COURS DU DROIT SOCIAL / DROIT DU TRAVAIL OU DROIT DE LA SECURITE

SOCIALE (Professeur KUMBU ki NGIMBI) 45 heures

Bibliographie
DROIT SOCIAL, Professeur KUMBU ;
Le cours dans son ensemble va se donner en trois grandes parties dont :
- LA PREMIERE PARTIE EST LE DROIT DU TRAVAIL : RAPPORTS
INDIVIDUELS ;
- LA DEUXIEME REFLEXION EST LE DROIT DU TRAVAIL : RAPPORTS
COLLECTIFS ;
- LA TROISIEME SERA LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE.
Le droit du travail, ce sont au fait les obligations appliquées à la relation de
travail.
D’habitude, on a deux parties dans les obligations, d’un coté le créancier et de
l’autre le débiteur.
Un contrat de travail (EMPLOYMENT LAW) mettant l’employeur et le salarié
(EMPLOYEUR – CONTRAT DE TRAVAIL – SALARIE). D’un autre coté, nous avons le
Syndicat de travailleur et de l’autre coté le syndicat des salariés (SYNDICAT DE
TRAVAILLEUR – CONTRAT DE TRAVAIL – SYNDICAT DE SALARIÉS). Les rapports
ne sont pas par les individus qui ont conclus mais par les personnes au sens
juridique.
La sécurité sociale pour les retraités, les maladies, par rapport à tous ces risques
qu’est ce qu’ils deviennent.
Au milieu de tout ça, y’a un contrat de travail. Mais pour l’avoir, il faut le former
à savoir le consentement des parties, l’objet et cause (Art.8 des codes des
obligations).
L’article 8 se donne rendez-vous en cas de contrat. Le contrat se forme avec
deux parties peu avant l’adhésion de la R.D.C à l’OHADA.
Un contrat unilatéral, qu’est-ce ? Un contrat demandant la volonté d’une seule
personne. Ex. le contrat de donation (le donateur et le donataire). Le contrat de
dépôt, le dépositaire s’oblige de garder en bon père de famille à partir du
moment où la SNEL se décide de couper, le contrat peut devenir synallagmatique
imparfait.
Pendant l’exécution d’un contrat de travail, il peut arriver qu’il soit suspendu, ou
modifier (est-ce que c’est autorisé ?), il peut arriver la résiliation (licenciement ou
résiliation). En cas de problème, le litige nait (règlement de litige).
Le tout sera précédé par l’introduction.
EMPLOYEMENT LAW et LABO(U)R LAW
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : RAPPORTS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
1) INTRODUCTION
Dans cette partie, nous analyserons le rôle du travail. (Anecdote de KOOL, c’est
par ton travail que le travail va se développer).
Parlant du rôle du travail :
- le travail, c’est la source de production et commande la croissance
économique.
Le travail entraine la production.
Schéma : Travail -> Production -> Croissance économique + Commerce->
Accroissement des Richesses + Bonne gouvernance = Développement (c’est le
mieux être et le mieux avoir).
Pour qu’il y ait du travail, il faut l’investissement et pour qu’il y’ait ce dernier, il
faut un climat des investissements stables. La croissance qui n’a pas une
augmentation est un peu bizarre.
- Le travail est pour la grande majorité des individus, la source principale de
leur revenu et donc de leur autonomie.
Exemple : L’absence d’autonomie souvent est du au manque de revenu or le
revenu fait de nous autonomes à l’exemple du MARIO. Par le travail vous avez le
revenu et le revenu vous rendez autonome
- Le travail est un élément déterminant de la structuration des groupes sociaux
et les groupes les plus structurés sont les groupes professionnels.
Parlant de l’historique du droit de travail (Cfr. Livres) : Parlant de l’objet :

2) LES SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL

 A) Les sources internationales :
Le droit international du travail découle des traités du travail qui sont
normalement bilatéraux mais aussi des conventions internationales du travail qui
elles, sont multilatérales.
A travers les traités bilatéraux qui sont fermés les gouvernements
s’emploient à supprimer les inégalités des législations. (Par exemple, le traité
entre la R.D.C et le RWANDA, les gens de GISENI vont travailler…).
Les traités multilatéraux qu’on appelle aussi « conventions internationales du
travail » ne sont pas élaborés comme les traités diplomatiques ordinaires. Ce
sont des traités « SUI GENERIS » (d’un genre propre ou particulier) élaborés et
adoptés par une assemblée, la convention générale de travail de l’O.I.T qui est
une structure tripartite c’est-à-dire composée des représentants des Etats, des
employeurs et des travailleurs1.
B) Les sources étatiques qu’on appelle aussi nationales : nous avons :
- Les lois constitutionnelles : la constitution peut prévoir des règles
applicables au rapport de travail.
(Un certain nombre d’exemple à savoir la liberté d’association art.37 de la
constitution, du fait qu’on peut former un syndicat ; le droit au travail art. 36
(droit du travail c’est du droit objectif, c’est un droit programmatoire, droit de la
deuxième génération, c’est un droit tenant compte du développement d’un état,
le droit au travail, c’est le droit subjectif. Le subjectif découle de l’objectif), le
droit de grève lui est prévu à l’article 39)
La constitution pose les principes fondamentaux quitte à une loi d’aller en
profondeur dans l’application. La loi reste général (bénéficier d’une
interprétation) d’où l’existence des arrêtés à consulter.
- Les règlements et les lois ordinaires : loi ordinaire c’est la loi numéro
015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail ;
Le règlement c’est aussi une loi mais au sens matériel. On a souvent dit que
le droit du travail est un droit réglementaire parce que l’autorité réglementaire,
le ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

1
(Explication : Il faut que les représentants des employeurs, des travailleurs et de l’état soient là pour signer les
conventions internationales du travail. Le tripartite n’est pas encore possible pour les actes uniformes mais possible
au niveau de l’OHADA mais IT’S NOT BINDING. Ceux du droit international pensent que les traités et accords
internationaux prévalent sur la constitution, ceci étant une discussion des controverses doctrinales).
L’autorité est appelée à intervenir plus fréquemment que dans les autres
branches du droit. (C’est prévu dans le texte, s’habituer à fouiller les textes).
- La jurisprudence (2h45 : En donnant le sens exact des textes, les
tribunaux en comblent les lacunes et peuvent créer les règles nouvelles.
C’est l’ensemble des décisions des cours et tribunaux
C) Les sources professionnelles
Ces sources émanent des intéressés eux-mêmes qui élaborent le droit du
travail soit lentement et inconsciemment par la coutume et les usages, soit
rapidement et volontairement par entre autre les conventions collectives
(commentaire : lorsque nous voulons porter un pantalon soit on va au marché, la
taille à commander 54, c’est du prêt à porter(c’est-à-dire le code du travail), soit
vous acheter un tissu, pour faire un sur-mesure, en droit du travail c’est la
convention collective, qui est fait par le truchement de leurs syndicats). C’est le
prêt à porter et les règlements d’entreprises.
a) La coutume et les usages ;
b) Conventions collectives (272 à 296 code du travail) ;
c) Les règlements d’entreprise (c’est le modus vivendi. (A l’exemple, le travail
commence à telle heure déterminée par l’employeur qui comprend mieux
les intérêts de l’entreprise …) ;
d) Le contrat de travail : sur le plan de la technique juridique, le contrat de
travail demeure le seul mode ou le mode normal d’acquisition de la
condition de salarié permettant ainsi l’application des dispositions
protectrices de la législation du travail. (Commentaire : Etablir la qualité
de salarié. Est-ce qu’on c’est mis d’accord sur l’heure de travail ? Non. Est-
ce qu’on s’est mis d’accord sur le salaire ? c’est le rôle du juge de
déterminer si la personne est régit par le code du travail pour bénéficier
du congé)
Le contrat de travail est une source prééminente dans la mesure où il peut
améliorer le sort du travailleur. (Si la loi a prévu 10 jours de congé pour moi, il
est possible que la convention collective en prévoit plus, et le contrat de travail
encore plus. On peut utiliser ce canal pour améliorer le sort du travailleur. Le
contrat peut être écrit ou verbal en droit du travail. Le contrat n’est pas AD
SOLEMNITATEM mais AD PROBATIONEM, cela signifie qu’en matière de travail
l’écrit n’est pas une condition, mais utile pour la preuve. Lorsqu’une personne ne
peut plus se souvenir de la volonté, c’est là que commence l’interprétation. On
n’interprète pas ce qui est clair ou dans le clair).
D. Rapports entre les différentes sources
 (Commentaire : il y’a plusieurs sources mais comment ça va fonctionner ?
comment les sources fonctionnent elles ? Il peut y avoir conflit entre les sources
comme avec le jour de congé évoqué si haut)
1. Le conflit : Pour résoudre le conflit, la première règle est celle de la
hiérarchie des normes juridiques (commentaire : en cas de conflit des
normes, la norme supérieure va primer sur la norme inférieure. CEDANT
ARMA, TUGAE) La norme la moins élevée dans la hiérarchie cède le pas
devant la plus haute. Donc les sources internationales, l’emporte sur les
normes internes (constitution, lois organiques, lois ordinaires, les actes
réglementaires).
Cependant le critère hiérarchique est moins transposable aux conflits entre
les sources étatiques et sources professionnelles. Le principe est que les
sources étatiques ont une autorité supérieure aux sources professionnelles.
Mais : (est ce que vous pouvez nous parlez du règlement des conflits entre
les sources étatiques et les sources professionnelles ? ne pas réfléchir par
l’exception mais poser la règle. Le souci du juriste doit être la référence .
Mais : (1) Pour apprécier la supériorité de la loi, il faut distinguer entre les
lois impératives et les lois supplétives. (Commentaire : devant une loi
supplétive, j’ai la faculté de dire ce qu’il faut faire, en vertu de l’.)
(2)La convention collective peut comporter des dispositions plus favorables
aux travailleurs que celles de la législation en vigueur, la convention
collective peut déroger à la loi en prévoyant des conditions favorables
aux travailleurs Ex. le texte de loi prévoit de travailler 9h par jour et le
texte des conventions collectives prévoient 7h par jour soit 35 heures de
travail en semaine. Est-ce qu’on a violé la loi c'est-à-dire est elle allé à
l’encontre ? OUI, Est-ce qu’elle est en droit de le faire ? Oui, Elle est
admise puisqu’elle prévoit des avantages, 7h est en avantage par rapport
au repos du travail. Voilà un raisonnement cohérent.
2. La collaboration : ces différentes sources plutôt que de constituer une
hiérarchie et d’entrer en conflit, collabore en ce que elle se complète de manière
à tendre vers l’amélioration du sort du salarié.
3. LE CARACTERE DU DROIT DU TRAVIAL
Le droit du travail a un caractère impératif, autonome, expansif et diversifié.
 TITRE 1er : RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1er : NATURE ET CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1ER : NOTIONS
§1. La définition
Définition article 7 de la loi 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du
travail
Au sens du présent Code, on entend par :
a) Travailleur : Toute personne physique en âge de contracter, quels que soient
son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
personne physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un contrat de
travail.
Contrat de travail : Toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une
personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un
travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de
celui-ci et moyennant rémunération. (Tirée du code)
§2. Nature spécifique
Le contrat de travail présente les caractéristiques suivantes :
- L’activité de l’homme qui peut avoir plusieurs formes. Ça peut être un
travail intellectuel, manuel mais cette activité est à exécution successive ;
- La prestation de travail est accomplie moyennant une rémunération
appelée salaire. (commentaire : le contrat est donc bilatéral,
synallagmatique) ;
- Le lien de subordination. (commentaire : c’est à l’intérieur du contrat de
travail de sorte que quand on n’a pas ce lien, il faut remettre en cause le
fait d’être effectivement dans un lien de travail. La subordination est
administrative mais pas souvent dans la façon de faire dans le cas d’un
professeur par exemple) ;
A propos de la qualification du contrat de travail, d’après des nombreuses
décisions judiciaires intervenues dans cette matière, on peut conclure que les
juges prennent en considération les éléments de fait les plus divers qu’on pourrait
regrouper en trois catégories :
1. Les conditions respectives et comportements des parties ;
 2. Les conditions d’exécution du contrat ;
3. La rémunération.
(Commentaire : dans l’exemple du début, est-ce qu’il y’a contrat de
travail pour le travailleur lavandier ? doit bénéficier du congé ? le congé est
prévu dans le code travail ? est-il salarié ? a-t-il signé un contrat ? le travail
du juge c’est de démontrer à travers les faits qu’il y’a un contrat qui existe,
que le monsieur est le salarié de tel. « A part Dieu, la personne qui peut dire
que tu peux mourir c’est le juge »... Il peut y avoir un commencement de preuve
du genre Mr X paie régulièrement chaque moi à X un montant donné, soit
encore chaque Matin, on retrouve Mr X à MARSAVCO, on peut se dire qu’il
travaille là-bas. Mais il y’a des gens à l’intérieur de Marsavco qui vendent à
l’intérieur. Il est attendu donc du juge un jugement cognitif, d’établir un lien du
travail afin que le code du travail s’applique
SECTION 2. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONVENTIONS VOISINES
§1. Le Contrat de travail et contrat d’entreprise
(Commentaire : le maitre d’ouvrage est l’entrepreneur, lui a des travailleurs/
Dans le contrat d’entreprise, il n’y a pas de lien de subordination tandis que dans
le contrat de travail, la subordination c’est le cœur du contrat de travail.)
§2. Le contrat de travail et profession libérale
(Commentaire : le lien de subordination est la différence importante qui est
présent dans un cas et pas dans l’autre. Le lien de subordination avec les
cabinets d’avocat de nos jours, ce cas constitue des exceptions et non des règles.
La profession libérale a un lien de subordination administratif, à l’exemple des
avocats, des professeurs, des médecins. Un avocat ne peut pas être dans un lieu
de subordination).
§3. Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le contrat de mandat ne concerne que les actes juridiques tandis que le contrat
de travail concerne les actes manuels ainsi que les activités intellectuelles. (Je
vous donne mandat d’acheter une voiture à Boma). Dans le contrat de mandat,
y’a la révocation AD NOTUM c’est-à-dire mettre fin au contrat sans se justifier.
§4. Le contrat de travail et le contrat de société
Il y’a le lien de subordination. Dans le contrat de société, il y’a égalité entre les
associés tandis que dans celui du travail, il y’a le lien de subordination.
 SECTION 3. FORMATION OU CONCLUSION DU CONTRAT
Article 1er (CODE DU TRAVAIL). NOUS AVONS LU LA TOTALITE DE L’ARTICLE;
Article 36, Nous avons également lu la totalité de l’article ;
Article 37, « Il n’y a pas de nullité sans texte » qui est la première règle de la
nullité. La deuxième, c’est « il n’y a pas de nullité sans grief ». La troisième est
que « la nullité est prononcée par le juge ». La quatrième règle est que « la
nullité de plein droit est constaté par le juge ».
§1. Conditions de fonds
Ces conditions de fonds sont fixés à l’article 8 du code civil livre 3.
La première condition est :
A. LE CONSENTEMENT
Il faut qu’il y’ait la manifestation du consentement. Dans la conception classique,
on assiste à la manifestation concomitante de consentement après une libre
discussion. Dans le cas du contrat de travail, on a plutôt une manifestation de
volonté qui revêt dans la plupart de cas un caractère unilatéral émanant de
l’employeur qui impose ces conditions ; le consentement du travail se manifeste
tacitement en deux temps :
- Lors de l’embauche et en cours du contrat.
COMMENTAIRES DU PROFESSEUR : L’employeur fixe les conditions, les conditions
sont préétablies et le salarié appose sa signature. La question qu’on peut se
poser si le contrat de travail est un contrat d’adhésion. Le contrat de travail est
un contrat d’adhésion dans la mesure où le salarié ne discute pas les conditions
préétablies. Sur ce point là, le contrat de travail se distancie du contrat
d’adhésion.
B. CARACTERE DU CONSENTEMENT
- Nécessité du consentement personnel du salarié (COMMENTAIRES DU
PROFESSEUR : le salarié doit être capable de donner son consentement. Et la
conséquence est que la personne morale ne peut donner son consentement. La
personne morale agit par les personnes qui la représentent) ;
- Nécessité d’un consentement exempt de vice (l’erreur, le dol, la violence et la
lésion sont des vices de comportement. La lésion a une autre sanction, le droit à
comme sont sanction. ;
- Nécessité d’un consentement définitif. Ceci renvoi aux problèmes de
l’engagement à l’essai. Article 43, code du travail : Article 43 : « Tout contrat de
travail, peut (ce n’est pas une obligation) être assorti d’une clause d’essai. Cette
clause d’essai doit être constatée par écrit. (COMMENTAIRES DU PROFESSEUR :
N’y’a-t-il pas de contradiction ? Non dans le cas ou y’a la clause d’essai, elle doit
être écrite. Et si vous avez un contrat verbal, vous ferez combien d’essai. Quel
peut être la durée d’essai dans le contrat verbal ? Quand le contrat est verbal, il
n’y’ a pas d’essai or le contrat est verbal donc il n’y a pas d’essai)
La durée de l’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à
l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la
profession.
(COMMENTAIRES DU PROFESSEUR : À l’exemple du domestique, combien de
temps le mettrez-vous à l’épreuve de la cuisine ? Le cuisinier est un travailleur
manœuvre voire la réponse dans l’alinéa suivant)
Dans tous les cas, la durée de l’essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur
manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs. Si la clause
d’essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à un mois
ou à six mois, selon le cas.
(COMMENTAIRES DU PROFESSEUR : Dans un pays de sous-emploi, il faut être
malin, si le contrat d’essai est de 8 mois signez afin d’entrainer la confirmation du
contrat. Pendant la période d’essai, vous êtes vraiment salarié mais vous êtes
friable, on peut vous faire partir quand on veut.
Après 6 mois et un jour, la prolongation entraine automatiquement la confirmation
du contrat donc mon contrat de travail).
La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne
automatiquement la confirmation du contrat de travail.
Les délais d’engagement et de route ne sont pas compris dans la durée
maximale de l’essai.
Les droits au voyage aller et retour du travailleur engagé à l’essai sont réglés
par les articles 147 à 156 du présent Code ».

§2. Capacité de conclure un contrat

COMMENTAIRES DU PROFESSEUR : L’article 23 du code des obligations dit que

toute personne peut contracter à moins d’être déclaré incapable par la loi. ;
La capacité de la femme mariée qui trouve limite au regard de la loi. Quel est le
point discutable à ce niveau là ? Il y’a a aucun problème à ce niveau là, on ne peut
pas dire que la femme mariée est incapable. La loi qui pose la limite est le code de
la famille, l’article c’est le 448 qui dit que la femme mariée ne peut poser des actes
juridiques qu’avec l’autorisation de son mari. Et c’est ça la limite !
SUITE DANS LE CAHIER CARTONNE
23/11/2015
 Article 3 du Code de travail : Toutes les pires formes de travail des
enfants sont abolies.
L’expression « les pires formes de travail des enfants » comprend notamment :
a) Toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente
et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail
forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en
vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
b) L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution,
de production de matériel pornographique de spectacles pornographiques ou
des danses obscènes ;
c) L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites,
notamment pour la production et le trafic de stupéfiants ;
d) Les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils
s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité, à la dignité ou à la
moralité de l’enfant.
Article 53 de la loi portant protection de l’enfant.
La différence dans les deux articles, la différence fondamentale est que dans
l’article 3, on a mis le mot « notamment », on ouvre le champ d’énumération, c’est
qui est plus intéressant pour le juge de dire La loi portant protection de l’enfant
(qui est une loi spéciale) a délimité ce qui permet aux malins de créer une autre
affaire.

 Article 54 de la loi portant protection de l’enfant (nous donne l’âge de 16

et 17 ans)
Article 6 du code de travail, alinéa 2 : Au sens du présent Code, la capacité de
contracter est fixée à seize ans sous réserve des dispositions suivantes :
a) une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service
que moyennant dérogation expresse de l’Inspecteur du Travail et de l’autorité
parentale ou tutélaire.
L’enfant âgé de 16 ans à moins de 18 ans ; lui fait les travaux salubres.
Article 38 (loi portant protection de l’enfant) sont concernées.
COMMENTAIRES : la personne la plus intéressé à 15 ans depuis le code du
travail, ne fait que le léger-salubre.
7 après les gens se rendent compte que l’enfant
c) Objet certain et cause licite (article 8) voir commentaire dans le livre
d) L’aptitude au travail : c’est une condition particulière pour qu’une
personne engage valablement ces services. (COMMENTAIRES : « au
travail » c’est par r apport au poste). Cette exigence constituerait une
limitation à la capacité d’exercices des travailleurs avec la production
préalable d’un certificat de travail établit par le médecin agréé par
l’employeur.
§2. LES CONDITIONS DE FORME
A. LE CONTRAT ECRIT (art. 44 al.1)
Lectures : « Le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la
forme… du présent code ». N’y a-t-il pas contradiction avec l’article 7. ? Il
n’y a pas de contradiction. Voir aussi l’article 212.
Le contrat peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée (Lire 40
et 41).
Restrictions :
- En cas d’engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli 22
journées de travail sur une période de deux mois, le nouvel engagement
conclu avant l’expiration de deux mois est réputé conclu pour une durée
indéterminée (art.40 al.2) ;
- Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans (art.41 al.1) et
aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur plus de deux
contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à
durée déterminée sauf dans le cas des travaux saisonniers et ouvrages
bien définis (art.41 al.2) ;
LECTURES DU PROFESSEUR : La première restriction, prenons l’exemple des
gens ayant fait 40 ans à la SNEL mais tout en étant des journaliers. L’alinéa 2
protège les journaliers qui n’a aucune protection que ce soit en matière de santé
ou autre. La 23ème fois transforme le contrat en durée indéterminée. La
tendance du législateur est de tendre vers le contrat indéterminé.
La durée du contrat de travail (art.41),
COMMENTAIRES : L’expression séparée de corps ne se retrouverait pas dans le
code de la famille. (la disposition transitoire ne renvoi pas à cela).
 « On ne peut pas conclure avec la même entreprise, on ne peut pas renouveler »
veut dire qu’on renouvelle une seule fois. On ne peut conclure qu’une seule fois.
Cela au total, fait 4.
On peut renouveler plus de 3 fois car c’est la conséquence logique du contrat
indéterminé.
B. CONTRAT VERBAL
En cas d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le législateur. A
défaut d’écrit, le contrat est considéré comme ayant été conclu pour une durée
indéterminée. (QUESTION : Le contrat pour une journée ne deviendra
indéterminé qu’après 22 jours. Montrez à travers les articles du code que le
législateur tend à un contrat indéterminé ? Pas d’écrit, 23 jours etc…)
C. FORMALITES ADMINISTRATIVES
Lisons l’article 47 al.1 : « L’employeur est tenu de soumettre tout contrat écrit au
visa de l’Office National de l’Emploi, suivant les modalités fixées par arrêté du
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions ».
« Le défaut pour l’employeur d’accomplir cette formalité donne droit au
travailleur de résilier le contrat de travail à tout moment, sans préavis et il peut
réclamer, s’il y a lieu, des dommages- intérêts. »
§3. SANCTIONS DES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :
LA NULLITE
Lorsque l’une des conditions de validité du contrat fait défaut, par exemple
l’absence de consentement, une cause immorale, un objet illicite, la sanction est la
nullité du contrat. Mais elle est rarement prononcée en droit du travail. Si la
nullité en droit civil rétroagit, celle en droit du travail, se fondant sur le caractère
successif du contrat de travail et obéissant au souci d’assurer la protection d’un
salarié le plus souvent irresponsable, ne rétroagit pas.

CHAPITRE 2 : CONTENUS ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1. LES OBLIGATIONS RECIPROQUES DES PARTIES

§1. LES OBLIGATIONS DU SALARIE (art. 50 à 54 du code du travail)
L’obligation essentielle du travailleur est d’exécuter la prestation de travail dans
les conditions prévues par lui et l’employeur et cela sous la subordination de
l’employeur. Cette exécution doit être personnelle, consciencieuse et loyale.
A. EXECUTION PERSONNELLE (art.50)
Le travailleur a l’obligation d’exécuter personnellement son travail dans les
conditions, aux temps et aux lieux convenus. Cette obligation apparait comme la
conséquence du principe général posé par l’article 135 du code des obligations.
Article 50 : « Le travailleur a l’obligation d’exécuter personnellement son travail,
dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il doit agir conformément aux
ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou son préposé, en vue de l’exécution
du contrat. Il doit respecter les règlements établis pour l’établissement, l’atelier
ou le lieu dans lequel il doit exécuter son travail. »
COMMENTAIRES : Quand le père décède, le contrat ne peut continuer excepté
en cas d’arrangement ; Lire aussi l’art 135 du code des obligations.
B. EXECUTION CONSCIENCIEUSE (art.51 ; 52)
Il s’agit de déterminer comment la responsabilité du travailleur sera engagée. En
droit civil, toutes les fautes, même la faute légère entraine la responsabilité
contractuelle. (On parle de la théorie de la « CULPA LEVISSIMA », c’est-à-dire la
faute la plus légère). Mais en droit du travail, on est responsable que lorsqu’on a
commis une faute lourde équipollente au dol. Mais cette irresponsabilité
pécuniaire n’est pas d’ordre public donc les parties peuvent l’écarter par contrat
et pourront justifier l’insertion dans le contrat d’une clause de participation à la
responsabilité par le salarié.
Au terme de l’article 52 al.2, le salarié ne sera pas tenu responsable des
détériorations normales de la chose ni de la perte fortuite des objets qui lui sont
confiés pour l’exécution de sa tache.
COMMENTAIRES DU PROFESSEUR : Ici quand tu fais un travail, tu dois être
conscient. Est-ce que le travailleur sera responsable en cas de préjudice causé à
son employeur ? Le raisonnement part du droit civil où toute faute est
sanctionnée. Cela n’est pas le cas en droit du travail, en cas du droit de travail
c’est une faute lourde dolosive intentionnelle qui est difficile à déterminer, mais au
regard des faits les juges déterminera.
 C. EXECUTION LOYALE2
Cette obligation peut s’examiner à deux niveaux : en cours d’exécution d’un
contrat et à l’expiration de ce contrat.
a. En cours d’exécution du contrat
Au terme de l’article 33 al.3 du code des obligations, les conventions doivent
être exécutées de bonne foi. La conséquence c’est que le salarié doit exécuter
correctement la prestation de travail et doit s’abstenir de tout acte de
concurrence déloyale.
COMMENTAIRES : Ordonnance législative numéro 41/03 du 24/02/1950 sur la
répression des actes de concurrence déloyale.
b. A l’expiration du contrat
Il sera question d’examiner ici la clause de non concurrence telle que prévu à
l’article 53 du code de travail.
Le problème qui se pose à ce niveau est celui de l’article 53 du code de travail
sur la problématique de la licéité de la clause de non concurrence.
LECTURES (Article 53) :
« Est nulle de plein droit la clause interdisant au travailleur après la fin du contrat,
d'exploiter une entreprise personnelle, de s'associer en vue de l'exploitation
d'une entreprise ou de s'engager chez d'autres employeurs3.
Néanmoins, lorsque4 le contrat a été résilié à la suite d'une faute lourde du
travailleur ou lorsque celui-ci y a mis fin sans qu'il y ait faute lourde de l'employeur,
la clause sort ses effets5 pour autant que le travailleur ait de la clientèle ou des
secrets d'affaires de son employeur une connaissance telle qu'il puisse lui nuire
gravement, que l'interdiction se rapporte aux activités que le travailleur exerçait

2
Etre loyale, respecté les contenus de l’article 33. Faire ce que vous vous êtes entendus de faire.
3
On commence par décréter la nullité de plein droit. La nullité de plein droit oblige le juge à constater
simplement. Qu’est ce qui est nul de plein droit ? C’est la clause contenue dans ce contrat (la clause est
contenue dans un contrat. Cette clause qui dira que le travailleur est interdit après la fin de son contrat). Cette
clause viole le principe de la liberté de commerce et de l’industrie prévue dans la constitution (art.35 de la
constitution). Cette liberté a commencé dès la conférence du Congo à Berlin.
4
(Lorsque) Complément circonstanciel de temps. Après lorsque vient les hypothèses…
5
Le « néanmoins » va avec la clause sort ses effets.
chez l'employeur, que sa durée ne dépasse pas un an à compter de la fin du
contrat6.
La clause de non concurrence peut prévoir une peine conventionnelle à la charge
du travailleur qui viole l'interdiction. A la demande de celui-ci, le tribunal
compétent ramènera à un montant équitable l'amende conventionnelle
excessive »7.
§2. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR (ART.55, 56)
- Procurer le travail dans les conditions prévues par le contrat ;
- Préserver la personne du salarié8. (On fait allusion à la santé, à la
personnalité, à la moralité, mais aussi la dignité.) ;
- Assurer le transport des travailleurs de leur résidence au lieu de travail et
vice-versa ;
- Verser le salaire et les accessoires convenus.
§3. LA REMUNERATION COMME OBLIGATION PRINCIPALE DE L’EMPLOYEUR
La rémunération peut être envisagée sous plusieurs aspects :
- Du point de vue juridique : le salaire est dû en échange de la prestation du
travail ; Son montant est réglé sur la valeur attribué et sur les besoins du
travailleur ;
- Du point de vue social ; le salaire a un caractère alimentaire9, on parle du
salaire décent puisqu’il constitue le revenu essentiel de la majorité des
salariés. Ce pourquoi nous verrons plus loin que le salaire est protégé par
certaines mesures. Ici on combine deux principes pour fixer le salaire : à
chacun selon ses œuvres et à chacun selon ses besoins.10 ;
- Du point de vue économique : Le salaire est le prix du travail et le salaire
exerce sur le prix une double influence : c’est un élément du coût de
production et la masse salariale détermine l’ampleur de la demande des
biens de la consommation.

6
Explications : nous voyons la question de la loyauté vis-à-vis de l’employeur. Est-ce que vous pouvez travailler
pour quelqu’un d’autres ? (clause de la non-concurrence). Le salarié qui fait une faute lourde en vue d’être
licencié… faudrait établir les liens, s’agir du même travail effectué chez l’ancien employeur, et limité dans le
temps.
7
Pourquoi une personne pareille n’est pas être mise en prison afin de ne pas travailler pour quelqu’un
d’autres ? L’intérêt qui est violé ici est un intérêt privé et non public.
8
On fait allusion à la santé, à la personnalité, à la moralité, mais aussi la dignité.
9
C’est pourquoi on parle du salaire décent puisqu’il constitue le revenu essentiel de la majorité des salariés. Ce
pourquoi nous verrons plus loin que le salaire est protégé par certaines mesures.
10
Ce que tu fais et ce que tu es.
 A. NOTION DU SALAIRE
Nous avons eu à faire la lecture de certains articles.
Article 110 :
« En cas de faillite ou de liquidation judiciaire d'une entreprise ou d'un
établissement, les travailleurs ont rang de créanciers privilégiés sur tous les autres
créanciers y compris le Trésor Public, nonobstant toute disposition contraire à la
législation antérieure, pour les salaires qui leur sont dus au titre des services
fournis antérieurement à la faillite ou à la liquidation.
Ce privilège s'exerce sur les biens meubles et immeubles de l'employeur.
Les salaires doivent être payés intégralement, avant que les autres créanciers ne
revendiquent leur quote-part, aussitôt que les fonds nécessaires se trouvent
réunis ».
Article 142 :
« Pendant toute la durée du congé, le travailleur a droit à une allocation égale11
à la rémunération dont il jouit au moment du départ en congé, les avantages
éventuellement remis en nature pendant les services effectifs en vertu des
stipulations contractuelles étant, à la demande du travailleur, payés en espèces
sur base légale, exception faite seulement pour le logement.
Les montants éventuels des commissions, primes, sommes versées pour prestations
supplémentaires et participation au bénéfice entrent en ligne de compte pour la
détermination de l'allocation de congé, et sont calculées sur la moyenne des
avantages payés pour les douze mois précédant le congé12.
Les allocations familiales sont dues pendant toute la durée du congé ».
Explications de la théorie sur la rémunération :(Rappel sur le schéma)
La rémunération (R) est l’ensemble, le sous-ensemble en étant le salaire. Mais
dans l’ensemble (R), y’a des éléments qui se comportent comme le salaire mais
sans l’être, nous nommons cela, S prime ou rémunération, ce sont les substituts du
salaire (Pourboire, gratification, etc.… S primes 7h alinéa 3). Dans l’ensemble,

11
Le congé annuel est un droit. Le législateur ne dit pas qu’on le paie le salaire mais on va lui payer une
allocation égale à la rémunération. C'est-à-dire que si on vous payez les sacs de riz, on le fera même pendant
les vacances.
12 er
Lorsqu’on parle de rémunération à l’alinéa 1 , est-ce nécessaire de parler d’autres choses dans les alinéas
précédents? C’est superfétatoire. Oui ou non c’est l’ensemble des gains ? La position du législateur n’est pas
très diserte dit le professeur.
nous avons aussi les éléments qui ne vont pas avec le salaire en régime juridique
mais qui font partie de la rémunération (S prime primes 7h alinéa 3). Il n’y a pas
Madagascar en matière de rémunération mais il faut distinguer les régimes
juridiques qui sont différents.
Régime du salaire : Si le salaire paye l’impôt, le substitut du salaire paie l’impôt.
Mais les éléments de la rémunération ne paie pas l’impôt.
COMPREHENSION : Art. 7 (h) :
« …Rémunération : La somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles
d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et
réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à
un travailleur.
Elle comprend notamment : - le salaire ou traitement ; - les commissions ; -
l'indemnité de vie chère ; - les primes ; - la participation aux bénéfices ; - les
sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires ; - les
sommes versées pour prestations supplémentaires ; - la valeur des avantages en
nature ; - l'allocation de congé ou l'indemnité compensatoire de congé ; - les
sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la
période précédant et suivant l'accouchement.
Ne sont pas éléments de la rémunération - les soins de santé ; - l'indemnité de
logement ou le logement en nature ; - les allocations familiales légales ; -
l'indemnité de transport ; - les frais de voyage ainsi que les avantages accordés
exclusivement en vue de faciliter au travailleur l'accomplissement de ses
fonctions ».
Siège de la matière article 7h.
Il sied de distinguer le salaire de la rémunération dans son ensemble.
B. LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION
Il est question ici de déterminer si telle ou telle somme fait partie de salaire c’est-
à-dire si cette somme suit le régime du salaire.
1. Salaire de base
Le siège de la matière, c’est les articles 7h et 89.
Article 89 : « La rémunération doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en
République Démocratique du Congo …»13.
2. Le salaire et les avantages gratuits
- Les gratifications :(13ème mois, moi double ou prime de vacances) : la
particularité de gratification ce qu’elles ne sont pas en relation directe «et
nécessaire avec l’accomplissement du travail) ;
Elle est bénévole ou libéralité lorsque l’employeur peut décider en toute
liberté de l’opportunité de son versement et de son montant ; Elle échappe
au régime du salaire. En revanche, la gratification contractuelle ou
complément du salaire prend sa source soit dans le contrat individuel, soit
dans la convention collective, soit encore dans les usages. Dans ce cas, elle
devient obligatoire et constitue un élément du salaire. Elle constitue un
élément du salaire dès lors qu’elle présente les caractères suivants :
 La constance ;
 La fixité (c’est calculé selon les mêmes modalités) ;
 La généralité (c’est payé à tout le monde ou à une catégorie des
travailleurs).
- Les primes : elles peuvent revêtir plusieurs formes mais la plupart sont
inspirées par le souci de l’employeur à obtenir un résultat, une production
accrue, continue, de meilleur qualité et au moindre prix de revient.
Exemple : Prime de rendement, prime de fidélité qu’on appelle aussi
prime d’ancienneté ; prime de pénibilité ;
- Le remboursement des dépenses professionnel : Elles sont exclues du régime
du salaire par l’article 7h ;
- Les avantages en nature : art. 8 alinéas 1ers, art. 101, art.138 et 139.
Article 101 : « Sous réserve des dispositions des articles 138 et 139 du présent
Code, le paiement de tout ou partie de la rémunération en nature est interdit »14.
Article 138 : « En cas de mutation ou d'engagement en dehors du lieu d'emploi,
l'employeur est tenu de fournir un logement décent au travailleur et à sa famille
ou, à défaut, une indemnité conséquente.
Dans les autres cas, l'employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité
de logement fixée par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans les
conventions collectives, soit dans le règlement d'entreprise.
13
Avoir cours légal veut dire ? a) reconnu par l’état ; b) utilisé par tout le monde c) la monnaie consacré par la
constitution comme monnaie légale. Réponses : c’est toute monnaie (sur base de la législation sur le change).
Ce texte nous dit que nous pouvons utiliser la monnaie étrangère et locale jusqu’à concurrence de transaction
à 10 000 dollars. Cours légal veut dire ce qui est autorisé par la loi.
14
L’article mais un stop, sauf dans le cas où vous avez affaire aux logements ou aux denrées alimentaires.
La travailleuse a droit au logement ou à l'indemnité de logement15.
Dans le cas où le travailleur ne peut par ses propres moyens obtenir pour lui et
sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première
nécessité, l'employeur est tenu de le lui assurer ».
Explications : l’article 138, nous donne deux exceptions : sur le logement, les
denrées alimentaires.
L’article 98 alinéa 1er : « La rémunération doit être payée en espèces, sous
déduction éventuelle de la contre-valeur des avantages dus et remis en
nature »16.
Voilà comment ses trois articles s’imbriquent.
Question.
a) J’entre dans mon entreprise et je réalise que les gens ont augmentés la
production. Monsieur le gérant donnez leurs la prime. Est-ce qu’une prime
peut se payer en nature ? Non, la prime sera toujours payée en espèce
puisque le législateur a déterminé les cas où la prime sera payée en
nature. / Les avantages en nature ne sont que possibles dans deux cas,
dans deux hypothèses, on ne peut pas payer les primes en nature par
syllogisme
b) Si Monsieur donne alors du sucre et le riz aux autres, est-ce que cela peut
passer ? ça passera parce que le droit du travail règle les rapports entre
les individuels. Ça n’entre pas dans la réglementation publique, ce n’est
pas allé à l’encontre d’une règle d’ordre publique.
- Les indemnités réparatrices : Dans plusieurs cas, le salarié reçoit des
versements qui n’ont pas de contrepartie avec son travail mais qui se
réfère au contrat de travail ; ce sont des indemnités réparatrices d’un
préjudice subi par le salarié et elles échappent ainsi au régime du
salaire17. (ça ne suit pas le régime du salaire, ce n’est pas la contrepartie
du salaire)
CONCLUSION

15
Pourquoi insiste-t-on sur la travailleuse ? Cela ne veut pas dire femme mariée. La femme mariée peut se
retrouver dans le « ou à l’indemnité de logement ».
16
Quand on vous paie et on vous a donné le sac de sucre, on va enlever la valeur du sac de sucre. La valeur de
l’impôt professionnel sur la rémunération : IPR sera pris en compte également malheureusement. C’est le S’
17
Lorsque quelqu’un est lié par un contrat de travail à une durée déterminée pour le résilier il faut un motif
valable pour mettre fin à ce contrat. Sinon il y’aura licenciement abusif s’analysant en terme d’indemnité qui
répare un préjudice de brusque rupture.
 Les indemnités réparatrices, c’est à dire celle qui répare un préjudice ne font
pas partie du salaire alors que celle qui compensent le salaire font partie du
salaire.
Explications : Deux cas, comment distinguer
- Vous avez subi un préjudice pour risque rupture, sans préavis(indemnité qui
ne compense pas entre dans le S’’) ;
- Vous êtes venus plusieurs fois en retard, vous avez un préavis, je vous paie,
mais je veux que vous restiez à la maison (indemnité qui compense le
salaire (S’).
Bloquer l’article 7 (h) pour savoir distinguer, la deuxième façon c’est de retenir
simplement la conclusion.
C. LE MONTANT DU SALAIRE
1. Généralités
Des allocations familiales minima et la contre valeur du logement.
Le taux du SMIC était fixé en 2008 à 1680 FC, mais son paiement était
prévu en deux tranches, 1120 FC payable avant le 1er juillet 2008 et la totalité
à partir du 1er janvier 2009.
Pour fixer le SMIC, on a tenu compte des éléments suivants :
- L’adaptation du salaire au travail effectué d’après le principe à travail
égal salaire égale ;
- L’adaptation du salaire à la situation familiale ou sociale du travailleur ;
- L’adaptation du salaire à l’économie générale et à la productivité de
l’entreprise ;
- La sécurité du salaire, cela veut dire la garantie d’un même pouvoir
d’achat par l’adaptation du salaire au cout de la vie. C’est ce qu’on
appelle « indexation des salaires ».

2. Modes de fixation de travail (art.89 al.2 et 92)

Article 89, al.2 : « Son montant est déterminé soit à l'heure, soit à la
journée, soit à la semaine ou au mois, soit à la pièce, soit à la tâche ».
Article 92 : « A défaut de preuve d'une rémunération convenue, l'employeur
doit la rémunération déterminée par les conventions collectives ou, à défaut18, ou
18
A défaut veut dire s’il y’a pas. C'est-à-dire s’il n’y a pas de convention collective (absence). Ou dans le silence
des conventions collective (présence de la convention mais silence de cette dernière).
dans leur silence, par le décret prévu à l'article 87 du présent Code, ou par les
usages du lieu où le contrat doit être exécuté, compte tenu notamment de la
nature du travail, de la qualification professionnelle et de l'ancienneté du
travailleur dans l'entreprise »19.
- Le salaire au temps : celui qui est perçu pour un travail qui est effectué par
un salarié sans qu’il soit référence à une production quantitative
déterminée20 ;
- Le salaire au rendement : c’est un mode de rémunération par lequel le
salaire varie en fonction de la quantité de production et réalisé par un
individu ou une équipe dans un temps donné21 ;
- Le paiement du salaire :
a) Modalité du paiement du salaire
- Lieu et jour du paiement (art. 98 code du travail et 145 ccl3) :
Article 98 : « Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de travail, au temps
et au lieu convenus.
Le paiement de la rémunération ne peut avoir lieu dans un débit de boissons ni
dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs employés dans ces
établissements.
Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la
liberté du travailleur de disposer de sa rémunération à son gré ».
Art. 145. : « Le payement doit être exécuté dans le leu désigné par la
convention, Si le lieu n'y est pas désigné, le payement, lorsqu'il s'agit d'un corps
certain et déterminé, doit être fait dans le lieu où était, au temps de l'obligation,
la chose qui en fait l'objet.
Hors ces deux cas, le payement doit être fait au domicile du débiteur »22.
- La périodicité (principe d’ordre public c’est-à-dire ça ne bouge pas, on ne
peut pas s’entendre dessus) :
Article 99 : « Le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles
réguliers n'excédant pas un mois23.

19
Il faut prévoir le montant de la rémunération convenue, ne pas se laisser prendre aux pièges de l’article 92.
20
Exemple : Arrivant au travail à 8h. Ma foi m’oblige de prendre 15 minutes de prière. Le chef de prière laisse
passer. A la fin du mois, le salaire est déduit sur les 15 minutes. Quelle est votre réaction ? Y’ a plusieurs sortes
de liberté mais cette liberté ne doit pas non plus enfreindre les autres.
21
Ce mode fait en sorte que les travailleurs ne soient pas soudés dans l’exécution du travail. Ce mode n’est
presque plus utilisé.
22
(C’est l’employeur, obligation de payer le salaire)
Le paiement doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la période à
laquelle il se rapporte.
Les commissions acquises au cours d'un trimestre peuvent être payées dans les
trois mois suivant la fin du trimestre.
Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées
dans les neuf mois qui suivent cet exercice ».
Certains compléments du salaire échappent par nature à une périodicité
rapprochée.
1. Les acomptes : c’est un paiement anticipé24 ;
2. Avance25 : c’est un prêt consenti au salarié ;
3. Rappel26 : somme qui vient compléter le salaire qui n’a pas été entièrement
libéré à échéance.
- La monnaie de paiement (art. 89, al. 1er ; Loi n°004/2001 du 31 janvier
2001 telle que revue à ce jour portant réglementation de change, Lire
utilement KUMBU, « Législation en matière économique »).
C. LE BULLETIN DE PAIE ET LE LIVRE DE PAIE27
Le premier sert de preuve à l’employeur tandis que le second est imposé par la
loi. La conséquence juridique de cette affaire, c’est l’article 104.
L’article 104 dispose : « L'acceptation sans protestation ni réserve, par le
travailleur, d'un décompte de la rémunération payée, l'apposition de sa
signature ainsi que la mention pour solde de tout compte sur le décompte de la
rémunération, ou de toute mention équivalente souscrite par lui, ne peut valoir
renonciation de sa part à tout ou partie des droits qu'il tient des dispositions
légales, réglementaires ou contractuelles.
Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 317 du
présent Code ».
D. LA PRESCRIPTION DE LA CREANCE DU SALAIRE (art. 317)

23
Parce que le contrat de travail est un contrat à exécution successif.
24
C’est ce qu’on paie le 15. Un paiement anticipé qui doit être défalqué entièrement. On vous les enlève
entièrement
25
On vous le coupe par fraction.
26
Exemple : à la fonction publique, vous devez avoir un numéro matricule pour que l’on vous paie votre du.
L’école vous donne l’argent de transport. Lorsque l’état va vous payer, l’école va retirer ce qu’il vous donnait,
c’est un rappel.
27
Celui-ci reste dans la société.
Article 317 : « Les actions naissant du contrat de travail se prescrivent par trois ans
après le fait qui a donné naissance à l'action, à l'exception :
1) des actions en paiement du salaire qui se prescrivent par un an à compter de la
date à laquelle le salaire est dû28, (Le salaire est du est que tu as l’argent, c’est
quand tu as l’agent).
2) des actions en paiement des frais de voyage et de transport qui se
prescrivent par deux ans après l'ouverture du droit au voyage, en cours
d'exécution du contrat, ou après la rupture de ce dernier.
La prescription n'est interrompue que par
a) la citation en justice ;
b) l'arrêté de compte intervenu entre les parties mentionnant le solde dû au
travailleur et demeuré impayé ;
c) la réclamation formulée par le travailleur auprès de l'employeur, par lettre
recommandée avec avis de réception ;
d) la réclamation formulée par le travailleur devant l'Inspecteur du Travail, sous
réserve des dispositions de l'article 299 du présent Code ».
Article 104 :
« L'acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un décompte de
la rémunération payée, l'apposition de sa signature ainsi que la mention pour
solde de tout compte sur le décompte de la rémunération, ou de toute mention
équivalente souscrite par lui, ne peut valoir renonciation de sa part à tout ou
partie des droits qu'il tient des dispositions légales, réglementaires ou
contractuelles ».
Explications : Au lieu de vous payez 144, il est inscrit 141. Il se fait que vous
signez. L’article 104 ne dit pas que vous avez renoncé à votre droit. Mais jusqu’à
quand allez-vous dire que vous n’avez pas perdu votre droit ? Voir réponses
art.317 al, 1. Le délai de prescription est d’une année

28
Quand est-ce que le salaire est du ? Le salaire est dû, qu’est-ce que ça veut dire ? Exemple : L’employeur va
en Europe et fait un an et demi. A son retour, il faut payer et refuse de le faire sous prétexte « d’un an et
demi » (est-ce une prescription libératoire ou une présomption de paiement ?), la prescription n’est
interrompue qu’en justice, devant les réclamations formées devant l’inspecteur du travail.
C’est quoi l’interruption par rapport à la suspension ? Lorsqu’on suspend, on tient compte du temps passé et
continuer. Interrompre c’est faire comme si rien n’était.
 Art. 40. (ccl3) « Toute obligation de faire ou de ne pas faire se résout en
dommages-intérêts, en cas d'inexécution de la part du débiteur ».
E. GARANTIE DE PAIEMENT DE SALAIRE
Le salaire peut être menacé par trois dangers :
- A l’encontre de l’employeur (art.112)
Article 112 :
« Est nulle de plein droit, toute stipulation attribuant à l'employeur le droit d'infliger
des réductions de rémunérations à titre de dommages- intérêts29. Toutefois, les
retenues ci-après sont autorisées :
a) retenues fiscales : taxe professionnelle,
b) cotisation due à l'Institut National de Sécurité Sociale ;
c) retenues à titre d'avances ;
d) retenues à titre d'indemnités compensatoires en cas de violation par le
travailleur de l'obligation qui lui est faite par l'article 52 ;
e) retenues en vue de constituer un cautionnement pour garantir l'exécution par le
travailleur de l'obligation prévue à l'article 52.
Les retenues faites en vertu de ce litera ».
- A l’encontre des créanciers de l’employeur (art.109 et 110)
Article 109 : « Les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de
saisie-arrêt30 ni d'opposition au préjudice des travailleurs auxquels les salaires
sont dus ».
Article 110 : « En cas de faillite31 ou de liquidation judiciaire d'une entreprise ou
d'un établissement, les travailleurs ont rang de créanciers privilégiés sur tous les
autres créanciers y compris le Trésor Public, nonobstant toute disposition contraire
à la législation antérieure, pour les salaires qui leur sont dus au titre des services
fournis antérieurement à la faillite ou à la liquidation.
Ce privilège s'exerce sur les biens meubles et immeubles de l'employeur.

29
Tu ne retiendras pas de montant à titre de DI sauf ce que la loi demande ;
30
Puisque le salaire a un caractère alimentaire.
31
Procédure collective d’apurement du passif, en droit OHADA
Les salaires doivent être payés intégralement, avant que les autres créanciers ne
revendiquent leur quote-part, aussitôt que les fonds nécessaires se trouvent
réunis ».
- A l’encontre des créanciers du salarié (art. 114)
Article 114 : « La rémunération du travailleur n'est cessible et saisissable qu'à
concurrence d'un cinquième sur la partie n'excédant pas cinq fois le salaire
mensuel minimum interprofessionnel de sa catégorie et d'un tiers sur le surplus.
Elle est cessible et saisissable à concurrence de deux cinquièmes lorsque la
créance est fondée sur une obligation alimentaire légale.
La saisie et la cession autorisées pour toute créance et celles autorisées pour
cause d'obligation alimentaire légale peuvent s'opérer cumulativement.
Le calcul des quotités cessibles et saisissables se fait après déduction des
retenues fiscales et sociales et de l'évaluation forfaitaire du logement, tel que
défini à l'article 139 du présent Code ».
SECTION 2. LES OBLIGATIONS COMMUNES AUX EMPLOYEURS ET AUX
SALARIÉS : LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL
§1. La durée du travail
A. La réglementation de la durée hebdomadaire et journalière
1. Principe : article 119
Article 119 : « Dans tous les établissements publics ou privés, même
d'enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou
ouvriers de l'un ou de l'autre sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est
exécuté le travail, ne peut excéder quarante-cinq heures par semaine et neuf
heures par jour.
Elle doit se calculer à partir du moment où le travailleur se tient sur les lieux du
travail à la disposition de l'employeur jusqu'au moment où les prestations cessent,
conformément aux horaires arrêtés par l'employeur et reproduits au règlement
d'entreprise. /STOP LECTURE/
Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu
du travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées
comme heures supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire ».
 2. Les dérogations et les heures supplémentaires
Au sens de l’article 21, de l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968 portant
réglementation de la durée du travail. Toute heure supplémentaire donne lieu à
une majoration de la rémunération :
- 30 % pour chacune de six premières heures ;
- 60 % pour chacune des heures suivantes ;
- 100 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées le jour de
repos hebdomadaire et le jour férié.
Exercices : Monsieur X a travaillé de la manière suivante :
Lundi 14 heures ; Mardi 12 heures ; Mercredi 9 heures ; Jeudi 13 heures ;
Vendredi 14 heures ; Samedi 9 heures ; Dimanche 6 heures.
Le taux horaires et de 10 $. Calculez le salaire hebdomadaire de X.
Résolutions
Les heures de lundi à vendredi : 62 heures.
Heure de samedi : 9
Heure de dimanche : 6
T(x)/h= 10$
Heure Normale : 45 heures
Heure supplémentaire : 62-45= 17 heures.
Salaire des heures normales : 45*10= 450 $
Salaire des heures supplémentaires de samedi et dimanche : 15heures* 10
dollars (100/100 + 100/100) ou 15*10*2= 300 dollars
Salaire des heures supplémentaires du dimanche = 6*10(100/100 + 30/100
ou 6*10*1.3 = 78 $

17-6= 11*10$(100/100 + 60/100) ou 11*10*1,6 = 176$

Total= 1004 dollars
#EtudiantNoir
Lundi 11 janvier 2016-01
Ex. y’a un monsieur qui a son entreprise et qui décède. Le contrat sera fini à
l’endroit de celui qui est décidé. Lorsque l’employeur est décédé, le contrat du
travailleur n’est pas résilié. Tous les contrats en cours subsistent. L’héritier qui
prend l’entreprise à sa charge est l’employeur substitué.
§2. Les mesures d’hygiène
Concernant les mesures d’hygiène : les articles 159 jusque 164, renvoie à la
question liée à la sécurité sociale. L’inspecteur du travail surveille que les lois de
sécurité sociale soient respectées. Il faut assurer la sécurité au niveau d’emploi, la
lutte contre les nuisances et que le travailleur bénéficie d’un service médical.
§3. Règles particulières à certaines catégories du travailleur
A. Les jeunes travailleurs. (art.133). L’article 133 sera lu avec un regard sur
l’article 6 du code du travail. L’article 133 entre en contradiction avec
l’article 6 alors qu’il est en contradiction avec lui-même dans ses deux
alinéas.
Article 133 (lecture). « Les enfants ne peuvent pas être employés même
comme apprentis, avant l’âge de 15 ans sauf dérogation de l’inspecteur de
travail ».
La loi portant protection de l’enfant, article 56 : « L’enfant a droit à au moins
un congé de jour ouvrable concurremment aux congés annuels consacrés au
code du travail. ». EDF. Le code du travail a donné un jour et demi ; La loi
protection de l’enfant est la spéciale de spéciale concernant l’enfant. Le texte
se prononce pour traduire la volonté du législateur de vouloir aller au delà,
concurremment veut dire plus sinon le texte aurait renvoyé au code du travail.
1,5+1= le nombre est au moins deux virgules cinq (2,5) de congé. D’où 18
jours de congé par an de congé pour l’enfant.
B. Les travailleurs avec handicap (siège de la matière article 134). « Est
considéré comme travailleur avec handicap toute personne dont les
perspectives de trouver et de conserver… »
C. Protection des personnes vivant avec VIH sida dans le milieu professionnel
Le fondement c’est l’article 23 du D.U.D.H. L’article 23 dispose que toute
personne a droit au travail… La loi c’est 008/011 du 14 juillet 2008 portant
protection des droits des personnes vivant avec le V.I.H et des personnes
affectés en R.D.C
 D. Les Femmes (article 130). Art. 129 « Toute femme enceinte, dont l’état a
été constaté médicalement peut résilier son contrat médical sans préavis et
sans indemnité… »
CHAPITRE 3 : MODIFICATION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Modification en cours d’exécution : Révision du contrat
Il y’a une confusion à ne pas faire. Pas de confusion. Il n’y a pas révision de
contrat lorsque la convention prévoit elle-même d’une manière expresse ou
implicite la possibilité pour l’employeur de modifier les conditions de travail en
fonction des besoins de l’entreprise.32
L’employeur reste maitre de l’organisation des services de son entreprise et peut
donc en vertu de son pouvoir de direction opérer une simple mutation de
l’employé à l’intérieur de l’entreprise. Surtout que l’employé conserve sa
classification professionnelle et sa rémunération.33
Dans les deux cas, le salarié qui refuse ses aménagements prend la
responsabilité de la rupture.
Si une partie désire quand même apporter une modification aux dispositions
originaires du contrat, cette partie devra se souvenir de l’article 33 du code civil
Congolais Livre III.
L’employeur devra dans ce cas informé le travailleur des modifications qu’il veut
apporter et lui laisser un moment de réflexion. Cette exigence relève des
conditions des formes et l’écrit devra être utilisé pour changer un autre écrit.
Il doit être signalé que toute acceptation expresse ou tacite du salarié suppose
un nouveau concours de consentement, lequel ne doit pas être vicié.
Le problème se pose à partir du moment où la modification est unilatérale et
dans ce cas, on distingue entre les modifications essentielles qui portent sur les
conditions fondamentales du contrat. Et les ajustements artificiels qui ne touchent
qu’aux modalités d’exécution.34

32
On est entrain d’appliquer le contrat en bon droit, on applique les dispositions du contrat. Il est par exemple
dit dans u n contrat que vous êtes engagé comme téléphoniste, et dans le contrat, il est dit que le salarié
accepte d’être muté à n’importe quel coin de la République. Il n’y a pas révision alors que la convention a
prévue qu’il peut être révisé
33
La possibilité pour l’employeur d’opérer des changements sur le plan interne c'est-à-dire maitre la personne
X à la place Y. le salaire ne change pas. Dans ce cas, on ne peut pas dire qu’il y’a eu révision de contrat.
34
Ex : Prenons les fonctions du salarié (on te veut pour directeur administratif et juridique de Vodacom, on
vous donne les avantages et tout. Ces éléments sont déterminants pour moi à dire oui, puisque vous serez chef
Bref, les modifications substantielles du contrat sont interdites, les modifications
secondaires ou les ajustements artificiels se justifient par le pouvoir de direction
dont dispose l’employeur.
Par voie de conséquence :
- Si la modification portant sur un élément essentiel du contrat n’est pas
accepté, la rupture est à la charge de l’employeur et le salarié aura entre
autre droit à l’indemnité de préavis ;
- La rupture imputable à l’employeur n’est pas en elle-même constitutive
d’un abus de droit justifiant la réclamation des dommages et intérêts.

2. Le changement survenu dans la situation juridique de l’employeur (Siège

de la matière, article 80/code du travail)
Article 80 : « Lorsqu'il y a substitution d'employeur, notamment par cession,
succession, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de
travail en cours au jour de la substitution subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel… »
Il faut bien remarquer la présence de l’adverbe « notamment » ce qui veut dire
que l’énumération n’est pas exhaustive. Pour que cet article soit appliqué,
l’unique condition valable est la continuité de l’entreprise sous une nouvelle
direction sans rechercher s’il existe ou non des liens contractuels entre les
employeurs successifs.
La conséquence est que le salarié conserve le droit résultant à son ancienneté ; Le
nouvel employeur est substitué à l’ancien dans le droit découlant du contrat.
SECTION 2. LA SUBSTITUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
- Article 57 : « Sont suspensifs du contrat de travail :
1) l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, de la
grossesse ou de l'accouchement et de ses suites ;
2) l'appel ou le rappel sous le drapeau et l'engagement volontaire en temps de
guerre dans les forces armées congolaises ou d'un Etat allié ;
3) les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou
d'intérêt public prises par le Gouvernement ;
au dessus de tous les étudiants… Un bon matin, le propriétaire, change et vous laisse une direction juridique en
vous demandant
4) l'exercice des mandats publics ou d'obligations civiques ;
5) jusqu'à concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure disciplinaire
de mise à pied lorsque cette mesure est prévue soit par le contrat de travail soit
par la convention collective ou par le règlement d'entreprise ;
6) la grève ou le lock-out, si ceux-ci sont déclenchés dans le respect de la
procédure de règlement des conflits collectifs du travail telle que définie aux
articles 303 à 315 du présent Code ou de la procédure définie par la
convention collective applicable.
7) l'incarcération du travailleur ;
8) la force majeure, lorsqu'elle a pour effet d'empêcher de façon temporaire,
l'une des parties à remplir ses obligations.
Il y’à force majeure lorsque l'événement survenu est imprévisible, inévitable, non
imputable à l'une ou l'autre partie et constitue une impossibilité absolue
d'exécution d'obligations contractuelles.
Le cas de force majeure est constaté par l'Inspecteur du Travail. »
Question. Est-ce une énumération finie ou elle laisse une brèche ? Dans ce cas là,
on ferme la liste. Si la liste est ouverte, l’article n’a pas de sens. Les cas cités sont
des cas légaux. Si nous trouvons d’autres, cas ils ne seront pas légaux, c'est-à-
dire prévu par la loi.
Suspendre l’exécution des obligations (le contrat comme la plupart des livres le
disent).
- Article 60, va résoudre la question de pendant que les obligations sont
suspendus, peut-on mettre fin au contrat de travail ?
Article 60 : « Il ne peut être mis fin à un contrat pendant qu'il est suspendu, sous
les réserves suivantes a) en cas de maladie ou d'accident, hormis le cas
d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur peut notifier au
travailleur la résiliation du contrat après six mois ininterrompus d'incapacité
d'exécuter celui-ci.
Le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résiliation.
Dans ce cas, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de résiliation
correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée ;
b) en cas d'exercice de mandats publics ou d'obligations civiques, l'employeur
peut mettre fin au contrat moyennant paiement des indemnités prévues par le
contrat ou la convention collective, après douze mois de suspension ;
c) en cas de force majeure, la partie intéressée peut résilier le contrat sans
indemnité, après deux mois de suspension ;
d) en cas d'incarcération du travailleur, l'employeur peut mettre fin au contrat
sans indemnité après trois mois de suspension ou si le travailleur est condamné
par la suite à une peine de servitude pénale principale supérieure à deux
mois ».
EDF. Le suspendu dont il est question à l’article 60 ne peut être que le suspendu
dont on en parlé à l’article 57. Sauf les 4 cas de l’article 60 qui sont inscrits dans
les cas légaux.
57- 60 = 4 (l’article 57 à 8 cas, l’article 60 à 4, après soustraction, il n’en reste
que 4. Les 4 cas sont les exceptions à il ne peut être mis fin.
Que faut-il pour que les 4 cas de l’article 60 se réalisent ? Il faut la durée
(6mois, 12 mois, force majeure : 2 mois, incarcération 3 mois, servitude pénale
principale supérieur à 2 mois)
« Il ne peut être mis … » Cela s’impose à qui cette obligation ? Les deux.
L’obligation s’impose d’un coté à l’employeur et de l’autre au salarié.
- Article 68 : « Sauf les cas prévus à l'article 60, le préavis ne peut être
notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du contrat ».
L’élément nouveau dans cet article, c’est le congé. Le congé n’est pas un élément
légal de suspension comme les autres.
Nous aurons donc 8 + 1= 1+8. Il n’est pas bon de confondre les cas de l’article
57 à celui de 68.
On interdit de notifier le préavis.
L’interdiction de résiliation du contrat ne vient pas de l’article 60 mais plutôt de
l’article 68.
L’article 68 = (57 – c'est-à-dire enlever l’article 60, les maladies et autres) + 1
qui représente le congé. 68 = 4 +1 qui égale à 1+4.
CHAPITRE 4 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1. LES MODES D’EXTINCTION COMMUN A TOUS LES CONTRATS DE
TRAVAIL
Paragraphe 1. La Rupture pour cause de décès
En cas de décès, le contrat sera résilié pour le salarié mais pas quand
l’employeur décède puisque y’a l’article 80 qui l’interdit.
Vu le caractère personnel de l’engagement, il y’aura résiliation de contrat
lorsque l’employeur décède et cela ne sera pas le cas lorsque l’employeur
décède.
Paragraphe 2. La rupture par consentement mutuel (article 149 alinéa 3.3)
Paragraphe 3. La force majeure (un événement imprévisible, irrésistibles,
insurmontable faisant définitivement obstacle à l’exécution du contrat de travail).
Faire différence entre force majeure cause de suspension et cas de force majeure
mettant fin au contrat de travail.
Les effets de la force majeure :
- Pour les Contrats à durée indéterminée, l’employeur notifie la suspension
au travailleur et après deux mois, il a le droit de résilier le contrat.
EDF. Est-ce force majeure suspensif ou mettant définitivement fin ?
Les effets sont absence d’observation du préavis. EDF. Est-ce que y’a une partie
qui doit payer l’indemnité ? Personne, aucune responsabilité d’aucune personne
lorsque le contrat prend fin en cas de force majeure.
- En cas de CDD, la force majeure exonère le contractant de toute
responsabilité et indemnité du fait de la rupture anticipée.
Paragraphe 4. Faute lourde. Ici les sièges de la matière, c’est les articles 72, 73
et 74.
L’article 72 donne la procédure en cas de résiliation. « Tout contrat de travail
peut être résilié immédiatement sans préavis, pour faute lourde.
Une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de la
bonne foi ne permettent pas d'exiger de l'autre qu'elle continue à exécuter le
contrat.
La partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de
notifier par écrit à l'autre partie sa décision dans les quinze jours ouvrables au
plus tard après avoir eu connaissance des faitsLa durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service. La durée de la suspension ne peut
excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à
l'employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d'exécution du
contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service qu'elle invoque.
Pour besoin d'enquête, l'employeur a la faculté de notifier35 au travailleur, dans
les deux jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits36, la suspension de
ses fonctions.
La suspension des fonctions pour besoin d'enquête est une mesure conservatoire
qui ne peut être confondue avec la suspension du contrat de travail prévue à
l'article 57.
La durée de la suspension ne peut excéder quinze jours, et un délai
supplémentaire de quinze jours est accordé à l'employeur dont le siège social ne
se trouve pas sur le lieu d'exécution du contrat.
L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis à
l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin d'enquête,
est considérée comme temps de service ».
EDF. L’alinéa 2 dit une partie est réputée/ Quelles sont ces règles de la bonne
foi ? La doctrine doit donc fonctionner sinon c’est le blocage… Tout contrat de
travail peut et non doit …
RETARD DU AU PAIEMENT 18 AVRIL 2016
B. Les actions en justice du syndicat, deux sortes.
- L’action syndicale proprement dite, qui est exercé en faveur des membres
et non des salariés pris individuellement.
- L’action individuelle su syndiqué exercé par le syndicat avec ou sans
mandat.
C. Action non juridictionnelle du syndicat
Elle est la plus importante et elle est destinée d’abord aux adhérents. (Lieu de
réunion, la bibliothèque du syndicat, le service de documentation, service
d’information). Le pouvoir public recourt souvent à la collaboration des
syndicats par ce que les gens qui sont dans les syndicats sont des potentiels
électeurs.

35
Qu’est ce qui arrive lorsque vous n’avez pas notifier la faute lourde? La faute reste mais elle n’est plus lourde.
La faute veut dire motif léger. Donc Monsieur doit prester le préavis. L’article 65 prévoit les indemnités
compensatoires de préavis. Devrai-je retenir l’impôt ? on doit payer l’impôt puisqu’il correspond à un élément
suivant le régime du salaire.
36
Que veut dire avoir connaissance des faits ? C’est le non-dit du droit. Lorsqu’il (employeur) lui sera déposé le
procès verbal de sa signature ou pas du salarié
 CHAPITRE 2 : LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Section 1. Notions
1. Définitions
La définition est donnée à l’article 272 s’agissant d’une convention collective.
2. Fonctions
La convention collective à trois fonctions dont :
- Le progrès social ;
- L’uniformisation du régime de travail dans la même profession ou dans la
même région ;
- L’organisation de la profession par la profession elle-même. EDF. Pourquoi
faut-il que l’Etat réglemente nos conditions ? Pourvu que l’Etat soit prévu et
ne pas le heurter dans son ordre, ne pas heurter …
Section 2. La convention collective, une source du droit du travail
Elle fait parti des sources professionnelles (déjà vu, en cas de doute lire le livre)
Section 3. Les régimes juridiques des conventions collectives
1. Le régime commun : Les conventions collectives ordinaires
Comme tout accord de volonté, la convention collective ordinaire du travail
comporte des règles relatives aux conditions de conclusion, elle produit des effets
sur le champ du droit et prend fin.
A. Conclusion d’une CCO
On distinguera le cas de la négociation initiale et celui relevant de la faculté
d’adhésion.
1. La négociation initiale
a) Les parties contractantes
Du coté patronale, il peut s’agir d’un employeur ou de plusieurs employeurs ou
d’un syndicat d’employeur. (Chez nous nous avons par exemple FEC)
Du coté des salariés (des travailleurs), il s’agira ici du syndicat.
Les mandataires doivent justifier le pouvoir leur conféré de participer à la
négociation collective car le défaut d’habilitation entraine la nullité de la
convention.
 b) Les conditions de validité
Il y’a le fameux article 8 CCLIII ainsi que les articles 279 et 280 du code du
travail.
Article 280 (Lis par le professeur) : La convention est établie en autant
d'originaux qu'il y a des parties et signée par tous les contractants.
Six originaux supplémentaires sont soumis au visa de l'Inspecteur du Travail du
ressort qui peut demander la modification des clauses contraires à la législation
(EDF.son champ d’extension est plus petite et donc sa compréhension plus grande)
ou à la réglementation (EDF. Elle est vaste donc sa compréhension est faible).
L'Inspecteur du Travail dépose, sans frais, si le texte est conforme, un exemplaire
de la convention, revêtu de son visa, au greffe du Tribunal du Travail. Il adresse
au Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale au moins un exemplaire aux
fins de publication de la convention au « Journal Officiel ». Cette publication est
faite sans frais.
2. L’ADHESION (article 286)
EDF. C’est possible d’adhérer à une convention dont on n’a pas fait partie
c) Les contenus des conventions collectives.
Ici, la liberté des parties est reconnue sous réserve de quelques limites.
1) C’est la liberté contractuelle : (Siège de la matière, l’article 275 et l’article
279 al.3) qui établit le champ d’application professionnelle et territoriale.
Le 279 al. 3 prévoit une liste non exhaustive de la matière devant faire
l’objet de la convention collective. EDF. En quoi consiste la liberté à ce
niveau ? La liberté de la loi à laisser déterminer les matières
2) Les limites à la liberté contractuelle :
- L’article 279 al.2 qui prévoit les clauses qui doit obligatoirement la
convention collective. EDF. C’est plus un rappel s’analysant en terme de
limite de la liberté ;
- Le respect des dispositions légales ou réglementaires d’ordre public ;
- Le respect du SMIG (Salaire minimum interprofessionnel garanti) ;
3) LES EFFETS DE LA CONVENTION COLLECTIVE
- Les personnes soumises à la convention collective :
a) Référence au droit commun (l’article 294). EDF. Cet article nous dit qui doit
obéir aux stipulations des conventions collectives.
 Ici est fait application du principe de la relativité des contrats prévus à
l’article 63 du Code des obligations et énoncé en latin par le fameux
« inter alios acta »
b) Les dérogations au droit commun, la convention collective a un champ
d’application personnelle très étendu parce qu’elle oblige non seulement
les signataires mais aussi les adhérents et leurs membres actuels et futures
(théorie du mandat)
4) LES EFFETS DE LA CONVENTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
a) Effets impératifs (article 291)
b) Effets automatiques : les clauses du contrat individuel du travail
contraire aux clauses de la convention collective sont « ipso iure »
remplacé par cette dernière sans qu’elle soit nulle. EDF. Une clause
visible et lisible qui lit les parties, n’est pas appliquée parce que cette
clause n’est pas applicable par le fait d’une autre de nature supérieur
qui vient s’adjoindre à elle sans être incorporé.
c) Effets immédiats : la convention collective produit un effet immédiat sur
les contrats c'est-à-dire elle s’applique aussitôt au contrat en cours et
aux contrats à venir
5) Les sanctions en cas d’inexécution prévue dans le cas de la convention
collective (art.295 et 296)
6) La cessation de la convention collective (art. 276, 277)
- Les clauses de cessation :
 La convention à durée déterminée (art.277) ;
 La convention à durée indéterminée : elle prend fin par
dénonciation et révision. La révision est prévue à l’article 282.
- Les effets de la cessation d’une convention collective
Le code de travail ne prévoit qu’une disposition à ce sujet. Mais la théorie que
consacrerait un principal général de droit veut qu’une convention collective
dénoncée par l’une des parties cesse de produire ses effets.
Une attention particulière doit être portée à l’article 293 en cas de substitution
d’employeur.
EDF. Art. 81 al.3 « Dans le cas de transfert (du salarié), le nouvel employeur est
subrogé au précédent employeur ». Article 293 al.1 : « Dans le cas de
substitution d’employeur (dans le cadre de rapport individuelle), le nouvel
employeur est subrogé aux droits et obligations de l'employeur précédent ».
Quel est la différence ? Dans l’un on parle de transfert et dans l’autre de la
substitution ? Le transfert, c’est par rapport aux travailleurs, c’est lui qui est
transféré. Mais c’est l’employeur qui est substitué. L’ensemble c’est toujours la
même idée.
P2. Les régimes propres aux conventions extensibles (284, 285,287 et 290). EDF.
LA convention collective est tendue par le ministre et le travail et la Prévoyance
sociale dans ses attributions.
Section 4. La nature juridique de la convention collective
Il y’a deux tendances.
- Il y’a la tendance que représente le paragraphe premier, un acte
réglementaire. Elle est défendue par les publicistes avec les arguments
suivants : Les groupements en présence poursuivent un objectif commun,
celui de fixer les conditions de travail dans un secteur professionnel
déterminé alors que dans un contrat, les partenaires ont des buts opposés.
Le contrat ordinaire n’engage que les signataires alors que la convention
collective comme un règlement à un champ d’application plus vaste.
- La nature contractuelle, pour les privatistes ;
 La convention collective tire son origine de la volonté des parties ;
 C’est un acte créateur d’obligation et elle ne peut être dénoncée
avant une date qu’elle a fixé si elle est à durée déterminée.
Mais pour rapprocher les uns et les autres, un juriste italien CORNELUTTI, a conclu
que la convention collective a le corps d’un contrat et l’âme d’une loi. (EDF. Le
corps d’un contrat, elle nait de la volonté des parties, quand elle s’applique elle
tient compte des caractères impératifs, etc.…)
CHAPITRE 3 : LE REGLEMENT D’ENTREPRISE
Siège de la matière : article 157 et 158. EDF. Pourquoi l’employeur doit faire le
règlement d’entreprise tout seul ? Il connait l’intérêt supérieur de l’entreprise.
Lire dans le livre du professeur.
CHAPITRE 4 : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE.
(Compléter notes, léger retard)
EDF. Lorsque le nombre des travailleurs diminuent, le nombre de ceux qui ont été
élus délégués ne diminuent pas aussitôt mais lors des prochaines élections.
Paragraphe 2. Déroulement des élections
 Les élections de représentants de travailleurs sont organisées par les chefs
d’entreprise ou d’établissement. Ce dernier consulte les syndicats représentés
dans l’entreprise ainsi que la délégation sortante.
Pour être électeur, il faut être travailleur de l’établissement ou des
entreprises rattachées ayant au moins un mois d’emploi continu avant la date des
élections. (EDF. Casus : désigner les gens qui peuvent être électeur. Qu’est-ce
qu’on appelle emploi continu ? Celui qui a été sanctionné, peut on considérer que
c’est un emploi continu ? Celui qui a été en congé de maternité ? Celui qui s’est
absenté plusieurs fois c’est ça faute ? Oui, puisqu’on tient compte de ça pour
calculer le préavis. Celui qui a été accouché, est-ce que c’est sa faute ? Non…)
Peut être élu délégué syndical, tout travailleur au service de l’établissement
ou des entreprises rattachées sans distinction de sexe, d’état civil ou de
nationalité ayant atteint l’âge de 18 ans accompli et réunissant les conditions
suivantes :
- Etre depuis 6 mois au moins au service de l’employeur ;
- Ne pas avoir encouru depuis 5 ans, une condamnation pour une infraction
de droit commun coulé en force des choses jugées supérieur à un an.
(Servitude Pénale Principale) ;
- Ne pas avoir encouru depuis 1 an, une condamnation du chef d’infraction
aux dispositions de l’article 315 du code, alinéa 2 ;
- Ne pas exercer les fonctions de cadre de direction au service de
l’employeur.
Concernant la procédure, l’élection se déroule en deux temps de scrutin. LE
délégué élu au premier tour s’appelle délégué syndicaux et ceux élus au second
tour, s’appelle délégué du syndicat ou du personne et tous forment la délégation
des travailleurs.
Le contentieux électoral est prévu et réglé par l’article 256 du code du travail et
l’arrêté sous examen.
- Recours relatif à l’électorat : Tout travailleur déclaré non admis au vote
(article 5 arrêté) a le droit d’introduire un recours auprès de l’inspecteur
de travail du ressort par le canal de l’employeur endéans 15 jours à dater
de la publication de la liste. L’employeur accuse réception et transmet le
dossier à l’inspecteur qui a 5 jours ouvrables pour l’examiner.
- Le recours relatif à l’éligibilité : est nulle toute candidature d’une
personne ne remplissant pas les conditions des articles 4 et 5 de l’arrêté.
 Un recours est possible en vertu de l’article 19 auprès de l’inspecteur du
travail.
N.B. Le recours sur l’éligibilité est suspensif du scrutin.
- Le Recours relatif à la régularité du scrutin : (article 24, arrêté ministériel)
Sous peine de nullité, la réclamation doit déposée en double exemplaire
auprès de l’inspecteur du travail du ressort par le canal de l’employeur
dans les 5 jours ouvrables à dater de la publication des résultats des
élections.
N.B. Ce recours n’a pas d’effet suspensif.
Concernant la durée du mandat du délégué syndical, l’article 257 dispose que le
mandat des délégués est de 3 ans renouvelables. (EDF.

Section 2. Les attributions des délégués syndicaux

Paragraphe 1. La compétence des délégués
La compétence des délégués
1. La compétence de la délégation (259 Code du travail) : La délégation
syndicale a :
a) Le droit de consultation : LA délégation syndicale a le droit d’être
consulté ;
b) Le droit de proposition se trouve à l’article 262 ;
c) La délégation dans son ensemble a aussi le pouvoir de décision. A l’article
260.
d) La délégation dans son ensemble à le pouvoir économique. Article 263.
2. La compétence individuelle, il s’agit de l’action individuelle que peut
mener un délégué en dehors de l’action collective. (art 264, code du
travail)
Paragraphe 2. Le fonctionnement de la délégation (article 264, 265. Il faut
ajouter à cela les articles 34 et 35 de l’arrêté ministériel).
Il s’agit de l’ensemble des moyens mis à la disposition des délégués pour la
bonne exécution de leur tâche.
1. Un panneau d’affiche pour les communications de la délégation aux
travailleurs.
 2. Les locaux et les matériels nécessaires pour les réunions de la délégation
ainsi qu’un exemplaire du code de travail ainsi que ses mesures
d’application.
3. Accordé à la délégation une durée d’au moins 15 heures sans dépasser
35 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles comme tant
nécessaire, à l’exercice de leur fonction.
SECTION 3. LA PROTECTION DU DELEGUE SYNDICAL CONTRE LE
LICENCIEMENT.
Commentaires sera fait de la lecture des articles 258 du code du travail.
Article 258 : « Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant envisagé par
l'employeur ou son représentant ainsi que toute mutation faisant perdre la
qualité de délégué sont soumis à la condition suspensive de leur approbation par
l'Inspecteur du Travail du ressort.
Si le motif invoqué par l'employeur est une faute lourde, il peut prononcer la
suspension des fonctions de l'intéressé dans les conditions prévues à l'article 72
du présent Code. Dans tous les cas, le licenciement ne devient effectif qu'après
décision de l'Inspecteur du Travail. (EDF. En cas de faute, lourde l’employeur
peut mais ce n’est pas qu’il doit. C’est une affaire de droit privé)
La mesure prise ou envisagée par l'employeur doit être communiquée à
l'Inspecteur du Travail par lettre au porteur ou lettre recommandée avec accusé
de réception. L'Inspecteur du Travail doit notifier sa décision dans le mois à partir
de la réception de la lettre de l'employeur. (EDF. Je veux licencier Ramazani …
l’inspecteur doit valider la décision d’approbation du licenciement)
Passé ce délai, il est censé l'approuver.
La décision de l'Inspecteur du Travail est susceptible d'un recours judiciaire dans
les conditions fixées par l'arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance
Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail. (EDF.
Le tribunal de travail est compétent pour les litiges de travail. Ici quel est le
litige ? Il oppose qui et qui ? Ex. Le tribunal administratif est compétent pour les
actes administratifs)
Sauf faute lourde, la durée du préavis à observer en cas de licenciement d'un
délégué titulaire ou suppléant est le double de la période applicable en vertu
des dispositions de l'article 64 du présent Code, sans pouvoir être inférieure à
trois mois.(EDF. Quand vous êtes délégué, vous avez un avantage. EX. Nous
entendons ceci que si quelqu’un a fait une faute lourde, il n’a pas droit au
décompte final. Il est totalement et strictement faut qu’un travail ayant fait une
faute lourde ne bénéficie pas du décompte final. LE montant qui est petit qui
fera que tu ne puisses avoir presque pas d’argent. Quelle est la durée minimal
pour le préavis ? 14)
Sauf faute lourde, les candidats à la représentation des travailleurs ne peuvent
être licenciés depuis la date de dépôt des listes électorales jusqu'à la
proclamation des résultats du scrutin. Les candidats non élus ou non réélus
bénéficient pendant une durée de 6 mois après les élections des règles de
préavis prévues à l'alinéa précédent. »
EDF. Qui licencie le délégué syndical ? L’inspecteur du travail ou l’employeur ?
C’est l’employeur avec l’approbation de l’inspecteur du travail. Celui qui licencie
ici, c’est l’employeur.
En cas de faute lourde du délégué aucun recours

CHAPITRE 5 : LE MOYEN DE REGLEMENT DE CONFLIT COLLECTIF DU

TRAVAIL
Il sera question d’analyser trois points :

- C’est quoi les conflits collectifs ?

- Les moyens de règlement pacifique des différends ?
- Le règlement non-pacifique du conflit de travail : la grève et le
lock-out.
SECTION 1. LES CONFLITS COLLECTIFS
La définition nous vient de l’article 303 du code du travail. Les caractères d’un
conflit collectif peuvent être envisagées quant à l’objet du conflit collectif. LE
conflit porte sur les intérêts communs à un groupe de travailleur. Exemple : le
salaire.
Article 27 (de la loi 015= : «

SORTES DE CONFLIT
Il y’a deux sortes de conflit :
 - le conflit peut être juridique (justiciable), c’est un conflit qui porte sur
l’application du droit existant. (EDF. Par exemple un texte vous, dit
votre SMIG est 24. Mais en réalité, il n’y a rien qui bouge, les gens
revendiquent puisqu’ils y’a non application d’un droit non reconnu) ;
- tandis que l’autre, on appelle conflit juridique, conflit non
économique, conflit négociable, conflit de révision du droit. Ces
conflits sont les plus nombreux, la solution de pareil conflit ne relève
pas du droit mais de l’équité.
SECTION 2. LES MOYENS DE REGLEMENT PACIFIQUE DE CONFLIT COLLECTIF
Paragraphe 1. La conciliation
Article 306 : « A défaut de procédure conventionnelle de règlement, la
procédure légale de conciliation et de médiation des conflits est fixée
conformément aux articles 307 à 315 du présent Code ».
EDF. Il y’a combien de procédure ? Deux ? La conventionnelle (une procédure
venant de la volonté des parties) et la légale.
Une convention collective doit y contenir la conciliation et l’arbitrage (art.279).
Dans la conventionnelle, on fait appel à ma propre volonté. D’où on doit mettre
ce qu’on veut puisque les conventions collectives c’est pour fuir plus au moins les
contraintes légales. La conclusion est que le législateur a outrepassé.
Ex. (Casus) Nous entrerons dans une piscine pour trouver une solution. Nous avons
été à la piscine, l’employeur dit : rien ne bouge. Qu’elle est la prochaine étape ?
L’autre phase, c’est la grève. (Conséquence de l’échec de la phase légale, de la
tentative, la grève est la phase non-pacifique).
Voir LIVRE KUMBU Page.161. Il est possible d’avoir l’arbitrage mais vous devez
le décider vous-mêmes mais la loi ne l’a pas prévu.
En principe, la conciliation est obligatoire mais subsidiaire.
EDF. Si on part de l’arbitrage, on ne peut arriver à la conciliation ?
Concernant la procédure, voir 307 Code du travail.
Article 307 : Le conflit collectif du travail est notifié par la partie la plus
diligente à l'Inspecteur du Travail du ressort.
Toutefois, l'Inspecteur du Travail peut entamer la procédure de conciliation
lorsqu'il a connaissance d'un conflit collectif qui ne lui a pas été notifié.
Dans les trois jours ouvrables de la notification, l'Inspecteur du Travail adresse,
par porteur avec accusé de réception ou par pli recommandé, aux parties une
invitation à comparaître en séance de conciliation dans la quinzaine, avec un
préavis de 3 jours ouvrables minimum comptés à partir de la date de réception.
Dans les deux jours ouvrables de la réception de cette invitation les parties font,
au préalable connaître à l'Inspecteur du Travail, par écrit, les noms des
représentants qui ont qualité pour concilier. Ceux-ci peuvent s'adjoindre un
délégué de leurs organisations professionnelles, dûment mandaté.
Si une des parties ne comparaît pas, ne se fait pas représenter, ou si les
représentants ne comparaissent pas, l'Inspecteur du Travail dresse le procès-
verbal au vu duquel la juridiction compétente prononce la peine d'amende
prévue à l'article 322 du présent Code.
En outre, l'Inspecteur du Travail établit un procès-verbal de carence valant
constat de non-conciliation ».
Article 308 : « L'Inspecteur du Travail procède avec les parties ou leurs
représentants et sous sa présidence, à tout échange de vues sur l'objet du conflit.
A l'issue de la tentative de conciliation, l'Inspecteur du Travail établit un procès-
verbal constatant soit l'accord, soit le désaccord total ou partiel des parties ;
celles-ci contresignent le procès verbal et en reçoivent ampliation.
L'accord de conciliation ou le désaccord doit être constaté dans le mois à dater
de la première séance de conciliation.
L'accord de conciliation est exécutoire dans les conditions fixées à l'article 314
du présent Code ».
EDF. La conciliation est faite devant l’inspecteur du travail. Il joue un rôle actif
par rapport à la médiation. (Alors que dans la médiation, le médiateur fait en
sorte que vous puissiez parler, il constate seulement).

- Procès verbal de conciliation (si y’a accord)

- Procès verbal de non conciliation (si y’a désaccord) qui peut être
total ou partiel/
3. La médiation (article 309)
En principe, elle est aussi obligatoire mais supplétive (subsidiaire). Concernant les
choix des médiateurs, lire les articles 310 et 311 du code de travail.
La médiation peut aboutir soit à un accord, soit à un désaccord. Dans le premier
cas, un procès verbal est dressé par le président de la commission. Le président
de la commission, il faut lire 310 alinéas 2 (le président de la commission et le
président du tribunal de paix).
En cas de non conciliation, la commission formule des recommandations motivées
qui doivent être immédiatement notifiées aux parties. LA recommandation n’a
pas d’effet obligatoire. A défaut d’opposition dans les délais impartis, le
législateur donne force exécutoire aux recommandations de la médiation.
Article 28. (Lorsqu’il y’a non conciliation, ce devant l’inspecteur de travail ou
lorsque nous avons une conciliation mais qu’elle est partielle, nous pouvons avoir
des recommandations frappées d’opposition

Conciliati Médiation Préavis Grève 10 jours

on
Saisine T. Soit Saisine T grève
par le
travailleur ou
l’employeur.
L’employeur ne
peut pas faire
la saisine, sinon
son mouvement
risque d’être
suspendu.
L’employeur
peut corrompre
l’inspecteur de
travail pour qu’il
saisisse

Les fonctionnaires ne sont pas concernés par ceci (art.1 du Code du travail). Ils
donnent préavis à l’Etat et ils déclenchent la guerre.
SECTION 3. LE REGLEMENT NON PACIFIQUE DU CONFLIT DE TRAVAIL : GREVE
ET LOCK OUT.
1. La grève en tant que cessation collective de travail est un droit reconnu
par la constitution. Ce droit ne peut se justifier qu’à l’occasion d’un conflit
collectif du travail et une fois que les moyens du règlement du conflit,
conventionnelle, ou légaux prévus par le code de travail ont été
régulièrement épuisés.
 a) Définition : la grève est un phénomène de force qui consiste en une
cessation du travail dont l’efficacité dépend de la capacité respective des
parties.
b) Caractère de la grève :
- La grève a pour effet de mettre les grévistes à l’abri des sanctions
puisque le salarié ne perd pas en principe son emploi ;
- La grève n’est pas un droit absolu (EDF. Il y’a des limites, des dos
d’âne de la grève) ;
- La grève est droit multiforme, c'est-à-dire qui s’exerce dans les
formes variées ;
- La grève est un droit difficile à réglementer
Il faut faire une différence entre le droit de grève et son exercice. C’est pourquoi
on distingue trois éléments constitutifs de la grève, à savoir la cessation du
travail, l’action concertée et le but professionnel. (EDF. Le droit de grève est
reconnu à chacun. On fait la grève pour de besoin de travail, on ne fait pas la
grève contre l’Etat à moins que vous travaillez pour l’Etat). Les conditions
d’exercice du droit de grève connaissent des limitations légales (dos d’âne de la
grève) ou article 28 de la loi 016 ainsi que des limitations jurisprudentielles
(l’abus du droit de grève sera sanctionné).
Abordant les effets juridiques de la grève licite, il faut évoquer trois points :

- Effets sur le contrat de travail des grévistes (art.57 alinéa 6) : La

grève ne rompt pas le contrat sauf faute lourde.
- Les effets de la grève à l’égard de non gréviste : L’employeur doit
continuer à verser le salaire de non gréviste sauf cas de force
majeur ;
- Effets de la grève à l’égard des tiers : Le chef d’entreprise peut se
trouver dans l’impossibilité de s’acquitter de ses obligations envers
les tiers. Peut-il s’exonérer de sa responsabilité contractuelle ? en
invoquant le cas de force majeure.
La jurisprudence ne considère pas un simple fait de grève comme un cas de force
majeure et exige des circonstances particulières :

- Une certaine généralité ;(EDF. C'est-à-dire dans tout

l’agglomération, il y’a grève. Le problème sera réglé en terme de
compensation).
- L’imprévisibilité.
 LOCK-OUT
 a) Définition
C’est la fermeture provisoire de l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif par
l’employeur. On l’appelle aussi la grève de l’employeur. (EDF. C’est différent du
chômage technique)
b) La légitimité du lock-out
Le lock-out est prévu par la loi, à l’article 57 alinéa 6 (à titre comparatif alors
que la grève est prévue par la constitution). En conséquence, du point de vue
pénal, le lock-out est licite.
EDF. On recourt au lock-out sans recourir à l’avis de qui que ce soit. Quand on le
fait il faut supporter les conséquences.
La FERU (Faculté exceptionnelle de résiliation unilatérale) a ceci de commun avec
le lock-out que le juge intervient après coup pour en vérifier la régularité :

- Le lock-out constitue une faute contractuelle lorsque l’employeur a

manqué à ses obligations de fournir du travail au salarié, sous
réserve de force majeure et de faute du salarié. Dans ce cas, le
lock-out est irrégulier.
EDF. La première obligation de l’employeur ne pas de donner le salaire mais de
fournir du travail. Le lock-out c’est par rapport à un conflit collectif. Si vous ne
fournissez pas de travail, cela doit être justifié sois par un cas de force majeure
ou soit par la faute du salarié

- Le lock-out devient régulier ou licite lorsqu’il répond à une situation

qui a mis à la continuation du non-gréviste, un obstacle
insurmontable où lorsque les non-grévistes participent avec les
grévistes à une tentative de désorganisation de l’entreprise
considérée comme un manquement à leurs obligations.
c) Les effets du lock-out
En cas de lock-out régulier, les effets sont similaires à ceux de la grève licite.
(EDF. L’effet, c’est la suspension. Art 57, alinéa 6).
En cas de lock-out irrégulier découlant d’une faute contractuelle de l’employeur,
il n’y a ni suspension, ni rupture du contrat de travail sauf si les salariés veulent
profiter de la faute de l’employeur pour se dégager. L’employeur reste tenu de
verser le salaire du pendant toute la durée du lock-out. Si l’employeur licencie, la
rupture sera abusive avec les conséquences prévues à l’article 63 du code.
DEUXIEME PARTIE : SÉCURITÉ SOCIALE
1) Définition
- Aspect conceptuel
La sécurité sociale relève de l’idée d’une garantie collective des individus
appartenant à un même groupe socioprofessionnel, à une même classe, même
communauté contre les risques sociaux de leur existence.

- Aspect institutionnel
A ce point de vue, la sécurité sociale participe d’un système autonome ou
étatique de garantie collective fondée sur la solidarité organisée entre les
individus appartenant à une communauté humaine déterminée. Dans ce cas, la
définition du B.I.T, définition fonctionnelle, correspond mieux à cet aspect
institutionnel :
La Protection que la société accorde à ses membres grâce à une série de mesure
publique contre le dénuement économique et social où pourraient les plonger, en
raison de la disparition ou de la réduction sensible de leurs gains, la maladie, la
maternité, les accidents de travail, le chômage, l’invalidité, la vieillesse et le
décès.
Les risques professionnels organisent trois événements : la maladie
professionnelle, les accidents du travail et les accidents de trajet.
CHAPITRE 1 : LES ACCIDENTS DU TRAVAIL EN SECURITE SOCIALE
Ce chapitre aura deux sections :

- Les accidents du travail proprement dit ;

1. Notions
L’accident est événement en principe qui survient à un endroit et à un moment
déterminé. Il porte atteinte à l’intégrité corporelle de l’individu.
Aux termes de l’article 20 alinéa 1er du Décret loi-organique de la sécurité
sociale du 29 juin 1961. L’accident survenu à un travailleur par le fait ou à
l’occasion du travail qu’il y’ait ou non une faute de sa oart
Le constat est que le législateur ne définit pas l’accident de travail mais il me
seulement en relation, l’accident et le travail.
L’accident de travail est défini comme un événeement soudain, anormal, produit
par l’action subite d’une force extérieure.
 a) Définito, ,dpctrinale
L’accident de travail est un événement soudain, anormal, produis par l’action
d’une force extérieure et quelques souient la cause survenu à un travail qui est
faute ou non de sa part. D’autres législations notamment françaises et belges
ajoutent l’élément lésion.
b) Les caractéristiques
- Le fait anormal : c’est ce qui est contraire au cours régulier des
choses, à l’habitude ;
- Le fait soudain : un événement soudain s’oppose à l’évolution lente
qui caractérise une maladie.
- La cause extérieure : c’est une cause extérieure à la constitution
organique de la victime ;
- Le fait du travail : c'est-à-dire la cause directe et immédiate et le
travailleur de l’employé ;
- L’occasion du travail : L’accident est survenu à l’occasion du travail
s’il s’est produit au temps et au lieu du travail, à un moment ou le
travailleur se trouvait sous la dépendance et/ou la subordination de
l’employeur.
SECTION 2. LES ACCIDENTS DE TRAJET
1. Définition
Siège de la matière : article 20 précitée : « Est également considérée comme
accident du travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa
résidence, du lieu où il prend ordinairement ses repas au lieu il effectue son
travail, perçoit sa rémunération et vice versa dans la mesure où le parcours n’a
pas été interrompu ou détourné par un motif dicté par l’intérêt personnel où
indépendant de l’emploi.
2. Caractéristiques : le trajet garanti
A. Résidence
Art. 169 du code de la famille. C’est le lieu où une personne à sa demeure
habituelle.
B. Le lieu de repas
Le lieu vise la cantine, le restaurant ou tout autre lieu où il prend habituellement
ses repas.
 C. Le lieu de la perception de la rémunération
Tout endroit où le salarié se rend sous l’ordre de son patron.
D. Le trajet normal
En principe, le chemin de travail est le chemin le plus direct. Il n’est pas
indispensable qu’il s’agisse de l’itinéraire le plus court mais d’un itinéraire qui
permet aux travailleurs de regagner son lieu de résidence directement. Selon la
conception dynamique de la notion du trajet, le trajet ne commence qu’à partir
du moment où l’intéressé est sorti de son habitation.
Conséquence le trajet normal, implique une idée de temps et de lieu.
E. Interruption ou détournement du contour
Les interruptions ou détournement écarte la législation protectrice s’ils ont été
déterminés par l’intérêt personnel.
Dans l’hypothèse du transport organisé par l’employeur, la jurisprudence
considère qu’il y’ a accident du travail et non accident du travail à deux
conditions : obligation d’utiliser ce mode de transport et non une simple faculté.

- Rémunération du temps de transport comme temps du travail :

En matière de travail, lorsque le caractère professionnel de l’accident est
contesté, la charge de la preuve incombe à la victime qui doit apporter la
preuve que l’accident n’a pas une origine étrangère au travail. La victime d’un
accident du travail peut être sujette à deux sortes d’incapacité :

- L’incapacité temporaire ;
- L’incapacité permanente ; Cfr. Calcul dans le livre (le prof a déjà
calculé, cela est pour mon bonheur)
CHAPITRE 2 : LES MALADIES PROFESSIONNELLES
L’article 20 du décret-loi organique précitée assimile aux accidents de travail,
les maladies provoquées par l’accomplissement de certains travaux dans
l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur. Mais cette assimilation se
limite aux maladies qui figurent sur une liste fixée par ordonnance du Président
de la République. Il faut relever que le principe d’une liste limitative des
maladies professionnelles est discriminatoire. Il serait souhaitable de s’orienter
vers une formule qui autoriserait la victime à établir le caractère professionnel
pour toute maladie non inscrite sur la liste légale. Une telle formule aurait les
mérites d’éviter d’une part le caractère limitatif et discriminatoire de la liste et
de faire peser entièrement sur la victime le fardeau de la preuve de l’existence
de lien de causalité entre l’affection contractée et le travail effectué d’autre
part.
CONSEIL POUR L’EXAMEN
Pas de pitié, la pondération est grande.