Contrat de travail au Maroc

Qu’est ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un contrat qui lie juridiquement un employeur à son employé. Dans le cadre du contrat
de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son employeur qui dans ce cadre a autorité
sur lui. En contrepartie, l’employeur verse un salaire à son salarié. Au Maroc, l’écrit n’est pas obligatoire pour
prouver la relation de travail.
Il y a trois éléments essentiels constitutifs du contrat de travail. Il s’agit de l’exercice du travail, de l’octroi
d’une rémunération et de l’autorité de l’employeur. 

1-Les éléments constitutifs du contrat du travail

-La prestation de travail
La prestation de travail est la cause première d’un contrat de travail.7 Cela étant, l’exercice de travail doit être
accompagné d’une rémunération et d’une autorité de l’employeur sans quoi il ne s’agit pas d’un contrat de travail.

Les contrats n’étant pas considérés comme étant un contrat de travail sont : le contrat d’apprentissage, les
stagiaires, les travailleurs indépendants, les mandataires de sociétés, les courtiers, les commissionnaires et les
concessionnaires.

-L’octroi d’une rémunération

Le second élément essentiel du contrat de travail est la rémunération en contrepartie de la prestation de travail. 9

La Cour de cassation a relevé que la rémunération doit découler d’un accord entre les parties sur le montant.
Dans le cas contraire, il n’y a pas contrat de travail. 10

L’octroi d’une rémunération permet de distinguer le contrat de travail de l’activité bénévole.

-Un lien de subordination

Enfin, le dernier critère est le lien de subordination entre le travailleur et l’employeur. Ce lien est l’élément le
plus caractéristique du contrat de travail mais également le plus difficile à cerner. C’est ce critère qui doit
permettre de distinguer le contrat de travail à d’autres contrats, comme le contrat d’entreprise qui, à la différence
du contrat de travail, ne crée pas de lien de subordination entre les cocontractants.

La subordination suppose l'existence d'un pouvoir de direction accordé à l’employeur.  Corrélativement, elle

suppose que le travailleur soit tenu par un certain devoir d’obéissance.  La loi sur le contrat de travail énonce en
ce sens que le travailleur a l’obligation « d’agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont données
par l’employeur» .

2-Les conditions de validité du contrat du travail

-La capacité contractuelle des parties

Pour pouvoir conclure un contrat, il faut disposer de la capacité juridique. D’ordinaire, cette
dernière se définit comme étant l’aptitude à être titulaire de droits et d’obligations.
Juridiquement, la capacité présente deux sens différents :

1. La capacité de jouissance : l'aptitude à être titulaire de droits et d’obligations

2. La capacité d'exercice s’entend comme étant l'aptitude à faire valoir personnellement
les droits (ou les obligations) que l’on détient, sans avoir besoin d'être représenté ni
assisté par un tiers.

De même que la capacité revêt un double aspect, il existe, par conséquent, une incapacité de
jouissance et une incapacité d’exercice (aussi appelée incapacité d’action).

-Le consentement

Le législateur n’a pas défini la notion de consentement. 

 Dans un sens restreint, le consentement désigne la volonté de contracter d’une seule partie.
C’est en ce sens qu’il faut entendre le consentement dont il est question à l’article 1108 du
Code civil : le consentement représente la volonté de chacune des parties de produire
des effets juridiques.

Généralement, le contrat est formé par le seul échange des consentements .La volonté des
parties doit être sérieuse et être manifestée pour qu’elle soit prise en considération. L’article
1109 du Code civil  requiert que le consentement ait été exprimé librement et de
manière réfléchie (ou éclairée) ; à défaut de quoi, le contrat présentera un vice de
consentement.

 Que se passe-t-il en cas de divergence entre la volonté réelle et la volonté

déclarée d’une partie contractante ?
Il peut arriver que la volonté déclarée soit différente de la volonté réelle de son auteur.
Si cette discordance est involontaire, le consentement est affecté d’un vice. Si, par
contre, , la volonté déclarée n’est pas sincère et requiert l’application de la « théorie de
la simulation  ». 

 Qu’advient-il en cas d’absence de consentement ?

Dans certaines situations, le consentement peut tout bonnement être absent. Tel est le cas
d’une personne démente ne bénéficiant pas d’un régime de protection légale ou bien, celui
d’un enfant en bas âge, dépourvu de discernement. Le cas échéant, le contrat est frappé d’une
nullité qui est relative dans la mesure où elle ne protège que des intérêts privés

-L’objet

 du contrat correspond à la prestation que chacune des parties s’engage à fournir. Il doit être
licite et conforme aux bonnes mœurs.

-La cause

La cause du contrat correspond à la raison ou le mobile déterminant(e) pour le(la)quel(le)

chacune des parties a accepté de conclure le contrat ; elle doit être licite et conforme aux bonnes
mœurs.

La notion de cause recouvre en fait deux réalités bien distinctes :

 La cause peut être appréhendée sous un angle objectif : une partie s’engage en raison
de la (des) prestation(s) fournie(s) par son cocontractant, la (les) obligation(s) qui est
(sont) à charge de ce dernier.
 La cause peut être appréhendée sous une approche subjective : elle correspond au
mobile, au but que les parties poursuivent en concluant un contrat, la raison qu'elles ont
de le passer, l'intérêt qu'elles cherchent à satisfaire.

Prenons un exemple de contrat synallagmatique, à savoir un contrat de vente d’une voiture.

 Sous un angle objectif, la cause est :

 Du point de vue de l’acheteur  : l’acquisition de la propriété du véhicule qui
correspond à l’objet de l’obligation du vendeur (transférer la propriété).
 Du point de vue du vendeur : le paiement du prix (qui correspond à l’objet de
l’obligation de l’acheteur
 Sous un angle subjectif, la cause peut être diverse, par exemple :
 Du point de vue de l’acheteur : la possibilité d’atteindre plus facilement son
lieu de travail…
 Du point de vue du vendeur : la nécessité de disposer de liquidités dans
l’immédiat, la possibilité de racheter un autre véhicule mieux adapté à ses
besoins, …
 La cause doit être licite, c’est-à-dire qu’elle doit être conforme à l’ordre public et
aux bonnes mœurs.
  La licéité de la cause est entendue ici dans un sens subjectif : l’on s’attache à rechercher
la cause impulsive et déterminante, les raisons personnelles, subjectives, qui ont poussé
les parties à contracter.
 Exemples de causes illicites : le travail au noir, la livraison de produits stupéfiants,…

3-.les sources de la législation marocaine du travail

3-1 Les sources internes d’origines étatiques.

- La constitution

garantie à tout citoyen, la liberté d’association et la liberté d’adhérer à toute organisation

syndicale et politique de leur choix. La constitution garantit aussi le droit de travail et
d’éducation à chaque citoyen

L’article 14 de la constitution quand à lui, il garantit le droit de grève au citoyens, il stipule :

« Le droit de grève demeure garanti, une loi organique précisera les conditions et les formes
prévues par la loi. »

La constitution attribue à la loi la prérogative de garantir de fixer les principes fondamentaux

en toutes les matières et surtout les droits individuels et collectifs.

- La jurisprudence

On sait que le juge ne crée pas directement du droit, il ne statue que sur des cas particuliers,
mais on sait que ces décisions prennent des valeurs obligatoires, au moins lorsqu’elles
émanent des juridictions supérieures. De telle sorte que la jurisprudence devient créatrice de
règles de Droit.
En matière de droit de travail, tous les ordres de juridiction (tribunaux de première instance,
cour d’appel, cour suprême) sont habilités à se prononcer sur des litiges relatifs au droit du
travail.

- Sources internes d’origines professionnelles.

L’Etat n’est pas la seule origine du Droit du travail, il existe un ensemble de règles d’origine
professionnelle, elles sont soit d’ordre spontané, soit d’ordre règlementaire, nous aurons par la
suite l’occasion de traiter chacun de ces ordres.

Ordre spontané :
1) les usages
En matière du droit du travail, les usages interviennent sous forme de deux manières :
Lorsque il existe une lacune des textes en vigueur, on utilise les usages pour combler ces
lacunes ; engagement, essai, paiement…
Parfois c’est la loi qui renvoie aux usages le soin de déterminer les règles applicables Les
usages se subdivisent en deux catégories

2) Les règlements :
L’entreprise est autorisée à élaborer son propre droit interne.
Ces règles sont, dans la plupart des cas, élaborées unilatéralement par l’employeur, et qui sont
contenues dans un document qui porte le nom de règlement d’atelier ou le règlement du
travail ou encore le règlement interne , il réglemente et fixe les règles d’organisation et de
discipline du travail dans l’entreprise , fixent les heures d’entrée et de sortie du
personnel ,règles disciplinaires ,les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité ,les
pénalités qui sanctionnent les infractions aux disciplines de l’établissement.

Les conventions collectives du travail.

La convention collective de travail est un contrat collectif régissant les relations de travail
conclu entre d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des
salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs
organisations professionnelles des employeurs.
Le contrat du travail :
Le contrat de travail comme on a vu est aussi une source d’élaboration du droit du travail,
puisque il s’agit d’un contrat donc selon les règles du droit civil, le contrat est la volonté
expresse des parties. C’est les volontés des parties qui fixent les conditions de leurs relations.

3-2 : Les sources internationales du droit du travail.

Les conventions internationales :

Ont dû intervenir pour protéger le salarier contre les dangers du libéralisme, la volonté des
Etats cherche à créer un droit du travail international dont les dispositions seront d’ordre
international, reconnus par les signataires.

Les traités internationaux dans le domaine du travail, jouent un rôle important et particulier
dans l’internationalisation de règles du droit Social.

Ces traités sont de deux ordres :

Bilatéraux : fixent les règles applicables pour deux pays qui sont en même temps des pays
d’accueil et d’origine pour les travailleurs.
Multilatéraux : ils ont une évocation plus large que les bilatéraux, ils lient en commun un
certain nombre de pays. S’est ainsi sont de statut international, les organisations qui œuvrent
sous le même principe : OIT (l’Organisation Internationale du Travail)

L’Organisation Internationale du Travail

Les sources internationales du droit du travail sont élaborées donc par l’OIT qui est une
institution spécialisée des Nations unies, dont les objectifs sont, à l'échelle mondiale,
d'améliorer les conditions de travail, de promouvoir le travail productif et le progrès social, et
de contribuer à l'accroissement du niveau de vie. L'OIT vit le jour en 1919 en tant que
composante autonome de la Société des Nations et établit des relations officielles avec les
Nations unies en 1946, Son siège se trouve à Genève.
Structure de l’OIT :

L'OIT se compose de 170 nations membres et se différencie des autres institutions des
Nations unies par sa structure paritaire, associant représentants du patronat et représentants
des travailleurs. Chaque nation membre envoie quatre représentants : deux délégués du
gouvernement, un représentant des employeurs et un représentant des travailleurs. L'organe
délibérant suprême est la Conférence générale. Elle se réunit tous les ans à Genève (Suisse)
dans le but de définir et de ratifier des normes internationales de travail
 L’OIT a des activités diverses : - fonction législative- réglementations- contrôle

4-Les fautes graves

4-1Les fautes graves causée par le salarie

– la condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la
confiance, ou les bonnes mœurs.
– la divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise.
– le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail :
– le vol.
– l’abus de confiance.
– l’ivresse publique.
– la drogue.
– l’agression physique.
– les injures graves.
– le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié.
– l’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-
journée.
– le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres
travailleurs ou des locaux de travail.
– le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur.
– la non-observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages
importants.
– l’incitation à la débauche.
– la violence à l’agression physique contre l’employeur

4-2 Les fautes graves causée par l’employeur

– les injures graves.
– tout acte de violence ou d’agression.
– le harcèlement sexuel.
– l’incitation à la débauche.

5-Obligations et responsabilité
Obligations de l’employeur
L'employeur a une obligation générale : il doit prendre toutes les mesures appropriées pour assurer
la sécurité et protéger la santé des salariés.
- Responsabilité pénale: Elle repose sur le chef d'entreprise ou ses préposés dotés d'une délégation
de pouvoir.
Les infractions au Code du travail sont sanctionnées par des peines d'amende qui peuvent être
assorties d'une fermeture temporaire de l'établissement.
- Responsabilité civile: L'employeur est civilement responsable des dommages à autrui causés par sa
faute ou par la faute des personnes dont il répond.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont réparés selon un système
d'indemnisation spécial qui prévoit une réparation, non intégrale et forfaitaire.
Conseils
Le présent document entre dans le cadre de l'élaboration d'une série de guides pratiques, relatifs
à la législation du travail et aux relations professionnelles :
1 . Les élections professionnelles des délégués des salaires
2. Les institutions représentatives du personnel
3. La sécurité et l'hygiène au travail
4. La médecine du travail
Le présent guide sur la médecine du travail met à la disposition de l'encadrement une synthèse du
théme étudié et propose un ensemble de supports et d'outils de travail.
Il a principalement pour objectifs :
• Le partage des connaissances et des pratiques de gestion des relations professionnelles
• La mise en conformité sociale et le renforcement des capacités d'encadrement au sein de
l'entreprise marocaine.
Le présent document, loin d'être exhaustif, est une synthèse des principales exigences en matière
de médecine du travail. Il est élaboré à l'intention des employeurs, des travailleurs et des membres
du comité de sécurité et d'hygiène. Il se base sur les textes légaux et réglementaires en vigueur
complétés par les référentiels et les bonnes pratiques en la matière.

7-Différente types de contrat

Plusieurs formules d’embauchement sont offertes à l’employeur selon les besoin de l’entreprise,
la nature de la tâche que l’on entend confier au salarié et la personne du candidat.
-Choix lié à la nature de la tâche :
1. Contrat à durée indéterminée (CDI) :
En règle générale, le contrat de travail est conclu sans détermination de durée, cette règle,
appelée formule de droit commun, est applicable chaque fois que les parties n’en décident pas
autrement par convention, écrite ou verbale, mentionnant la formule d’embauche convenue.
La formule CDD implique un engagement relativement lourd.
2. Contrat à durée déterminée (CDD) :
Le recours au CDD est une exception à la règle, il est autorisé dans le cas ou la relation de travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison , soit de la nature du travail à effectue, soit des
conditions dans lesquelles le travail doit être accompli. En règle générale, un CDD est, en vertu de
l’article 16 du code, utilisé pour le remplacement d’un salarié temporairement absent de son poste
pour accident, maladie, voyage ou autre…ou d’un salarié ayant quitté définitivement son poste en
attendant le recrutement d’un autre titulaire, pour travaux urgents, pour emploi saisonnier ou
temporaire par nature.
CDD pour les nouvelle entreprise une importance innovation est introduite par l’article 17, selon
lequel l’employeur peut, au moment de l’ouverture de son entreprise, d’un nouveau département au
sein da l’entreprise ou à l’occasion du lancement d’un nouveau produit, conclure des CDD ne fait pas
l’objet d’un renouvellement écrit, il se transforme en CDI.
3. Contrat de travail à temps partiel :
les parties peuvent avoir recours à un contrat de travail à temps partiel lorsque la tâche confiée au
candidat ne justifie pas une présence de 44 heures par semaine. il est nécessaire que le contrat de
travail à temps partiel soit fait par écrit, à défaut, le contrat est présumé conclu à plein temps, mais la
preuve de contraire peut être apportée par l’employeur. Enfin, il est rappelé que le salarié à temps
partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi.
-choix lié à la personne du candidat :
Divers contrats associant formation (de la parts de l’employeur) et prestation (de la part du
salarié) ouvrent droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations des charges
sociales et des salaires inférieurs au SMIG.
 - Contrat d’apprentissage :
le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet au jeune enfant (à partir de 15 ans)
de recevoir une formation professionnelle, ce qui n’empêche pas l’employeur de bénéficier des
prestations du jeune apprenti moyennant une rémunération intéressante.
- Contrat de stage formation-insertion professionnelle :
Le contrat de stage formation-insertion professionnelle est un contrat qui permet aux jeunes
diplômés (universitaires) de recevoir une formation, en vue de leur insertion dans la vie
professionnelle. Ce contrat ouvre droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations
des charges sociales pour l’employeur, et de l’ IGR pour le jeune stagiaire.
Le recours à une formule de substitution le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser
temporairement des salariés sans en être l’employeur .
Le travail temporaire :
L’utilisation d’intérimaire est désormais autorisée au Maroc,(article495 et suivants du code) il
s’agit de personnes dites intérimaires, salariées d’une entreprise de travail temporaire (EET) dite
utilisatrice. L’utilisatrice est liée à l’agence d’intérim (ETT) par un contrat de mise à disposition. Cette
mise à disposition permet d’exclure tous liens juridiques entre l’utilisatrice et le salarié d’une part, et
d’autre part, le renvoi ou le remplacement du salarié par un autre, sans que la responsabilité de
l’utilisatrice ne soit pour autant engagée. Malgré l’absence de liens juridiques, l’intérimaire exerce
ses fonctions dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice,
notamment en ce qui concerne la discipline et le respect du règlement intérieur. L’intérimaire est lié
à l’agence d’intérim (son employeur) par un contrat de travail qui fixe les conditions générales et
particulièrement son emploi par l’ ETT. Le recours au travail temporaire n’est autorisé que pour des
missions limitées à des taches précises et temporaires telles qu’elles sont définies par la loi pour le
CCD.
-Embauche d’un étranger :
L’embauche d’un salarié étranger ne peut se faire qu’après visa de l’autorité gouvernementale
chargée du travail sur le contrat écrit selon le modèle établi par ladite autorité (article 516 et suivants
du code). En cas de refus, l’employeur est tenu de prendre, à sa charge, les frais de retour du salarié
étranger.
Un salarié étranger titulaire d’un contrat de travail, ayant reçu le visa de l’autorité
gouvernementale, bénéficie des mêmes droits et avantages accordés aux salariés nationaux. Il est
soumis à l’ensemble de la législation du travail en ce qui concerne l’indemnité de licenciement et, le
cas échéant, les dommages-intérets pour licenciement abusif. Un contrat conclu avec un salarié
étranger n’est pas obligatoirement un CDD, il peut être conclu pour une période indéterminée.
Comme le visa est accordé pour une durée déterminée (2 années au maximum), l’employeur est tenu
de demander un nouveau visa, dés l’expiration du visa précédent.
Le visa accordé à un salarié étranger peut être retiré, à tout moment, par l’autorité
gouvernementale chargée du travail. Aucun moyen de recours n’est prévu par la loi contre une
décision de l’autorité qui refuse son visa pour un salarié étranger. Le contrat doit obligatoirement
mentionner que les frais de retour du salarié étranger sont, en cas de refus du visa, à la résiliation de
son contrat ou de l’expiration de celui-ci, à la charge de l’employeur. Lorsque l’employeur détient un
cautionnement en qualité d’adjudicataire ne lui est fait s’il ne produit une attestation administrative
certifiant que les frais de retour du personnel étranger qu’il emploie ont bien été payés.
Formalités :
1-légalisation des signatures :
L’article 15.1 du code du travail stipule que l’embauche peut se faire par contrat écrit ou verbal.
Lorsqu’il est fait sans contrat écrit, les relations de travail peuvent être établies par tous moyens de
preuve, notamment par voie de témoignage. L’engagement du salarié, sans contrat écrit, est résumé
conclu pour une durée indéterminée, sauf s’il s’agit d’une activité de nature temporaire ou
saisonnière.
2-Droit du salarié à l’information :
 lorsque le contrat est fait par écrit, les signatures de l’employeur et du salarié doivent être
légalisées, un exemplaire du contrat est remis au salarié. Au moment de l’embauche du salarié, son
employeur et tenu de lui communiquer par écrit les dispositions relatives aux domaines suivants :
-La convention collective
-Le règlement intérieur.
-Les horaires du travail.
-Les modalités d’application du repos hebdomadaire.
-Les dispositions de prévention concernant l’hygiène et la sécurité.
-La date, heure et lieu de paye.
-Le numéro d’immatriculation à la CNSS.
-L’organisme d’assurance pour les A.T et maladies professionnelles.
8-les Repos

-Repos hebdomadaire :

Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, qui peut lui
être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche ou bien le jour du marché
hebdomadaire.

Généralement le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d’un
même établissement. Mais un repos hebdomadaire par roulement peut être appliqué soit à la
totalité des salariés ou uniquement à certains d’entre eux dans les établissements suivants :

 Les établissements dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l’interruption nuirait au public ;

 Les établissements dans lesquels toute interruption de l’activité entraînerait des pertes du
fait de la nature périssable ou susceptible d’altération rapide des matières premières, des
matières en élaboration ou des produits agricoles objet de leur activité.

Chaque établissement ne remplissant pas l’un de ses critères et désire accorder à ses salariés un
repos hebdomadaire par roulement, peut introduire une demande auprès de l’autorité
gouvernementale chargée du travail. La demande doit être accompagnée de toutes les justifications
permettant d’apprécier la nécessité de la dérogation. Après avis des organisations professionnelles
des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives et selon les
exigences économiques et concurrentielles de l’établissement, l’autorité gouvernementale chargée
du travail peut soit refusée soit accordée l’autorisation à l’établissement demandeur. Mais lorsque la
dérogation a pour effet un recrutement de salariés en nombre suffisant permettant d’assurer
l’application de la nouvelle organisation du travail dans l’établissement celle-ci est accordée.

Dérogations au repos hebdomadaire :

 Repos suspendu :

Le repos hebdomadaire peut être suspendu en raison de :

 La nature de l’activité de l’établissement ou des produits mis en œuvre ;

 Certains cas urgents ;
 Surcroît exceptionnel de travail.

Face à l’une de ces situations l’employeur qui envisage de suspendre le repos hebdomadaire doit :
  Fixer la date du début de l’application du régime de suspension du repos hebdomadaire ;
 Déterminer la durée que peut éventuellement durer cette suspension ;
 Indiquer les catégories des salariés auxquelles sera appliqué ce régime en tenant compte de
la situation des mineurs de moins de dix-huit ans, des femmes de moins de vingt ans et des
salariés handicapés ;
 Informer l’agent chargé de l’inspection du travail du régime précité.

La suspension du repos hebdomadaire ne peut pas être appliquée aux :

 Mineurs (moins de 18 ans) ;

 Femmes de moins de 20 ans ;
 Salariés handicapés.

 Repos réduit

Le repos hebdomadaire peut être réduit à une demi-journée en cas de travaux de nettoyage,
d’entretien et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et
indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail.

 Liste des jours fériés payés :

Fêtes Nationales :

11 Janvier : Commémoration de la présentation du manifeste de l’indépendance ;

1er Mai : Fête du travail ;

30 Juillet : Fête du trône ;

14 Août : Oued Ed-Dahab ;

20 Août : Commémoration de la révolution du Roi et du Peuple ;

21 Août : Fête de la jeunesse ;

6 Novembre : Fête de la marche verte ;

18 Novembre : Fête de l’indépendance ;

Fêtes Religieuses :

Premier Moharem ;

Fête Al Maoulid ;

Fête Al Fitr ;

Fête Al Adha.
 L’emploi des salariés pendant les jours de fêtes payés et les jours fériés est formellement interdit
et expose l’employeur à une amende allant de 300 à 500 dirhams et verser à ses salariés en sus du
salaire afférent à cette journée, une indemnité égale à 100 pour cent du salaire de cette journée.

Pour la récupération des heures de travail perdues en raison des jours fériés, elle peut être
effectuée le jour du repos hebdomadaire en usage à l’établissement dans le courant de 30 jours qui
suivent ledit jour férié, après consultation par l’employeur des délégués des salariés, le cas échéant
des représentants des syndicats dans l’entreprise.

 Toutefois, le travail peut ne pas être interrompu dans :

 Les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de leur

activité ;
 Les établissements qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement ;
 Les établissements de vente au détail des produits alimentaires, dans les cafés, les
restaurants, les hôtels ;
 Les établissements de spectacles ;
 Les établissements où sont mises en œuvre des matières susceptibles d’altération rapide.

N.B : Pour les salariés qui travaillent le jour des fêtes ou le jour férié dans les établissements qui
ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, ou dont le fonctionnement est nécessairement
continu en raison de leur activité, ils ont le droit, outre au salaire correspondant au travail effectué à
s une indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire ou bien à un repos compensateur
payé.

 Si en vertu d’une convention collective, d’un règlement intérieur, des usages ou pour des jours
de fêtes locales ou des événements locaux, des jours de repos sont prévus pour les salariés, des
heures de récupération rémunérées peuvent être ainsi programmées dans les mêmes conditions
prévues dans le paragraphe précédent.

9-Congé annuel payé

«Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le
même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit: un jour et demi
de travail effectif par mois de service ou deux jours de travail effectif par mois de service pour les
salariés âgés de moins de dix-huit ans».
il est possible de sortir en congé à n’importe quel moment de l’année, sauf restrictions
préalables justifiées par l’employeur. Effectivement, selon les cas, ces dates sont, en général,
fixées en fonction de la situation familiale du salarié (marié avec ou sans enfants) et son
ancienneté. La priorité sera ainsi donnée à l’employé qui a des enfants et qui affiche un certain
nombre d’années dans l’entreprise.

Les nouvelles recrues devront s’adapter à ces conditions. Il arrive aussi que l’employeur
décide de fixer les congés sur une période déterminée «pour des raisons de service». Il en a tout
à fait le droit. Tout comme il peut fermer l’ensemble de l’entreprise et ainsi permettre à tous les
employés de sortir en congé en même temps. Toujours est-il que dans tous les cas, «les dates de
congé doivent être communiquées dans un délai minimum de 30 jours avant le départ», souligne
Kacha Zine El Abidine, inspecteur du travail. Avant d'ajouter que  «ce planning doit être inscrit
sur un répertoire disponible pour consultation par les employés et les autorités».

De plus, après cinq années de service, le congé est augmenté d’un jour et demi de travail.
 D’autre part, l'article 235 du code du travail souligne que la durée du congé annuel payé est
augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période
du congé annuel.
Au-delà des congés «normaux», il existe des congés dits «spéciaux à l'occasion de certains
événements et congés pour convenances personnelles».

Souvent méconnus des salariés, ces congés  permettent de mener à bien un projet personnel
ou de se consacrer à sa famille.

Tout d’abord, le congé relatif à la naissance: l’article 269 stipule que «tout salarié a droit, à
l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas de
reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant.

De plus, ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur
et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de
naissance». Vient ensuite le congé maladie. Sous réserve de justification auprès de l’employeur
dans les 48 heures,  le salarié peut ne pas se rendre à son travail. Mais «si l'absence se prolonge
plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son
absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence»,
explique l’inspecteur du travail.  «A ce moment-là, l'employeur peut faire procéder à une contre-
visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée
par le certificat médical produit par le salarié», ajoute-t-il.
Des congés sont également mis à la disposition dans des cas exceptionnels. Quatre jours sont
accordés en cas de mariage du salarié et deux jours pour ses enfants. Lors d’un décès d’un
conjoint/enfant/ou tout autre ascendant, ce sont 3 jours qui sont concédés. Si le décès concerne
un frère ou sœur du salarié, ou encore un frère ou sœur du conjoint de celui-ci ou d'un
ascendant du conjoint, deux jours de congé sont tolérés. Lors d’une circoncision, deux jours sont
attribués, il en est de même pour une opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge.
De plus, le code du travail donne le droit au salarié de bénéficier d'une permission
d'absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une
compétition internationale ou nationale officielle. Les employeurs sont également tenus
d’accorder à leurs salariés, membres des conseils communaux, des permissions d'absence pour
assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en
relèvent s'ils en sont membres.
En cas de refus par l’employeur d’accorder des congés à son employé, la loi prévoit des
sanctions. En effet, «sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams: le refus d'octroi du congé
pour naissance et le défaut de paiement de l'indemnité. Le refus d'octroi des jours d'absence ou
d'une durée inférieure à celle fixée par la loi et le défaut de paiement des absences sont
également concernés», explique l’inspecteur. Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a
de salariés à l'égard desquels il y a eu non-respect de la loi sans toutefois que le total des
amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

 Que faire de ses jours de congé payés que l’on n’a pas consommés pendant l’année?
Peut-on les cumuler aux droits acquis légalement l’année d’après? Ou tout simplement
les échanger contre une compensation financière? Le code du travail marocain dans son
article 242 stipule: «Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable
au droit au congé annuel payé ou sur l’abandon dudit congé, même contre l’octroi d’une
indemnité compensatrice». Autrement dit, il est impossible d’échanger son congé contre
de l’argent, et l’employé ne peut également pas accumuler ses jours de repos pendant
plus de deux ans, comme le mentionne l’article 240: «Le congé annuel payé peut, après
 accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années
consécutives».
10-Le salaire

Définition du mot Salaire

Un salaire est une somme d'argent versée à un salarié en contrepartie du travail qu'il effectue
pour un employeur. Le salaire est constitué d'une rémunération fixe à laquelle peuvent s'ajouter des
commissions, des indemnités, des avantages en nature (véhicule, logement, repas...). Le salaire
désigne donc l'ensemble de la rémunération perçue par un salarié en vertu de son contrat de travail.
Le salaire net est le salaire que perçoit effectivement le salarié.

Les cotisations sociales ont été déduites du salaire brut pour déterminer le salaire net qui est
reversé au salarié. Le salaire net doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie. Le montant
du salaire est négocié entre l'employeur et le salarié dans le respect de la loi et des règlements et des
conventions collectives. Il est fixé, notamment, en fonction de la qualification du salarié. Il existe en
France, un salaire minimal appelé SMIC, qui est fixé par le gouvernement.

Suite à la signature en Avril 2019 d’un nouvel accord social entre la confédération générale des
entreprises du Maroc (CGEM) et les principaux syndicats marocains, il a été décidé une hausse du
Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) de 10% étalée sur 2 ans.

De fait, une première augmentation de 5% sera effective à partir du 1er juillet 2019 puis une
seconde augmentation du même pourcentage sera applicable à partir du 1er juillet 2020.

Par ailleurs, une augmentation des allocations familiales de 100 Dh pour chaque enfant dans la
limite de trois enfants a été également entériné et sera appliqué à partir du 1er juillet 2019 .

Dans ce contexte, le présent article permettra de faire le point sur ce sujet afin d’aider les
dirigeants à se conformer à la réglementation du travail en vigueur et à mieux appréhender son
impact sur les résultats de leurs entreprises.

 . En quoi consiste le Smig ? Définition, obligations et sanctions

 Définition

A titre de définition, le Salaire Minimum interprofessionnel garanti (SMIG) correspond au  salaire
horaire minimum fixé par voie réglementaire imposant aux employeurs de ne pas verser de salaire
dont le taux horaire serait inférieur au smig.

Le Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) a été introduit au Maroc au début des
années quatre-vingt comme moyen de protection des salariés et de garantie d’un revenu minimal
pour les travailleurs marocains.

Dans le cadre de la dynamique de promotion du dialogue social initiée par le royaume, Le SMIG a
connu plusieurs augmentations successives depuis son instauration puisqu’il a  augmenté pas moins
de vingt deux fois depuis cette date. 

 Caractère obligatoire du SMIG

Un employeur ne peut pas accorder à un employé une rémunération inférieure au SMIG (article 356
du Code du travail), même si ce dernier l’accepte expressément (article 360 du Code du travail).

 Sanctions en cas d’octroi d’un salaire inférieur au SMIG

Une amende de 300 à 500 dirhams est applicable en cas de paiement d’un salaire inférieur au SMIG.
L’amende est applicable autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquelles le SMIG n’a pas été
respecté, sans toutefois que le total des amendes dépasse la somme de 20.000 dirhams. En cas de
récidive, l’amende est portée au double.

De plus et en cas de litige, le tribunal peut ordonner, la restitution au salarié lésé les sommes
représentatives du salaire minimum qui ont été injustement retenues.

. Montant du Smig brut/net 2019 

 Mode de calcul

Dans les activités non agricoles telles que le secteur de l’industrie, du commerce et des
professions libérales, le salaire minimum légal au Maroc est calculé sur la base du salaire de base
horaire versé au salarié, plus éventuellement les pourboires et les accessoires du salaire (indemnités
et avantages en nature).

Par contre, s’agissant des activités agricoles , le SMAG est calculé sur la base du salaire de base
journalier versé au salarié, sans prise en compte des éventuels avantages en nature.

 Taux du SMIG horaire au Maroc

Activités Date d’entrée en vigueur Taux

Agricole Le 1er juillet 2012 63,39 dirhams par jour

Non agricole Le 1er juillet 2019 14,133 dirhams l’heure

A titre d'information, le SMIG au Maroc 2018 sur une base horaire était de 13,46 MAD/ heure .

 Coût du SMIG pour l’entreprise

Le coût mensuel du SMIG pour l’équivalent de 191 heures de travail est de 3.268,01 dirhams. Il est
composé des éléments suivants :

Rubriques   Montant en dirhams

Salaire brut 191 heures 2 699,40
Cotisation patronale à la CNSS 16,98% 458,36
Cotisation patronale à l'AMO 4,11% 110,95
Coût total pour l’entreprise :   3 268,01
Les composants des salaires

La rémunération, contrepartie du travail accompli, comporte des éléments fixes et des éléments
variables.
Le salaire de base consiste en une somme fixe versée en échange du travail effectué.
Il peut être calculé de différentes manières :

 Le salaire au temps : calculé en fonction du temps passé au travail

 Le salaire au rendement : proportionnel aux quantités produites
 Le salaire au pourcentage ou à la commission : dépend du chiffre d’affaires réalisé
(commerciaux)
•* Le salaire au service : calculé sur la note (facture) en hôtellerie –restauration
Les compléments de salaire s’ajoutent au salaire de base. Leur attribution peut être
d’origine interne ou externe, ils peuvent donner lieu à un versement monétaire ou non. Ce
versement peut être immédiat ou différé.
Les éléments internes peuvent prendre plusieurs formes :

  Prime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (prime
d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir compte des
conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité).
Eléments du salaire, elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de Sécurité
sociale.

  Indemnité : somme d’argent versée par l’employeur pour rembourser le salarié de frais
supportés à l’occasion du travail (indemnité de déplacement, prime de panier, prime de
salissure), elle n’est alors ni imposable, ni soumise à cotisations. En revanche, l’indemnité de
congés payés est soumise au calcul des cotisations.

  Gratification : versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements

familiaux (mariage, naissance). En principe, échappe au calcul des cotisations.

  Avantages en nature : ils sont octroyés à titre individuel ou collectif (nourriture,

logement, voyage, voiture de société, téléphone personnel, loisirs, conseils juridiques ou
financiers, club sportif ou culturel). Partie intégrante du salaire, ils sont soumis à l’impôt et
aux cotisations sociales.

Les compléments de salaire peuvent avoir une origine légale :

 La participation : donne le droit aux salariés de bénéficier, de façon différée, d’une partie des
bénéfices de l’entreprise.
 D’autres compléments collectifs peuvent être octroyés de façon différée : complément de
retraite, assurance-vie, médaille du travail, maison de retraite, assurance automobile...

11-La durée légale de travail

Le nouveau code du travail révisé a réduit la durée légale du travail de 48 heures par semaine
à seulement 44 heures ou 2.288 heures par année et ce, à partir de la date de son application qui
commence six mois après la publication de ladite loi au Bulletin officiel. Par contre, pour les activités
agricoles, la durée annuelle a été également ramenée de 2.700 à 2.496 heures par an, heures qui
peuvent être réparties par les pouvoirs publics selon les besoins des exploitations et, ce, après
consultation tant des organisations patronales que des organisations syndicales les plus
représentatives.
En effet, l’ancienne législation avait fixée cette durée à 2.496 heures par année réparties sur 52
semaines suivant les anciens textes devenus obsolètes et, ce, dans le commerce, l’industrie et les
services.
Aussi, cette réduction de la durée légale du travail ne doit être accompagnée d’aucune réduction
de salaire quelque soit le secteur. Un décret d’application du ministère de tutelle devrait fixer la
durée de travail par secteur. Néanmoins, les employeurs peuvent répartir la durée du travail en
fonction des besoins spécifiques de l’entreprise après consultation des délégués du personnel et des
représentants syndicaux lorsqu’ils existent, à la seule condition de ne pas dépasser le « maximum de
dix (10) heures par jours ». L’employeur peut également réduire la durée du travail suite à une « crise
économique ou des cas de force majeure » pour une durée continue ou discontinue ne dépassant
pas « soixante (60) jours par an » après consultation des délégués du personnel et des représentants
syndicaux lorsqu’ils existent. Aucune réduction au-delà de ce seuil n’est possible sans l’accord des
représentants des salariés. A défaut de cet accord, il faut nécessairement l’autorisation du
Gouverneur de la préfecture ou de la province.
Dans tous les cas, c’est la durée effective de travail qui est rémunérée avec un « minimum de 50% »
de la durée du travail normal sauf existence de dispositions plus avantageuses.
Cependant, en cas de réduction du temps de travail dans les «entreprises de +10 salariés»,
l’employeur est tenu non seulement d’aviser les représentants syndicaux, lorsqu’ils existent, « une
semaine au moins » avant le projet de réduction considéré, mais, aussi, de leur fournir tous les
renseignements concernant les dispositions prises et les éventuels effets qui en découlent. Il doit
également leur donner tous les détails sur les mesures susceptibles de pallier à cette réduction. Dans
les «entreprises de + 50 salariés», le «comité d’entreprise» remplace les représentants syndicaux.
D’un autre côté, le code du travail interdit le travail par équipe, où les salariés travaillent tous les
jours de la semaine sans que la durée de travail ne dépasse le maximum autorisé, ou par roulement,
où les équipes de salariés travaillent l’une après l’autre avec chacune un jour de repos différent les
unes des autres, sauf dans les entreprises où ce type de travail s’impose pour des considérations
techniques. En cas de travail par équipe successive, la durée de travail ne doit pas dépasser «huit (8)
heures continues» avec, cependant, un repos d’une heure au maximum.
De plus, en cas de perte des heures de travail soit totalement soit partiellement dans un secteur
donné, il est possible de « récupérer » ce travail perdu après consultation des délégués du personnel
et des représentants syndicaux lorsqu’ils existent. Toutefois, cette récupération ne peut dépasser
«30 jours par an ou une heure par jour» et la durée totale du travail ne doit pas dépasser
quotidiennement un «maximum dix (10) heures. Ce maximum de 10 heures par jour est également
possible pour les entreprises exécutant de nature un travail discontinu et en cas de travail
préparatoire ou complémentaire. Cette exception de la durée du travail ne peut concerner que les
salariés âgés de + 18 ans pour certains secteurs bien déterminés par la loi.
Dans le cas où l’entreprise doit effectuer des travaux urgents tant pour éviter des dangers
imminents que pour réparer des équipements, des bâtiments ou pour éviter la perte de matières, il
est possible d’allonger la durée du travail d’abord, pour une seule journée puis, pendant deux heures
durant les trois jours suivants.
Par ailleurs, le temps ainsi travaillé est réglé au salaire du travail normal sauf dans les cas suivants :

- si un congé compensatoire est accordé au salarié

- pour la durée du repos pour les repas
- pour certains secteurs bien fixés par la loi
C’est l’autorité chargée de l’emploi qui fixe par décret les dispositions relatives à la durée du
travail dans chaque secteur et, ce, après consultation des organisations professionnelles
d’employeurs et des organisations syndicales les plus représentatives.
Enfin, le Gouverneur de la préfecture ou de la province peut autoriser toutes les entreprises ou à
certaines d’entre elles exerçant le même métier pour appliquer le même horaire d’ouverture et de
fermeture ou, encore, le travail par roulement, notamment quand il est demandé par au « moins
trois (3/4) quarts des salariés du secteur ».

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire de 44 heures ou de la durée considérée comme équivalente, à l’exclusion des heures
de récupération.
– Lorsqu’une entreprise pratique un horaire hebdomadaire inférieur à 44 heures, seules
les heures au-delà de la durée légale seront considérées comme supplémentaires.
– Lorsqu’une entreprise pratique des heures de dérogation permanente, seules les heures
effectuées au-delà des heures de dérogation permanente sont considérées comme supplémentaires.
– Lorsque, dans une entreprise, la durée du travail est répartie sur une période de temps autre que la
semaine,  seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui sont effectuées au cours
de la période considérée au-delà de la durée normale du travail de ladite période.
– Lorsque, dans une entreprise, les 2 288 heures de travail (durée légale de l’année) sont réparties
d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires les heures de
travail accomplies quotidiennement à partir de la 11e heure incluse et, pour l’ensemble de l’année,
les heures effectuées annuellement à partir de la 2 288e heure incluse.
L’entreprise, pour faire face à au surcroît exceptionnel de travail ou à des travaux urgents peut, sans
recours à une autorisation administrative, utiliser son personnel ou une partie de son personnel au-
delà de la durée normale du travail en étant rémunéré en heures supplémentaires dans les
conditions fixées par voie réglementaire.
Toutefois, lorsque dans une profession, un chômage extraordinaire ou prolongé survient,
l’employeur ne peut recourir aux heures supplémentaires.
Sauf accord de sa part, le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà de la durée légale ou
conventionnelle lorsqu’il s’agit d’un surcroît exceptionnel d’activité de l’entreprise.

Rémunération des heures supplémentaires

ˆrémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire proprement dit que sur
les accessoires du salaire. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de
25% si elles sont effectuées entre 6h et 21h, et à 50% si elles sont accomplies entre 21h et 6h. Cette
majoration est portée respectivement€ˆà 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire, même si un repos compensateur est accordé au salarié.
Pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires, entrent en ligne de compte les
primes et indemnités, les avantages en nature, les commissions et les pourboires, par contre, les
allocations familiales, les indemnités ou les primes qui constituent un remboursement ou
dédommagement de frais ou de dépenses n’entrent pas en ligne de compte.
Les heures supplémentaires, si elles sont rémunérées avec majoration, ne donnent droit à
aucun repos compensateur ni à aucun supplément de congé.

Réduction du temps de travail

Lorsque l’employeur, pour des raisons liées à une crise économique passagère à
laquelle l’entreprise est confrontée ou liées à des circonstances imprévisibles et indépendantes
de sa volonté, décide, après consultation des délégués du personnel et des syndicats, de réduire la
durée normale du travail entraînant une diminution de salaire, la durée continue ou discontinue de
cette mesure ne peut être supérieure à 60 jours dans la même année.
Le salaire, pendant cette période, est payé selon les heures de travail effectif, il ne peut, en aucun
cas, être inférieur à 50 % du salaire normal. Pour toute période dépassant les 60 jours, l’accord des
délégués et des syndicats est exigé.
A défaut, une autorisation administrative accordée par le gouverneur dans le cadre de l’article 67 du
code est nécessaire.

12-Licenciement abusif

Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin, à tout moment, soit à l’initiative du
salarié, par la démission de ce dernier, soit à l’initiative de l’employeur, par la mise en oeuvre d’une
procédure de licenciement. Le licenciement individuel est régi par la loi n° 65-99 portant nouveau
code du travail, laquelle prohibe le licenciement sans motif valable dans son article 35.

Licenciement justifié par un motif valable

En effet, le nouveau Code du Travail dresse une liste limitative des licenciements considérés
comme étant justifiés par un motif valable, à savoir :

Le licenciement pour faute grave prévu par les articles 39 et 61,

Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires suite à la commission par le salarié de

fautes simples.

Il est à noter que l’article 38, prévoyant ce cas de licenciement, précise que les sanctions
disciplinaires doivent avoir été épuisées dans l’année pour pouvoir constituer un licenciement
justifié.

Licenciement pour faute

Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité,
ni versement de dommages et intérêts, à la condition toutefois, de respecter la procédure de
licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par les articles 62 et suivants. Cette procédure
est la suivante :

La convocation du salarié pour un entretien préalable,

L’audition du salarié en présence du délégué des salariés de son choix, dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé,

La rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux parties,

Enfin, la remise de la lettre de licenciement au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la décision de licenciement.

En dehors des cas de licenciement sus visés, toute autre rupture du contrat de travail est
considérée comme étant constitutive d’un licenciement abusif car dénuée de juste motif. En effet,
dans la mesure où la rupture des contrats de travail des salariés n’a pas pour motif une faute grave
ou le cumul de sanctions disciplinaires suite à des ‘ fautes non graves ‘, le licenciement desdits
salariés sera qualifié d’abusif pour absence de motifs.

En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant travaillé pendant plus de six mois dans
la même entreprise, le nouveau code du travail prévoit le paiement des indemnités suivantes.

Indemnité de préavis
Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du Travail. Son montant est égal au
salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période
de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par le décret d’application y afférent.

Indemnité légale de licenciement

Cette indemnité est prévue par l’article 53 du Code du Travail et calculée sur la base de
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail

effectif est égal à : – 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois
de salaire pour les 5 1ères années d’ancienneté;

144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois de salaire
pour les 10 années d’ancienneté suivantes;

192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois de salaire
pour les 15 années d’ancienneté suivantes;

240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Dommages et intérêts

Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est fixé à
1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.

Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés

Cette indemnité est prévue par l’article 251 du Code du Travail et rémunère les jours non
consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

Cumul des indemnités

question du cumul des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts pour
rupture abusive du contrat de travail a fait l’objet de diverses interprétations tant de la part des
praticiens que des autorités concernées.

En effet, le nouveau Code du Travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif,
le salarié bénéficie des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité de perte
d’emploi (dont aucune définition n’a été donnée par le législateur à ce jour et dont les conditions
d’applicabilité restent à définir). Il n’est fait aucune référence dans cet article à l’indemnité légale de
licenciement.

La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après l’entrée en vigueur du nouveau Code
du Travail, allaient accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif ou s’ils allaient
appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et intérêts + préavis).

La chambre sociale du Tribunal de Première Instance de Casablanca s’est prononcée sur la

question, dans un jugement du 21 février 2005, en accordant le cumul des indemnités (indemnité
légale et dommages et intérêts). Ce jugement a lui-même été confirmé par la Cour d’Appel de
Casablanca dans un arrêt du 28 février 2006.
 Notons toutefois qu’il ne s’agit pas encore d’une jurisprudence constante et que la Cour Suprême
ne s’est pas encore prononcée sur la question.

Procédure de conciliation préliminaire

En effet, l’article 41 dispose que :’ Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir
recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous,
aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts.Le recours à la procédure de
conciliation préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet à l’employeur de résilier
le contrat de travail le liant à son salarié en concluant un accord avec ce dernier (contresigné par
l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non susceptible de recours devant la justice
marocaine.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux. ‘

Le PV de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.

Enfin, sur le plan fiscal, le recours à la procédure de conciliation préliminaire exonère le salarié du
paiement de l’impôt sur le revenu au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages et
intérêts qui lui sont alloués.

En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice pour congés payés restent

imposables.