LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail se définit comme étant « une convention par laquelle une
personne s’engage d’accomplir des actes matériels ou intellectuels au profit d’une autre
personne moyennant un salaire et en se plaçant dans une situation de subordination ».

Cette définition met en valeur trois caractères du contrat de travail. D’une part le
fait qu’il constitue une convention, d’autre part elle présente un aspect matériel, et enfin
qu’elle s’inscrit dans un cadre de subordination.

SECTION 1 : LA CONVENTION
La relation du travail découle aussi bien d’un acte sous seing privé que d’une
convention tacite que d’une lettre d’engagement ou d’une carte de travail ou de
n’importe quel document de nature à établir son existence.
En pratique judiciaire le tribunal ordonne une mesure d’instruction qui est
l’enquête donnant lieu à une audience à laquelle les parties font comparaître et entendre
leurs témoins respectifs.

SECTION 2 : L’ASPECT MATERIEL DE LA CONVENTION

Le caractère matériel de l’acte du travail correspond à la réalisation par le salarié
d’un travail déterminé. Il s’agit que le fait correspondre à un résultat recherché à travers
l’activité du salarié. C’est pourquoi celle-ci peut se traduire aussi bien par une activité
véritablement matérielle que par un travail intellectuel.

En conséquence, le contrat de travail implique que le salarié s’oblige à mettre son

travail personnel et non le travail d’une autre personne au service de l’employeur.

Toutefois le travail fait dans le cadre de la fonction publique est exclu du lien
contractuel du fait que les rapports du fonctionnaire avec l’administration publique font
l’objet d’un lien statutaire et non contractuel.

SECTION 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION

Selon la thèse classique, le contrat de travail exige que le salarié réalise le travail
sous la direction de l’employeur qui lui donne des instructions et des ordres devant
lesquels il est obligé de s’incliner. Ainsi la subordination est qualifiée de « juridique »
puisqu’elle découle exclusivement du lien contractuel. La situation économique et sociale
du salarié n’y joue aucun rôle.

Notons que le principe classique de la subordination juridique, a été influencée par

le courant favorable à la dépendance économique.

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 Au Maroc, la standardisation du travail, permet de faire constater que la
subordination ne s’analyse plus que par le contrôle qui est dévolu à l’employeur sur le
travail de son salarié.

CHAPITRE 2 : LA FORMATION ET L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La formation du contrat de travail et soumise à l’accomplissement de certaines
conditions de fond et de forme.

§ 1 : LES CONDITIONS DE FOND

Il s’agit des conditions qu’on trouve dans les autres types de contrats à savoir : la
capacité, le consentement, l’objet et la cause.

A. LA CAPACITE DU MINEUR
Les enfants ne peuvent être employés avant l’âge de quinze ans (article 143 de la
loi n° 65/99 formant nouveau code du travail), la violation est sanctionnée pénalement
d’après les dispositions de l’article 151 de la loi n° 65/99.

Au dessus de l’âge de quinze ans, l’enfant peut être employé sous réserve de
certaines conditions telles que l’interdiction du travail de nuit et du travail souterrain pour
les enfants moins de dix huit ans (articles 179, 180 et 181 de la loi n° 65/99).

De même il est interdit d’employer un enfant de moins de dix huit ans dans les
théâtres, cafés, cirques et exhibitions foraines (article 145 – loi n° 65/99). De plus le
nouveau code du travail dans son article 147 alinéa 2, impose un âge minimum de seize
ans lorsqu’il s’agit des exercices d’acrobatie.

B. LA CAPACITE DE LA FEMME MARIEE

Selon l’article 726 du DOC qui stipule que « la femme mariée ne peut engager ses
services comme nourrice ou autrement qu’avec l’autorisation de son mari. Ce dernier a le
droit de résoudre l’engagement qui aurait été conclu sans son aveu ».

L’article sus cité à été annulé par la loi n° 25.95 promulguée par le dahir n°
1.95.153 du 13 rabii I 1416 (11 Août 1995). Autrement dit, et dans le même esprit,
l’article 9 du nouveau code de travail, ne reconnaît pas d’empêchement pour la femme
mariée quant à l’exercice d’une activité salariée.

La violation de l’article 9 précité, est sanctionnée pénalement par les dispositions

de l’article 12 du nouveau code de travail.

Dans l’esprit de la protection de la femme employée, le législateur marocain à

fixées les conditions de travail des jeunes filles ou femmes mariées, dans les articles 143,
179 et 181 du nouveau code de travail. Ce pendant la violation des dispositions précités
engendre des sanctionnée pécuniaires et pénales (article 183 de la loi n° 65/99).

§ 2 : LES CONDITIONS DE FORME

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 Les contrats de façon générale ne sont pas soumis à des formes particulières.
Lorsque ces formes particulières sont prévues, le but recherché est de faciliter la preuve,
de rendre le contrat plus efficace et enfin pour protéger l’intérêt des tiers.

Le contrat de travail n’est soumis à aucune forme. C’est la liberté de preuve qui
permet au contrat travail de revêtir n’importe quel aspect. Lorsqu’il est écrit, il s’agira
d’un acte sous seing privé qui comportera la nature des tâches dévolues au salarié, les
indications se rapportant au travail et au salaire, l’évolution de la situation du salarié
dans l’entreprise et la durée du lien.

A signaler que l’article 15 du nouveau code de travail stipule dans l’alinéa 2 que : le
contrat de travail doit être établie en deux exemplaires, signés et légalisés par les
parties, dont une copie doit être remis au salarié.

Le contrat de travail qu’il soit écrit ou verbal, peut être à durée déterminée, soit à
durée indéterminée.

A. LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Il s’agit généralement d’un acte qui peut énoncer un renouvellement par tacite
reconduction, c'est-à-dire que le contrat se renouvellera de lui-même pour la même
période. Toutefois l’article 17 de la loi n° 65/99 fixe les conditions des contrats a durée
déterminée.

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé plusieurs fois, la

nouvelle loi considère que ces renouvellements successifs lui ont fait perdre ce caractère
pour en faire un contrat à durée indéterminée.

B. LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Ce contrat résulte soit de l’accord des parties lors de la conclusion du contrat, soit
du renouvellement successif d’un contrat à durée déterminée. Dans la pratique, il s’agira
généralement d’un contrat non écrit.

L’existence du lien résultera aussi bien d’une lettre d’engagement que d’une carte
de travail ou de n’importe quel document ou preuve.

Dans les contrats écrits, les parties prévoient une faculté réciproque de résiliation,
utilisée dans le cadre d’un délai prévu par le contrat ou par les usages, il s’agira du
préavis que chacune des parties doit donner à l’autre avant l’extinction du lien de travail.

Cependant, la rupture unilatérale du contrat, en l’absence d’un motif sérieux, est

considérée comme une rupture abusive du contrat donnant lieu à une réparation en droit
social et à une indemnité.

SECTION 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

§ 1 : LES OBLIGATIONS DU SALARIE

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 La plus évidente est celle de fournir un travail. Cette obligation a des caractères
propres qui les distinguent des autres obligations. De même la loi en a fixé les conditions
d’exécution. Autrement dit, cette obligation doit être exécuté avec conscience et
responsabilité.

A. LES CARACTERES JURIDIQUES DE LA PRESTATION DU TRAVAIL

L’article 723 du D.O.C. stipule que l’exécution de la prestation de travail doit être
personnelle, consciencieuse et loyale. C’est une obligation personnelle.

L’article 236 du D.O.C maintient cette règle dans deux hypothèses : la première est
celle où est stipulé que l’obligation sera accomplie par le salarié personnellement ; dans
ce cas, il ne pourra se faire remplacer, même si la personne qui compte se substituer à lui
est en mesure de s’acquitter honorablement de cette obligation.

La deuxième hypothèse est celle où le salarié a une habilité personnelle qui a été
l’un des motifs déterminant dans la conclusion du contrat de travail.

Toutefois, le salarié peut se faire se substituer par un tiers ou se faire aider par un
membre de sa famille si l’employeur y consent.

B. LES CONDITIONS D’EXECUTION DE LA PRESTATION DU TRAVAIL

Celles-ci se présentent en la forme d’obligations du salarié de fournir le travail avec
conscience et de s’interdire la concurrence de son employeur. Il ne pourrait travailler en
même temps pour deux employeurs et notamment deux concurrents.

La non concurrence vis-à-vis de l’employeur, signifie généralement l’impossibilité

pour le salarié de se rétablir pendant un certain temps dans une entreprise concurrente
après avoir quitté son premier employeur. La cause de non rétablissement se rencontre
pour une certaine catégorie d’employés et dans certaines branches d’activités.

Il s’agit en général du salarié en rapport avec les secrets de l’entreprise et la clause

peut figurer dans le contrat de travail ou dans une convention collective. Il sera donc fait
interdiction au salarié de se livrer à la même activité pendant le délai contractuel.

Quoiqu’il en soit, si la clause de non rétablissement est appliquée, le salarié qui y

contrevient s’expose à une poursuite en dommages intérêts que l’employeur est en droit
d’engager. Plus grave encore, cette poursuite peut s’étendre au second employeur qui
est au courant de l’existence de la clause de non rétablissement, a néanmoins accepté
d’embaucher le salarié en question.

Pour la probité et du secret professionnel, on peut dire qu’il s’agit de l’une des
formes de l’obligation de conscience professionnelle. Ainsi l’obligation de probité
s’impose au salarié quelque soit son rang, et le délit de corruption et de concussion est
également prévu dans le cas contraire.

De même, le salarié est tenu au secret professionnel, il s’agit plus fréquemment des
employés qui sont en contact avec le secret de fabrication. A ce titre l’article 447 du code

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pénal marocain sanctionne la divulgation des secrets de l’entreprise commerciale,
industrielle ou professionnelle par l’un de ses salariés.

§ 2 : DROITS DU SALARIE
Parmi les droits les plus importants figure le salaire qui constitue l’une des
obligations principales à la charge de l’employeur. En outre le salarié a droit à un repos
hebdomadaire, une durée fixe du travail et un congé payé annuel.

A. LA DUREE DE TRAVAIL
La réduction progressive de la durée du travail a toujours été l’une des principales
revendications ouvrières du fait que l’amélioration des conditions de travail ne peut se
réaliser sans un aménagement du temps de travail.

Sur le plan théorique, l’employeur et le salarié sont libres de fixer la durée de travail
par jour. Cette position est dictée par le respect de la volonté des parties. Dans ce
domaine le législateur est intervenu pour réglementer la durée du travail et faire face aux
abus patronaux à un moment ou les salaires sont très bas.

Le premier texte qui limite la durée du travail au Maroc, fut le dahir du 13 juillet
1926 portant réglementation du travail. Il limita cette durée à 12 heures par jour,
interrompu d’un repas obligatoire minimum d’une heure.

Le dahir du 18 juin 1936 institua la semaine de 48 heures. L’article premier du dahir

précité, modifié le 16 octobre 1947 dispose que « la durée du travail effectif des ouvriers
ou employés de l’un ou de l’autre sexe et de tout âge ne peut excéder 8 heures par jour,
soit 48 heures par semaine ».

Cependant, l’article 184 de la loi n° 65–99, formant nouveau code du travail, limite
la durée du travail à 44 heures par semaine, soit 2288 heures par an, et limita la durée à
10 heures par jour.

B. LE REPOS HEBDOMADAIRE
L’idée du repos hebdomadaire a trouvé son fondement dans une considération
d’ordre religieux. Le repos dominical en Europe, s’imposait aussi bien aux salariés qu’à
l’employeur. Cependant, ces considérations religieuse vont perdre de leur force et la
notion de repos hebdomadaire va être la base d’une forte réaction où le droit social va
enregistrer la proclamation de la liberté absolu du travail et la suppression du repos
dominical.

Cette situation va entraîner aussi la suppression du repos hebdomadaire par la loi

du 12 juillet 1880. En 1906, la loi du 13 juillet rend obligatoire le repos hebdomadaire en
France, un an après la proclamation de la séparation de l’église et de l’Etat.

Au Maroc, c’est le dahir du 18 décembre 1930 qui institua le repos hebdomadaire

obligatoire, ce dahir est remplacé par celui du 21 juillet 1947 relatif au repos
hebdomadaire et au repos des jours fériés.

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 La nouvelle loi n° 65-99 formant code du travail, pose dans l’article 205, le
principe selon lequel il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même
salarié. Le repos doit avoir une durée minimum de 24 heures consécutives décomptées
de minuit à minuit. Il doit être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du
souk (article 206 de la loi n° 65-99)

Cependant le principe connaît plusieurs dérogations prévues par la même loi telle
que le repos par roulement, la suspension du repos hebdomadaire en cas
d’utilisation de matières périssables (article 207 de la loi n° 65-99).

C. LES CONGES PAYES

La notion de congé payé est une idée relativement récente puisque même en
Europe, elle date du début des années 1930. Au Maroc elle a été instituée pour la
première fois par le dahir du 5 mai 1937, qui a été modifié et remanié par le dahir du 9
janvier 1946.

Le congé annuel se justifie aisément par des considérations de santé physique et

morale du travailleur. Il lui permet de reconstituer pour affronter une autre période de
travail, souvent avec un meilleur rendement qualitatif ou quantitatif.

La durée du congé est déterminée en fonction de la durée de services continus.

Selon l’article 231 de la nouvelle loi n° 65-99, formant code du travail, le droit à congé
payé est ouvert lorsque le travailleur a six mois de services continus dans le même
établissement ou chez le même employeur. La durée du congé étant d’un jour et demi
ouvrable par mois de service ; deux jours ouvrables par mois de service pour les jeunes
de moins de dix-huit ans.

Toutefois, la durée du congé annuel légal, est augmentée à raison d’un jour et demi
ouvrable par période entière continue ou non de cinq ans de services chez le même
employeur ou dans le même établissement, sans que ce cumule puisse augmenter la
durée de la période du congé à plus de 30 jours ouvrables (article 232 de la loi n° 65-99).

D. LE REPOS DES JOURS FERIES

L’employeur ne peut en principe occuper le personnel durant les jours fériés dont
la liste est déterminée par la législation en vigueur (article 217 de la loi n° 65-99). Le
décret du 1er mars 1983 qui complète celui du 28 février 1962, fixe la liste des jours fériés
dans les entreprises commerciales et industrielles, dans les professions libérales et dans
les exploitations agricoles et forestières.

§ 3 : BLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur est astreint à des dispositions entrant dans le cadre des conditions de
travail, notamment en matière d’hygiène et de sécurité de travail et de rémunération.

A. LE SALAIRE
1. Définition du salaire

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 D’après l’article 723 du DOC le salaire est défini comme la contre partie du travail
effectué pour le compte d’un employeur par un employé. Cette définition est très étroite
de la notion de salaire qui comporte en fait d’autres composantes retenues par d’autres
textes législatifs pour les calculs des cotisations à la CNSS ou bien pour le calcul de
l’assiette imposable. Il s’agit entre autre des primes, des indemnités, des gratifications,
des pourboires et d’autres avantages en argent ou en nature.

2. Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG)

Les salaires sont libres et sujets aux fluctuations de l’offre et de la demande en
général. Mais les pouvoirs publics pour des raisons évidentes se réservent le droit de fixer
un salaire minimum qui est la principale condition d’une paix sociale relativement
durable.

La notion de salaire minimum est apparue dès 1936. Son montant était variable
selon l’âge, le sexe, la région ou le secteur d’activité. La tendance vers l’uniformisation
du salaire minimum a commencé à ce confirmer vers la décennie 1970. Toutefois, il
existe un salaire minimum appliqué dans l’industrie, le commerce, les professions
libérales ; et in autre appliqué dans l’agriculture.

Au terme de l’article 345 de la nouvelle loi n° 65-99, formant code du travail, le

principe de la liberté de la fixation de la rémunération est maintenu, à la seule condition
que cette rémunération se situe à un niveau égal pour le moins au salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG).

Cependant, l’article 350 de la loi n° 65-99 dispose que « A moins que le salaire ne
soit basé sur l’ancienneté en vertu d’une stipulation du règlement intérieur ou d’une
convention collective, ou d’un contrat particulier, tout travailleur bénéficie d’une prime
d’ancienneté dont le montant est fixé à :
• 5% du salaire versé après deux ans de services ;
• 10% du salaire versé après cinq ans de services ;
• 15% du salaire versé après douze ans de services ;
• 20% du salaire versé après vingt ans de services ;
• 25% du salaire versé après vingt cinq ans de services ».

Selon l’article 351 de la loi précité, les services visés à l’article 350 s’entendent des
services continus ou non dans le même établissement ou chez le même employeur.

3. Paiement des salaires

Les salaires, doivent être payés en monnaie marocaine, nonobstant toute
stipulation contraire. Cependant, il peut être attribué des avantages en nature dans les
entreprises où il est d’usage d’en accorder (article 362 de la loi n° 65-99).

Les salaires des ouvriers doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize
jours au plus d’intervalle ; ceux des employés doivent être payés au moins une fois par

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mois. Les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce doivent être
réglées au moins une fois tous les trois mois (article 363 – Loi n° 65-99).

B. L’HYGIENE ET LA SECURITE DE TRAVAIL

L’employeur a la charge d’assurer la protection de son salarié en ce sens qu’il s’agit
de façon générale de la protection en cas de maladies professionnelles et des accidents
du travail.

La nouvelle loi sociale impose des mesures d’hygiène et de sécurité, d’éclairage,

d’aération et de ventilation des locaux.

Il prévoit également l’obligation pour l’employeur ayant à son srvice plus de

cinquante salariés de s’assurer le concours d’un médecin du travail.

De l’autre, un service médical de garde ou une infirmerie doit être institué au sein
de l’entreprise pour assurer les premiers soins en cas d’accident.