la loi. La
convention collective peut déroger à la loi seulement si elle
accorde des avantages aux salariés.

2. Collaboration entre les différentes sources

Dans le droit positif contemporain, les sources se complètent plutôt
que d’entrer en conflit et tendent vers l’amélioration du sort des
salariés.

IV. Les caractères du droit du travail

Le droit du travail est un droit impératif, autonome, expansif et diversifié.
- Impératif : il prescrit un comportement à adopter.
- Autonome : le droit du travail ne dépend pas du droit commun. Il a un
régime particulier. Les heures du travail 45 heures par semaines.
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TITRE I

RAPPORT INDIVIDUEL : CONTRAT DU TRAVAIL

CHAPITRE I : CONCLUSION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Section I : Notion

1. Définition
Base légale : Art. 7 de la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002
« Toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le
travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail
manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci
et moyennant rémunération. » écrit est un acte probationem et non un acte
ad valorem.

2. Nature spécifique. Le contrat de travail présente les caracteristiques

suivantes.
- Il faut une activité de l’homme, travail intellectuel ou manuel mais ça
doit etre à exécution successive.
- Toute prestation de travail est accomplie moyennant rémunération
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- Le lien de subordination : il est au cœur du contrat du travail. Dès qu’il y

a absence du lien de subordination dans une relation de travail, on peut
douter de l’existence du contrat du travail.
- Le cas du domestique qui est embauché par Madame X sans contrat de
travail écrit mais sur base d’une entente, d’une entrevue, donc un
contrat verbal. Le domestique commence à travailler mais sans avoir de
précision sur les heures de travail, sur la rémunération, sur les jours de
congés, etc. Après quelques semaines, le domestique demande un
congé, ce que l’employeur refuse. L’affaire arrive auprès du tribunal de
travail. Comment réagira le juge ? Les éléments à prendre en compte
sont : le contrat établi entre l’employeur et le domestique,
l’immatriculation à l’INSS.

Le domiane d’application de droit du travail est prévu à l’article 1. Le code

du travail prévoit des dispositions applicablées au travail salarié.

Le juge apprend également que le domestique recevait tous les mois un

montant de 100$ de Madame X. Mais le paiement d’un montant chaque
mois n’est pas à prendre en compte parce que ce n’est pas un élément
suffisant pour affirmer que la personne est un travailleur. Autre fait : le
domestique vient tous les jours chez Madame X. Cela ne veut pas non
plus dire qu’il travaille là.
Or, le domestique ne reçoit des instructions et des injonctions que de
Madame X. Ce fait là indique qu’il y a une relation entre le domestique
et Madame X, relation établie par le contrat de travail.
En gros, le domestique est un travailleur, salarié, et les dispositions du
Code du Travail peuvent lui être appliqués donc il a droit à son congé.

Section II : Le contrat du travail et les conventions voisines

 Le contrat du travail doit être différencié du contrat d’entreprise.

Le contrat d’entreprise échappe à toute réglementation du travail salarié.
Cela veut dire (pour les parties en présence) que l’entrepreneur reste
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indépendant quant aux moyens d’exécution en dépit des ordres et des

orientations du maître de l’ouvrage. Cela exclut donc le lien de
subordination. Ex. : Le contrat entre Monsieur X (maître de l’ouvrage) et un
architecte (l’entrepreneur). Un entrepreneur de construction qui signe un
contrat avec une société de la place pour batir un immeuble.
La grosse différence réside dans l’indépendance dans le cadre du travail,
c’est-à-dire l’absence de lien de subordination.
En cas de contentieux, c’est le droit commun qui intervient, c’est-à-dire le
Code Civil Livre III.

 Le contrat du travail doit être différencié du contrat dans la profession

libérale.
Dans certaines professions libérales, il y a beaucoup de similitude avec le
contrat du travail. Mais quelques points diffèrent (concernant le salaire, par
exemple) voir dans le livre.

 Le contrat du travail est différent du contrat de mandat.

Dans le contrat du travail, il existe une stabilité du lien contractuel. Le
contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Pour y mettre fin, il faut
qu’il y ait soit fin du contrat (CDD) soit accomplissement d’une faute lourde
(CDI). Dans le cadre du CDI, il faut respecter une certaine procédure.
Dans le contrat de mandat, il y a instabilité du lien contractuel : on peut
révoquer le salarié à tout moment sans qu’il y ait réparation du dommage
qu’on peut avoir posé.
Autre différence, le mandat a pour objet exclusivement l’accomplissement
des actes juridiques alors que le contrat du travail peut avoir pour objet des
actes matériels.

 Le contrat du travail est différent du contrat de société.

- La qualité des parties au contrat : dans le contrat de société, il existe le
principe de l’égalité, il n’y a pas de hiérarchie des associés alors que
dans le contrat du travail, il n’y a pas d’égalité entre l’employeur et le
salarié.
- La rémunération : les associés sont rémunérés selon les bénéfices
rapportés alors que le travailleur a une rémunération connue et
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indiquée dans le contrat. La rémunération du travailleur est régulière

alors que la rémunération des associés est souvent irrégulière.

Section III : Formation et conclusion du contrat de travail

L’article 1er du Code du Travail donne le champ d’application du Code du

Travail. Il s’agit des magistrats, des agents de carrière des services publics de
l’Etat régis par le statut général, les agents et fonctionnaires de carrière des
services publics de l’Etat régis par des statuts particuliers et des éléments des
Forces Armées Congolaises, de la Police Nationale Congolaise et du Service
National.

Les dispositions du Code du Travail s’appliquent si les statuts particuliers

renvoient au Code du Travail.

Les relations de travail ne sont pas limitées par le contrat du travail mais sont
établies par le Code du Travail.

On peut dire que le contrat du travail est passé librement sous réserve du
Code.

1. Les conditions de fond du contrat de travail

Il y a toutes les conditions indiquées à l’article 8 du Code Civil Livre III mais
également d’autres conditions exclusives au contrat du travail.

 Le consentement : Avant toute signature du contrat, il doit y avoir

discussion préalable entre l’employé et l’employeur afin d’avoir l’occasion
de lire attentivement le contrat. En cas de désaccord concernant soit
quelques dispositions soit tout le contrat, l’employé a la possibilité de
discuter avec l’employeur concernant les clauses sur lesquels il n’est pas
d’accord ou qu’il veut modifier. Une fois que l’employé et l’employeur
sont d’accord sur toutes les clauses, les deux peuvent signer le contrat et
les dispositions peuvent dès lors être appliquées.
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Le consentement se manifeste à la conclusion et à la modification du

contrat. La manifestation des volontés dans
La plupart de cas un caractère unilateral émanant de l’employeur qui
impose ses conditions. Le consentement se manifeste tacitement loors de
l’embauche et à la cours du contrat.

Les caractères du consentement

- Le consentement est personnel : l’employé doit s’engager
personnellement à se soumettre à toutes les dispositions du contrat qui
le lie à l’employeur. Afin de s’engager personnellement, il doit avoir la
capacité nécessaire, c’est-à-dire être une personne physique et avoir
l’âge requis par la loi.
- Le consentement ne doit pas être vicié, c’est-à-dire qu’il ne doit y avoir
ni dol, ni erreur, ni violence ni lésion. En cas de vice, il y a soit annulation
du contrat soit modification, c’est-à-dire réduction des avantages
accordées à la partie en faute.
- Le consentement doit être définitif : la notion connexe à ce caractère
est la clause d’essai qui permet à l’employeur de jauger l’aptitude du
futur employé en fonction de ce qui lui a été demandé et des
compétences vantées lors de l’entretien d’embauche. La clause d’essai
n’est pas verbale mais insérée dans le contrat. La durée de l’essai ne
dépasse pas un mois pour les travailleurs manœuvres et six mois pour
les autres travailleurs (c’est-à-dire ceux qui requièrent une certaine
expertise). Si la clause d’essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est
réduite de plein droit à un mois ou six mois, selon le cas (article 43 du
Code du Travail).
La Convention Collective, elle, a fixé la durée de la clause d’essai à 3
mois pour les travailleurs requérant une certaine expertise et d’un mois
pour les travailleurs manœuvres.
Vu que la Convention Collective offre plus d’avantages à l’employé que
le Code du Travail, ce sont les dispositions de la Convention Collective
que l’on doit prendre en compte. Donc, la durée de la clause d’essai est
de 3 mois pour les travailleurs requérant une certaine expertise et d’un
mois pour les travailleurs manœuvres.
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Que se passe-t-il si l’essai n’est pas concluant ? La clause d’essai et le

contrat de travail ne font qu’un ou s’agit-il de deux contrats
différents ?
La clause d’essai et le contrat de travail ne font qu’un. Donc, le contrat
de travail entre en vigueur et a des effets dès la signature du contrat.
SOUS-TRAITANCE : elle peut se concevoir comme un travail effectué par
un entrepreneur sous les ordres d’un autre et correspondant à une
commande faite à ce dernier. Ex : une société métallurgiste spécialisée
en sous-traitance en emboutissage.
- C’est une hypothèse de convention d’entreprise
- Nécessite de consentement exempt des vices :
1. LE DOL
2. L’erreur
3. La violence et lésion.

COMMENTAIRE : les trois premiers vices vont toujours ensemble et la sanction

c’est la nullité. Tandis que la dernière lésion va toujours seul et il est sanctionné
par restituition. Nécessité d’un consentement définitif ; ce problème renvoi à
celui de l’engagement à l’essai prévu dans le code du travail dans l’article 43 du
code du travail.

Lorsque la clause d’essai n’est pas concluante, l’employeur peut mettre

fin au contrat sans préavis ni indemnité. Il a une compétence
discrétionnaire.

Lorsque le contrat a été conclu sans clause d’essai, l’employé bénéficie

de tous les avantages accordés par la loi car le contrat de travail est
automatiquement confirmé.

T.P.
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Est-il possible (base légale à l’appui) d’imaginer un contrat de travail

verbal avec clause d’essai. Démontrez-le par un raisonnement juridique
sur le modèle du décollage conceptuel. R/ Pas possible car la clause
d’essai doit être incluse dans le contrat de travail. Or, on ne peut
inclure une clause d’essai écrite dans un contrat de travail verbal.

 La capacité :
Point de départ : Article 23 CCLIII, Article 215 al.1 du Code de la Famille (il
ne fait aucune mention de la femme mariée). Le deuxième alinéa évoque
le cas de la femme mariée en affirmant sa capacité limitée au regard de la
loi.
L’article 448 du Code de la Famille dispose que la femme mariée ne peut
pas poser d’actes juridiques sans l’autorisation de son mari.
En matière de travail, le siège de la matière se trouve à l’article 6 du Code
du Travail.
Question : Est-ce qu’un Burkinabé, âgé de 15 ans et qui a acquis dans son
pays la capacité de commerçant, peut venir travailler en tant que
commerçant en R.D.C. ?
Selon l’article 6, à l’âge de 16 ans, malgré le fait d’être mineur, une
personne a la capacité de contracter. Mais le même article émet des
réserves.
L’article 50 de la loi portant protection de l’enfant affirme également
qu’un mineur âgé de 16 ans peut signer un contrat de travail. Or, pour le
mineur de 15 ans doit avoir une autorisation du juge après avis d’un
expert pour signer un contrat de travail. De plus, le mineur de 15 ans ne
doit avoir pour travail qu’un travail léger et salubre (Article 54 de la loi
portant protection de l’enfant). Voir également l’article 38 du Code du
Travail.
Lorsqu’on combine les articles du Droit du Travail et de la loi portant
protection de l’enfant, les mineurs âgés de 15, 16 et 17 ans peuvent signer
un contrat de travail que pour un travail léger et salubre.
Les pires formes de travail de l’enfant sont également interdites (article 3
du Code du Travail à combiner avec l’article 53 de la loi portant protection
de l’enfant). L’article 6 est l’unique article consacré à la notion de la
capacité dans le code du travail. Il faut noter que la capacité quelle
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organise est une capacité spéciale, d’autant plus que l’age autorisé part le
législateur 16ans révolus. La loi spéciale déroge à la loi générale en vertu
de l’adage « lex specialis derogate generalis » on applique la loi portant
protection de l’enfant. Deuxième personne visée c’est la femme mariée :
cette notion peut nous conduire de pousser la refléxion dans deux
hypothèses ;
1. L’opposition ; dans cette notion, l’opposition signifie tout simplement
le refis du mari pour un contrat antérieur de sa femme. Par le canal du
juge, en demandant la nullité du contrat de travail antérieur.
2. L’autorisation ; c’est un document par lequel on accord une permission
ou un droit.

 Un objet certain et une cause licite : La prestation de travail moyennant

rémunération est l’objet du contrat de travail.
Dans tout contrat synallagmatique, il y a interdépendance des obligations
des parties. Ces obligations doivent revêtir un caractère licite ou morale
c’est-à-dire elles doivent être conformes à la loi et non contraires à l’ordre
public et aux bonnes mœurs.

 L’aptitude au travail : C’est une condition particulière pour qu’une

personne engage valablement ses services. Cette exigence constitue une
limitation à la capacité d’exercice des travailleurs avec la production
préalable d’un certificat d’aptitude de travail établi par le médecin agréé
par l’employeur.

2. Les conditions de forme du contrat de travail

L’article 44 al. 1 nous donne l’information que le contrat de travail doit être
constaté par écrit […].
Or, à l’article 7, le Code du Travail nous dit que le contrat de travail peut être
écrit ou verbal.
Il n’y a pas de contradiction car le contrat peut être verbal ou écrit mais si on
veut constater, c’est-à-dire prouver qu’il y a un contrat de travail, il doit être
écrit.
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 Question de réflexion : Montrer à travers quelques articles du Code, la

préférence du législateur pour le CDI.
L’alinéa 2 de l’article 44 poursuit en affirmant qu’à défaut d’écrit, le contrat
est présumé jusqu’à preuve du contraire avoir été conclu à durée
indéterminée (1ère preuve que le législateur a une préférence pour le CDI).
L’alinéa 3 attire l’attention sur le fait que l’article sous examen ne s’applique
pas dans le cas d’engagement au jour le jour.

a) Contrat écrit
Fondement : article 40, al.1.
Le contrat à durée déterminée est celui qui est conclu soit pour un temps
déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement
d’un travailleur temporairement indisponible.
Ce principe connaît des restrictions :
- L’alinéa 2 de l’article 40 qui concerne l’engagement au jour le jour :
« Néanmoins, dans le cas d’engagement au jour le jour, si le travailleur
a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux
mois, le nouvel engagement conclu, avant l’expiration des deux mois
est, sous peine de pénalité, réputé conclu pour une durée
indéterminée (2ème preuve que le législateur a une préférence pour le
CDI).
- L’alinéa premier de l’article 41 : « Le contrat à durée déterminée ne
peut excéder deux ans. Cette durée ne peut excéder un an, si le
travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de
corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la
garde. »
- Selon l’alinéa 2 de l’article 41, il est interdit de conclure avec le même
employeur plus de deux contrats à durée déterminée ou de
renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée, sinon le
contrat devient indéterminé (3ème preuve que le législateur a une
préférence pour le CDI).

b) Contrat verbal
En cas d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le
législateur.
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A défaut d’écrit, le contrat est considéré comme ayant été conclu pour
une durée indéterminée.

c) Formalité administrative
Fondement : Article 47 du Contrat de Travail.

3. La sanction des conditions de formation du contrat de travail : la nullité

Lorsqu’une condition de validité du contrat fait défaut (exemple : absence de
consentement, cause immorale, objet illicite), la sanction est la nullité du
contrat mais elle est rarement prononcée en droit du travail.
En principe, la nullité entraîne, en droit civil, des effets rétroactifs mais se
fondant sur le caractère successif du contrat de travail et obéissant au souci
évident d’assurer la protection d’un salarié le plus souvent irresponsable, la
jurisprudence approuvée par la doctrine a écarté cet anéantissement
rétroactif. En résumé, en droit du travail, la nullité ne rétroagit pas.

CHAPITRE II : CONTENU ET EXECUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Section I : Obligations réciproques des parties

1. Obligation du salarié

Son obligation principale, c’est la prestation de travail dans les

conditions que l’employeur a convenu avec lui mais cette exécution doit être
personnelle, consciencieuse et loyale. L’obligation essentielle du salarié
d’exécuter la prestation du travail dans les conditions prévues par l’employeur.

A. Exécution personnelle
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Fondement : Article 50 du Code du Travail en combinaison avec l’article

135 du Code Civil, Livre III

Art. 135. - L'obligation de faire ne peut être acquittée par un tiers contre le
gré du créancier, lorsque ce dernier a intérêt qu'elle soit remplie par le
débiteur lui-même.

B. Exécution consciencieuse
Fondement : Articles 51 et 52 du Code du Travail
Le problème à résoudre ici est de déterminer comment la responsabilité du
travailleur sera engagée.
En droit civil, la théorie est celle de la culpa levissima (la faute, même la plus
légère, entraîne la responsabilité).
Voir article 259 du Code Civil, Livre III.
Cette solution ne sera pas appliquée en droit du travail car elle est même
rejetée par les Cours et Tribunaux pour déterminer la responsabilité
contractuelle.
En droit du travail, pour être pécuniairement responsable, le travailleur doit
avoir commis dans l’exécution de ses obligations professionnelles une faute
lourde équipollente au dol.
En d’autres termes, le travailleur, pour être pécuniairement responsable,
doit avoir commis une faute dite lourde de manière intentionnelle.
Faute lourde équipollente au dol ≠ Faute lourde, équipollente au dol
Faute lourde, équipollente au dol : cela veut dire que la faute lourde est
toujours intentionnelle. Or, cela est faux vu que la faute lourde peut être
non-intentionnelle. Le code du travail n’a pas défini ce qu’on entend par
une faute lourde, plutôt à l’article 74 cite les actes réputés d’une faute
lourde. Le travailleur commet une faiute lourde qui permet à l’employeur
de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du
contrat et notamment s’il :
- Se rend coupable d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou
moral, d’intimidation, de voies de fait ou d’injures graves à l’égard de
l’employeur pu de son personnel ;
- Cause à l’employeur, intentionnellement, un préjudice matériel
pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
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- Se rend coupable de faits immoraux pendant l’exécution du contrat ;

- Compromet par son imprudence la sécurité de l’entreprise ou de
l’établissement, du travail ou du personnel.

L’irresponsabilité pécuniaire n’est pas d’ordre public et donc, le contrat peut

l’écarter à certaines conditions. La clause de participation d’un chauffeur
salarié à la réparation des dommages causés au véhicule par sa faute serait
donc licite. La sanction disciplinaire est aussi possible et en définitive, c’est le
juge qui appréciera in concreto.

Aux termes de l’article 52 alinéa 2, le salarié ne sera pas tenu responsable

des mesures normales de la chose ou de la perte fortuite des objets qui lui
sont confiés pour son travail.

C. Exécution loyale
Elle sera analysée à deux niveaux : en cours d’exécution du contrat et à son
expiration.

1) En cours d’exécution

- Article 33 alinéa 3 du Code Civil, Livre III

- Ordonnance législative n°41/63 du 24 février 1950 sur la répression de
la concurrence déloyale
- Article 52 alinéa 3 du Code du Travail sur l’interdiction de divulguer les
secrets de fabrication

2) A l’expiration du contrat

- Article 53 du Code du Travail

L’alinéa premier pose le principe de nullité de plein droit, en faveur de la

liberté d’entreprise.

Néanmoins (alinéa 2) : le législateur revient sur le principe de l’illicéité

de la clause de non-concurrence. Il atténue la nullité de plein droit sous
certaines conditions. Dans le cas où le travailleur a commis une faute
 P a g e | 21

lourde ou a démissionné sans qu’il y ait faute lourde de l’employeur, la

clause de non-concurrence est licite et doit être appliquée au travailleur.

La clause de non-concurrence, cette clause est nulle de plein droit car

cette enfreint le principe de la liberté d’entreprise qui a un fondement
constitutionnelle dans son article 35.

Les conditions : « Pour autant que le travailleur ait de la clientèle ou des

secrets d’affaires de son employeur une connaissance telle qu’il puisse
lui nuire gravement, que l’interdiction se rapporte aux activités que le
travailleur exerçait chez l’employeur, que sa durée ne dépasse pas un
an à compter de la fin du contrat ».

2. Obligations de l’employeur

Base légale : Article 55 du Code du Travail

- Procurer du travail dans les conditions prévues dans le contrat

- Préserver la personne du salarié (sa santé, sa dignité, sa moralité, sa
personnalité)
- Assurer le transport des travailleurs de la résidence au lieu du travail et
vice-versa
- Verser les salaires et les accessoires convenus

3. La rémunération comme obligation principale de l’employeur

Sur le plan juridique, le salaire est du en échange de la prestation de travail

dans le contrat synallagmatique.

Du point de vue social, le salaire a un caractère alimentaire car il constitue le

revenu essentiel de la majorité des salariés. C’est ainsi que celui-ci sera
protégé par la loi.
Le droit contemporain cherche à combiner les deux principes : « A chacun
selon ses œuvres et à chacun selon ses besoins ».
 P a g e | 22

Du point de vue économique, le salaire exerce une influence sur les prix : il
constitue un élément du coût de production et la masse salariale détermine
l’ampleur de la demande des biens de consommation.

A. Notion du salaire
Base légale : Article 7 h. H. du code du travail
A. Notion de salaire

Article 7 point h : « - rémunération :

La somme représentative de l’ensemble des gains susceptible d’etre évalués

en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et
réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat, par un employeur à un
travailleur. Elle comprend notamment :

- Le salaire ou traitement ;
- Les commisssions ;
- L’indemnité de vie chère ;
- Les primes ;
- Les participations aux bénéfices ;
- Les sommes versées à titre de gratification ou de moins
complémentaires ;
- Les sommes versées pour prestation supplémentaires ;
- La valeur des avantages en nature ;
- L’allocation de congé pu l’indemnité compensatoire de congé ;
- Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et
pendant la période précédant et suivant l’accouchement.

NE SONT PAS ELEMENTS DE LA REMUNERATION :

- Les soins de santé ;

- L’indemnité de logement ou le logement en nature ;
- Les allocations familiales légales ;
- L’indemnité de transport ;
- Les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en
vue de faciliter au travailleur l’accomplissement de ses fonctions.

Cet article dans son point H a trois points importants :

 P a g e | 23

- L’alinéa 1er donne la définition du salaire, c’est une définition par

compréhension ;
- L’alinéa 2ème donne la définition de salaire, une définition par
extension ;
- L’alinéa 3ème donne les éléments qui ne sont pas dans le salaire, tous
les éléments ne sont pas imposables car ces éléments sont de la
rémuneration.

Par là l’on peut dire : il n’y a pas de Madagascar en matière de la

rémunération, tout se trouve en Afrique. Question d’examen.

Rémunération ≠ Salaire

B. Les éléments de la rémunération

Il est question de déterminer si telle ou telle somme fait partie du salaire,
c’est-à-dire suit le régime du salaire.

1. Salaire de base
A. REMUNERATION
Base : Article 7h et 89 du Code du Travail
La somme représentative de l’ensemble de gains susceptible d’etre
évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales
et réglementations qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par
employeur à un travailleur.
Elle comprend notamment :
- Le salaire ou traitement ;
- Les commissions ;
- L’indemnité de vie chère ;
- Les primes ;
- La participation aux bénéfices ;
- Les sommes versées à titre de gratifications ou de mois
complementaire ;
- Les sommes versées pour prestation supplementaires ;
- L’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
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- Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et

pendant la période de précédant l’incapacité de travail et pendant la
période précédant et suivant l’accouchement.

Monnaie ayant cours légal : la monnaie qui est acceptée par la loi.
Dans le dernier texte, il y a une hiérarchisation. Le franc congolais est
la monnaie ayant cours légal, cependant les autres devises ne sont pas
interdites.

2. Les avantages

a. Les gratifications (13ème mois ou mois double)

La particularité des gratifications est qu’elles n’ont pas de rapport
direct et nécessaire avec l’accomplissement du travail.
On distingue deux sortes de gratifications :
 La gratification bénévole ou libéralités : l’employeur peut
décider librement de l’opportunité de son versement et de son
montant.
 La contractuelle ou complément de salaire : sa source est dans
le contrat ou la convention collective ou encore dans les
usages. Dans ce cas, elle est obligatoire et constitue un élément
du salaire. Pour cela, il y a trois caractères à remplir :
- la constance
- la fixité
- la généralité

b. Les primes
Elles peuvent revêtir plusieurs formes mais la plupart sont inspirés
par le souci de l’employeur d’obtenir un résultat. Il veut une
production accrue, continue, de meilleure qualité et au moindre prix
de revient. Ex. : Prime de rendement, prime de fidélité, prime de
pénibilité.

c. Dépenses professionnelles
 P a g e | 25

Elles sont exclues du régime du salaire vu qu’elles ne constituent

pas une contrepartie du travail du salarié. Ex. : Les frais de
transport, la prime d’usure des vêtements.

d. Les avantages en nature

Cette forme de rémunération qui peut être adoptée par les parties
est très courante dans certaines professions comme le travail
maritime, l’hôtellerie, la restauration.
Voir article 98, alinéa 1er ; articles 101, 138 et 139
Il y a une différence entre paiement en nature et avantages en
nature : l’un est interdit tandis que l’autre ne l’est pas.

e. Les indemnités réparatrices

Dans plusieurs cas, l’employé reçoit des versements qui n’ont pas
de contrepartie avec son travail mais qui se réfèrent au contrat de
travail.
Ex. : Il est prévu que pour résilier un contrat, il faut un préavis. Si
l’employé démissionne du jour en lendemain, il devra payer une
indemnité de brusque rupture. Il en est de même si on inverse les
rôles, c’est-à-dire si l’employeur renvoie l’employé de manière
brusque, il devra lui verser une indemnité de brusque rupture.
Autre exemple, l’indemnité pour licenciement abusif.
Le montant de l’indemnité ne fait pas partie du salaire et donc, ne
fait pas partie de la base imposable d’impôt.
Tout montant servant d’indemnité ne fait pas partie du salaire
mais tout montant qui compense le salaire fait partie du salaire.

C. Le montant du salaire
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1. Généralités
Jadis, le principe de détermination du montant du salaire était celui
d’assimiler le salaire au prix d’une marchandise.

Cette doctrine libérale a amené à l’exploitation du travailleur qui était

sans protection. C’est pourquoi on a apporté un double tempérament à
cette liberté théorique qui se traduisait par une inégalité des faits.

a) L’action syndicale
Par elle, on a négocié des accords ou conventions collectives dans
lesquels on a inclus des stipulations concernant le salaire.

b) L’intervention étatique
L’Etat intervient en fixant un Salaire Minimum Interprofessionnel
Garanti (SMIG).
Le texte applicable en cette matière est la loi n°08/40 du 30 avril
2008 qui a abrogé le décret n°079/2002 du 3 juillet 2002
déterminant les modalités de fixation du SMIG etc. et le décret
n°80/2002 du 3 juillet 2002 portant fixation du SMIG etc.
Le taux du SMIG est fixé à 1680 FC mais son paiement est prévu en
deux tranches : 1120 FC payable avant le 1er juillet 2008 et la
totalité à partir du 1er janvier 2009.
Pour fixer le SMIG, on a tenu compte des éléments suivants :
- L’adaptation du salaire au travail effectué
- L’adaptation du salaire à la situation familiale ou sociale du
travailleur
- L’adaptation du salaire à l’économie générale et à la
productivité de l’entreprise
- La sécurité du salaire, c’est-à-dire la garantie d’un même
pouvoir d’achat par l’adaptation du salaire au coût de la vie. Ça
s’appelle « indexation de salaire »

2. Modes de fixation du salaire

Base légale : Article 89, alinéa 2 et article 92
On peut relever deux modes de fixation du salaire :
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- Le salaire au temps : celui perçu pour un travail effectué par un

salarié sans référence à une production quantitative déterminée. Ce
mode est le plus simple et le plus répandu.
- Le salaire au rendement : c’est un mode de rémunération par lequel
la rémunération varie en fonction de la quantité de production
réalisée par un individu ou une équipe mais dans un temps donné.
Cette technique tend à disparaître car elle est psychologiquement
désavantageuse.

3. Le paiement du salaire

a. Les modalités du paiement du salaire

 Lieu et jour du paiement

Base légale : Article 145 du Code des Obligations à combiner
avec l’article 98 du Code du Travail.
Article 145 : « Le payement doit être exécuté dans le lieu
désigné par la convention, Si le lieu n'y est pas désigné, le
payement, lorsqu'il s'agit d'un corps certain et déterminé, doit
être fait dans le lieu où était, au temps de l'obligation, la chose
qui en fait l'objet.
Hors ces deux cas, le payement doit être fait au domicile du
débiteur. »
Article 98 : « Le paiement de la rémunération ne peut avoir lieu
dans un débit de boissons ni dans un magasin de vente, sauf
pour les travailleurs employés dans ces établissements. »

 La périodicité
Base légale : Article 99 du Code du Travail
Article 99 : « Le paiement de la rémunération doit être effectué
à des intervalles réguliers n’excédant pas un mois.
Le paiement doit avoir lieu au plus tard dans les six jours
suivant la période à laquelle il se rapporte.
Les commissions acquises au cours d’un trimestre peuvent être
payées dans les trois mois suivant la fin du trimestre.
 P a g e | 28

Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice

doivent être payées dans les neuf mois qui suivent cet
exercice. »

Certains compléments de salaire échappent par nature à une

périodicité rapprochée. Le principe de la périodicité est écarté
dans ces cas.
- Les acomptes : c’est un paiement anticipé. A la fin du mois, le
salarié reçoit le reliquat.
- Les avances : ce sont des prêts consentis au salarié.
L’employeur ne pourra effectuer une retenue qu’à
concurrence du montant autorisé par la loi (article 114 du
Code du Travail)
- Les rappels : ils viennent compléter le salaire qui n’a pas été
entièrement libéré à l’échéance.

b. Le bulletin de paie et livre de paie

Le premier sert de preuve alors que le second est imposé par la loi.
Le bulletin de paie.

c. La prescription de la créance de salaire

Base légale : Art. 317 du Code du Travail
En matière de travail, la prescription est de trois ans.
Elle peut être interrompue. Elle court à compter de la date à
laquelle le salaire aurait dû être payée.
1. Des actions en paiement du salaire qui se prescrivent par 1an à
compter de la date à laquelle le salaire est du.
2. Des actions en paiement des frais de voyage et de transport qui
se prescrivent par deux ans après l’ouverture du droit au voyage,
en cours d’exécution du contrat, ou après la rupture de ce
dernier.

La prescription n’est interrompu que par :

a. La citation en justice ;
 P a g e | 29

b. L’arreter de compte intervenu entre les parties mentionant le

solde du au travailleur et demeuré impayé ;
c. La réclamation formulée par le travailleur auprès de l’employeur,
par lettre recommandée avec avis de réception ;
d. La réclamation formulée par le travailleur devant l’inspecteur du
travail, sous réserve des dispositions de l’article 299 du présent
code.

En matière de travail, la prescription est trois ans. Elle peut etre interrompue.

Elle court à compter de la date à laquelle le salaire aurait du etre payée.

D. GARANTIE DE PAIEMENT DU SALAIRE.

Il y a 3 dangers qui menacent le salaire :
- A l’encontre de l’employeur article 112.

Est nul de plein droit, toute stipulation attribuant à l’employeur le droit

d’infliger des réductions de rémunerations à titre de dommages-intérets.

Toutefois, les retenues ci-après sont autorisées :

- Retenues fiscales : taxe professionnelle ;

- Cotisation due à l’institut national de sécurité sociale ;
- Retenues à titre d’avances ;
- Retenues à titre d’indemnités compensatoires en cas de violation par le
travailleur de l’obligation qui lui est faite par l’article 52 ;
- Retenues en vue de constituer un cautionnement pour garantir
l’exécution par le travailleur de l’obligation prévue à l’article à l’article
52. Les retenues faites en vertu de ce litera
- Sont avec mention de leur affectation, plecées en dépôt au nom du
travailleur et portent intérêt à son profit. Le dépôt est fait dans le délai
d’un mois à dater de la retenue, dans une banque ou un établissement
agréé par arreté du ministre ayant le travail de la prevoyance sociale
dans ses attributions. L’employeur est tenu communiquer au travailleur
le numéro du compte et le nom de l’établissement ou il a été effectué.

Par le seul fait du dépôt, l’employeur acquière privilège sur le

cautionnement pour toute créance résultant de l’inexécution totale ou
partielle de l’obligation du travailleur prévue à l’article 52.
 P a g e | 30

Dans le cas ou il n’y a pas cautionnement, les retenues prévues au litera

- Du présent article ne peuvent etre effectués que dans les limites

prévues à l’article 114 ci-dessous ;
- Retenues à titre de prêt ;
- Saisie-arret.

A L’ENCONTRE DE CREANCIER DE L’EMPLOYEUR article 109 et 110 du CT.

Article 109 « les sommes dues aux employeurs ne peuvent etre frappées de
saisie-arret ni d’opposition au préjudice des travailleur auxquels les salairess
sont dus ».

110 : « en cas de faillite ou de liquidation judiciaire d’une entreprise ou d’un

établissement, les travailleurs onr rang de créancierq y compris le trésor public,
nonobstant toute disposition contraire à la législation antérieure, pour le
salaire qui leur sont dus au titre des services fournis antérieurement à la faillite
ou à la liquidation.

Ce provilège s’exerce sur les biens leubles et immeubles de l’employeur.

Les salaires doivent etre payés intégralement, avant que les autres créanciers
ne revendiquent leur quote-part, aussitôt que les fonds nécessaires se trouvent
réunis.

A L’ENCONTRE DES CREANCIERS DU SALAIRE Article 114 du CT.

« la rémunération du travailleur n’est cessible et saisissable qu’à concurrence

d’un cinquième sur la parties n’ecxèdant pas cinq fois le salaire mensuel
minimum interpersonnel de sa catégorie et d’un tiers sur le surplus.

Elle est cessible et saisissable à concurrence de deux cinquième lorsque la

créance est fondée sur une obligation alimentaire légale. La saisie et la cession
autorisées pour toute créance er celles autorisées pour cause d’obligation
alimentaire légale peuvent s’opérer cumulativement.

Le calcul des quotiers cessibles et saisissables se fait après déduction des

retenues fiscales et sociales et de l’evaluation forfaire du logement, tel que
défini à l’article 139 du présent code.

Article 166 D’AUPCAP : à lire le traiter OHADA.

 P a g e | 31

LES OBLIGATIONS COMMUNES A L’EMPLOYEUR ET AU SALAIRE

1. LA DUREE DU TRAVAIL. La réglementation de la durée hébdomadaire et

journalière : le principe Article « 119 » ;
« Dans tous les établissements publics ou privés, meme d’enseignement
ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers
de l’un ou de l’autre sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est
exécuté le travail, ne peut excéder quarante-cinq heures par semaine et
neuf heures par jour. Elle doit se calculer à partir du moment où le
travailleur se tient sur les lieux du travail à la disposition de l’employeur
jusqu’au moment ou les prestations cessent, conformement auc horaires
arretés par l’employeur et réproduits qu règlement d’entreprise.
Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre
au lieu du travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au
travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont
cpnsiderées comme les heures supplementaires et donnent droit à une
majoration de salaire. »
COMMENTAIRE : le premier principe est que la durée du travail ne peut
par aller au-delà de 45heures par semaines et 9heures par jour.
Les heures qui sont payées autrement que celles des heures normales, et
sont payés de la manière suivante :
- 30 pourcents pour chacune de 6premières heures ;
- 60 pourcents pour chacune des heures suivantes ;
- 100 pourcents pour chacune des heures supplementaires effectuées
pendant le jour.
NB : 30, 60, et 100 pourcents sont des augmentations sur le salaire
normal. Pour les jourd fériés, il y a l’ordonnance présidentielle du 14 mai
2014, n 14/O1 ;

EXERCISE SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Mr MAMPUYA a travaillé du lundi au vendredi de la manière suivante :
- Lundi 14heures
- Mardi 12heures
- Mercredi 8heures
- Jeudi 13heures
- Et le vendredi 9heures.
 P a g e | 32

Solliciter le Week-end, il prestera ainsi : samedi 9heures, dimanche

9heures. Le taux horaires est de 10dollars : calculer le salaire de Mr
MAMPUYA.

RESOLUTION
B. La réglementation de la durée annuelle
- Art. 24 de la DUDH ;

Q/ Est-ce que la DUDH est contraignante ?

R/ En sois, la DUDH n’est pas contraignante, mais tout ce qui se trouve dans la
DUDH ont été renvoyé dans les pactes, qui du reste sont contraignante.

- Convention n 52 de la conférence internationale du travail ;

- Art. 140 à 143 du CT.
Il est question ici d’étudier la réglementation du congé payé.
Le droit au congé est d’ordre public et nul n’a le droit de la renoncer.
A ce propos, la loi dit au sujet de congé annuel :
Article 140 : « l’employeur est tenu d’accorder un congé annuel au
travailleur » le travailleur ne peut renoncer à ce congé.
Le droit au congé nait à l’expiration d’une année de services comptée de
date à la date et accomplie chez le meme employeur ou un employeur
substitué. La date du congé est fixée d’un commun accord, sans
toutefois que la prise effective du congé puisse dépasser de six mois la
date prévue pour son ouverture.
Le travail ne peut éventuellement cumuler que la moitié des congés
pendant une période de deux ans.
Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille ont droit aux
soins de santé. En cas de congé hors de la RDC ou lieu d’emploi,
l’employeur, après avis du médecin conseil, rembourse, tout ou partie
des frais afférents aux soins qu’il a reçu. »
AU SUJET DE LA DUREE DU CONGE, VOIR L’ARTICLE 141 QUI DISPOSE :
« La durée du congé est d’au moins un jour ouvrable par mois entier de
service pour le travailleur agé de plus de dix-huit ans. Elle est d’au moins
un jour ouvrable et demi par mois entier de service pour le travailleur
agé dix-huit ans. Elle augmente d’un jour ouvrable par tranche de cinq
années d’ancienneté chez le meme employeur ou l’employeur substitué.
 P a g e | 33

Les services pris en considération pour le calcul ded la durée du congé

comprennent les jours de prestation de travail, de repos hebdomadaire,
de congé payé et les jours feriés légaux, ainsi que les périodes de
suspension due à l’incapacité de travail à concurrence d’un maximum de
six mois par année de service considérée séparément, sans que cette
limitation soit applicable à l’incapacité résultant d’un accident de travail
ou d’une maladie professionnelle.
La durée du voyage n’est pas comprise dans le congé.
« Les jours de maladie compris dans la période de congé ne comptent
pas comme jours de congé ». Article 142 : « pendant toute la durée du
congé, le travailleur à droit à une allocation égale à la rémunération
dont il jouit au moment du départ en congé, les avantages
éventuellement remis en nature pendant les services effectifs en vertu
des stipulations contractuelles étant, à la demande du travailleur, payés
en espèces sur base légale, exception faite seulement pour le logement.
Les montants éventuels des commissions, primes, sommes versées
pour prestations supplementaires et participations au bénéfice entrent
en ligne de compte pour la détermination de l’allocation de congé, et
sont calculées sur la moyenne des avantages payés pour les douze mois
précédant le congé.
Les allocations familiales sont dues pendant toute la durée du congé.
Article 143 : « Le travailleur doit s’abstenir d’exercer une profession
lucrative pendant la durée du congé ».
AU SUJET DE CONGE DE CIRCONSTATANCE
Article 146 : « Le travailleur a droit aux congés de circonstance
suivantes :
- Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;
- Accouchement de l’épouse : 2 jours ouvrables ;
- Décès du conjoint, ou d’un parent allié au 1er degré : 4jours ouvrables ;
- Mariage d’un enfant : 1jours ouvrables ;
- Décès d’un parent ou allié au second degré : 2jours ouvrables ;

Ces jours ne sont pas déductibles du congé minimum légal.

Les congés de circonstance ne peuvent etre fractionnés.

Les soins de santé sont dus pendant les congés de coirconstance.

 P a g e | 34

L’employeur n’est tenu au paiement des congés de circonstance que

jusqu’à concurrence de quinze jours ouvrables par an.

LES MESURES D’Hygiene

Réglementation en matière d’hygiène et de sécurité article 159.

Article 159 : « Les conditions de santé et de sécurité au travail sont assurées

en vue :

- De prévenir les accidents du travail ;

- De lutter contre les maladies professionnelles ;
- De créer les conditions de travail salubres ;
- De remédier à la fatigue professionnelle excessive ;
- D’adapter le travail à l’homme ;
- De de gérer et de lutter contre mes grandes endémies de santé
communautaire en milieu de travail.
POUR LA SANTE DE TRAVAIL ART. 162
Article 160 : « les entreprises ou établissement de toute nature ont
l’obligation de s’assurer le concours des services de santé au travail ».
Article161 :
« Les services de santé au travail sont assurés par un médecin du travail.
Ils ont un role essentiellement préventif et ont pour mission d’assurer :
- La surveillance médicale des travailleurs et la surveillance sanitaire des
lieux de travail ;
- Les secours immédiats et soins d’urgence aux victimes d’accident ou
d’indisposition.

Article 162 : « un arreté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale

dans ses attributions, pris après avis du conseil national du travail,
détermine et fixe les modalités d’exécution du présent chapitre ».

POUR LA LA SECURITE DE TRAVAIL LIRE LES ARTICLES 163 à 166 :

Article 163 : « Toute entreprise ou tout établissement a l’obligation

d’organiser un service social de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des
lieux de travail ».
 P a g e | 35

Article 164 : « le service spécial de sécurité, d’hygiène et d’embellissement

des lieux deb travail a pour mission d’assurer :

- La surveillance technique des travailleurs et surveillance sanitaire des

lieux deb travail ;
- L’animation et la formation générale des travailleurs.

Artcle 165 : « le service spécial de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des

lieux de travail est assuré par un cadre dénomé chef de service de sécurité,
d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail ».

Article 166 : « un arreté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale

dans ses attributions, pris après avis du conseil national du travail, détermine
et fixe les modalités d’exécution du présent chapitre.

Un comité de sécurité d’hygiène et d’assainissement du lieu est constitué dans

chaque entreprise. Article 167 à 169. »

L’article 177 prévoit un service médical pour chaque entreprise.

LES REGLES PARTICULIERES

a. Les jeunes travailleurs « art. 133 »

b. Les travailleurs avec handicape « art. 134 »
Les persionnes vivant avec le VIH SIDA dans le milieu de travail « art.23
de la DUDH et la loi n 008/011 du 14 juillet 2008 portant protection des
droits des personnes vivant avec le VIH et des personnes affectées de
VIH en RDC. Dans cette loi, le statut sérologique avéré ou présumé n’est
ni un cause de refus d’un candidat à l’embauche, ni de licenciement, ni
des privations des promotions, ni des restrictions aux avantages sociaux
professionnels.
c. Les femmes « art. 129 et 130 »

Artcle 129 : « toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement,
peut résilier son contrat de travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer
une indemnité de rupture de contrat.

La meme faculté lui est accordée pendant une période de huit semaines qui
suivent l’accouchement.
 P a g e | 36

« A l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruptionde service

puisse etre considerée comme une cause de résiliation de contrat, toute
femme a le droit de suspendre son travail pendant Quatorze semaines
consécutives, dont huit semaines maximum postérieures à la delivrance et six
avant l’accouchement.

Pendant cette période, que l’enfant vive ou non, la femme salariée a droit aux
deux tiers de sa rémunération ainsi qu’au maintien des avantages contractuels
en nature. Durant la meme période, l’employeur ne peut rompre le contrat de
travail. Le bénéfice des dispositions de l’article 129 du présent code est acquis à
toute femme salariée, en tant que ces dispositions lui sont applicables, qu’elle
soit mariée ou non, que l’enfant vive ou non.

Modification et suspension de l’exécution du contrat de

travail, changement dans la situation juridique de
l’employeur art. 80 du CT.
Art. 80 : « lorsqu’il y a substitution d’employeur, notamment par cession,
sucession, fusion, tranformation de fonds, mise en société, tous les contrats de
travail au jour de la substitution subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel. Sauf cas de force majeure, la cession de l’’activité de l’entreprise ou
de l’établissement ne dispense pas l’employeur de respecter les règles prévues
en matière résiliation des contrats.

La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de

force majeure.

SUSPENSION DU contrat de travail art.57 du CT.

Art.57 : « sont suspensifs du contrat de travail :

1. L’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident, de la

grossesse ou de l’accouchement et ses suites ;
2. L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en
temps de guerre dans les forces armées congolaise ou d’un Etat allié ;
3. Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires
ou d’intérêt public prises par le gouvernement ;
 P a g e | 37

4. L’exercice des mandats publics ou d’obligation civiques ;

5. Jusqu’à concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure
disciplinaire de mise à pied lorsque cette mesure est prévue soit par le
contrat de travail soit par la convention ou par le règlement
d’entreprise ;
6. La grève ou le lock-out, si ceux-ci sont déclenchés dans respect de la
procédure de règlement des conflits collectifs du travail telle que définie
aux articles 303 et 315 du présent code ou de la procédure définie par la
convention collective applicable ;
7. L’incarcération du travailleur ;
8. La force majeure, lorsqu’elle a pour effet d’empecher de façon
temporaire, l’une des parties à remplir ses obligations ;

Il y a force majeure l’événement survenu est imprévisible, inévitable, non

imputable à l’une ou l’autre partie et constitue une impossibilité absolue
d’exécution d’obligations contractuelles.

Les cas de force majeure sont constatés par l’inspecteur du travail.

Pendant que l’exécution de contrat est suspendue, on

peut résilier le contrat de travail en vertu de l’article 60 du
CT. Dispose : « il ne peut etre mis fin à un contrat pendant qu’il est
suspendu, sous les réserves suivantes :

a. En cas de maladie ou d’accident, hormis le cas d’accident du travail ou de

maladie professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la
résiliation du contrat après six mois ininterrompus d’incapacité
d’exécuter celui-ci.
Le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résilaition.
Dans ce cas, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité de
résiliation correspondant au préavis du en cas de contrat à durée
indetérminée ;
b. En cas d’exercice de mandats publics ou d’obligations civiques,
l’employeur peut mettre fin au contrat moyennant paiement des
indemnités prévues par la contrat ou la convention collective, après
suspension ;
 P a g e | 38

c. En cas de force majeure, la partie intéressée paut résilier le contrat sans

indemnité, après deu mois de suspension ;
d. En cas d’incercération du travailleur, l’employeur peut peut mettre fin au
contrat sans indémnité après trois de suspension ou si le travailleur est
condamné par la suite à une peine de servitude pénale principale
supérieure à deux mois.

COMMENTAIRE : entre article 60 et 57 du CT il y a le rapport

d’inclinaison, l’article 60 est inclus dans l’article 57. Les
quatres cas qui sont contenus dans l’article 60 sont inclus
dans l’article 57 du CT. Alors que l’article 60 prévoit des
dispositions négatives ou il est dit sauf, et l’article nous
donne 8 éléments pour la suspension du contrat. Et donc
quand on fait 57-4(sauf) = 4(positif).
L’article 68 ajoute : « sauf les cas prévus à l’article 60, le préavis ne peut
etre notifier pendant la pédiode de congé ni pendant la suspension du
contrat du travail.

Pour cette disposition on peut également poser la question

de savoir si l’article 68 peut etre combiné avec l’article 57 ?
Et dans ce cas il faut faire 1(68) plus 8(57) et non article 68
l’article 59 qui est là pour renchérir le cas qui concerne les
obligations des parties.
Article 59 : « En déhors des obligations prévues qux articles 105, 106, 130,
146, et 178 du présent code, et dee celles découlant des dispositions de
l’arreté prévu à l’article précédent, les parties sont déliées de toute
obligation l’une envers l’autre pendant toute la durée de la suspension du
contrat ».

Mais on peut tempérer cette disposition par l’article 105

qui dit :
 P a g e | 39

Lorsque le travailleur est dans l’incapacité de fournir ses services par suite
de maladie ou d’accident, i l conserve le droit, pendant toute la durée de la
suspension du contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la
totalité des allocations familiales.

Le droit aux avantages contractuels en nature subsiste pendant l’incapacité

de travail, à moins que le travailleur n’en demande la contre-valeur en
espèce. Le logement ne peut, toutefois, etre remplacé par sa contre-valeur.

Le calcul de la rémunération pendant ce temps est effectué dans les

conditions fixées à l’article 66.

Et on ajoute l’article suivant,

Article : « si la maladie ou l’accident sont réputés maladie professionnelle ou

accident du travail aux termes de la reglementation de la sécurité sociale, le
travailleur conserve le droit pendant les six premiers mois de la suspension
du contrat aux deux tiers de la rémunération enpèce et à la totalité des
allocations familiales.

Travailleur par l’Institut National de Sécurité Social, en introduisant les

pièces justificatives qui doivent etre acceptées après vérifications par cet
institut.

Pendant le meme période, de droit aux avantages en nature subsiste à

moins que le travailleur n’en demande la contre-valeur en espèce.

Le logement ne peut, toutefois, etre remplacé par sa contre-valeur.

Evidemment en matière de la suspension du contrat du travail, il faut

soulever que l’article 72 dans son alinéa 3 dispose :

« La partie qui se propose de résilier le contrat pour une faute lourde est
tenue de notifier par écrit à l’autre partie sa décision dans les quinze jours
ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle
invoque ».

COMMENTAIRE : avoir connaissance des faits c’est quand on a eu le procès

verbal de la personne.
 P a g e | 40

En tout, on peut faire le calcul comme suit : l’article 68= « 57-60 » plus
1 « congé ».

CHAPITRE 5 : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL « commentaires »

- La rupture par consentement mutuel est différente de la résiliation.

Dans le premier, il y a accord des deux parties tandis que dans le
dexième, la décision vient d’une seule partie.
- Le cas de force majeure pour cause de la suspension doit etre distingué
du cas de force majeure pour cause de rupture.
- Les cas de force majeure sont constatés par l’inspecteur du
travail « c’est un événement, t’imprevisible, irrésistible et
insurmontable ».

Les effets de la force majeure est que :

1. Absence de notification de préavis ;

2. Aucune partie payera l’indemnité en cas de rupture de cas de force
majuere ;
3. La force majeure exonère le contractant de toute responsabilité et
indemnité du fait de la rupture anticipée.
- Si le salarié est devenu invalide par le fait du travail, on ne peut pas
prononcer la rupture du contrat de travail.
- Concernant la faute lourde « voir l’art. 72 à 74 du code du travail » : en
1967, en cas de faute lourde, de contrat était résilié dans les 48 heures
et la notification était dans les 15jours. En 2002, le législateur a apporté
une innovation, notamment à l’article 72 du code du travail. Il conserve
la durée de 48 heures dès la connaissance des faits, mais l’objet de ca
délai est différent. Cette fois, le délai de 48h est donné afin de
suspendre le contrat pour cause d’enquete et non pas le résilier. De
meme, le délai de quinze jours, qui en 1967 était postérieur au 48h est
actuellement antérieur au 48h.
En d’autres mots, lorsqu’un employé commet une faute lourde,
l’employeur a 15jours à partir du moment où il a connaissance des faits
pour notifier à l’employé la résiliation du contrat. S’il veut procéder à
une enquete, il a 48h à partir du moment où il a connaissance des fait
pour notifier à l’employé la suspension du contrat.
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Le délai de 48h est donc facultatif vu qu’il est utilisé seulement en cas
d’enquete. Si l’enquete n’est pas demandée, la résiliation sera notifiée
dans les quinze jours. Dépassé ces délais, le licenciement sera irrégulier
et le salarié aura droit à une indemnité compensatoire.
- Effets de la rupture du contrat de travail :
A. Reçu pour solde de tout compte « art.77 » :
1. La nature juridique.
D’après l’article 77, il s’agit d’une simple quittance mais les avis sont
partagés à ce sujet car d’autres assimilent à un arreté de compte, à une
transaction ou encore à une renonciation.
2. Condition de la validité
Le législateur n’a prévu aucune formalité pour sa validité, d’où on se
réfère à la pratique. Durant cette phase, les parties procédent à un
règlement de comptes et à la liquidation des créances.
3. Possibilité de renoncer
En cas de mauvais calcul ou d’irrégularité, l’employé peut toujours
revenir réclamer ses droits « art. 77 ». Tous les comptes doivent etre
règles dans les deux jours ouvrables après la fin du contrat.
Au cas où l’employeur n’a pas exécuté cette obligation, pouvons-nous
dire que la résiliation pour faute lourde du contrat de travail est
abusive ?
R/ Non, car la cour supreme de la RDC estime que ce n’est pas une
résiliation abusive d’autant plus que l’obligation dudit certificat n’est
qu’une conséquence de la résiliation pour faute lourde.

Qu’elle est alors la possibilité offerte au travail, si et seulement si

l’employeur n’a pas fait ou fournir le certificat de travail ?

R/ il doit recourir à l’article 30 du CCL III qui prévoit l’obligation de

faire ou de ne pas faire, à la limite prévoit les dommages intérets.
Donc ce dernier peut exiger les dommages intérets.
Article 79 : « lorsque le contrat prend fin pour quelque cause que ce soit,
l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature
et la durée des services prestés, la date du début et de la fin des prestaions
 P a g e | 42

ainsi que son numéro d’immatriculation à l’institut à l’institut National de

sécurité sociale. Aucune autre indication ne peut y etre ajoutée.

Ce certificat doit etre remis au plus tard deux jours ouvrables après la fin du
contrat. Il est exempt de droit de timbre ou d’enregistrement.

C. Déclaration de départ article 174 alinéa 2 il s’agit de la déclaration

que doit faire tout employeur concernant l’engagement de tout
travailleur adressée à inspecteur du travail et à l’ONEM « office
national de travail » dans un délai de 48h.
D. Le décompte final

Tous les travailleurs ont droit à décompte final. Ici il faut noter que tous les
travailleurs ont droit à décompte final il y a plusieurs rubriques :

- Le salaire ;
- Les faits de voyage.

Et la prescription dudit décompte découle en fonction de ces rubriques.

La première question qu’on peut retenir est qu’il peut y avoir lacompensation ?

Et la deuxième question, celle de savoir

- Clause de non-concurrence
- Obligation raparatriement art. 147, alinéa 2 et 149
- Restitution du matériel de travail.

SECTION 2 : Modes d’extinction du contrat de travail à durée déterminée

Définition du CDD : celui dont l’échéance est fixée par un événement futur et
certain. Les paties fixent la durée de leur accord « autonomie de la volonté »
mais en tenant compte de l’article 428 du CCL III : on ne peut engager ces
services qu’en tant ou pour une entreprise déterminée.

a. Les critères de principe :

C’est la certitude du terme, car on sait quand le contrat prend fin. Donc on n’a
pas besoin de préavis. Le contrat est à durée déterminée lorsqu’il doit prendre
fin à l’échéance d’un terme c’est-à-dire un événement futur et certain d’une de
 P a g e | 43

calendrier, pour le contrat conclu pour un ouvrage déterminé (ex : la

construction d’un pont), le terme est incertain.

Q/ lorsqu’on est devant d’un contrat de terme incertain, nous sommes devant
d’un CDD ou CDI ?

R/ c’est un CDD.

b. Les conséquences de la prorogation d’un CDD

Lorsqu’à l’arriver du terme le contrat persiste, la tendance actuelle est de le

transformer en CDI. En droit congolais, le CDD ne peut etre renouvelé plus
d’une fois.

4. Les causes de l’extinction du CDD

Un CDD prend fin dans deux cas :
- Expiration normale du contrat à l’arriver du terme (art.69)
- L’expiration avant l’arriver du terme (la rupture anticipée) ;

La rupture anticipée
Principe : toute rupture anticipée du contrat à durée déterminée est fautive.

Exception : la force majeure ou la faute lourde de l’une des parties.

Une rupture anticipée par l’une des parties avant le début de l’exécution ou
avant l’arrivée du terme convenu, sans qu’il y ait faute lourde, entraine le
paiement de dommage et intérets à la partie lésée (art.70).

Les listes établies aux articles 73 et 74 sont exhaustives. Ainsi, d’autre cas
pruvent etre ajoutés et le juge appréciera les preuves fournies par la partie
lésée.

Selon l’article 71, « dans le cas ou le contrat est assorti d’une clause d’essai,
chacune des parties peut, pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite
de l’autre, mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables
prenant cours le lendemain de la notification ».

Il faut faire la différence entre « faute lourde » et « motif valable ». Ce sont

deux concepts différents. La faute lourde est une faute qui traduit la volonté du
 P a g e | 44

motive une action, liée à l’inaptitude de l’employé ou à sa conduite ou encore à

la réorganisation de l’entreprise.

Vu ces définitions, nous pouvons voir que la faute lourde est incluse
dans le motif valable et que le motif valable n’est pas nécessairement
une faute lourde.

2. Faculté exceptionnelle de la résiliation unilatérale (art.61)

Art 61 : tout contrat de travail peut etre résilié à l’initiative soit de l’employeur
soit du travailleur.

SECTION 3 : modes d’extinctions propre au CDI

- Fondement juridique : art 62.

- L’arreté ministériel n 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005
soumet l’employeur qui voudrait procéder au licencement pour motif lié
aux nécessités liées au fonctionnement à deux conditions, à savoir la
consultation de la délégation sundicale et l’envoi d’une lettre de
demande d’autorisation préalable à l’inspecteur du travail « art. 6 de
l’arreté ministériel ».
- L’arreté ministériel du 26 octobre 2005 a été complété par l’arreté n
12/4-MIN/ETPS/038 du 8 aout 2008 portant interdiction provisoire
delicenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail. Cet
arreté suspend jusqu’à nouvel ordre l’application par les inspecteurs du
travail des dispositions de l’article 5 de l’arreté ministériel du 26octobre
2005.
L’article 2 de cet arreté redonne pouvoir au ministre ayant l’emploi, le
travailleur et la prévoyance sociale dans ses attributions d’autoriser tout
licenciement qu’entreprendrait tour employeur dont l’entreprise ou
l’établissement se trouverait en difficulté pour des raisons d’ordre
économique ou des nécéssités de fonctionnement.
En 2005, les inspecteurs du travail avaient le droit de licenceir ce droit
dans les entreprises qui comprenaient moins de 30 personnes.
Ce droit était considère comme abusif, raison pour laquelle le ministre
ayant l’emploi, le travailleur et la prévoyance sociale dans ses
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attributions à signé l’arreté de 2008 qui donne uniquement au ministre

du travail le pouvoir de liciencier d’une manière massive.
PROCEDURE DE LA RUPTURE ET SANCTIONS
Base légale : art.76.
Lorsque le salarié qui a été licencié sans motif fondé, il lui appartient de
prouver ses dires.
Lorsque le motif avancé par l’employeur n’est pas valable, on parle de
« licenciement sans motif valable ». La sanction est soit l’indemnité soit
la réintégration est un droit, le salarié peut accepter tout comme il
pourrait refuser. En cas de refus, l’employeur doit indemniser le salarié.
Est-ce que l’expression « licenciement abusif » est légale ? Oui, voir art.
78 al. 10. Il est à noter que le licenciement évoqué à l’article 62 et celui
évoqué à l’article 78 sont différents. Le premier est lié au fond alors quie
le deuxième est lié à la forme.
VOCABULAIRE : Résilier un contrat, c’est y mettre fin. Lorsqu’on parle de
démission, c’est la résiliation du contrat à l’initiative de l’employé.
PREAVIS OU DELAI CONGE.
Art. 64 : « La durée ne peut etre inférieure à 14 jours ouvrables à dater
du jour de la notification lorsque l’initiative de la résiliation est de
l’employeur. Si l’initiative de la résiliation a été prise par l’employé, la
durée du préavis sera égale à la moitié (C’est-à-dire 7jours) ».
Quid en cas de faute du salarié pendant le préavis ?
Durant la période de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombe. Ainsi le
statut ne change pas durant la période de préavis. Mais on ne parlera
pas de résiliation du contrat ou encore de licenciement. L’alinéa 3
indique qu’en cas de manquement aux obligations, le préavis cesse et
aucune indemnité ne sera alors payée.
La notification provoque une phase de procédure concernant la légimité
ou l’irrégularité du licenciement est illigitime en prouvant la faute de
l’employeur qui est en fait, le véritable motif.
LES SABCTIONS DE L’INOBSERVATION DE PREESCRIPTION LEGALE
(art.63)
Article 63 : la résiliation sans motif valable du contrat à durée indémnité
donne droit, pour le travilleur à une réintégration. A défaut de celle-ci, le
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travailleur a droit à des dommmages et intérets fixés. Par le tribunal du

travail calculé en tenant compte notamment de la nature des services
engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son age et
des droits acquis à quelque titre que ce soit.
Toutefois le montant de ces dommages et intérets ne peut etre
supérieur à 36 mois de sa dernière rémunération.
La rupture de contrat à durée indeterminée sans préavis ou sans que le
préavis ait été intégralement observé comporte l’obligation, pour partie
responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant
correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été
effectivement respecté.
COMMENTAIRE :
Le 1er niveau de sanction, c’est la réintégtration
B. LA RUPTURE ABUSIVE

Il y a-t-il identité de sens entre rupture sans motif valable et rupture

abusive ?

C. Le préavis au délai congé (article 68)

Quel est le soutèment juridique du lien entre le travailleur et
l’employeur pendant le préavis ?
R/ Article :
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Commentaires

Si l’entreprise B absorbe l’entreprise A, normalement, en vertu de l’article 80

du Code du Travail, tous les contrats subsisteront, c’est-à-dire que le personnel
de la nouvelle société aura doublé étant donné que le personnel de B et le
personnel de A seront additionnés. Mais, vu que la fusion a pour objet
l’expansion de la société, doubler le nombre du personnel engage plus de
dépenses. Que devra faire le nouvel employeur ?

Le nouvel employeur peut procéder à un licenciement passif (voir l’article 78).

Il est à noter que toutes les fusions ne sont pas effectuées parce que l’une des
sociétés est en difficulté. Dans certains cas, la nouvelle société issue de la
fusion préfère avoir plus de personnel qu’en avoir moins.

Lorsqu’on parle de suspension du contrat de travail, ce n’est pas le contrat qui

est suspendu, c’est son exécution.

Cas de suspension (voir articles 57, 60, 68, 65, 59)

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Incapacité

Appel du drapeau

Réquisitions militaires ou
d'intérêt public
Cas de suspension
(art. 57) Exercice des mandats publics
ou d'obligations civiques

Grève ou lock-out

Incarcération du travailleur

Cas de force majeure

L’article 57 dresse une liste exhaustive.

Selon l’article 60, on ne peut mettre fin au contrat pendant qu’il y a suspension.
Donc, si le travailleur est sous les cas cités à l’article 57, l’employeur ne peut
mettre fin à son contrat. Mais, 4 réserves sont émises.

Dans l’article 60, on parle d’indemnité (au point 1), ce qui renvoie à l’article 59.

L’écoulement du délai est la condition de la résiliation du contrat.

Quand, dans l’article 60, il est stipulé « Il ne peut être mis fin », parle-t-on à
l’employeur ou à l’employé ? On parle aux deux.

En cas de suspension de travail, 8+1= ?

En cas de suspension de travail, 8+1=1+8 sans que cela ne soit égal à 9.

Le législateur dit que dans tous les cas de l’article 57 plus le congé, moins les
cas cités à l’article 60, le préavis n’est pas notifié. Cela veut dire que le
travailleur ne sera pas licencié.

TP LOBO
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Comment est-il possible ou considérable d’établir le rapport entre l’employeur

et travailleur susceptible de recevoir l’application du vode du travail entre la
paroisse saint Albert et papa Matondo Kua Nzambi, un paroissier de 45 ans, qui
a reçu :

- Son bapteme ;
- Sa prémière communion
- Sa confirmation ;
- Sa bénédiction nuptiale et y a exercé les fonctions de chef de la
commission litergique.

Le concerné à précidé les travaux de construction de la nouvelle église, e,

qualité de chef de chantier, travaux financiés sur fonds propre de paroissien et
effectués entre n 2010 et 2015. Il réclame à la paroisse au 31 décembre 2015 le
paiement de « ses cinq ans d’arriérés de son salaire par le biai de nouveau curé
de la paroisse de l’ancien curé ayant été permité.

NB : En chiffre la somme réclamé est de 5000 dollards soit 1000 an à titre

principal et 5000 de dommage intérêt moratoire. Le nouveau curé l’a débouté.
Et dit ognauré le cadre juridique de son apport à la construction de la nouvelle
église. Papa matondo zambi nous consulte à ce sujet. Quelles orientations lui
donnerez-vous. RESOLUTION DE CASUS. Il y a un contrat de travail entre
monsieur matondo et la paroisse La relation de travail elle est globalisant, il
faut identifier la base est les prétentions de ses justifications. Un curé ne peut
pas engager un travailleur. Le code du travail s’applique aux organisations non
dotées des personnalités juridiques, Champ d’application de code de travail

ETUDE DES RELATIONS OU DES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL.

DROIT SYNDICAL il faut se setuer dans le contexte du travail.

L’objet du syndicat. Ce sont les associés qui donnent naissance à une société.
Les organes dirigeants de la société ce sont les associés. Avec la révolution
française on a créé une loi pour protèger les travailleurs. Les syndicats la
défense de droit de travailleurs pour reamenager l’horaire du travail il faut voir
les syndicats sans les syndicats les associés seront limités c’est-a-dire leur droit
sera limité constitué un graoupe des pressions pour proteger les intérets des
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associés l’idée générale. Les syndicats est un groupe conçu pour défendre les
intérets des adhérants. Il y a aussi les syndicats des empployeurs appelé les
syndicats de patronant. Les syndicats se distinguent de la coalisation, ici il y
anlmla coalisation un mouvement de fait, les syndicats est un groupement de
droit parce que il a une base légale, les syndicats est permanant. L’association
est un groupement juridique il n’a pas un objet spécialiser. Raprochement Les
deux se triuvent ce sont le groupement juridique mais l’association n’a pas un
objet spécifier. L’objet du syndicat est connu la défense des intérets
professionnels. Le caractère du syndicat il a deux caracteristiques essentielles
légalité et la liberté. LIBERTE SYNDICALE : sur plan interne l’article 37 de la
constitution, article 39 le droit de grave lorsque n’y a pas l’amelioration. CODE
DU TRAVAIL ARTICLE 233 et 234. Les dispositions qui garantisent la liberté
professionnelle. L’OIT au niveau des organisations internationales a son siège
en génève. L’OIT convention i nternationale n 87 de 1948 eyt la conventio n
n98 DE 1949 selon ces conventions les travailleurs doivent bénéficier d’une
protéction contre tous les actes de discrimation tendant a porter atteinte à la
liberté syndicale en matière d’action. Lorsqu’un Etat viole le droit de travailleur
L’oIT a institué une structure de plaintes. Le syndicat comprend deux
dimensions. Aspect individuel du syndicat se traduit de la liberté syndicale et
cette liberté a trois volés la liberté d’adhéré et la loberté d’adhéré et de se
retirer. Quand on n’adhère pas il y a des risques. Le syndicat est imposé par la
loi. Risque : Protection des salariés syndicains contre l’employeur, pendant
l’exécution du travail vous pouvez etre menacé ici la loi rpotège le travailleur
syndicat avant la signature du contrat. 2ème menace contre le syndicat lui-
meme. Il y a des syndicats corrompu. L’aspect collectif consiste a ce que l’Etat
ne peut pas. Le syndicat est facultatif. L’égalité de syndicat dans une entreprise
on peut avoir un syndicat qui regroupe tout le travailleur et on peut avoir un
seul syndicat. Chaque organe peut avoir un syndicat entre tous le syndicat le
principe de l’égalité doit etre respecté vous etes tous égaux, l’utilisation
dépend de l’habilité d’une personne à une autre. Tel sera mieux apprécier et
l’autre sera moins apprécié. Il y a des syndicats qui sont plus renomés que les
autres syndicats. En afrique du sud il y a un grand syndicat meme les dirigeants
politique vont récours. Il y a des syndicats qui deviennnent plus répresentatives
que les autres.

REGIME JURIDIQUE DU SYNDICAT CONGOLAIS ;

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Comme règime juridique nous parlerons de la constitution. LE SYNDICAT EST

dirigé par le principe de la liberté.

CONDITION DE FOND ET FORME DANS LA CONSTITUTION DU SYNDICAT ; 1ère

condition : exercice d’une profession remuneré, il faut avoir un travail et le
travail doit etre régulier. 2ème condition la liceité du syndicat se remporte à
l’objet pourquoi vous avez créé le syndicat et cet objet doit etre licite. Contre
les bonnes moeurses congolaises. Le syndicat est intérdit aux activités
politiques et réligieuses. Le syndicat ne peut pas se transformer à une
structure commerciale.

CONDITION DE FORME

Il faut redigé des statuts parce que c’est une association sans but lucratif, il faut
déposer les statuts au de ministère de travail article 237 et on va publier Ce
n’est pas l’employeur qui détermine le syndicat, ils sont votés. Le syndicat est
libre, l’argent des syndicats doit etre prévu dans le règlement d’entreprise. La
dissolution du syndicat peut etre volontaire ou forcer quand il y a dissolution la
question primordiale quel est le sort du syndicat. Les biens du syndicat sont
dévolus conformement au statut. Doit ceder a une les biens à une autre
association. La vie u interne du syndicat le rapport entre le syndicat doit. Le
rapport entre le syndicat et les adhèrants. De manière horizontale on parle de
la démocratique syndicale parce que la délegation syndicale ne sont pas là pour
leur propre gré il travail pour les intérets des autres. Rapport vertical discipline
de syndicat. Toutes nos revendications nous allons porter ça à un groupe.
Peuvent choisir les organes dirigeants. Les attributs de la personnalité morale
une personne morale doit avoir un nom. La vie externe le syndicat doit jouir du
droit de la personnalité

ACTIONS EN JUSTICE DU SYNDICAT

1ère action syndicale proprement dit engager par le syndicat au nom de syndicat
avec comme objet. Nous voulons que l’employeur nous payes les heures
supplementaires. Action individuelle du syndicat. Art. 303
 P a g e | 52

Chapitre 1 : les relations collectives.

SECTION 2. Convention cellective source de droit du travail

Parmi les sources professionneles y a la convention collective c’est une source

préponderante de droit du travail.

§1. Convention collective et Droit art. 274

La convention peut mentionner les dispositions plus favorables que celles de la

loi. Ne peut déroger les dispositions d’ordre public c’est l’ordre public social
certaines dispositions intangibles. Le code du la rémunération est du un moi y a
certaines dispositions que la convention collective ne peut y déroger.

§2. Convention collective et contrat de travail 291.

La convention collective qui devient la référence parce qu’elle accorde des

avantages au travailleur, parce que y a les dispositions plus favorable aux
travailleurs.

§3. Rélations entre convention collective restreinte et art. 292

La cinventio n collective plus consacre les dispositions plus large

Convention collective moins large exemple conventio collective de l’upc, en cas

de problème on fait récours aux conventions collectives plus larges. Convention
collective Restreinte doit se conformer aux dispositions de la convention
collective large.

SECTION 3 : LES RIGIMES JURIDIQUES DE CONVENTION COLLECTIVE

Convention collective dite ordinaire qui releve de l’accord écrit entre les deux
parties extensibles c’est-à-dire les conventions collectives qui peuvent etre
imposées aux parties qui n’ont pas participation a la négociation

Convention collective ordinaire c’est un accord de volonté entre deux parties

c’est un contrat comme c’est un contrat notre base c’est le code civil livre 3
doit etre discuter entre les deux parties. La convention collective est un contrat
 P a g e | 53

ouvert qui est élaboré a l’issu s’un processus de négociation collective, emet de
dialogue social pour trouver un accord permettant d’apporter plus les
avantages aux travailleurs. Négociation on tient compte fonction de moyen
des entreprises la convention collective doit connaitre les recettes de
l’entreprise. Doit etre négocié par les personnes habilitées. Les différents
mandataires doivent etre habilités de négocier les répresentrants de
travailleurs élus. Le nieveau d’habilitation entraine la nullité de la convention.

Les conditions de fond sont celles qui sont énuméres à l’article 8. Conditions de
formes la convention collective doit respecter les conditions de l’article 279.

La convention collective doit etre élaboré à une lanque officielle, toute

convention doit etre rédigé en langue nationale. Article 280 le contrat est établi
avec les originaux, les parties élaborent leur convention le syndicat peut
cobtestén, l’inspecteur du travail doit verifier se les dispositions de la
convention collective violent certains articles du code du travail.

Le contenu de convention collective le rpincipe est

Celui de la liberté, les parties sont librées de discuter les différents points
article 279. Y a un contenu défini par la loi alinéa 3. L’ahésion intervient
lorsqu’une partie n’avait pas participation à la négociation. Une partie doit
récourir aux mécanismes d’adhésion. Les adhérants se voient imposés de tous
les droits imposés à la convention collective. Ils font une démande érite. Si vous
voulez adhérer il faudrait manifester votre volonté de manière écrite. Le
principe de liberté syndicale qu’on va cheminer vers le pocessus de la
convention collective. La convention collective peut etre un cintrat a durée
déterminer ou indéterminer. A partir de la liberté syndicale qu’on négoci la
convention collective. L’ahésion peut etre unilaterale. Les parties qui adhèrent
ne pourront faite l’usage de la dénociation dans les deux années qui suivent
leur adhésion. Ces parties doivent avoir des limites à la liberté contractuelle
l’orde public doit etre négocier. La convention dequ’elle est élaboré les
conventions du travail, l’inpecteur du travail doit verifier. La convention
collective est publiée au journal officiel. Produit les effets qu’à l’égarg des
parties qui négocient le contrat du travail. Par dérogation en droit commun, la
convention collective va rétantir, c’est-à-dire les gens qui sont restés à la
maison, qui n’ont pas participés à la négociation. Les effets de la convention
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collective sur les effets du contrat du travail. Un effet imperatif, automatique.

Impératif c’est-à-dire les dispositions de la convention collective elle s’impose
au contrat individuel. Au niveau de l’effet automatique, les clauses du contrat
de travail qui étaient moins moins favorable aux travailleurs sont remplacées
par celles du contrat de travail. Convention collective produit un effet immédiat
au cintrat en cours et au contrat à venir. L’article 4 de la convention prévoit un
mecanisme de maintien, pour preserver les avantages acquis dans la
convention collective antérieure, la clause de reserve et les avantages acquis.

LES SANCTIONS EN CAS D’INEXECUTION DES 0BLIGATION DU CINVENTION

COLLECTIVE. Ces sanctions sont prévues par l’article 295 qui indique la
convention. Les actions peuvent etre individuelles ou collective, l’action
collective peut etre exrecer par un groupement cad une organisation
professionnelle contre une autre organisation professionnelle ou soit pas un
groupemen contre ses propres membres une action ou par un groupement
contre toute personne liée par la convention et qu’il ne l’a respecte pas.
Laction individuelle peut etre exrecer par un travaiileur ou un employeur de
manière isolée. Toute convention a un début et une fin.

CESSATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE à l’article 276 et 277. A défaut de

la fixation de la durée elle conclue pour une durée indéterminée. Pour une
cinvention collective a durée indéterminée aucune des parties ne peut
dénoncer lorsqu’il s’agit d’une convention a durée indetérminée. Elle sera
réconduite de manière taxite, elle se transforme en convention collective a
durée indéterminée. Lorsqu’il s’agit d’une cinvention collective a durée
déterminée elle ne peut etre déroger. En ce qui concerne les conventions
collectives a durée indéterminée il ne peut etre modifier. La révision de la
convention collective peut etre dénoncer et modifier, peuvent se rettiré aussi.
La dénonciation peut résulter de la volonté de l’une des parties en

Défaut, préavis de 3mois pour denoncé la cnvention collective a durée

indéterminée moyennant signification d’un préavis écrit pour l’opération de
dénonciation. Pour la révision la révision de la convention elle est prévue à
l’article 282. Les conditions de forme prévues pour la conclusion d’une
convention collective. La révision sert a modifier les clauses du contrat de la
cinvention collective a durée indéterminée. Les effets de la cessation d’une
convention collective sont que celles-ci cessent de produire les effets à l’
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endroit des parties au contrat. L’article 293 du code du travail prévoit plutôt
des aménagements en cas de scission de fusion, des organismes ou en cas des
substitutions d’un employeur. En cas de scission la convention collective
concerne la force obligatoire à l’ endroit des organisations professionnelles qui
ce sont scindées. La comparaison de deux convention successive les différents
avantages on le fait avantage par avantage.

§2. CONVENTIONS COLLECTIVES EXTENSIBLES

Pour ce point aux articles 284, 285, 287 et 290. Ici on parle des conventions
collectives extensibles. La convention qu’on étendre le ministre de travail,
intervient pour imposé aux entreprises qui n’avaient pas participé à la
négociation. L’objectifde la commission paritaire c’est de jauger

SECTION 4 : NATURE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Quand le ministre de la justice intérvient la convention collective dévient un

réglementaire.