LA LEGISLATION DU TRAVAIL

En droit, la législation désigne « l'ensemble des lois d'un État ou des lois qui concernent un
domaine déterminé du droit ; par exemple, la législation du travail ».
La législation du travail également appelée droit du travail est l’ensemble des règles
législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux relations individuelles et
collectives de travail subordonné.
Ainsi,le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre employeurs privés ou
assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité.
Le droit du travail, malgré son intitulé, ne régit pas toutes les formes du travail. Il ne
s’applique ni aux travailleurs indépendants, ni aux fonctionnaires.
N’entrent dans son domaine que les relations salariées c.à.d. celles qui découlent d’un contrat
de travail créant une situation de subordination du salarié.
Il ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé ou à certains salariés du secteur public (les
salariés dans les établissements publics industriels et commerciaux).
Le droit du travail sénégalais a un historique qui n’est pas différente des autres pays africains
de colonies françaises. Deux étapes ont marqué l’histoire du droit du travail sénégalais.
La première étape est celle de la négation du droit du travail, elle renvoie à l’esclavage et au
travail forcé où le droit et la liberté individuelle ne sont pas respectés,
La seconde étape correspond à l’avènement du code du travail de l’outre-mer relevant de la
loi n°52-1322 du 15 Décembre 1952, il s’agissait là, d’une avancée remarquable, car pour la
première fois, le travail des africains était soumis à un ensembles des normes destinés à
assurer leur protection, mais le code de 1952, comportant quelques inconvénients d’abord
partial parce qu’il ne s’appliquait pas aux travailleurs d’origine européenne, ensuite partiel,
car il ne réglementait en effet que certaines aspects du droit du travail, la sécurité sociale et la
couverture sociale des salariés n’étaient pas traités. L’indépendance des pays africains a
marqué l’adoption d’une législation en matière du droit du travail. Ainsi, chaque législateur
africain s’est doté d’un code du travail.
Au Sénégal, c’est la loi n°61-34 du 13 Juin 1961portant code du travail. Ce code a subi de
nombreuses modifications, notamment en1984, 1987, 1989 et en 1994, en 1997, il a été
complètement abrogé par la loi n° 97-17 du 1e Décembre 1997.
A côté de la loi 97-17 sources principales, s’y ajoute d’autres sources nationales à savoir le
règlement intérieur, les usages professionnels et surtout la convention collective.
Sur le plan international, il y a des conventions internationales précisément celles de l’OIT
(l’Organisation Internationale du Travail) qui constituent les sources internationales du droit
du travail. Ces conventions prônent la liberté syndicale, le droit des grèves ou le droit au
travail mentionné dans la constitution.
En droit du travail, il y a deux types de relations, une relation individuelle de travail née de la
conclusion du contrat unissant l’employeur et le salarié, objet de notre étude ; une relation
collective de travail issue des efforts renouvelés des groupements professionnels qui ne sera
pas traitée compte tenu de l’insuffisance des heures accordées au présent module.

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 LES RELATIONS INDIVDUELLES : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les relations individuelles de travail trouvent leur origine dans le contrat conclu entre un
salarié et son employeur. Ces relations contractuelles particulières se caractérisent par les
règles applicables à leur formation, à leur exécution et à leur rupture.

SECTION I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat du travail tel qu’il a été défini précédemment est une manifestation des volontés
concordantes et libres. En d’autre terme, les travailleurs tout comme les employeurs jouissent
de la liberté de choisir leur partenaire et de déterminer les conditions d’emploi et de
rémunération.
Le droit du travail obéit aux conditions générales de formation des contrats. L’inobservation
de ces conditions entraîne l’application d’une sanction.

PARAGRAPHE I : Les conditions de validité du contrat du travail

Il s‘agit des conditions de fond et de forme.

I / Les conditions de fond

A l’instar des conventions relevant du droit commun, le contrat du travail doit résulter d’un
engagement valablement consenti entre parties ayant la capacité à contracter et dont l’objet
n’est pas prohibé.
Ainsi donc, les conditions de fond concernent le consentement, la capacité et l’objet.

A- Le consentement
La validité du contrat exige un consentement libre et personnel du travailleur. Le
consentement signifie l’acceptation sans contrainte des clauses du contrat. Pour cela, le
travailleur doit avoir une bonne connaissance de l’objet du contrat. En tout état de cause, le
consentement doit être exempt de tout vice. Autrement dit, le contrat doit être exécuté de
bonne foi et le consentement des parties ne doit être vicié c'est-à-dire qu’il ne doit y avoir ni
erreur ni dol, ni contrainte.
Aucune menace ou contrainte ne doit peser sur le travailleur au moment où il contracte. Les
vices pouvant affecter le consentement des parties sont le dol ; l’erreur ; la violence.
B- La capacité juridique des parties à contracter
Un contrat ne peut être valablement conclu à la condition que les parties aient la capacité
juridique à cet effet. La capacité est une notion qui tient compte de l’état mental et de l’âge du
travailleur. Cela suppose que le travailleur doit être une personne physique, saine d’esprit,
apte physiquement à l’emploi à venir et être âgé au moins de 15 ans. En effet, l’article L145
du code de travail du code de travail dispose que « les enfants ne peuvent être employé dans
aucune entreprise même comme apprenti avant l’âge de 15 ans. » On peut conclure qu’au
Sénégal, l’âge minimum de travail est de 15 ans, l’enfant peut librement engager ses services,
choisir librement ses professions. Mais il ne pourra adhérer à un syndicat que lorsqu’il aura
plus de 16 ans sauf opposition de son père, de sa mère ou de son tuteur.

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C-L’objet du contrat
L’objectif d’un contrat de travail est de créer des obligations entre parties de sorte que ces
obligations fondent l’objet du contrat de travail.
En principe, les parties au contrat peuvent déterminer librement l’objet. Cela étant, cette
liberté est limitée étant donné que les parties doivent respecter les règles relatives à l’ordre
public et aux bonnes mœurs, ainsi que les dispositions légales impératives.
Le contrat de travail suppose donc un objet déterminé ou du moins déterminable, possible et
licite.
Pour le travailleur, l’objet du contrat de travail est l’exécution de la prestation de travail,
tandis que pour l’employeur, l’objet est le paiement d’une rémunération.

Ainsi, la prestation de travail, l’objet du contrat ne peut être contraire à la loi ou contraire à
l’ordre public ou bonnes mœurs .Il convient à cet égard, d’être attentif aux nombreuses
interdictions prévues par les lois de réglementation du travail : interdiction de faire travailler
des mineurs ; interdiction d’occuper une travailleuse pendant les huit(8) qui suivent
l’accouchement. etc..

D- La cause du contrat de travail

La cause du contrat du travail, ce sont les motifs déterminants qui ont poussé les parties à le
conclure. Pour que le contrat de travail soit valablement conclu, la cause du contrat doit être
licite et réelle
Il arrivait parfois que la cause de certains contrats de travail soit jugé immorale ou illicite.
L’illicéité de la cause peut encore justifier l’annulation ou la réduction de certaines clauses de
travail. Plus fréquemment, le contrat de travail fictif peut être l’instrument d’une fraude. Il a
ainsi quelque fois pour but de permettre à une personne de bénéficier d’une protection
sociale à laquelle elle n’a pas droit.
Le contrat de travail est jugé illicite lorsqu’ il a été conclu pour assurer le maintien de
relations adultérines. Il en est de même pour une femme de chambre employée dans une
maison de tolérance qui ne peut invoquer un contrat dont la cause est illicite et contraire
aux bonnes meurs pour obtenir le paiement de ses salaires.

II/Les conditions de forme

La formation du contrat de travail obéit aux principes de la liberté de forme mais connaît
quelques exceptions.
A-Le principe de la liberté des formes
Le contrat de travail n’est pas régi par des règles formalistes. Selon les termes du code du
travail, le contrat peut être "établi selon les formes que les parties contractantes décident
d'adopter". La forme importe donc peu, mais dans les faits, il est préférable qu’il soit écrit
pour des raisons de preuve.
Le consensualisme est prédominant dans la formation du contrat de travail. La relation de
travail naît du seul accord des volontés, il suffit pour ce faire que des consentements libres de
tous vices soient échangés entre des personnes.

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B- L’exception aux principes : l’écrit et le visa
Il arrive que pour certains types de contrats particuliers, l’écrit soit nécessaire ou encore
l’approbation de l’autorité administrative relative au visa. Le visa administratif a pour objet
d’assurer la conformité des clauses du contrat aux dispositions légales, réglementaires ou
conventionnelles. En effet le contrat à durée déterminée supérieure à trois mois doit faire
l’objet d’un écrit.
La demande de visa incombe à l’employeur, le visa est réputé accordé si l’inspecteur ne
répond pas dans un délai de 15 jours. Lorsque l’une des conditions n’est pas respectée, le code
de travail a prévu des sanctions.

PARAGRAPHE II : La preuve et les sanctions du contrat du travail

La véracité du contrat de travail repose sur la preuve. Cependant, les irrégularités ou non-
respect des conditions font l’objet des sanctions.
I /La preuve de l’existence du contrat de travail

Le Code du Travail ne comporte pratiquement pas de dispositions propres relatives à la

problématique de la preuve. En matière de preuves, le droit du travail repose essentiellement
sur les principes édictés par le Code des Obligations civil et Commerciale (COCC).

Le Code des Obligations civil et Commerciale à son article 12, consacre cinq modes de
preuve principaux. Il s’agit de l’écrit, du témoignage, de la présomption du fait de l’homme,
l’aveu et du serment

Le salarié est placé sous la subordination de l’employeur, et dans un souci d’éviter les
éventuels abus, la jurisprudence tend à faire une application assez souple des règles de droit
commun, allant vers une liberté totale de la preuve du contrat de travail.

Ainsi, tous les procédés de preuve peuvent être utilisés : témoignages, présomptions et tout
élément matériel relevant de la relation de travail : lettre d’embauche, bulletin de paie, extraits
ou virements bancaires en ce qui concerne le montant de la rémunération , la notification
d'une lettre de licenciement, certificat de travail, carte de pointage, échange de
correspondances avec l’employeur et/ou les autres salariés y compris une copie informatisées
d’un tel document (sous la condition qu’elle ait été conservée dans des conditions de nature à
en garantir l’intégrité).

II/Les sanctions du contrat de travail

En droit du travail lorsque le contrat de travail est irrégulièrement formé, la nullité peut être
prononcée par le juge. Il peut avoir nullité faute d’écrit, comme il peut y avoir nullité pour
défaut de visa ou omission de visa. La nullité de contrat de travail ne joue que l’avenir parce
qu’il s’agit d’un contrat successif, il n’y a donc pas de rétroactivités et la partie qui subit un
préjudice à cause de cette nullité peut demander de dommages intérêts.
A côté de cette sanction classique, le droit du travail connait une sanction originale qui
consiste à maintenir dans l’emploi le salarié bien que son contrat ait été irrégulièrement
formé. C’est la technique de conversion par majoration.
Elle permet notamment au salarié initialement temporaire de devenir permanent tout
simplement parce que l’écrit qui avait été exigé fait défaut. Egalement lorsque le contrat
d’engagement à l’essai s’est poursuivi au-delà de la durée sans qu’il ait eu un nouveau
contrat.
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Enfin par ce que l’employeur a simplement a violé l’interdiction de renouvellement successif
du contrat de contrat durée déterminée.

SECTION II : LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

De façon générale, le salarié qui prend l’emploi conclu avec son employeur un contrat de
travail. La définition du contrat de travail ne se trouve pas dans le code du travail. Elle se
dégage de la jurisprudence.
Pour la cour de cassation, il y’a contrat de travail « quand une personne s’engage à travailler
pour le compte d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une
rémunération ».
Cette définition met en lumière trois (03) éléments essentiels du contrat de travail à savoir : la
prestation de travail, obligation du salarié ; la rémunération, obligation de l’employeur ;
l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.
Dans le monde du travail, il existe plusieurs contrats qui peuvent lier l’employé à
l’employeur.

PARAGRAPHE I : Les critères de qualification du contrat du travail

Les critères de qualification du contrat du travail peuvent être relevés dans la
définition relative au travailleur par l’article L 2 du code de travail. En vertu de ce texte « est
considéré comme travailleur la personne qui quel que soit sa nationalité ou son sexe accomplit
une prestation déterminée moyennant rémunération, sous l’autorité et la direction d’une autre
personne, l’employeur »
Il ressort de cette disposition trois éléments (03) de critères qui attestent l’existence du
contrat du travail.
I/La prestation du travail

C’est l’activité de l’homme dans un contrat du travail, le travailleur s’engage à fournir

ses services, le genre de travail peut être tout à fait divers. Peu importe sa forme et sa nature,
il peut s’agir d’un travail intellectuel, artistique ou manuel de nature industrielle, commerciale
ou agricole au service de l’employeur. Toutefois, la prestation de travail doit présenter
certains caractères.
Elle doit être personnelle c'est-à-dire celui qui a signé le contrat de travail qui doit effectuer
le travail. Aucune personne ne peut se substituer à lui :
Elle doit être individuelle cela dit qu’il est interdit de conclure un contrat d’équipe c'est-à-dire
embaucher globalement une équipe rémunération.
Elle doit être volontaire autrement dit le travailleur ne doit exécuter son travail par la force
imposée par le travailleur.
Elle est successive cela veut dire que la prestation n’est pas exécutée en une seule fois, elle
s’écoule dans le temps. L’exécution de la prestation est une obligation de faire, or on
rencontre de telles obligations dans de nombreux contrats.
Ainsi donc, ce premier (1e) élément à lui seul est insuffisant pour caractériser le
contrat du travail.

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II/La rémunération

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique de type onéreux. Une rémunération doit
être convenue. Elle est la contrepartie de la prestation de travail. C’est le prix du travail
effectué. Elle est appelée salaire et payé journellement ou mensuellement ou par quinzaine.
En revanche, une personne qui ne fournit qu’une aide bénévole non rémunérée ne peut être
considérée comme salarié, bénéficiant d’un contrat du travail.
La rémunération est fondamentalement protégée par le droit de travail car elle a un caractère
alimentaire, mais la rémunération se trouve aussi dans plusieurs types contrat ; élément
essentiel, elle ne constitue pas un élément décisif dans la qualification du contrat du travail.

III/Le lien de subordination

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de
l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution
et de sanctionner les manquements de son subordonné .
Quel que soit le type de contrat de travail, le lien de subordination existe dès qu'une personne,
l'employeur, peut exercer son pouvoir de direction sur une autre personne, l'employé.
Cette autorité comprend le pouvoir de donner des directives, le pouvoir d'en contrôler
l'exécution et le pouvoir d'en sanctionner la mauvaise exécution. Il doit pouvoir s'exercer à
tout moment mais pas nécessairement de manière étroite et ininterrompue. Il suffit donc que
ce pouvoir de direction ou pouvoir de subordination soit au moins potentiel, l'employeur ayant
à tout moment le pouvoir de donner des ordres et de surveiller leur exécution.
C’est le lien qui permet à l’employeur de donner des ordres et des instructions sur le travail
confié au salarié et de sanctionner ce dernier, ce le cas échéant.
Il ne s’agit pas d’une subordination économique qui signifie que l’on dépend d’une autre
personne ; que l’on vit uniquement du fruit de son travail, de la rémunération. Par contre, il
s’agit d’une subordination juridique qui place le salarié dans une situation de dépendance.
La subordination juridique se caractérise par les prérogatives ou les pouvoirs de l’employeur à
l’égard du travailleur. C’est le pouvoir de direction, d’organisation, de commandement, de
surveillance et d’instruction.
Le contrat du travail est un contrat de dépendance par excellence parce que le salarié a
accepté à l’avance de se placer sous subordination de son employeur. Lorsque, la personne est
maîtresse de ses horaires, de son programme du travail, elle échappe à la définition du contrat
du travail. Elle n’est pas travailleuse dans le sens du code du travail.
Elément déterminant et décisif, le lien de subordination justifie l’existence d’un contrat du
travail dont la preuve peut être apportée par tout moyen (aveu, serment
décisoire…).Contrairement à ce que l’on pense, l’écrit n’est pas nécessaire. A défaut d’écrit le
juge va rechercher si la situation ne renferme pas les trois critères.
L’existence donc du droit du travail résulte donc de ces trois éléments de critères et ce sont
ces éléments qui permettent de distinguer le contrat de travail des autres contrats voisins.

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PARAGRAPHE II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL
Après les formalités de procédures d’embauches accomplies, c’est l’accès à l’emploi
précisément au poste de travail. Un choix important doit être effectué entre les contrats.
Aux origines, le contrat à durée indéterminée était la norme en droit du travail. Norme
juridique, mais aussi norme sociale, puisque neuf (09) salariés sur dix (10) en bénéficient.
Puisque la segmentation de l’emploi avec son corollaire technique s’est considérablement
développée. Ainsi nous avons le contrat à durée déterminée, le contrat de travail temporaire et
le travail à temps partiel qui sont devenus monnaies contractuelles courantes.
Mais ce sont des contrats précaires car les emplois ne sont pas permanents et les liens
contractuels sont très fragiles. Toutefois, les deux principales formes d’emplois sont
symbolisées par le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée.

I : Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Appelé contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée constitue la norme juridique.
C’est un contrat de référence qui doit ‘appliquer toutes les fois possibles. A l’article L49, le
code de travail ne donne pas une définition d’un tel contrat. Il se contente simplement de
mentionner qu’il est celui dont la définition ne correspond pas à celle du contrat
d’apprentissage.
Cependant, on peut définir le contrat de travail à durée indéterminée comme celui qui est
conclu sans que son terme soit fixé à l’avance. Comme son nom l’indique, ce contrat ne
comporte aucune limitation de durée. Il ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin.
Cependant, il faut comprendre que le contrat à durée indéterminée ne constitue pas un
engagement perpétuel. Ainsi donc, il peut être rompu sur décision unilatérale de l’employeur
ou du salarié ou encore par une cause extérieure aux parties.
Ainsi donc pour mener à bien sur le contrat à durée indéterminée, certains points
d’interrogations méritent d’être soulevés.
 Dans quel cas le contrat à durée indéterminée peut être conclu ?
 Quelle forme doit revêtir le contrat à durée indéterminée ?
 Quel est contenu du contrat à durée indéterminée ?

A -Nécessité du recours du contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation du
travail. L’employeur doit avoir recours à ce type de contrat sauf s’il peut justifier d’une
situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un
contrat à durée déterminée ou d’un travail temporaire (contrat signé entre une société de
travail intermédiaire et l’employeur).

B -La forme du contrat à durée indéterminée

Aucun formalisme n’est requis pour un contrat à durée indéterminée. Ce contrat peut être écrit
ou verbal. Ce pendant l’employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à
la relation du travail.
Le contrat à durée indéterminée doit comporter certaines mentions obligatoire, telles que
l’identité des parties, la description du poste, la rémunération, le lieu d'exécution du contrat de
travail, le temps, le travail, aussi.

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Les informations demandées par l’employeur au salarié, ne peuvent avoir pour finalité
d’apprécier les aptitudes personnelles du salarié par rapport à l’emploi proposé. Son dépôt à
l’inspection du travail n’est pas obligatoire. Cependant, ils peuvent être utiles pour
l’immatriculation du travailleur aux institutions de sécurité sociale.

C-Le contenu du contrat à durée indéterminée

Il appartient l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les
clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances.
Toutefois les clauses contraires à l’ordre public sont interdites, par exemple la clause du
célibataire, de rémunération inférieure au SMIG ou aux clauses discriminatoires.

D-La fin du contrat à durée indéterminée

L’article L 30 du code du travail dispose que « le travailleur ne peut engager qu’à temps ses
services ou pour une durée limitée » ce qu’il faut comprendre que le contrat à durée
indéterminée ne constitue pas un engagement à durée indéterminée dans le temps parce que
les engagements perpétuels contraire aux libertés individuelles sont prohibé par la loi. C’est
pourquoi on reconnaît dans ce type de contrat, un droit de rupture unilatérale. Ainsi le contrat
à durée indéterminée se caractérise par l’absence de terme défini, il peut donc prendre fin que
par la volonté d’une des parties, par accord entre les parties ou pour force majeure.

II : Le contrat à durée déterminée (CDD)

Ce contrat est réglementé par l’article L 41 alinéa 1 « le contrat à durée déterminée est un
contrat dont la durée est précisée à l’avance, suivant la volonté des parties ». En effet, dans ce
type de contrat, le salarié connaît à l’avance qu’il perdra son emploi à l’échéance convenue.
Pendant longtemps, le législateur sénégalais a voulu éviter le recours au travail à durée
déterminée parce qu’il s’agit d’un contrat qui précarise l’emploi. Ce pendant le code de travail
précise les cas de recours interdits et exige un écrit et limite la durée.

A -L’exigence d’un écrit

A la lumière de l’article L 44 alinéa 1du code de travail « le contrat de travail à durée
déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée
indéterminée ». Ainsi donc, le contrat à durée déterminée doit être obligatoirement établi par
écrit, à défaut d’écrit, il sera requalifié en contrat à durée indéterminée sans que la preuve
contraire soit possible.
Le contenu du contrat à durée déterminée relève du décret n° 63-00118 du Février
1963. Il prévoit un certain nombre de mentions qui doivent figurer dans la rédaction d’un
contrat à durée déterminée et qui sont obligatoires.
1. le nom, prénom, profession et domicile de l’employeur.
2. le nom, prénom, sexe, date et lieu de naissance, filiation domicile et nationalité,
3. situation de famille, métier ou profession du travailleur
4. le lieu ou le travailleur a le droit de se rendre en congé si son lieu de travail n’est pas
son lieu de résidence habituel.
5. la nature et la durée du contrat travail en précisant notamment qu’il s’agit d’un contrat
de durée déterminée, d’un engagement à l’essai ou d’un contrat à durée déterminée
pour l’exécution d’un ouvrage déterminé.
8
 6. la qualification et la catégorie du travailleur dans l’échelle hiérarchique
professionnelle visée de la branche d’activité.
7. le salaire du travailleur et les accessoires du salaire.
8. l’emploi que le salarié sera appelé à tenir ou à courir
9. le ou les lieux où le travailleur sera appelé à servir
10. la référence aux textes réglementaires et à la convention collective applicable.
11. les modalités d’application des dispositions concernant les voyages et le transport
12. les conditions relatives au logement du travailleur logé.
13. éventuellement les clauses particulières convenues entre les parties.

B- La durée du contrat
Au terme de l’article L 41 du code du travail « Tout contrat à durée déterminée doit
comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion ». Mais cette durée peut s’exprimer par un
terme précis ou un terme imprécis
1- Le contrat à durée déterminée à terme précis
Il y a le terme précis lorsque la fin du contrat est certaine donc précisément déterminée lors de
la signature du contrat. Il convient donc pour les parties en principe de fixer en ayant recours
aux diverses unités de mesure du temps, la durée de la relation de travail. Ainsi, le contrat est
conclu selon la volonté des parties soit de date à date, soit par un nombre limité d’unité de
temps. Dans ce cas quel que soit le motif du recours au contrat à durée déterminée, il peut être
toujours conclu par exemple de date à date.
Cependant, il existe des cas où le contrat ne comporte pas un terme précis.

2- Le contrat à durée déterminée à terme imprécis

La durée du contrat n’est pas limitée pour tous les contrats dont le terme est imprécis. Mais
une durée minimale doit être prévue. Par exemple le contrat prend fin lorsque l’objet auquel le
contrat à été conclu est réalisé. On peut appeler ce type de contrat le contrat à durée
déterminée par assimilation. En effet d’après l’alinéa 2 de l’article 41, est « assimilé à un
contrat à durée indéterminée celui qui est passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou
encore pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être évaluée à l’avance ».
Il en est ainsi d’un engagement pour la réalisation d’un chantier ou encore pour l’exécution
d’un projet d’informatisation.
L’alinéa 3 de ce même article « assimilé à un contrat à durée déterminée le contrat dont le
terme est subordonné à un événement futur et certain mais dont la date ne peut être connue
avec exactitude par les parties lors de la conclusion ».
Il s’agit ici de faire face aux aléas de l’entreprise telle le remplacement des travailleurs en
repos maladie ou encore en congé maternité, également le recrutement des personnels
supplémentaires pour faire face à une augmentation du volume de travail.
Le contrat est conclu pour la durée de l’absence, le terme ne peut être que le retour du salarié
absent.
Qu’il s’agisse d’un terme certain ou incertain, la nature du contrat de durée indéterminée fait
qu’il s’agit d’un emploi précaire, le législateur à fixer une durée maximale.

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 3. Durée maximale
Selon l’article L 42 du code de travail, la durée maximale est de deux ans. Le contrat à durée
déterminée est renouvelable une fois. Ainsi on ne peut plus conclure plus de deux contrats à
durée déterminée avec le même employeur. Si non le troisième contrat est réputé à être un
contrat à durée indéterminée.
Ainsi, l’employeur peut recruter quelqu’un pour une durée déterminée n’excédant pas deux
ans.
En revanche il peut employer un travailleur pour une durée déterminée inférieure ou égale à
deux ans et faire plus tard appel à lui pour la même durée. En effet, le contrat du travail ne
peut être renouvelé plus d’une fois. Lorsque cette interdiction est violée, le législateur
sénégalais a imaginé une sanction originale, le contrat devient automatiquement un contrat
permanent, un contrat à durée indéterminée grâce à la conversion par majoration.

C-Les cas de recours au contrat à durée déterminée

Le recours au contrat à durée déterminée relève de l’article L 42 et de l’article L 43 du code
de travail.
1. L’usage du contrat à durée déterminée par l’article L42
A l’article L 42, le législateur a prévu des possibilités de recourir le contrat à durée
déterminée de manière indéfinie sans qu’il y ait conversion par majoration.
Ainsi donc « il y’a des cas où l’employeur est habilité à précariser l’emploi. », la première
situation concerne un travailleur recruté pour remplacer un salarié dont le contrat est
également suspendu. L’entreprise peut aussi conclure un contrat à durée déterminée pour faire
face à un accroissement temporaire. Par exemple la survenance dans l’entreprise d’une
commande exceptionnelle ou encore des travaux urgents.
On peut y ajouter le docker ou le travailleur saisonnier.
Sont aussi visés les travaux qui se répètent de manière cyclique chaque année à une date à peu
près fixe en fonction des rythmes de saisons ou de mode de vie collective.

2. L’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée

L’article L 43 autorise la conclusion du contrat à durée déterminée pour les emplois
dans certains secteurs d’activités, ainsi, « Il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée
indéterminée. »
Cependant, le législateur a confié au gouvernement le souci de fixer par arrêté la liste
limitative des secteurs visés. Il faut noter que l’arrêté en question n’existe pas à l’heure
actuelle. Toute fois le code d’investissement qui défait, cite les secteurs éligibles pour la
conclusion du contrat à durée déterminée.
En effet, l’arrêté de l’exécutif, l’article 2 vise en question les secteurs suivants :
 L’agriculture, la pêche et l’élevage, les activités connexe de transformation de
produit d’origine végétale, animale halieutique.
 Activité de manufacture, de production ou de transformation ;
 Recherche d’extraction ou de transformation des substances minérales ;
 Tourisme, aménagement, industries touristiques et autres activités hôtelières
 Industrie culturelle, exercée par une petite ou moyenne entreprise relative aux
livres, cinéma, centre de documentation, centre de production audio visuels,
disques ;

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  Service exercé par une petite ou moyenne entreprise dans les secteurs de la
santé, de l’éducation, la maintenance des équipements industriels, le montage
d’équipements industriels…

D- La rupture du contrat à durée déterminé

Selon l’article L 48 alinéa 1 « le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son
terme qu’en cas de faute lourde, d’accord des parties constaté par écrit ou en cas de force
majeure.» Ces situations constituent de cas des ruptures autorisés qui s’opposent à des cas de
ruptures en dehors des cas autorisés.

1. La rupture des cas autorisés

 La faute lourde
La faute lourde peut être définie par l’intention du salarié de nuire à son employeur. Il en est
notamment ainsi des comportements tels que la violence, les atteintes à la pudeur, le sabotage,
le dénigrement, la divulgation de secret de fabrication, le faux ou usage de faux.
Ce pendant l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute lourde.

 Rupture par accord des parties

Si les parties ne peuvent pas prévoir dès la conclusion du contrat de travail une clause
envisageant par avance l’hypothèse de ruptures anticipées du contrat à durée déterminée, elles
peuvent convenir d’un commun accord de rompre immédiatement le contrat. La rupture doit
être obligatoirement concrétisée par écrit manifestant la commune intention des parties, une
intention claire et non équivoque.
L’accord ne donne pas lieu au versement des dommages intérêts.

 Force majeure
La force majeure est un événement imprévisible, irrésistible, insurmontable rendant
impossible l’exécution du contrat de travail.
Ces modes de rupture sont purement théoriques puisque les juges se montrent extrême strictes
quant à l’appréciation des cas de force majeure. Ainsi la cessation d’activité de l’entreprise,
les difficultés d’ordres économiques, même importante ou la maladie du salarié ne relève pas
de la force majeure.

2-Rupture en dehors des cas autorisés

 L’embauche à durée indéterminée

Le salarié qui justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée peut rompre le
contrat à durée déterminée avant la fin du terme. Il doit pour cela respecter un préavis.

 Le contrat sans objet

Quand le contrat est devenu sans objet, tel est le cas d’une domestique bénéficiaire d’un
contrat à durée indéterminée de dix-huit (18) mois, épouse au bout de six (06) mois son
employeur. Le contrat n’a plus sa raison d’être car la domestique est devenue la femme légale
de l’employeur.

11
  Rupture à l’initiative du salarié
Cette situation ne va pas sans conséquence, le salarié peut être condamné par le tribunal à
verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Le
préjudice varie en fonction des circonstances de la rupture. Il pourrait par exemple être élevé
si la rupture a eu lieu à la veille d’un rendez-vous avec un client.

 La rupture à l’initiative de l’employeur

Si l’employeur met fin au contrat en dehors e la période d’essai ou des cas autorisés, il doit
payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçu
jusqu’au terme du contrat. Ainsi, s’il restait dix-huit (18) mois de contrat au salarié, dont le
contrat à durée déterminée a été injustement rompu, l’employeur doit lui verser une indemnité
au moins égale à huit mois de salaire.

D -La fin du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée prend fin droit à l’échéance selon le terme, à l’arrivée du terme
précis, le jour de la réalisation de l’objet du contrat. Le contrat à durée déterminée peut être
suspendu du fait de la maladie ou de la maternité, mais si le contrat arrive à son terme au
cours de la suspension, il ne sera pas prorogé.
Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension,
le contrat prendra fin à la date prévue. Dans le cas contraire, le contrat le contrat reprend dès
la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat.
En fin de contrat, le salarié a droit une indemnité de fin de contrat cette indemnité est due si
le contrat à durée déterminée n’est pas transformé en contrat à durée indéterminée.

III/Le contrat d’apprentissage

Selon l’article L 73 du Contrat de travail« le contrat d’apprentissage est un contrat du travail,

de type particulier par lequel un employeur s’engage outre le versement d’une allocation
d’apprentissage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée
dans l’entreprise et éventuellement dans un centre de formation d’apprenti à un jeune
travailleur qui s’oblige en retour à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat. »
L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes ayant satisfait à l’obligation scolaire une
formation générale, théorique et pratique en vue de l’obtention d’une qualification
professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnelle ou
technologique.
Le contrat d’apprentissage obéit aux conditions de forme et de fond. Il oblige les deux parties.
A- Les conditions de forme :
Aux termes de l’article 4 du décret n°2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles
applicables au contrat d’apprentissage, celui –ci doit être passé par écrit et déposé à
l’inspection du travail.
Le contrat est signé d’une part, par le représentant légal de l’apprenti s’il est mineur ou par
l’apprenti lui-même s’il est majeur et par le maitre ou le représentant de l’entreprise d’autre
part.
Le contrat doit contenir un certain nombre d’indication notamment des renseignements
concernant le maître d’apprentissage, la durée de l’apprentissage, l’indication du centre de
formation où sera dispensé l’enseignement professionnel.
12
La durée du contrat d’apprentissage est égale au moins à celle du cycle de formation, objet du
contrat. Elle peut varier entre un et quatre ans en fonction de type de profession et de du
niveau de qualification préparer. A l’issue de la formation, il est délivré une attestation
constatant l’exécution du contrat. Il se peut qu’un examen soit organisé par le ministère de
tutelle, si tel est le cas, un certificat d’aptitude est délivré si le résultat est positif.

B- Les conditions de fond

Le décret d’application du contrat d’apprentissage prévoit un certain nombre de conditions de
fond applicables au maitre. Ainsi, il doit avoir au moins vingt-un (21) ans, disposer de
connaissances et aptitudes dans le métier qu’il est censé transmettre à l’apprenti et ne doit
faire l’objet d’une condamnation définitive, soit pour délit contre les mœurs, soit pour quelque
délit que ce soit, à une peine d’au moins trois mois d’emprisonnement ferme.
Le nombre d’apprentis est aussi limité. Ainsi, le maitre, qui emploie plus de dix ouvriers, ne
peut accueillir un nombre d’apprentis supérieur à la moitié de l’effectif de ses salariés dans le
métier objet de l’apprentissage. Et s’il emploie moins de dix ouvriers, il ne peut recevoir plus
de cinq apprentis.
Quant à l’apprenti, il doit avoir l’âge prévu à l’article L.145 du Code du Travail. Cet âge, qui
est celui de l’accès à l’emploi, est de quinze(15) ans révolus.

C - Les obligations des parties

Comme tout contrat, le contrat d’apprentissage, engendre des obligations

1. L’obligation de l’employeur
L’employeur doit assurer une formation pratique dans l’entreprise selon une progression
annuelle. La formation peut-être initiale et parfois alternée donc une partie en entreprise et
une autre au centre de formation. Il est garant de la surveillance et de l’éducation de
l’apprenti, sa responsabilité est identique à celle des parents. Il se doit de l’employer que dans
la mesure de ses capacités intellectuelles et physiques. En cas de fautes, de faits graves ou de
maladie, l’employeur doit avertir les parents ou le tuteur de l’apprenti.
2. L’obligation de l’apprenti
Il est tenu en qualité d’élève de suivre une formation c'est-à-dire de participer aux
enseignements et aux activités pédagogiques organisés par le centre de formation
d’apprentissage. Il doit effectuer la tâche qui lui est confiée par l’employeur dès lors qu’elle
est en relation directe avec la formation professionnelle visée au contrat. Il doit à l’employeur,
le respect, la fidélité et l’obéissance.

IV : Le contrat d’engagement à l’essai

Le contrat d’engagement à l’essai est réglementé par l’art L 36 et suivant. C’est un

contrat en vertu duquel les parties avant de conclure un contrat définitif décident au préalable
de s’apprécier mutuellement, ainsi l’employeur pourra vérifier si le travailleur a les
qualifications professionnelles requises et le travailleur cherche à savoir si les conditions de
travail, de rémunération et de climat social lui sont favorables.

13
L’engagement à l’essai doit se différencier de l’essai professionnel ou du période probatoire
existant dans certaines entreprises lorsque l’employé est promu, s’il fait alors la preuve de son
incapacité, il peut selon les cas reprendre son ancien poste. L’engagement à l’essai se
distingue par ses principes généraux, par la durée et le mode de rupture.

A -Les principes généraux

La période d’essai n’est pas obligatoire. Si, elle est prévue, elle doit être expressément
mentionnée dans le contrat du travail ou dans la lettre d’engagement avec sa durée et les
conditions de son éventuel renouvellement. C’est donc aux deux parties de décider librement
sur ce point, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.

1. La définition du contrat d’engagement à l’essai

Le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Le contrat
d’engagement à l’essai doit être nécessairement écrit et ne peut résulter d’une lettre ou d’une
note de service qui sont des actes unilatéraux puis qu’il n’émane de la volonté de deux
parties ».
Si l’engagement n’est pas constaté par écrit, l’engagement est réfuté définitif et le contrat est
alors un contrat à durée indéterminée. L’engagement à l’essai se distingue d’un stage. Les
deux notions n’ont pas les mêmes conséquences sur le plan juridique.
Le stage est une période de formation permettant aux étudiants de mettre en pratique les
connaissances acquises durant leur parcours académique. Le stage permet la mise en pratique
des connaissances en milieu professionnel et facilite le passage du monde de l'enseignement
supérieur à celui de l’entreprise.

2 La formation du contrat d’engagement à l’essai

La période d'essai n'est pas obligatoire. Mais quand elle s'applique, elle doit faire l'objet d'une
clause dédiée insérée dans le contrat de travail. Cette clause :

 doit figurer dans le contrat de travail dès l'embauche et/ou dès sa signature par les
parties ;
 doit être clairement et sans ambiguïté acceptée par le salarié (signature = acceptation) ;
 ne peut pas produire d'effet si elle est signée postérieurement à la prise de ses
fonctions par le salarié.
L'essai doit aussi être prévu par l'accord de branche étendu dont relève le salarié.
Si une ou l'ensemble des exigences n'est/ne sont pas réuni(e)s, le salarié est réputé être
embauché sans période d'essai depuis le début du contrat. Il y aura requalification en CDI,
cela rend impossible la libre rupture.

B- Durée et rupture du contrat à l’essai

1. La durée du contrat d’engagement à l’essai
La durée de l’essai ne peut en aucun cas dépasser une période de six (06) mois. (Article L 32
du contrat du travail). On considère que le caractère impératif de cette disposition rend
impossible tout dépassement y compris lorsque le salarié a donné son accord. Mais, l’article L
38 alinéa 2 et L 39 précisent que la période d’essai peut éventuellement faire l’objet d’un
renouvellement ou d’une prolongation.

14
La période d’essai est renouvelée lorsqu’elle est reconduite pour la même durée. Elle est
prolongée, lorsqu’elle fait l’objet d’un rallongement, pour sa mise en œuvre, cette faculté doit
être expressément prévue dès la signature du contrat.

2. La rupture du contrat d’engagement à l’essai

Conforment à l’article L 40, l’employeur comme le salarie sont libres de rompre
l’engagement à l’essai à tout moment et sans préavis, par conséquence l’employeur n’a pas à
justifier sa décision en invoquant l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Cependant, il doit
impérativement informer le salarié de sa décision avant la fin de la période d’essai.
La rupture n’étant soumise à aucun formalisme, elle peut être notifiée verbalement. Toutefois
en pratique et pour éviter toutes contestations futures, il est préférable de notifier la rupture
par écrit. Le droit de résiliation reconnu à chacune des parties durant la période d’essai trouve
ses limites dans la notion d’abus de droit et le respect du principe de non-discrimination. Ces
causes ouvrent droit au paiement de dommages-intérêt, à l’endroit du salarié.
Si le contrat d’engagement à l’essai est concluant, il devait être suivi d’un contrat de travail
justifiant un recrutement définitif.

V/Le contrat de stage

Le stage est une période de formation permettant aux étudiants de mettre en pratique les
connaissances acquises durant leur parcours académique. Le stage permet la mise en pratique
des connaissances en milieu professionnel et facilite le passage du monde de l'enseignement
supérieur à celui de l’entreprise.
La loi n° 2015-04 du 12 février 2015 a apporté des modifications au Code du travail en
introduisant le contrat de stage aux articles L 49 et L 76 bis du Code du travail afin
d’améliorer l’employabilité des jeunes diplômés de l’enseignement général ou technique et
professionnel et de favoriser leur insertion professionnelle.

Le contrat de stage est défini par l’aliéna 2l’article L.76 bis du Code du Travail cité comme
étant « une convention par laquelle une entreprise s’engage à assurer à une personne appelée
stagiaire, l’acquisition d’une expérience et d’aptitudes professionnelles pour faciliter son
accès à un emploi et son insertion dans le milieu professionnel ».

A- Les conditions de formation

1. Les conditions de fond

Le contrat de stage ne peut être conclu que par une personne diplômée n’ayant pas encore
exercé une activité professionnelle en rapport avec sa formation. Elle doit alors justifier soit
d’un diplôme de l’enseignement moyen ou secondaire, soit d’un diplôme de la formation
professionnelle et technique ou titre professionnel, soit enfin d’un diplôme de l’enseignement
supérieur.
Toutefois, le bénéfice du contrat du stage est exclu pour les personnes admises en situation de
stage pédagogique et les travailleurs déjà en activité mis en position de stage, notamment de
perfectionnement conformément à l’article L76 du Code du Travail.
En outre, le stagiaire doit avoir seize (16) ans révolus.
Le contrat de stage ne peut aussi avoir une durée supérieure à deux (2) ans, renouvellement y
compris. Le nombre de renouvellement possible n’est pas toutefois indiqué dans le texte.

15
La poursuite du contrat au-delà du terme transforme le contrat de stage en un contrat à durée
indéterminée.
Le recours au contrat de stage est aussi limité proportionnellement à l’effectif de l’entreprise
d’accueil. Ainsi, leur nombre ne peut être supérieur au quart de salaires employés dans chaque
catégorie d’emploi, objet du stage.

2. Les conditions de forme

Comme tous les contrats de travail autres que le contrat de travail à durée indéterminée, le
contrat de stage doit respecter certaines règles de forme pour sa validité. Ainsi, il doit être
passé par écrit, à défaut il est réputé à durée indéterminée. En outre, sans en préciser la
sanction, l’article 5 al 2 du décret d’application prévoit que le contrat de stage doit être
obligatoirement déposé à l’inspection du travail territorialement compétente.

3. Les différents types des contrats de stage

Les quatre types de contrat de stage énoncés à l’article L 76 bis du Code du travail sont
définis ainsi qu’il suit :
- le contrat de stage d’incubation est celui par lequel, par le biais de l’encadrement, de
l’assistance et du parrainage, l’entreprise d’accueil prépare le stagiaire à mener une activité
professionnelle comme entrepreneur ;
- le contrat de stage d’adaptation est celui par lequel l’entreprise d’accueil assure au
stagiaire l’acquisition d’une expérience pratique en rapport avec sa formation ;
- le contrat de stage pré-embauche est celui par lequel l’entreprise accueille le stagiaire en
vue d’une embauche définitive à l’issue du stage ;
- le contrat de stage de requalification est celui par lequel l’entreprise d’accueil assure à un
jeune diplômé formé pour un métier donné, une qualification supplémentaire lui permettant
d’exercer un autre métier.

B- Les effets du contrat de stage

1. Les droits du stagiaire

Le stagiaire bénéficie d’une rémunération , appelée allocation de stage , au moins égale au
salaire minimum de la catégorie d’emploi de référence .Pour la prise en charge de cette
allocation , l’ Etat peut conclure avec les organisations d’employeurs une convention pour
assurer une partie de l’allocation versée par l’entreprise d’accueil .Ainsi, l’article 14 de la
convention Etat-employeurs prévoit que l’Etat prendra une partie de l’allocation qui sera
versée par le Fonds National d’Actions pour l’Emploi (FNAE) avec une annexe qui
détermine les niveaux des allocations ainsi que leur répartition entre le secteur privé et l’Etat.
En plus, l’article 12 décrets applicables au contrat de stage prévoit qu’une entreprise qui reçoit
plus de dix (10) stagiaires est admise au bénéfice d’allégements de charge. La convention
Etat-Employeurs prévoit que « Les allocations de stage et d’apprentissage sont exonérées de
toutes taxes ».
Le stagiaire a aussi droit aux congés annuels dans les mêmes conditions prévues par la
législation du travail pour les salariés liés par un contrat de travail pour les salariés liés par
un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

16
En contrepartie de toutes ces obligations imposées à l’entreprise d’accueil , le stagiaire est
tenu de se conformer au règlement intérieur de l’entreprise et à suivre assidument le
programme de stage.
Enfin, le chef d’entreprise doit délivrer au stagiaire une attestation de fin de stage à
l’expiration du contrat.
2. La suspension du contrat de stage
Conformément à 8 du décret d’application, le contrat de stage peut être suspendu dans les cas
suivants : fermeture temporaire de l’entreprise pour cas de force majeure : maladie du
stagiaire dûment constatée, pour une durée limitée à six mois : pendant la période
d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ; grève du
personnel salarié de l’entreprise ou lock-out, à condition que cette situation empêche le
stagiaire de continuer à effectuer son stage ; pendant la durée des absences autorisées par le
chef d’entreprise.

3. La rupture du contrat
Le contrat de stage prend fin normalement à la fin de la durée prévue par les parties. Mais sa
rupture peut aussi, comme le contrat à durée déterminée, être anticipée. Toutefois, les motifs
prévus sont plus souples et posent même la question de la pertinence et de leur énumération.
En effet, même si l’accord des parties et la force majeure sont mentionnés comme pour la
rupture du contrat à durée déterminée, la faute lourde prévue pour rompre ce dernier contrat
perd le qualificatif pour la résiliation anticipée du contrat de stage. En effet, une simple faute
permet de rompre. Ce qui constitue une différence avec les causes de rupture du contrat à
durée déterminée.
Mais sa rupture est même rapprochée de celle du contrat à indéterminée car elle peut être
décidée à l’initiative de l’une des parties ; cette dernière n’étant tenue que par le respect d’un
délai de préavis de quinze (15) jours, aucun motif n’étant exigé

VI : Le contrat du travail temporaire

Un contrat de travail temporaire (CTT), autrement appelé contrat d’intérim, est destiné à
répondre au besoin d’une entreprise de faire exécuter une tâche définie et temporaire appelée
« mission ». Le recrutement intérimaire est possible uniquement dans les cas autorisés par la
loi et ne peux correspondre à un emploi en relation avec l’activité permanente et normale de
l’entreprise.
Quel que soit l’objet de la signature du contrat, le CTT ne doit ainsi pas permettre à un
travailleur intérimaire d’occuper un emploi pérenne au sein de l’entreprise utilisatrice. Au cas
où le contrat ne respecte pas ces dispositions légales, le CTT peut être requalifié en CDI ou
contrat à durée indéterminée.
Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim est celui par lequel une entreprise de
travail temporaire (ETT) ou agence « d’intérim » embauche et énumère un salarié (salarié
temporaire ou intérimaire) afin de le mettre à la disposition provisoire d’une entreprise, cette
dernière est appelée entreprise utilisatrice.

17
A-La notion de contrat de travail temporaire
L’entreprise de travail peut être une personne physique ou morale. Celle-ci ne peut avoir
d’autre activité que celle d’embaucher et de mettre à la disposition d’autres entreprises des
travailleurs temporaires. Toute activité de mise à disposition de travailleurs qui s’exercerait en
dehors d’un tel type d’entreprise est interdite mais aucune sanction n’est prévue le cas
échéant.
De cette définition, il découle que l’entreprise de travail temporaire a une double relation
contractuelle d’une part, elle est liée à l’entreprise utilisatrice par un contrat de mise à
disposition, d’autre part, au travailleur intérimaire par un contrat de travail temporaire.

Le travail temporaire est la conséquence de la conclusion d’un contrat de travail temporaire

qui n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission,
et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise utilisatrice.

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié
embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition
d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin
à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été
conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

1. Les contrats en présence

Le travail temporaire se caractérise par un rapport triangulaire entre le salarié intérimaire,

l'entreprise utilisatrice (EU), et l'Entreprise de Travail Temporaire (ETT). De ce rapport,
dépend de deux contrats à savoir un contrat de mission et un contrat de mise à disposition.

 Contrat de mission ou contrat de travail

Il est établi entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Le contrat est écrit
et adressé au travailleur temporaire au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent sa
mise à disposition .Il doit obligatoirement comporter la reproduction des clauses et mentions
figurant sur le contrat de mise à disposition, la qualification, les modalités de la rémunération.

L’obligation d’un écrit étant d’ordre public, son omission entraine la requalification de la
relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée.

Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux (2) ans, sauf s’il est conclu pour la
réalisation d’un ouvrage déterminé auquel cas il n’est pas soumis à la limite maximale
précitée.

18
  Contrat de mise à disposition.

Il est établi entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il est écrit pour
chaque salarié détaché et doit comporter un certain nombre de mentions : le motif de recours,
la date de fin de mission, la qualification, la rémunération et le lieu de la mission. Ce contrat
doit obligatoirement être rédigé pour chaque salarié au plus tard dans les deux jours
ouvrables suivant la mise à disposition du salarie intérimaire.

L’entreprise utilisatrice ne peut recourir à un travailleur temporaire que pour l’exécution de

tâches précises et temporaires dénommées « missions » qui ne peuvent excéder deux (2) ans.
De même, il lui est formellement interdit de recourir à des travailleurs temporaires pour
remplacer le personnel en grève licite.

Enfin, il est interdit aux parties au contrat de mise à disposition de prévoir une clause
prohibant le recrutement du travailleur temporaire par l’entreprise utilisatrice. En cas de
violation de cette règle, cette clause est sanctionnée par la nullité.

 Statut du travailleur temporaire

L’entreprise utilisatrice bien qu’elle ne soit pas l’employeur du salarié temporaire, exerce un
pouvoir de direction et de contrôle du déroulement de la mission.
En contrepartie, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de
l’entreprise utilisatrice (durée du travail, heures de nuit, repos hebdomadaire, sécurité et
hygiène, la restauration…). .
Sa rémunération doit être équivalente à celle qu’aurait perçue un salarié de l’entreprise
utilisatrice pour un même poste de travail, à qualification égale.
Le travailleur intérimaire est effectivement considéré comme le salarié de l’entreprise de
travail temporaire.
Même s’il bénéficie des mêmes droits que les salariés de la société utilisatrice, c’est
l’entreprise de travail temporaire qui lui assure ses droits collectifs, comme la participation, la
prévoyance ou les activités sociales.
B- Durée et rupture du contrat de travail temporaire
1. La durée du contrat de travail

La conclusion comme la rupture du contrat de travail temporaire sont rigoureusement

encadrées par la loi. Il doit ainsi être constaté par un écrit dont l’absence est sanctionnée par la
requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

Le contrat de mission est conclu pour une durée limitée fixée avec la précision dès sa
conclusion. Dans certains cas, on peut conclure des contrats à terme imprécis.

Il ne peut être conclu que pour une durée maximale de deux ans, sauf s’il est conclu pour la
réalisation d’un ouvrage déterminé, auquel cas, il n’est soumis à aucune limite de durée.

Le législateur ne prévoit pas cependant de limitation du nombre de contrats de travail

temporaire qui peuvent être conclus. Ce silence autorise le recours à ces contrats autant de
fois que les entreprises le souhaitent.
19
2. La rupture du contrat de mission
Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail temporaire, sa mission d'intérim est
temporaire et la date de fin des relations contractuelles est prévue dans le contrat.
En effet, le contrat de mission comporte soit :

 un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition : la

date de fin est donc précisément connue ;
 un terme imprécis dans certains cas limitativement définis (remplacement d'un salarié
absent, emploi à caractère saisonnier, etc.) : la date de fin n'est pas précisément fixée
mais le contrat a pour terme la fin de l'absence ou la réalisation de l'objet pour lequel il
a été conclu. Dans ce cas, une durée minimale doit toutefois être prévue.
Rompre un tel contrat avant la fin n'est possible que dans des cas limités. On parle alors de
rupture anticipée et non de licenciement.
Un contrat de travail temporaire peut être rompu avant son terme en cas de :

 faute grave de l'une des parties ;

 force majeure (la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de
force majeure.
 pendant la période d'essai prévue au contrat ;
 lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

SECTIONIII : LES OBLIGATIONS DES PARTIES

L’exécution du contrat de travail s’effectue dans un cadre strictement défini par loi,
par les conventions collectives et par des accords et dans une moindre mesure par le contrat
de travail.
Contrat synallagmatique, le contrat de travail met à la charge des parties, des obligations
réciproques. L’employeur et le salarié sont débiteurs d’obligations contractuelles.
Cependant, l’exécution de la relation de travail peut être marquée par toute une série
d’événement d’origines diverses qui altèrent plus ou moins la substance du contrat. Ces
événements peuvent entraîner sa modification voir sa suspension.

PARAGRAPHE I : LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

L’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales.
Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de
travail sont :
 L’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser.
 L’obligation de rémunérer le salarié.
Ces deux obligations sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la
contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise.
La loi fixe également certaines obligations que l’employeur est tenu de respecter.

20
I : Obligation de fournir le travail convenu

Le contenu de cette obligation mérite une précision, ce pendant l’inexécution de cette

obligation par l’employeur ne va pas sans conséquence.

A-Le contenu de l’obligation

L’employeur, partie au contrat doit fournir au salarié autre partie au contrat le travail convenu.
L’employeur doit fournir du travail au salarié car sans activité professionnelle, il n’y a point
de contrat de travail. D’ailleurs, il cause un préjudice moral et d’agrément en s’abstenant de
donner du travail à un agent même s’il lui verse un salaire.
L’employeur doit fournir au salarié un travail conforme à sa qualification. Cette qualification
n’est pas forcement celle définit par le diplôme du salarié mais celle reconnue par
l’employeur sur le contrat.
L’employeur doit par ailleurs fournir au salarié les moyens d’accomplir correctement son
travail local (l’outil, matériels de bureau, vêtements de travail) et dans des conditions de
sécurité satisfaisante.
Ainsi, le licenciement d’un salarié qui avait refusé de se servir d’un camion en mauvais état
ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse.

B -Conséquence de l’inexécution
L’inexécution par l’employeur de son obligation de fournir le travail convenu peut entraîner
sa responsabilité contractuelle.
En conséquence, l’employeur est condamné à payer des indemnités. Ainsi lorsque
l’employeur manque à cette obligation en interrompant l’activité d’un établissement donc
celle des salariés qui y travaillent, il engage sa responsabilité contractuelle.
Pour échapper à cette responsabilité, il faudrait à l’employeur de prouver qu’il était
dans l’impossibilité de fournir du travail.

II: Le paiement du salaire prévu

Cette obligation de l’employeur repose sur de principes en vue de la détermination de

la rémunération. Cette rémunération est protégée.

A- Les principes fondamentaux de l’obligation

Ces principes sont nombreux. Cependant, deux sont incontournables en ce qui
concerne le paiement du salaire. Il s’agit du principe à « travail égal, salaire égal » et aussi et
aussi « tout travail mérite salaire. »
1. Le principe à travail égal, salaire égal
Sous ce terme, ce principe cache en effet un principe d’égalité de traitement qui s’applique à
tous les salariés. Dès lors, les employés d’un même patron ; lorsqu’ils sont placés dans la
même situation doivent percevoir la même rémunération.
Le principe à « travail égal, salaire égal » ne signifie pas que tous les salariés qui effectuent le
même type de travail doivent recevoir la même rémunération. Il impose simplement à
l’employeur d’assurer une égalité de salaires entre tous les salariés placés dans une situation
identique.
21
Concrètement, cela signifie que si aucun élément objectif n’est vérifiable, ne distingue les
salaires d’une même entreprise, ces derniers doivent être payé de façon identique dès
lorsqu’ils effectuent le même travail ou un travail à valeur égale.
Ce principe de non-discrimination s’applique au-delà du salaire pour tous les avantages et
accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature en raison de l’emploi.
Néanmoins, ce principe de non-discrimination ne s’oppose pas à ce que l’employeur
détermine des rémunérations différentes en tenant compte des compétences et des capacités
de chaque salarié, de la nature de ses fonctions ou des conditions de leur exercice.
2. Le principe tout travail mérite salaire

Jadis, on parlait plutôt « tout peine mérite salaire. » selon ce principe, quel que soit la nature
du travail que l’on exécute, apparence physique ou pas, gratifiant ou pas, long ou court, il est
juste d’obtenir une rétribution à sa mesure. Cette forme originelle est désormais délaissée au
profit « tout travail mérite salaire »
Le principe « tout travail mérite salaire » rappelle que le salaire apparaît comme la
contrepartie d’un travail effectué pendant lequel, le salarié est resté à la disposition de son
employeur.
Au-delà de cet aspect, le salaire présente un autre caractère déterminant puisqu’il correspond
à une créance de nature alimentaire.
Ressource essentielle de la grande majorité des salariés, le salaire donne à l’intéressé et le cas
échéant à sa famille le moyen de subvenir à ses besoins. Pour l’employeur le salaire
représente à la fois un coût de production élevé notamment en raison des charges sociales et
aussi un instrument de gestion des ressources humaines.
Sa détermination implique plusieurs éléments.

B -La détermination de la rémunération

La rémunération du salarié est constituée de son salaire de base au quel viennent s’ajouter de
nombreux accessoires obligatoires ou facultatifs.
1. Salaire de base
Le salaire de base ou salaire stricto sensu représente la somme que perçoit le salarié en
contrepartie direct de son travail.
Le salaire de base correspond au salaire minimum de la catégorie. Il peut être fixé par la
convention collective ou le règlement.
Cependant, le contrat de travail ou les accords peuvent prévoir un salaire plus favorable que
celui prévu par la convention collective ou la réglementation en cours. Mais il y’a un niveau
en deçà duquel le salaire ne peut descendre. C’est le SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti), il s’agit du salaire le plus que peut percevoir un salarié.
Dans les pays en voie de développement, on parle de SMIC Salaire minimum
interprofessionnel de croissance.

22
Le salaire peut être payé au rendement ou au temps. Lorsque le salaire est déterminé en
fonction du nombre d’heures effectuées, le salaire de base correspond à un horaire
hebdomadaire de quarante (40) heures au maximum ou u temps admis en équivalence.
Le salaire de base rémunère donc le travail accompli dans la limite de la durée légale
hebdomadaire de quarante (40) heures.
Le salaire est fixé en argent mais il peut également comporter une partie en nature tel que le
logement de fonction, le véhicule de fonction, le téléphone mobile utilisable en dehors du jour
travail.
Le paiement se fait en monnaie et en cours légal.
Quant à la périodicité, elle doit être régulière, soit à la semaine ou par quinzaine, soit le mois,
soit les jours le jour.
En principe le salaire doit être payé pendant les heures de travail. Le temps passé pour
percevoir le salaire est considéré comme le temps de travail effectif. Mais il est interdit de
payer les salaires dans les débits de boissons alcoolisées ou dans un magasin de vente sauf
pour ceux qui y travaillent (article L114 du code du travail).
Quelque que soient la nature et la durée de travail fourni et le montant de rémunération
acquise, le paiement du salaire doit donner lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Ce
dernier doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires notamment les noms et
adresses des parties, la date, les heures de travail, la période travaillée, les différentes primes
versées.

2. Les compléments du salaire

Ils ont tendance à se multiplier et à se diversifier, rendant parfois difficile la comparaison des
rémunérations versée au sein d’une même catégorie de salarié. Comme complément de
salaire, il y’a des heures supplémentaires, la prime, les indemnités, et la gratification.

 Les heures supplémentaires

A la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les
heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 40 heures constituent des heures
supplémentaires. En vertu des dispositions de l’article L 138 du code du travail, « les heures
supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire. ».
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine. Elles sont
rémunérées avec une majoration du salaire réel.
La convention collective nationale interprofessionnelle prévoit en son article 41 les
majorations. Par exemple suivantes :
 15% pour les huit (08) premières heures supplémentaires de la semaine ;
 60% pour les heures effectuées la nuit, soit de 22h à 5h du matin
 100% pour les heures effectuées les nuits de repos hebdomadaires et les fêtes légales
(22h à 5h du matin)
Les heures supplémentaires y compris les majorations sont payées comme les éléments de
salaire. Elles supportent les charges fiscales et sociales sur le salaire. L’employeur est tenu de
les faire figurer de façon très distincte sur le bulletin de paiement.

23
 1- La prime
Nom donné à divers compléments de salaire, nées de la convention collective ou des
usages, les primes constituent un élément du salaire dont le paiement s’impose dès lors
que sont remplies les conditions prévues. Différentes primes sont allouées au salarié, par
exemple primes de rendement, Prime d’ancienneté, prime d‘assiduité.

2- Les indemnités
Il s’agit des sommes allouées au salarié et n’ayant pas pour cause le travail mais destinées à
compenser des frais, des servitudes ou des préjudices liés à l’exercice professionnel.
Par exemple : Indemnité de déplacement, indemnité de transport.
3- La gratification
Elle consiste en une somme d’argent remise par l’employeur pour marquer au personnel sa
satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l’entreprise, ou, plus rarement, à
l’occasion d’événements familiaux intéressant individuellement les salariés (mariage ou
naissance d’un enfant).
Les gratifications constituent en principe des libéralités à caractère facultatif, bénévole et
variable dont le taux et les conditions d’attribution demeurent à la discrétion de l’employeur.
La gratification peut devenir un élément du salaire en vertu du contrat individuel de travail, de
la convention collective ou d’un usage dont la reconnaissance suppose que les pratiques
observées répondent aux exigences de généralités, de régularité et de la fixité.
Dès lors qu’elle constitue un élément de salaire, ce paiement devient obligatoire. Toutefois, le
paiement peut être subordonné à une condition particulière c'est-à-dire l’état de la conjoncture
économique par exemple.

C-La protection du salaire

En raison de son caractère alimentaire, ce salaire fait objet de toute une série de protection. Le
salaire est ainsi protégé contre l’employeur et ses créanciers mais aussi contre les créanciers
du salarié.
1. La protection du salaire contre l’employeur
La protection du salaire à l’égard de l’employeur se manifeste à travers divers mécanismes.

 La présomption irréfragable de paiement du salaire

L’employeur est tenu d’abord d’établir un bulletin de paie ou un registre de paiement pour
attester de la réalité du paiement du salaire. En cas de contestation sur le paiement du salaire
ou ses accessoires, la preuve ne peut être rapportée que par le bulletin de paie ou le registre de
paiement dûment émargé ou encore par un certificat d’établissement bancaire. A défaut de
ces pièces, la loi présume de façon irréfragable que le salaire n’a pas été payé. (Art. L117
code du travail).

24
  La prescription
Les salaires font l’objet d’une protection dans le temps relativement long puisque leur action
en paiement s’éteint au bout de cinq (05) ans (article L 126a)
Il s’agit de la prescription libératoire extinctive, l’écoulement du délai mettant fin à toutes
contestations relative au paiement du salaire qu’elles émanent du salarié ou de l’employeur.
Le délai de cinq (05) ans commence à courir le jour où le salaire est devenu exigible.

 L’interdiction de sanctions pécuniaires

Le code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires.
L’employeur ne peut pas infliger au salarié des sanctions pécuniaires. Cependant le code ne
définit pas la sanction pécuniaire mais pourrait être définie comme toute retenue sur salaire
effectuée par l’employeur en raison d’une faute du salarié qui ne correspond pas à une période
d’inactivité. On peut citer comme sanction pécuniaire interdite, les retenues sur salaire,
opérées en raison d’une mauvaise exécution, d’un manquement de motivation ou d’un
manquement aux obligations contractuelles.
2. Protection du salarié vis-à-vis des créanciers du salarié

Lorsque le salarié veut s’acquitter d’une dette, il peut consentir à son créancier le droit de
percevoir une partie de son salaire. C’est ce que l’on appelle cession de salaire.
Le créancier peut demander la saisie du salaire en justice. Pour éviter que le salarié ne soit
privé de ses moyens de subsistance lui et sa famille, la loi a posé des principes d’ordre public
en matière de cession et de saisie à de salaires. Le salaire est divisé en deux (02) fraction par
la loi, seule une partie de ces fractions est saisissable et cessible, l’autre c’est la quotité
incessible et insaisissable. Par conséquent, toutes les cessions de salaire et saisies ne peuvent
porter que sur la quotité cessible. Celle-ci en principe varie en fonction du montant du salaire
mais en général cette quotité cessible est le tiers (1/3) du salaire. C’est seulement dans cette
limite que les créanciers peuvent agir.

III/La fourniture de prestation en nature

Les prestations en nature sont des biens ou services fournis au travailleur par l’employeur et
dont l’employeur assure la charge financière. Elles peuvent être stipulées par le contrat de
travail ou la convention collective ou encore prévues par les usages en vigueurs dans le
secteur professionnel.
Les prestations en nature peuvent concerner la fourniture de logement et denrées alimentaires
comme elles peuvent concerner des déplacements effectués par les salariés ;

A -Le logement et les denrées alimentaires

1. Le logement
Selon l’article L 106 du code du travail, l’employeur est tenu de fournir un logement lorsqu’il
introduit un salarié dans un lieu de travail hors sa résidence habituelle ; l’employeur doit lui
trouver un logement convenable lui et sa famille.
Le logement est dû sous réserve de conditions ; il doit s’agir d’un salarié déplacé de sa
résidence habituelle mais il faut surtout que ce déplacement soit l’œuvre de l’employeur.

25
Parfois la fourniture de logement n’est gratuite. Les parties peuvent convenir d’un forfait
quant au remboursement.
A défaut de logement non disponible, le salarié doit en principe être remboursé pour un
montant conclu soit d’accord partie, soit prévus par les règlements ou les conventions.
Mais aujourd’hui, la tendance est pour le salarié d’exiger un droit au logement pour tous à
défaut le droit à une indemnité de logement.
2. Les denrées alimentaires

C’est une hypothèse quelque peu singulière mais prévue par la loi. L’article L 107 du code du
travail, dispose que « lorsque le travailleur ne peut as par ses propres moyens obtenir pour lui
et sa famille un avitaillement régulier en denrée de premier nécessité, l’employeur est alors
tenu dans des conditions et modalités qui seront convenues de lui fournir »
La fourniture des denrées alimentaires peut être facilitée lorsqu’il un économat. L’économat
est une institution réglementé par l’article L 133 du code du travail, il s’agit « de toute
organisation où l’employeur pratique directement ou indirectement la vente ou la cession de
marchandise aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels ou normaux »

B -Les déplacements du travail

La troisième (3e) variété de prestation en nature est celle liée au déplacement du travailleur de
sa résidence à son lieu de travail. Il arrive qu’une entreprise ait des établissements délocalisés
mais il peut aussi arriver que l’entreprise soit appelée en service commandé à exécuter un
travail en dehors de ses locaux habituels.
C’est dans ces conditions que les travailleurs doivent se déplacer. Dans cette hypothèse, les
moyens de déplacement sont à la charge de l’employeur, mais il ne faudrait pas qu’il s’agisse
d’un déplacement permanent si non, il s’agirait d’une véritable affectation d’un lieu de travail
à un autre.

IV : L’hygiène et la sécurité du travail

Le droit de travail contient un ensemble de disposition dont la finalité exclusive est d’assurer
au salarié un maximum de sécurité exigé dans le lieu de travail tout en préservant leur état de
santé. A ce titre, l’employeur doit prendre toutes les dispositions possibles pour préserver la
santé et la sécurité. Mais également des organismes importants apportent leur concours.

A- Les obligations des employeurs

L’employeur est tenu d‘éviter les risques, d’évaluer les risques, de combattre les risques à la
source, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas, de privilégier la protection
collective. A ce titre l’employeur est tenu d’aviser les salariés de tous risques professionnels
qu’ils courent dans l’exercice de leur emploi. Il est tenu dans la même perspective de mettre à
leur disposition les moyens pour éviter les risques professionnels.
Il est tenu aussi, de créer un service social dès l’instant où il utilise plus de 50 salariés (article
L 187 alinéa 1). Il doit faire un rapport annuel au comité d’hygiène et de sécurité sur la
situation de l’entreprise relative aux normes d’hygiène et de sécurité.

26
B -Les organismes
Ils sont variés mais particulièrement deux sont considérés très importants : le comité
d’hygiène et de sécurité et les services médicaux du travail.
1. Le comité d’hygiène et de sécurité

Conformément à l’article L 185, les employeurs sont tenus d’organiser un service de sécurité
de travail et un comité d’hygiène et de sécurité.
Le comité d’hygiène et de sécurité a pour mission de contribuer à la protection de la santé et
de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Il assure le développement de prévention par des actions de sensibilisation et d’information.
Le comité doit analyser les circonstances et les causes des accidents de travail ou des maladies
professionnelles ou à caractère professionnel.
Le comité est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant
les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé.

2. Services médicaux du travail

Organisés par l’article L186 du code du travail, les services médicaux du travail sont
obligatoires dans tous les établissements. Il doit être organisé à proximité du lieu de travail,
son rôle est exclusivement préventif, il émet des conseils d’hygiène pour l’organisation du
travail. Il procède à des examens médicaux du personnel périodiquement, assure la visite
médicale d’embauche et les soins d’urgence.

V : L’obligation administrative de l’employeur

L’employeur est tenu à une obligation de déclaration et à une obligation de l’information.

A –L’obligation de déclaration
L’employeur est tenu de déclarer toute ouverture d’établissement ou de transformation
d’activité de l’entreprise ou encore le transfert d’établissement.
Il est tenu par ailleurs de déclarer la fermeture de l’établissement envisagée. Sur ce point
particulier, il y’a une innovation apportée par la loi de 1997 parce que désormais l’inspecteur
de travail est tenu de vérifier la réalité de la cession d’activité, de la réalité de la fermeture de
l’établissement.
En outre, l’employeur est tenu de déclarer les mouvements des salariés (mouvement de main
d’œuvre).

B -Obligation d’information
L’employeur est tenu de mettre à jour un registre appelé de l’établissement ou encore
registre du personnel. Il permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque
établissement de l’entreprise, il doit contenir toutes les mentions utiles permettant d’avoir une
photographie de la situation de l’emploi à un moment donné.
Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’indentification des salariés, la date
d’embauche et de départ, la nature du contrat du travail, les diverses catégories
professionnelles, le nombre des salariés effectivement en activité mais aussi la situation des
salariés dont le contrat est légalement suspendu.

27
Le même registre doit contenir un volet renfermant les visas d’approbation de ‘inspecteur de
travail ainsi que les observations faites par ce dernier quant au fonctionnement de l’entreprise.
Ce document doit être mis à la disposition de l’inspecteur du travail qui en fait demande pour
lui permettre de mieux assurer son contrôle. Si l’entreprise comporte plusieurs établissements,
l’employeur doit tenir dans chacun d’eux un registre du personnel.
L’absence ou la mauvaise tenue du registre du personnel est souvent sanctionné.

PARAGRAPHE II LES OBLIGATIONS DU SALARIE

Après la conclusion du contrat de travail, le salarié met à la disposition de l’employeur sa
force de travail pour exécuter un travail déterminé, c’est la réalisation d’une prestation de
travail.
L’exécution par le salarié de son travail doit être légale.

I : La réalisation de la prestation du travail

Le salarié doit réaliser consciemment le travail convenu conformément aux instructions de

l’employeur.

A-L ’exécution du travail convenu

Le salarié doit exécuter le travail qui lui est donné par son employeur dans le cadre de ses
fonctions. Il doit se soumettre aux instructions de l’employeur, sous réserve que celles-ci
soient conformes à ses attributions et ne soient plus illicites, vexatoires ou immorales.
. Seuls les cas de suspension du contrat de travail prévu par les textes peuvent dispenser le
salarié d’exécuter la prestation du travail convenu.
Le salarié est tenu d’exécuter personnellement le travail prévu au contrat. Il ne saurait se faire
remplacer par une autre personne, son conjoint ou ses enfants par exemple.
La prestation de travail doit se faire dans le respect de la convention ou accord d’entreprise, le
règlement intérieur, d’organisation générale de travail (horaire, disciplinaire, hygiène et
sécurité) et le contrat de travail.
La non observation par le salarié de ses obligations découlant tant des normes individuelles
que collectives peut amener l’application à son encontre, des mesures disciplinaires prévues
au règlement intérieur sans préjudice de la demande judiciaire d’attribution des dommages et
intérêt formulée par l’employeur s’il prouve un dommage réel du fait d’une faute lourde ou
d’une faute volontaire.

B -L’exécution consciencieuse
Le salarié est tenu d’exécuter non seulement des obligations fixées par son contrat de travail
mais celles résultant des dispositions légales. L’exécution du travail fourni par son employeur
est la principale obligation découlant du contrat de travail. Le salarié adopte un
comportement de nature à éviter les erreurs ou les négligences répétées. En vertu de cette
obligation, le salarié ne peut consommer les substances de nature à nuire son travail (drogue,
l’alcool), doit prendre soin du matériel qu’on lui confie et suivre les instructions données.
Le contrat de travail impose au salarié des obligations qui vont au-delà de la simple exécution
de prestation définie. Le contrat de travail impose au salarié particulièrement l’obligation de
loyauté.

28
II : L’Obligation de loyauté

L’obligation de loyauté du salarié consiste à utiliser son temps de travail et les moyens mis à
disposition par son employeur au bénéfice de l’entreprise et pas pour son usage
personnel sanctionné. En dehors du temps de travail serait déloyal le fait d’utiliser un arrêt
maladie pour travailler chez un autre employeur.
Au-delà du terme du contrat de travail, la clause de non concurrence est une survivance de
l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’ex employeur au-delà du terme du contrat de travail.
Cette obligation du salarié envers son employeur est donc une obligation qui prend naissance
dès la conclusion du contrat. L’employeur n’est nullement obligé de préciser l’existence de
cette obligation au moyen d’une clause spécifique dans le contrat de travail. Cette obligation
met en relief la bonne foi du salarié et l’interdiction de la concurrence déloyale.

A- Le devoir de la loyauté
Etymologiquement, loyauté vient du mot loyal qui traduit la fidélité jusqu’à la mort. Le sens
de la parole donnée, le respect de l’engagement, la loyauté exige de ne pas tromper, de ne pas
mentir mais adopter une attitude cohérente voire honorable. La notion de loyauté qui est la
notion la plus imprégnée de morale est une exigence dans la procédure d’élaboration du
contrat.
Apprécier la loyauté, c’est porter un jugement de valeur sur la conduite de l’individu. Mais
c’est aussi prendre partie de déterminer le contenu des engagements pris et la façon dont ils
doivent être exécutés.

B -La bonne foi du salarié

Le salarié qui s’acquitte de son obligation de loyauté adoptera un comportement ou attitude
emprunte d’honnêteté, de probité et de discrétion. Le salarié doit s’efforcer d’agir dans le
cadre de l’exécution de ses fonctions avec prudence et diligence afin d’éviter de causer un
préjudice à l’employeur en privilégiant ses propres intérêts. Le salarié doit faire preuve de
retenue notamment dans ses propos et ne peut étaler sur la place publique les différends ou les
problèmes qu’il éprouve avec son employeur.
Cette obligation consiste donc de façon générale à ne pas nuire à la réputation ou au bon
fonctionnement de la société notamment par des actes de dénigrement ou de concurrence
contraire à l’intérêt de l’entreprise.

C - Interdiction de l’acte de concurrence

L’obligation de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur, empêche au salarié
d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur pendant l’exécution du contrat de
travail mais aussi pendant la période d’inactivité.
1. Interdiction pendant l’activité du salarié
Seront coupable le salarié qui entame des pourparlers avec d’autres membres de l’entreprise
en vue de créer une entreprise directement concurrente à celle de son employeur.
De la même façon commet des actes de concurrence déloyale, le cadre qui entretient des
relations avec une société concurrente ou qui utilise en vue de détourner ultérieurement à son
profit personnel les relations professionnelles avec les fournisseurs et les clients de
l’entreprise.
29
 2. Interdiction pendant l’inactivité du salarié
L’obligation de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur lui impose de s’abstenir
d’accomplir certaines activités au cours d’un arrêt de travail, notamment pour maladie, pour
congé de maternité ou congé sabbatique. Pendant les congés payer, le fait d’effectuer un
travail rémunéré par le salarié est interdit et tombera sous le coup de concurrence déloyale.
Toutefois l’exercice d’une activité pendant l’arrêt du travail ne constitue pas en lui même un
manquement à l’obligation de loyauté. Il faut distinguer suivant que le salarié exerce une
activité professionnelle rémunérée ou une activité personnelle ne pouvant nuire à
l’employeur.
L’acte de concurrence déloyale du salarié envers son employeur commis en violation de
l’obligation de loyauté, peut être constitutif d’une faute grave ou lourde justifiant, le
licenciement du salarié.

SECTION IV : LA MODIFICATION ET SUSPENSION DE LA

RELATION DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat à exécution successive soumis à l’usure du temps, ce qui
avait été convenu lors de la conclusion, peut se révéler ultérieurement inadapté ou encore
inutile. Pour assurer cette stabilité, le législateur utilise différentes techniques soit à partir des
mutations de nature juridique, soit à partir des circonstances particulière reconnues par la loi
ou par la pratique. Dans le premier cas, il s’agit de la stabilité de l’emploi liée aux mutations
juridiques dans l’entreprise et dans le second cas, il s’agit de stabilité de l’emploi consécutif à
une suspension du contrat de travail.

Paragraphe I : Les modifications juridiques

Elles concernent deux hypothèses, l’une renvoie à la modification dans la situation juridique
de l’employeur, l’autre à la révision du contrat de travail. Quels sont les éléments du contrat
de travail qui peuvent faire l’objet d’une modification unilatérale de l’employeur ? Ou les
deux ?

I : Modification dans la situation juridique de l’employeur

Il y a modification dans la situation juridique de l’employeur lorsque l’employeur est

remplacé par un autre parce que le premier a vendu l’entreprise au second : c’est ce qu’on
appelle la cession d’entreprise. La question est alors de savoir ce que deviennent les salariés
de l’ancien régime c’est-à-dire les contrats signés par le premier employeur ? Est-ce que le
nouvel employeur est tenu de maintenir les contrats de travail conclu par son prédécesseur ?
En d’autre terme, le nouvel employeur doit-il conserver les salariés qui ont conclu leur contrat
avec l’ancien employeur. Pour répondre à la question, il faut faire un retour au droit commun
des obligations. Ainsi, donc un employeur a conclu avec ses salariés des contrats de travail
par la suite, le même employeur transmet son entreprise à une autre personne. Cette autre
personne étant un ayant causé à titre particulier parce qu’il n’a reçu un bien déterminé de
l’une des parties au contrat. Le bien déterminé dont il s’agit, c’est l’entreprise.
La question est alors de savoir si cet ayant causé à titre particulier est tenu de respecter les
contrats de travail conclu par son prédécesseur.

30
Le droit des obligations à une réponse de principe qui ne se discute pas. Le contrat ne peut
rendre un tiers, ni créancier, ni débiteur. Par conséquent le tiers n’est tenu de respecter les
contrats conclus par son auteur.
Transposé au droit du travail, cela veut dire concrètement que le nouvel employeur n’est tenu
de maintenir les emplois crées par son prédécesseur. Ainsi donc le changement d’employeur
entraîne automatiquement la perte de tous les emplois.
Le droit du travail ne pouvait pas s’accommoder d’une telle solution dramatique pour
l’emploi. C’est pourquoi dès l’origine, le législateur sénégalais a consacré une solution de
portée remarquable en contradiction avec le droit des obligations. Cette solution a été
confirmée par l’art. 66 du code du travail.
Pour bien comprendre les dispositions de l’article L66, il est utile de préciser les conditions
d’applications ainsi que les effets.

A- Les conditions d’application

Deux conditions sont essentielles, une modification de la situation juridique de l’employeur,

et la continuité de l’activité de l’entreprise.
Selon la loi, il faut une modification de la situation juridique de l’employeur c'est-à-dire que
l’employeur soit remplacé par un autre.
Mais il faut surtout qu’à travers ce changement il existe lien de droit entre les employeurs
successifs et ce lien de droit peut être conventionnel ou légal. Cette exigence est adoptée par
le droit parce que l’application de l’article L 66 est conditionnée par l’existence d’un lien de
droit entre les employeurs successifs.
La deuxième ce qu’il faut que l’entreprise continue les mêmes activités que son prédécesseur.
En effet, il y’a continuité lorsque l’activité est identique, similaire ou connexe.
La troisième condition, c’est ce qu’il faut que les contrats soient en cours, mais tous les
contrats sont visés, la loi ne faisant distinction selon la nature du contrat. Finalement lorsqu’il
y’a changement d’employeur, les contrats seront maintenus comme si changement n’était pas
intervenu.
B- Les effets de la modification de la situation juridique

L’effet principal est le maintien de l’emploi et ce maintien est d’ordre public. En principe, le
salarié ne peut y renoncer et l’employeur ne peut contourner cette règle qui est d’ordre public.
Par voie de conséquence l’employeur ne peut invoquer la modification envisagée pour
licencier des salariés faisant ainsi échec à l’application de l’article L 66.
S’il le faisait, le licenciement est illicite et considéré comme abusif.

II : La modification du contrat du travail

La situation d’une entreprise n’est jamais une donnée acquise à l’avance. Une entreprise
aujourd’hui performante peut demain rencontrer des difficultés la contraignant à envisager les
modifications des avantages consentis par le contrat de travail.

31
La question qui, précisément se pose est celle de savoir si les parties au contrat de travail
peuvent modifier de manière unilatérale les termes de leurs accords ?
Le droit du travail présente une originalité par rapport au droit commun. En effet, en droit
commun le contrat ne peut être révisé que d’un commun accord (article 97 COCC), or en droit
de travail, que la salarié soit sous un contrat à durée déterminée ou sous un contrat à durée
indéterminée, il peut se voir proposer ou imposer des changements de son contrat de travail.
Pour pouvoir faire la distinction en ce qui relève d’un changement imposé au salarié et ce qui
relève d’un changement nécessitant l’approbation de celui-ci, le juge a d’abord élaboré une
distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles. Cette
distinction est retenue par le droit sénégalais.

A-Modification substantielle
Une modification est substantielle lorsqu’elle affecte une condition du contrat (de travail)
jugée essentielle, déterminante pour la partie en cause au moment de la conclusion du contrat.
Pour apprécier si une modification est substantielle, les tribunaux s’attachent à rechercher les
éléments essentiels du contrat. A défaut, ils apprécient l’incidence de la modification
intervenue sur les conditions de travail.
 Constituent des modifications substantielles de fonction par exemple
l’affectation d’un vendeur au poste de caissier ; l’emploi d’un agent d’entretien
à un poste de gardien ; l’affectation à un travail de vendeur d’un chauffeur.
 Constituent des modifications substantielles d’horaires de travail par exemple le
choix par l’employeur d’un horaire de nuit à la place d’un horaire de jour ; le
choix par l’employeur d’un horaire partiel à la place d’un horaire complet.
 Constituent des modifications substantielles de salaire par exemple le fait de
réduire le taux de commission ; le fait de d’inclure une prime dans le salaire de
base ; le d’assortir le paiement d’une prime déjà existante des conditions
nouvelles ou la supprimer purement et simplement
En présence d’une modification substantielle, l’accord du salarié doit être requis. Si le
travailleur accepte la modification, il poursuit son contrat dans des conditions nouvelles,
celles-ci prennent effet après un délai correspondant à la durée du préavis. Alors le contrat se
modifie et le salarié voit ses avantages réduits.
Face à son refus, l’employeur est devant une alternative, ne pas toucher au contrat ou le faire
licencier. Le refus va poser le problème de la responsabilité de la rupture. Si l’employeur
licencie, le salarié prend acte de la rupture. Celle-ci sera imputable à l’employeur, il devra par
conséquent verser une indemnité de licenciement et respecter le préavis. Le travailleur peut
aussi réclamer des dommages et intérêts si la modification n’est pas motivée par des raisons
objectives et valables. Lorsque la modification repose sur un motif économique l’employeur
devra respecter la procédure éditée au article L 61 et L62 du code du travail.
B -La modification non substantielle
Elle entre dans le domaine du pouvoir général de direction de l’employeur, c’est une
prérogative exclusivement patronale. L’employeur n’est confronté qu’à une seule restriction,
l’impossibilité de procéder à des mesures discriminatoires entre les travailleurs.

32
La modification non substantielle se définit comme une modification ne touchant pas à un
élément substantiel du contrat de travail. Lorsque la modification n’est pas substantielle c'est-
à-dire qu’il s’agit d’une modification mineure, légère, l’employeur est en droit de l’imposer
au salarié, parce que celui-ci a accepté de se placer sous la subordination de son employeur.
La modification est décidée unilatéralement par l’employeur et le travailleur est tenu de s’y
conformer ; par conséquent s’il refuse une modification non substantielle, il risque d’être
sanctionné pour cette attitude.
Comme modification non substantielle nous pouvons citer par exemple : une mutation qui
rapproche le travailleur de son lieu de travail ; une mutation dans un lieu distant de dix (10)
kilomètre (KM) avec proposition de plusieurs aménagements horaires ; l’affectation d’un
vendeur à un autre rayon ; modification du mode de calcul d’une prime avec garantie du
maintien du montant ; perte d’avantages lié au déplacement en raison de la disparition des dits
déplacements ; réduction légère de salaire en raison de la disparition de la prime de transport.
Il faut retenir en tout état de cause que les intérêts du salarié sont un peu sacrifiés. S’il s’agit
d’une modification légère, son refus justifie son licenciement. Dans le cas contraire, il a une
alternative embarrassante ; soit il se démet en refusant la modification (proposition) et perd
son emploi, soit il se soumet en acceptant et en conservant aussi son emploi mais un emploi
diminué.

Paragraphe II : La suspension du contrat du travail

Pour des multiples raisons tenant au salarié ou à l’employeur, la prestation peut se trouver
temporairement inexécuté. Cette inexécution est considérée comme légitime. Elle ne saurait
entraîner la rupture du contrat, mais sa suspension.
La suspension est une période pendant laquelle l’exécution du contrat est interrompue mais le
contrat subsiste. Il lie toujours l’employeur et le travailleur. Autrement dit encore, le contrat
de travail est suspendu lorsque la relation de travail et les obligations des parties sont
provisoirement interrompues avant de reprendre leur cours aux mêmes conditions fixées avant
la suspension.
Ainsi le contrat de travail n’est pas résilié mais simplement mise en veilleuse jusqu’à ce que
cesse la cause légitime qui a entraîné la suspension du contrat. Les possibilités de suspension
peuvent être à l’initiative de l’employeur ou du fait du salarié. Il existe plusieurs variétés de
suspension qui soulèvent certains effets.

I : Les cas de suspension

Les cas de suspension du contrat de travail sont variés. Ils sont énumérés à l’article L 70 du
code du travail. Le code du travail retient douze (12) cas à l’article L 70 dont il faut ajouter
l’article L 68(mise en disponibilité) et l’article L 143(salariée enceinte). Mais l’ensemble de
ces cas peuvent être regroupés selon qu’il s’agit de cas liés à l’employeur ou selon les cas
tenant au salarié.

33
 A. Suspension du fait de l’employeur
Les cas sont variés :
 La première cause c’est le cas de la fermeture de l’établissement par suite du
départ de l’employeur sous les drapeaux ou pendant une période obligatoire
d’instruction militaire. Cette situation est en réalité théorique.
 Il y’a lock-out : c’est la fermeture de l’entreprise par l’employeur à l’occasion
d’un conflit de travail. L’intégralité des salariés n’ont donc plus accès aux
locaux de travail et ne sont plus rémunérés.
 Le chômage technique est prévu expressément à l’article L 65 du Code du
travail.
Etymologiquement, le chômage technique c’est la cessation d’activité imposée
par des circonstances qui bloquent objectivement le fonctionnement de
l’entreprise.
Il s’agit d’une cessation d’activité consécutive à des causes conjoncturelles ou accidentelles
tel un sinistre, des intempéries ou encore une pénurie accidentelle de matière première.
Le chômage technique est une période qui doit être limitée dans le temps. Les compensations
d’indemnisation existent pour indemniser les salariés au chômage technique, on parle alors
d’allocation au chômage technique.

B. Suspension du fait du salarié

Il y’a une liste énumérative à laquelle il faut ajouter la disponibilité qui constitue une
innovation par rapport aux autres cas qui sont la maladie du salarié, l’accident de travail, la
maternité de la salariée et la grève.
1 .La maladie du salarié
Le contrat est suspendu durant l’absence du travailleur en cas de maladie dûment constaté par
un médecin. Cette durée d’absence est limitée à six (06) mois. Ce délai est prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur.
La maladie du salarié parfois dénommée maladie professionnelle est une atteinte à la santé
liée à l’exposition durable du risque durant l’activité professionnelle. La maladie
professionnelle est une maladie dont l’apparition est due à la nature des travaux
professionnels exercés par le salarié.
Le salarié malade doit faire parvenir à l’employeur dans des meilleurs délais le certificat
médical d’arrêt de travail. Le certificat médical entraîne une simple suspension du travail.
En principe, la maladie n’entraîne pas la rupture du contrat de travail, mais une simple
suspension. Le versement du salaire est suspendu et la sécurité sociale prend le relai en
versant les indemnités journalières de maladie. Si la maladie du salarié se prolonge la
nécessité de le remplacer définitivement peut apparaître. L’employeur peut donc procéder à
un licenciement mais cette possibilité est encadrée par la loi et les conventions collectives.
S’il n’y a pas convention collective cette durée est donc laissée à l’appréciation du juge.

34
2. Les accidents du travail

Est considéré comme accident de travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le
fait ou à l’occasion du travail.
Est également assimile à un accident de travail l’accident survenu à un travailleur pendant le
trajet de sa résidence à son lieu de travail ou vice-versa dans le cas où le parcours n’a pas été
interrompu ou détourné par un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de son
emploi. Il y’a même accident du travail quand il est survenu entre le lieu de travail et celui où
le travailleur prend son repas.
Mais les accidents se produisant au cours d’une suspension du contrat de travail pour grève,
maladie, repos hebdomadaire de travail, congé payé ne sont pas des accidents de travail. En
cas d’accident survenu, la victime doit informer son employeur dans les vingt-quatre heures
(24h) sauf motif légitime absolue ou cas de force majeure.
La victime a droit à la prise en charge des frais médicaux chirurgicaux, pharmaceutiques,
hospitaliers et accessoires. Lors de la reprise du travail, si le salarié est reconnu apte par le
médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire. Si le salarié est
déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un emploi adapté à ses aptitudes. En cas du refus
par le salarié du poste proposé ou impossibilité de reclassement, l’employeur prononcer le
licenciement que s’il justifie cette impossibilité.

3. La maternité du salarié

La loi garantit aux femmes salariées une protection en cas de maternité. C’est une mesure
éminemment sociale. Ce congé est prolongé par un repos dit « d’allaitement » qui est conçu
au bénéfice du nourrisson. Selon l’article L 143 du code du travail, « la femme dont la
grossesse a été médicalement constatée ou encore dont la grossesse est apparente a droit à un
congé de maternité ». Le congé correspond à une suspension du contrat de travail. Cette
suspension dure quatorze (14) semaines dont huit (08) postérieures obligatoires à la
délivrance.
Pendant la période de suspension du travail, l’employeur ne peut pas licencier la femme
enceinte. Cette suspension de quatorze (14) semaines, on peut déduire que la femme enceinte
peut suspendre son contrat six (06) semaines avant la date présumée de l’accouchement le
congé post-natal de huit (08) semaines reste intacte. Ainsi donc, il est formellement interdit
d’employer la femme enceinte six (06) semaines avant huit (08) semaines après
l’accouchement.
En cas d’accouchement avant la date prévue la partie du repos prénatal ne peut être reportée à
la période post-natale qu’en cas d’accord favorable entre les parties et ceci en l’absence de
disposition expresse.
En cas d’avortement la femme n’a pas droit au congé de maternité mais à un « congé-
maladie ».
En cas d’accouchement d’un mort-né, la femme salariée conserve son droit au congé post-
natal (huit (08) semaines).

35
 4. La grève
Elle est une cause de suspension du contrat car elle constitue une cessation concertée et
collective de travail initiée par les salariés en vue de satisfaction de leur revendication
professionnelle.

Selon la constitution sénégalaise du 28Janvier 2001 à l’article 24 alinéas 4, « le droit de grève

est reconnu, il s’exerce dans le cadre des lois qui le régissent, il ne peut en aucun cas ni porter
atteinte à la liberté du travail, ni mettre l’entreprise en péril ».

En l'absence de toute définition légale, on peut retenir celle qui se dégage de la jurisprudence :
la grève est la cessation collective et concertée du travail, en vue d'appuyer des revendications
professionnelles déjà déterminées et connues de l'employeur.
Le droit de grève est un droit reconnu à tout salarié. Cependant, une grève doit respecter des
conditions pour pouvoir être valable. Tout salarié peut utiliser son droit de grève. Cependant,
un salarié ne peut pas faire grève tout seul, sauf s'il accompagne une grève nationale.

Pour être valable, la grève doit réunir 3 conditions :

- un arrêt total du travail,
- une concertation des salariés, donc une volonté commune,
- des revendications professionnelles (amélioration des conditions de travail ou du
salaire par exemple).
Si les 3 conditions ne sont pas réunies, il s'agit d'un mouvement illicite. Le salarié participant
à un mouvement illicite ne sera donc pas "protégé" par le droit de grève. Il risque alors d'être
sanctionné de faute lourde.

Quant à l’issue de la grève, elle dépend de la procédure amiable facultative, qui est suivi en
cas d’échec, du dépôt d’un préavis précédent la grève. Ce dépôt de préavis fait donc courir un
délai de 30 jours ; pendant lequel les parties maintiennent le statut quo.

En d’autres termes, les salaries sont tenus d’exécuter leur contrat et l’employeur de payer les
salaires et l’expiration du délai de 30 jours, la cessation de travail peut intervenir.

En principe le dépôt de préavis est effectué par les organisations syndicales. Mais en
l’absence d’une telle organisation, les délègues du personnel ou un groupe de salaries
pourraient déposer.
Les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes.
Le blocage de l'accès du site, les dégradations de locaux ou de matériels, ne relèvent pas d'une
grève et sont illicites. Ils peuvent donc être sanctionnés pénalement, tout comme les actes de
violence.
Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève.
L'employeur et les non-grévistes peuvent demander réparation devant les tribunaux.
La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde.

36
II : Les effets de la suspension

La suspension du contrat est une dispense provisoire pour les parties d’exécuter leur
obligation. L’autorité de l’employeur sur le salarié disparaît pendant la suspension. Le salarié
n’est plus tenu de fournir la prestation, par conséquent le salarié n’est pas payé mais le salarié
continue à être membre de l’entreprise. Il peut participer aux élections professionnelles qui se
déroulent pendant la suspension. Il demeure lié par les obligations de fidélité, de loyauté, et de
discrétion.
Toutefois dans un souci d’apporter au salarié une protection minimale, la loi fait parfois
produire à la suspension certains effets soit en octroyant une indemnité au salarié soit en
tenant compte de la période de suspension dans la carrière du salarié.
A- Indemnité du salaire

La loi en effet, a prévu des hypothèses dans lesquels le salarié dont le contrat est suspendu
perçoit une rémunération même s’il peut s’agir d’un forfait.
En premier lieu l’article L 65 prévoit qu’en cas de chômage technique, les parties peuvent
convenir d’une rémunération.
Il y’a des causes de suspension qui ne privent pas le salarié des rémunérations. Il en est ainsi
notamment pour les accidents de travail, les maladies professionnelles ou pour les maternités.
Dans ces cas la rémunération de travail est prise en charge par les organismes de sécurité
sociale ou par l’employeur.
La finalité recherchée, c’est d’assurer pendant cette période de suspension, un revenu
minimum au salarié.
B- La prise en compte de la période de suspension

La période de suspension est une période de non activité pour le salarié pourtant la loi y
attache certaines conséquences.
D’abord, ce temps de non travail est pris en compte déterminer l’ancienneté du travailleur
dans l’entreprise, mais certains cas de suspension ne sont pas concernés notamment le temps
de disponibilité, celui du service militaire ou encore le temps de la détention préventive ou
encore pendant la durée du mandat à l’assemblée nationale.
De même la période de suspension est prise en compte par la détermination du droit au congé
des salariés car le droit au congé obéit à un certain temps passé dans l’entreprise. Pour le
décompte de ce droit au congé, il faut aussi exclure les périodes de suspension relatives à la
détention provisoire, le service militaire et le mandat des députés.

SECTION V : LA RUPTURE DU CONTRAT E TRAVAIL

Le droit du travail prévoit différentes possibilités de rompre un contrat de travail en fonction
du type du contrat prévu. Il existe donc plusieurs formes de rupture de la relation de travail.
En effet, la rupture peut intervenir par la volonté manifestée et expresse du salarié.
Par exemple, la démission, la rupture négociée, le départ de la retraite. Elle peut émaner aussi
de l’employeur, par exemple le licenciement ou simplement être prévu dès la conclusion du
contrat dans le cadre du contrat à durée déterminée.
Suivant les types de rupture, les dates et les obligations du salarié changent.
37
PARAGRAPHE I : LE LICENCIEMENT
Le licenciement est l’acte de l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat du travail.
Conformément à l’article L 49 alinéa 2 du code du travail, « le licenciement ne peut exister
que dans les contrats à durée indéterminée dans lesquels chaque partie à un droit de rupture
unilatérale. » Ce droit de résiliation unilatérale peut aussi prendre la forme d’un licenciement
de droit commun ou pour motif économique.

I : LE LICENCIEMENT DE DROIT COMMUN

Il est réglementé par l’article L 49 et suivant le code du travail « le licenciement de droit

commun est celui dont la cause est liée à un autre motif qu’économique. » C’est un
licenciement lié à la personne du salarié. Ce licenciement obéit à une procédure qui ne va pas
sans effets.

A –La procédure du licenciement de droit commun

Elle relève de l’article L 50, la régularité du licenciement dépend des trois conditions
essentielles à savoir : la notification, le délai de préavis et l’existence d’un motif légitime.

1. La notification du licenciement
L’employeur doit notifier par écrit son intention de rompre le contrat, indiqué dans l’écrit le
motif du licenciement.
Cette notification a trois(3) buts :
 déterminer d’abord l’auteur de la rupture,
 indiquer le motif de licenciement
 fixer la date à laquelle le contrat cessera puisqu’elle constitue le point de départ u délai
de préavis.
Pour être valable, la notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception.
Dans le cas où la notification est impossible par le fait du travailleur (absence ou refus), elle
sera valablement faite à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’inspecteur du
travail.
La notification de la rupture ne doit être subordonnée à aucune condition suspensive ou
résolutoire (article L 50 alinéa 2 du C.T).
2. Le préavis
Le préavis est l’avis donné par une des parties au contrat à l’autre partie qu’elle a décidé de
relier le contrat à l’expiration d’un délai déterminé. La période qui s’écoule entre la date de la
communication de cet avis et celle de la résiliation de ce contrat est dénommée délai de
préavis.
Le préavis permet de fixer la date de la rupture ; il permet aussi de vérifier si le délai est
respecté. Le licenciement sans notification du préavis est sanctionné parfois par l’allocation
d’une indemnité mais n’a pour effet d’entacher le licenciement.
Pendant la période du préavis, l’employeur et le travailleur demeurent toujours liés et sont
tenus au respect de toutes les obligations réciproques. Le travailleur doit exécuter
normalement son travail. L’employeur ne peut pas modifier les conditions de travail.

38
Pour permettre au travailleur de rechercher un autre emploi, la loi lui accorde la possibilité de
bénéficier pendant la durée du préavis de deux(2) jours de liberté par semaine pris à son
choix. Ces deux (2) jours de la liberté sont considérés comme deux(2) jours de travail effectifs
et sont payés à plein salaire.
Lorsque l’employeur ne respecte pas le délai de préavis ; il peut être condamné à une
indemnité compensatrice correspondant à la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé
jusqu’à terme.
Le préavis peut ne pas être exécuté soit parce qu’il y a une dispense légale, soit par accord des
parties. Mais en tout état, il n’y a pas lieu de préavis en cas de faute lourde.
Quant à la durée du préavis, elle n’est pas la même pour tous les travailleurs. Le principe
général est le suivant :
 un préavis faible pour tous les travailleurs payés à l’heure, à la journée, ou à la
semaine ou pour les travailleurs de basse catégorie.
 Un préavis plus long pour les travailleurs payés au mois et ayant une certaine
qualification.
La période du préavis commence le lendemain des jours de la notification par la partie qui
prend l’initiative de la rupture. La notification se fait par tout moyen donnant date
certaine.
La notification et le préavis constituent les deux formalités de la procédure de
licenciement ordinaire. Il faut y ajouter une exigence de fond. Le licenciement doit avoir
un motif légitime.

3. L’existence d’un motif légitime

Le motif légitime fait partie des concepts nommés que le législateur cite sans définir.
Cette notion recouvrant une infinité des cas concrets dont la preuve incombe à
l’employeur.

 Les cas concrets considérés comme motif légitime

Ces cas sont constitués souvent par tout le comportement ou défaut du travailleur
incompatible avec le maintien du contrat de travail.

L’inaptitude physique médicalement considérée constitue un motif légitime de licenciement

par exemple le travailleur atteint de cécité, encore le reclassement légitime après un accident
de travail refusé par le salarié ou encore le salarié atteint de la lèpre travaillant dans
l’hôtellerie.

Il en est de même de l’inaptitude professionnelle qui peut se manifester des diverses façons
par exemple mauvaise gestion, insuffisance de rendement, incapacité professionnelle,
mauvaise manière de servir, négligence nuisible à la bonne marche de l’entreprise ou encore
non-exécution d’un délai de travail dans les délais convenus.

La faute du travailleur constitue un motif légitime de licenciement. C’est l’employeur qui peut
déterminer si le fait incriminé est fautif sous réserve du contrôle du juge. Le juge doit
rechercher si la faute alléguée est établie et si elle a un lien de causalité avec le licenciement.

39
L’employeur n’est nullement obligé d’appliquer au travailleur des sanctions disciplinaires
moins graves que la rupture du contrat.

Le motif légitime du licenciement ne doit pas être étranger au fonctionnement de l’entreprise.

Par exemple ne constitue pas un motif légitime de licenciement l’accident de circulation en
état d’ivresse en dehors des heures de services ou des comportements scandaleux en dehors de
l’entreprise.

3. La preuve du motif légitime

En principe et conformément au droit commun, c’est celui qui se plaint d’être victime
d’un abus de droit de prouver l’existence de cet abus. Ainsi c’est sur le salarié demandeur que
devrait peser la charge de la preuve. Or le droit du travail déroge à cette règle. Le droit du
travail dispense le salarié de rapporté la preuve du caractère abusif du licenciement en
obligeant l’employeur en cas de contestation à prouver l’existence d’un motif légitime de
rupture. (Art 56 al3 CT). Les juges font ici une application sans faille du principe selon lequel
la charge de la preuve de la cause sérieuse et réelle du licenciement n’incombe pas
particulièrement au salarié. La preuve de l’existence du motif légitime peut se faire par tout
moyen (registre de paiement, procès-verbaux, attestation, témoignage, constat, transport sur
les lieux, expertise,…).
Selon l’art L56 al 1, l’abus est constaté par une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat de travail, la nécessité d’une telle mesure d’instruction
est laissée à l’entière discrétion des juges de fond.
Si l’employeur ne parvient pas à établir l’existence du motif légitime de licenciement, il
supporte le risque de la preuve en ce sens que la rupture est déclarée abusive. Il en est de
même s’il s’abstient de fournir les moyens de la preuve qui lui sont demandés ou que requiert
la situation. L’employeur court également le risque de voir le licenciement déclaré abusif s’il
s’abstient d’indiquer les motifs de sa décision ou encore ceux qu’il a donné se révèlent
différents de ceux notifié par écrit ou inexact.

B -Les effets du licenciement

Le licenciement provoque les effets rattachés à toute rupture. Les parties sont libérées de
toutes obligations pour l’avenir à l’exception de l’obligation de non concurrence du
travailleur.
L’employeur doit payer au salarié l’intégrité des sommes qu’il lui doit, c’est-à-dire salaire et
accessoire de salaire et congés et aussi l’indemnité de préavis s’il a rompu brusquement le
contrat sauf en cas de faute lourde.

1. L’indemnité de licenciement

Tout salarié titulaire d’un contrat du travail à durée indéterminée licencié pour motif
autre que faute lourde bénéficie d’une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

40
 L’indemnité allouée au travailleur si ce dernier répond aux conditions posées pour son
octroie. Les conditions que doit remplir le travailleur pour bénéficier de l’indemnité sont les
suivantes :

 Avoir été licencié ;

 Avoir accompli dans l’entreprise une durée de service continue d’au moins un an ;
 Et n’avoir pas été licencié pour faute lourde.

Les dispositions légales réservent le bénéfice de l’indemnité au salarié qui justifie

d’une ancienneté ininterrompue. L’ancienneté correspond à la durée totale de la présence du
travailleur dans l’entreprise.

Le montant de cette indemnité prend en compte l’ensemble de la rémunération et les

avantages auxquels le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé pendant la période de préavis.

2. Les dommages et intérêts pour licenciement abusif

Lorsque le licenciement est dépourvu de motif légitime, il a un caractère abusif et le

salarié a droit à l’allocation de dommages et intérêts (Article L 56 CT).

Les dispositions légales préconisent pour fixer le montant des dommages et intérêts
dus au travailleur de tenir compte des usages, de la nature des services engagés, l’ancienneté
de service, de l’âge du travailleur et des droits acquis.

En réalité conformément au droit commun article 134 du COCC les dommages et

intérêts doivent être fixés de façon à réparer intégralement le préjudice subi par le travailleur.
Il appartient à ce dernier de faire preuve de la réalité et l’étendue de son dommage. Les juges
du fond sont souverains pour fixer le montant des dommages et intérêts.

II : Le licenciement pour motif économique

Fondé sur un motif indépendant ou non inhérent du salarié, le licenciement pour motif
économique est fondé sur les motifs en rapport avec la cessation, la disparition ou la
réorganisation de l’entreprise.

Le licenciement est dit pour motif économique logé à la section III du chapitre IV du titre III
relatif au contrat du travail.

Le licenciement pour motif économique est régit par l’article L 60 à L 64. La particularité du
licenciement pour motif économique c’est le salarié va perdre son emploi alors qu’il n’a
commis aucune faute. Le salarié supporte en quelque sorte les risques connus par l’entreprise.
Le risque d’arbitraire est alors plus grand et c’est pour éviter l’arbitraire de l’employeur que le
code du travail a imaginé une procédure spéciale tendant à préserver les intérêts du salarié.

L’étude du licenciement économique implique préalablement une précision sur la

notion du licenciement économique et ensuite une présentation de la procédure spéciale.

41
A -La notion du licenciement économique

Selon l’article L 60 du code du travail, constitue un licenciement pour motif

économique « Le licenciement effectué par un employeur et motivé par une difficulté
économique ou une réorganisation intérieure. »

Pour parler de motif économique il faut donc justifier soit d’une difficulté économique
soit d’une réorganisation intérieure. Le code ne définit pas exactement le motif économique
mais procède par assimilation en considérant la difficulté économique ou la réorganisation
intérieure comme un motif économique. Il est nécessaire d’en donner une définition précise
et voir des hypothèses jurisprudentielles dans lesquelles l’employeur peut prononcer un
licenciement pour ce motif.

1. La définition du motif économique

Le code ne définit pas mais énumère deux (02) motifs pouvant donner lieu à un
licenciement pour motif économique. Alors faut-il considérer que ce sont là deux (02) causes
économiques équivalentes ou seulement deux (02) exemples de causes économiques dont la
définition générique est à rechercher ?
En effet l’entreprise peut connaître des difficultés économiques (baisse de commandes,
concurrence, augmentation du prix des matières premières, conjoncture économique
défavorable) qui mettent en péril le fonctionnement.

Elle est alors contrainte de pratiquer une, voire plusieurs politiques de dégraissage de ces
effectifs. La main d’œuvre en effet, la première à souffrir des difficultés financières
rencontrées par l’entreprise.

Ainsi le licenciement pour motif économique peut résulter d’une suppression de certains
postes ou d’une diminution des effectifs.

Egalement à la suite des difficultés imputables à la conjoncture, l’employeur tend à

réorganiser son entreprise ou son établissement. Cependant, cette réorganisation peut avoir de
causes diverses d’ordre économique, financier ou technique ; par exemple : diminution
d’activités, la reconversion de l’entreprise dans une autre activité, mécanisation de
l’entreprise, volonté de réduire les frais généraux, emploi devenu inutile à la quête d’une
saison ou d’une cessation des activités de ‘entreprise.

En conclusion, le licenciement pour motif économique peut être défini comme la suppression
de l’emploi motivée par la réorganisation de l’entreprise voulue par l’employeur ou encore,
par nécessité, par des raisons financières, techniques ou économiques d’ordre structurel ou
conjoncturel.

 Application de la définition

La jurisprudence a retenu des hypothèses dans lesquelles le licenciement pour motif

économique est fondé.
Comme l’article L 60, le licenciement pour motif économique peut notamment résulter des
difficultés économiques ou réorganisation de l’entreprise.

42
Le licenciement peut être prononcé dans l’hypothèse d’une réorganisation préventive de
l’entreprise destinée à assurer la sauvegarde de sa compétitivité.
Il appartient à l’employeur qui se prévaut d’un tel motif d’établir que les mesures de
réorganisation sont nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
La réorganisation ne légitime le licenciement que si elle est justifiée par l’intérêt de
l’entreprise.
Les difficultés économiques invoquées doivent être distinguées de fluctuations normales du
marché. En d’autre termes ni la baisse des chiffres d’affaires, ni la baisse des bénéfices
suffisent à elles seules à établir la réalité des difficultés économiques invoquées.

B - La procédure du licenciement pour motif économique

La procédure du licenciement pour motif économique a subi des réformes avant la loi
n° 94-80 du 08 Décembre 1994. Le licenciement pour motif économique était soumis à une
réglementation exorbitante du droit commun. C’est une procédure allégée, expéditive, sans
aucun contrôle à priori prévu aux articles L 61 à L64 du code du travail, la procédure mise en
place est constituée de plusieurs étapes.

1. La consultation des délégués du personnel

Selon l’article L 61 du code du travail, les délégués du personnel doivent se réunir avec
l’employeur pour chercher toutes avec lui les possibilités alternatives au licenciement
notamment la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la
formation ou le redéploiement du personnel.
A l’issu de cette rencontre si aucune solution autre que le licenciement n’a pas été retenue, la
médiation de l’inspecteur du travail peut être sollicitée.

2. L’intervention de l’inspecteur du travail

Si l’entreprise échoue dans sa tentative de remédier au licenciement, l’employeur est

tenu de communiquer dans le délai de huit (08) jours le compte rendu de la réunion avec les
délégués à l’inspecteur du travail.
Ce dernier dispose d’un délai de quinze (15) jours pour exercer éventuellement des bons
offices.
A ce niveau, il faut noter que l’inspecteur du travail est sans pouvoirs, qu’il n’est ni arbitre, ni
acteur, on a juste besoin de requérir son avis.

3. L’ordre du licenciement

Si après l’échéance du délai de quinze (15) jours certains licenciements sont nécessaires,
l’employeur établit l’ordre du licenciement en tenant compte de l’aptitude professionnelle des
travailleurs, de l’ancienneté en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, des charges
familiales.
La liste des travailleurs dont le licenciement est envisagé sera transmise par écrit aux délégués
avec des critères des retenus.

43
 4. Le licenciement proprement dit

L’employeur convoque sept (07) jours après la communication de liste les délégués du
personnel pour recueillir leurs suggestions lesquelles sont consignées dans le compte rendu de
la réunion établi par l‘employeur. Et l’employeur peut procéder au licenciement après la
réunion. La liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion sont communiqués
à l’inspecteur du travail pour information.
Pour le licenciement d’un délégué du personnel l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail est requise obligatoirement.

5. Effet du licenciement
Le travailleur licencié conserve pendant deux (02) ans un droit et une priorité de
réembaucher au même poste ou emploi dans la même entreprise. Pour cela, il est tenu de
communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de
l’entreprise. En dehors des indemnités de rupture traditionnelles, le travailleur a droit à une
indemnité spéciale non imposable égale à un mois de salaire brut.
Les modalités du retour du salarié sont restrictives parce qu’il faut d’une part que l’entreprise
retrouve meilleure fortune dans les deux (02) ans. Ensuite il faut que l’emploi soit vacant et
soit de même catégorie que celui qui était perdu.
En tout état même si toutes ces conditions étaient réunies, l’employeur pouvait
s’opposer à l’exercice par le salarié de son droit prioritaire. Il serait alors condamnés qu’à des
dommages et intérêts parce qu’il s’agit d’une obligation de faire.
Le contrat du travail peut être rompu en dehors du licenciement par la volonté des
parties mais aussi par d’autres causes de rupture.

PARAGRAPHE II: La démission

Au même titre que l’employeur, le salarié bénéficie du droit de rompre unilatéralement

son contrat de travail. Partant du principe que cette rupture est voulue par le salarié, et qu’elle
ne lui est donc pas imposée par l’employeur, le législateur ne s’en est guère préoccupé. Il n’y
a pas à proprement parler une réglementation spécifique relative à la démission. Il faut
procéder à une analyse par rapport au licenciement.
La démission n’est soumise à aucun formalisme, son exercice n’a pas à être motivé et n’ouvre
droit à aucune indemnité de rupture. Pourtant l’étude de la jurisprudence relève que sa mise
en œuvre soulève bon nombre de difficultés.
Conscient que les dérives pouvaient exister, le juge a alors subordonné l’exercice de ce
droit à la démonstration d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque. Si la démission fait
l’objet d’une protection jurisprudentielle particulière, son exercice peut parfois constituer un
abus.

I .Les conditions d’exercice de la démission

La cour de cassation en l’absence de textes légaux exige qu’il y ait résiliation

imputable au salarié que ce dernier manifeste une volonté sérieuse sans un formalisme.

44
 A- Les conditions de fond

La démission ne sera valablement donnée si elle traduit de la part de son auteur, une volonté
sérieuse et non équivoque.

1. Une volonté sérieuse

Le caractère sérieux de la volonté exprimée par le salarié s’apprécie en fonction du contexte

dans lequel intervient la démission. En générale la volonté sérieuse fait défaut lorsque la
démission a été donnée à la suite d’un coup de tête ou d’une forte émotion. Ainsi ne traduit
pas une volonté sérieuse la lettre de démission rédigée par le salarié dans les bureaux de la
direction immédiatement après qu’il a été surpris en flagrant délit de vol. Le salarié se
trouvait dans un état psychologique anormal.

Egalement un coup de tête résultant de l’honneur professionnelle ou d’une rivalité amoureuse

ne constitue pas une volonté sérieuse de quitter son emploi.
Par exemple un incident avec un supérieure hiérarchique et un salarié fatiguer qui claque la
porte en disant « puisque c’est comme ça, je m’en vais » ou encore « je préfère rentrer chez
moi que de travailler dans ces conditions ». Le juge décide dans ce cas que la rupture était
imputable à l’employeur.

2. Une volonté non équivoque

Le caractère non équivoque de la démission suppose qu’il ne puisse y avoir

d’ambiguïté sur la décision du salarié de rompre son contrat du travail. Cette appréciation
soulève alors des difficultés. Il se pose la délicate question de l’absence prolongée sans
explication.
L’hypothèse fréquente lors des retours des congés payés, après une notification non
substantielle, ou en cas de maladie pendant plusieurs semaines malgré les appels
téléphoniques et les lettres de rappel, l’employeur n’a aucune nouvelle du salarié.
Le juge n’accepte plus que ces longues absences sans motifs sont constitutives d’une
démission : « l’absence injustifié du salarié, même de longue durée ne pouvait caractériser
une volonté non équivoque de démissionné ».
Alors la question, le salarié peut- il être considéré comme implicitement
démissionnaire ?
Si la cours de cassation n’exclut nullement que des sanctions pouvant aller jusqu’au
licenciement pour faute grave soient prises (cassation Sociale 24 Janvier 1996, Bulletin Social
4° partie arrêté n° 92).
Lorsque le salarié a pris l’initiative de rompre le contrat mais il impute la responsabilité de
cette rupture à son employeur. Cette situation peut se rencontrer, lorsque l’employeur manque
à son obligation contractuelle. Par exemple, le non payement de salaire ou encore lorsqu’il
pousse le salarié à démissionner. Ce comportement de l’employeur est particulièrement
risqué, non seulement, il s’expose à une requalification de la rupture en un licenciement sans
cause réelle et sérieuse.

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 B -Les conditions de forme.

La notification de la démission n’est pas encadrée par un formalisme et cette situation

engendre un contentieux important relatif à la preuve de la démission.

1. La notification de la démission
Le salarié doit notifier sa démission à l’employeur ; la démission peut être donnée par
écrit ou verbalement. Cependant l’écrit présente un certain avantage, il détermine l’auteur de
la rupture, la date et le motif de la rupture.
2. La preuve
Il s’agit d’établir un fait juridique donc la démission peut se faire par tout moyen. La
charge de la preuve de la démission incombe eu salarié. En revanche à partir du moment où
c’est l’employeur qui invoque l’existence d’une démission, c’est à lui qu’il revient d’en faire
la preuve.

II : Les effets de la démission

De la démission, il résulte des conséquences attachées à une rupture abusive. Cependant toute
démission demande le respect d’un délai de préavis.

A- le respect d’un délai de préavis

En cas de démission le salarié doit respecter le délai de préavis fixé par la convention
collective afin de permettre à l’employeur de pouvoir procéder à son remplacement. Parfois,
le salarié est dispensé parce qu’il a trouvé entre temps un autre emploi et qu’il en a informé
l’employeur. Mais inversement, le salarié démissionnaire ne peut prétendre à une indemnité
de préavis.
B- La démission abusive
Bien que la démission soit un droit pour le salarié, pareille liberté peut dégénérer en un abus.
Il y a abus de droit de démissionner lorsque les conditions du départ du salarié manifestent
l’intention de nuire ou une légèreté blâmable de la part du salarié. A ce sujet, l’affaire
Christian Dior constitue une illustration célèbre. Un mannequin vedette avait volontairement
attendu, la veille de la cérémonie pour indiquer qu’elle ne viendra pas présenter la collection
d’hiver causant ainsi un préjudice important à la société. Démission également abusive que
celle de tous les commerciaux d’une entreprise le même jour et à la veille du lancement d’un
nouveau produit. Dans les deux (2) cas, nul ne conteste le droit au salarié de démissionner,
c’est le départ immédiat associé à une volonté de nuire qui caractérise l’abus. Dans certains
aspects, c’est le caractère déloyal du comportement du salarié qui a été sanctionné.

La rupture abusive conduit à une indemnisation de l’employeur en fonction du dommage. Il

lui incombe de rapporter la preuve du caractère abusif de la démission. Lorsque la démission
est abusive et que le salarié a été embauché par un nouvel employeur. Ce dernier peut
également sous certaines conditions engager sa responsabilité à l’égard de l’ancien
employeur.

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PARAGRAPHE III : La retraite

Issue naturelle d’une vie, la retraite n’est ni une démission, ni un licenciement, c’est un mode
de rupture qui est lié à la survenance d’un certain âge, elle marque le retrait définitif de la vie
professionnelle, tout simplement de la vie active du travailleur.
Elle est précisée expressément à l’article 69 alinéa infinie chaque partie est libre de prendre
l’initiative de la retraite dès l’âge fixé est atteint.

La retraite est une période d’inactivité, mais le retraité sera pris en charge par les organismes
sociaux qui vont le rémunérer de manière forfaitaire en fonction des cotisations qu’il a eu à
verser pendant sa période d’activité. Par ailleurs, le salarié qui va en retraite a une indemnité
appelée allocation à la retraite.

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