Support Droit Social PR Y RACHID - Partie I

Master Gestion des
Ressources Humaines
DROIT SOCIAL
Préparé et animé par
Pr Youssef RACHID
Année universitaire 2022/2023

Introduction
Chapitre 1. Sources du droit et institutions de travail
o Sources du droit de travail
o Organismes compétents en matière d’emploi
Chapitre 2. Relations individuelles de travail
o La durée de travail
o La gestion de la discipline
o Le contrat de travail
o Droits et obligations de l’employeur et l’employé
Chapitre 3. Relations collectives de travail
PLAN DU MODULE
o La représentation des salariés dans l’entreprise
o Conventions collectives
Chapitre 4. Principales dispositions relatives à la
législation sociale
o Affiliation et immatriculation
o Prestations sociales de la CNSS
o Comparatif: Indemnités non soumises à la CNSS &
Indemnités non imposables à l’IR
Conclusion
02
INTRODUCTION
o Le droit social est un ensemble de règles qui s’appliquent aux

différents acteurs du monde du travail.
o Il se divise en deux grandes branches du droit:
• le droit du travail et
• la sécurité sociale
03
INTRODUCTION
Droit social
Droit du travail Sécurité sociale

• Réglemente les relations de travail • Organise la solidarité
entre employeurs et salariés. professionnelle et sociale.
• Améliore la condition salariale: • Assure un droit à la sécurité et à
droit protecteur du salarié. la garantie contre les risques
• Concerne les salariés du secteur sociaux d’origine professionnelle
privé et public à caractère ou non.
industriel ou commercial non • Concerne l’ensemble de la
soumis à un statut particulier. population.
04
INTRODUCTION
o Le droit du travail s’entend de l’ensemble des règles juridiques

relatives au droit subordonné.
o L’objet du droit du travail est de garantir à la partie subordonnée le

bénéfice des droits et de protection dont la mise en œuvre revient
au titulaire de la direction du travail.
o La diversité des liens qui se nouent au sein de la collectivité du travail

conduit à répertorier deux catégories de règles selon que celles-ci
relèvent des rapports individuels ou des rapports collectifs.
o Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne le rapport de

subordination dans le secteur privé.
05
CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL
I- SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL
Sources dites « nationales »
Sources juridiques traditionnelles
o La constitution:
La constitution de 2011 confirme à l’instar des constitutions précédentes plusieurs principes

fondamentaux ayant donc valeur constitutionnelle. Aux termes de l’article 29 «Sont garanties les
libertés de réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique, d'association et
d'appartenance syndicale et politique. La loi fixe les conditions d'exercice de ces libertés.
Le droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les conditions et les modalités de son
exercice».
De sa part, l’articles 31 précise que « tous les citoyens ont également droit à l’éducation et au
travail ».
06
o Le code du travail: (source principale)
La raison d’être du code du travail:

- Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;
- Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;
- Etre conforme :
- aux dispositions prévues en matière des droits de l ’homme et sur les droits et libertés
constitutionnelles ;
- Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;
- Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement du travail ;
- Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales
07
o Le code du travail:
La démarche suivie:
- Elaboration unilatérale du code par le ministère de l’emploi
- Ce code a été au centre de longues négociations entre les partenaires sociaux pour parvenir à
un certain consensus;
- Accord avec les partenaires sociaux le 30 avril 2003
- Entrée en vigueur du code du travail le 08 juin 2004 .
- Plusieurs textes d’application ne sont pas encore publiés
- La loi organique sur la grève est toujours en attente (résistance des syndicats) Voir
:www.emploi.gov.ma
08
o Le code du travail:
Il comporte sept livres en plus du livre préliminaire et 585 articles présentés comme suit :
- Le livre 1er concerne les conventions relatives au travail.
- Le livre II est relatif aux conditions de travail et au salaire.
- Le livre III est relatif aux syndicats les plus représentatifs aux délégués du personnel et au comité
d’entreprise.
- Le livre IV est relatif à la médiation au travail et à l’emploi des salariés.
- Le livre V concerne les organes de contrôle.
- Le livre VI est relatif aux modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs.
- Le livre VII comporte des dispositions finales.
09
o Le règlement:
Concernant le règlement, Le chef de gouvernement oriente sa politique économique et sociale par

le biais du pouvoir réglementaire qu’ il détient.
De leur part les ministres de l’emploi, de la formation professionnelle, des affaires sociales
interviennent fréquemment dans ce domaine à l’aide des arrêtés et circulaires
10
o La jurisprudence:
En droit du travail, la jurisprudence reste marquée par son importance pratique dès lors que les
juridictions compétentes ont à résoudre deux sortes de conflits : Des conflits individuels et des
conflits collectifs. Les premiers sont susceptibles d’être tranchés par les tribunaux civils, pénaux ou
administratifs. En premier ressort, c’est le tribunal de première instance qui est normalement
compétent si ce n’est le tribunal communal et d’arrondissement. Chaque section rend des
jugements qui entrent dans sa compétence matérielle. Au deuxième degré ce sont les chambres
sociales des cours d’appel et en cassation c’est la cour suprême. Pour ce qui est conflits collectifs,
ce sont ceux qui sont soumis à la conciliation et à l’arbitrage. Les sentences arbitrales jouent un
rôle important dans l’élaboration du droit du travail.
11
Sources professionnelles
o Le contrat de travail:
En tant que source professionnelle du droit du travail, ce contrat présente à l’heure actuelle une
importance limitée et ce pour plusieurs raisons :
- D’abord dans la plupart des entreprises la rédaction d’un écrit est peu fréquente. Dans le
secteur du bâtiment par exemple l’engagement se fait toujours verbalement.
- Ensuite sachant que le contrat de travail est un contrat d’adhésion et qui par conséquent il se
caractérise par l’absence de discussions. Il est rédigé d’avance par la partie la plus forte à savoir
l’employeur il est rare qu’un salarié parvienne à faire prévaloir ses conditions.
Le contrat restera alors à l’égard du salarié un facteur de complications plutôt qu’une source de
droits.
12
o L’usage:
En tant que pratique librement suivie, l’usage comporte deux éléments : Un élément objectif ou
l’habitude suivie et pratiquée durant une longue date que ce soit dans une branche
professionnelle, dans une région ou bien au sein de l’entreprise. L’habitude à laquelle on se réfère
nécessite d’être régulièrement appliquée. Ensuite un élément subjectif qu’est la croyance en cette
habitude afin que son application soit impérative (obligatoire).
L’article 754 D.O.C énonce que « toute clause d’un contrat individuel ou d’un règlement d’atelier
fixant un délai –congé inférieur à celui qui est établi par usages ou par les conventions collectives
est nulle de plein droit ». Il s’ensuit que les matières non traitées par la loi ou par les conventions
collective sont laissées à l’initiative des usages.
13
o Le règlement intérieur:
Le règlement intérieur ou le règlement d’atelier est un véritable traité de l’entreprise ou de

l’établissement. Il a pour but de fixer les conditions dans lesquelles doit s’effectuer l’exécution du
travail par le personnel et les sanctions qui peuvent leur être appliquées. Outre les dispositions
ayant trait à la discipline, il réglemente aussi plusieurs situations se rapportant à l’horaire de
travail, au salaire, à l’hygiène et à la sécurité etc….
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o La convention collective:
Elle constitue le résultat des accords de volonté entre un ou plusieurs employeurs d’une part et les
représentants de la collectivité des travailleurs d’autre part.
Cet accord contient en principe des dispositions plus favorables que celles des lois et règlements
en vigueur comme il ne peut déroger aux règles d’ordre public.
Il est d’usage qu’une convention collective intervienne pour mettre fin à une grève ou pour faire
disparaître les causes du litige.
Elles ont l’avantage d’instaurer une paix sociale. Leur objet peut très bien englober toute les
questions relative à la relation de travail. C’est pourquoi d’ailleurs on les compare parfois à un
véritable traité de paix.
15
Sources internationales
L’Organisation internationale du travail (OIT)
En 1900 est créée une association internationale pour la protection légale des travailleurs à la
suite de l’internationalisation du mouvement syndical d’une part et des courants des réformateurs
sociaux d’autre part.
En 1919, le traité de Versailles pose le principe de la journée de travail de 8 heures et établit la

notion de salaire social ou vital. A cette date on assiste à la naissance d’un organisme permanent
rattaché à la société des nations. Il s’agit de l’organisation internationale du travail (l’O.I.T)
16
L’Organisation internationale du travail (OIT)
Au lendemain de la deuxième guerre mondiale l’OIT devient le bureaux international du travail,

section spécialisés de l’O.N.U la tâche de l’O.I.T vise au départ l’adoption des normes
internationales pour l’étude des problèmes du travail.
De nos jours, elle est une institution chargée de promouvoir le progrès social afin de favoriser un
développement économique et social harmonieux. Elle veille à ce que les droits fondamentaux du
travailleurs soient sauvegardés. Elle seconde les efforts de la société internationale en vue de
rechercher le plein emploi, d’élever le niveau de vie, de protéger la santé des travailleurs, de
chercher l’amélioration de la production et des conditions de travail. En effet l’O.I.T se compose
d’un certain nombre d’organe en vue de faciliter ses sanctions.
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L’Organisation arabe du travail (OAT)
La constitution de l’OAT. est adoptée à Tripoli par la conférence des ministres arabes du travail
dans sa session du 3 au 10 Novembre 1968. Au Maroc c’est le dahir du 10 Mai 1974 qui porte la
publication de cette organisation.
L’OAT vise à assurer deux objectifs d’une première importance. D’une part elle va assurer la
coopération des états arabes en matière sociale et d’autre part elle tend à améliorer les conditions
de vie des travailleurs arabes. Ces objectifs sont prévus dans la charte arabe du travail.
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II- ORGANISMES COMPETENTS EN MATIERE D’EMPLOI
Juridictions
En premier ressort, c’est le tribunal de première instance qui est normalement compétent si ce
n’est le tribunal communal et d’arrondissement. Chaque section rend des jugements qui entrent
dans sa compétence matérielle.
Au deuxième degré ce sont les chambres sociales des cours d’appel et en cassation c’est la cour
suprême
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Ministère du Travail
Le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle est chargé, dans le cadre, des textes
législatifs et réglementaires en vigueur, d’élaborer et de mettre en œuvre la politique du
gouvernement dans les domaines du travail, de l’emploi et de la protection sociale, et l’évaluation
de leurs plans d’action.
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Inspection du travail
Le rôle de l’inspection du travail est défini par la convention n° 81 concernant l’IT, la convention n°129
sur l’IT dans le secteur agricole et le code du travail notamment le livre V (article 530 au 548).
Les agents de l’inspection du travail sont chargés de:
- Assurer le contrôle de l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail

- Fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens
les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales
- Porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du travail les lacunes ou les
dépassements de certaines dispositions législatives et réglementaires en vigueur
- Procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels et collectifs du travail
21
Priorité nationale 1 : Contrôle des agences de recrutement privées (entreprises d’emploi

temporaire et agences d’intermédiation en matière de recrutement).
- Salaires
- Durée du travail
- Contrat du travail
- CNSS
- Santé et sécurité au travail
- AMO…
- Autorisation d’exercice des ARP
Source: Plan national de l’inspection du travail 2019

22
Priorité nationale 2 : Couverture sociale et médicale, et assurance contre les accidents du travail.
- Affiliation des entreprises à la CNSS ;

- Immatriculation des salariés ;
- Déclaration des salaires ;
- AMO ;
- Assurance contre les Accidents du travail ;
Source: Plan national de l’inspection du travail 2019

23
Le législateur a doté les agents chargés de l’inspection du travail de certains outils juridiques.
Les inspecteurs peuvent:
- Effectuer des visites d’inspection,

- Adresser des observations, et
- Dresser, le cas échéant, des mises en demeure avec ou sans délai et des Procès-verbaux à l’encontre
des employeurs récalcitrants.
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CHAPITRE 2. RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
• La durée du travail
• La gestion de la discipline
• Le contrat de travail
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I- Durée du travail
Durée légale du travail
• La durée du travail fixée dans le secteur non agricole à 2288 heures par année ou
44 heures par semaine
• Possibilité de répartir la durée annuelle globale sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition de ne pas dépasser 10 heures par jours sauf dérogations
• la durée du travail s’entend en travail effectif et non en heures de présence
• Le décompte des heures supplémentaires au-delà de 10 heures ou au-delà 2288
heures.
26
Le travail effectif
• Le salarié est à la disposition de l’employeur

• Il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles
• Il est sous la subordination de l’employeur
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Dérogations à la durée normale du travail
Récupération des heures de travail perdues résultant de causes accidentelles ou de

force majeure
• Pas plus de trente jours de récupération par an
• Pas plus d’une heure de récupération par jour
• Pas plus de dix heures de travail par jours
28
Travail discontinu, nécessité de travaux préparatoires nécessaires.

• possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à 12 heures par jour.
Travaux d’urgence, réparation des machines, mesures de sauvetage, protéger des

matières périssables.
• prolonger la durée de travail pendant la journée.
• prolonger la durée légale de 2 heures les 3 prochaines journées.
• taux horaire normal ou repos compensatoire.
29
Possibilité de réduction
• En cas de crise économique passagère.
• En cas d’évènement imprévisible indépendant de la volonté de l’employeur.
Après consultation des représentants du personnel:

• Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne
dépassant pas 60 jours par an.
• Garantir 50% du salaire normal
30
Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :

• Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués du personnel.
• En cas d’échec, la réduction des heures de travail est soumise au gouverneur.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés:

• informer les délégués une semaine avant toute mesure de réduction.
Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel (plus de 50 salariés).
31
Les heures supplémentaires
Les heures effectuées au delà de la durée normale appliquée au sein de l’entreprise

Les salariés perçoivent en sus de leur salaire des indemnisations pour les heures
supplémentaires
Cas de recours:
• Travaux d’intérêt national
• surcroits exceptionnels de travail
32
Conditions: (Travaux d’intérêt national )
• la durée journalière ne peut dépasser 10 heures

• La non suspension du repos hebdomadaire
• La non application aux salariés de moins de 18 ans et aux salariés handicapés
• L’information de l’inspecteur du travail
33
Conditions: (surcroit exceptionnel de travail)
• Le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 80 heures par an et par
salarié
• Après consultation des représentants du personnel pour 20 heures
supplémentaires
• Le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 100 heures par an et par
salarié
34
La rémunération des heures supplémentaires
• Les heures supplémentaires sont rémunérées en même que le salaire dû

• Majoration de salaire de 25 % entre 6 et 21 heures
• Majoration de 50 % de 21 heures à 6 heures
• La majoration est portée respectivement à 50% et 100 % /jour du repos
hebdomadaire.
• La majoration est de 100% le jours fériés.
35
Le repos hebdomadaire
Le principe
• L’octroi au salarié d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures est obligatoire
• Il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine
• Il doit être donné simultanément à tout le personnel
• Il doit être accordé le vendredi ,le samedi , le dimanche ou le jour du souk.
36
Dérogations (repos par roulement)
• Les entreprises dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou

dont l’interruption nuirait au public
• Les entreprises dans lesquelles l’interruption peut entrainer des pertes du fait de la
nature périssable ou susceptible d’altération rapide des matières :
Peuvent donner à leur personnel un repos par roulement
( autorisation du ministère de l’emploi aux entreprises qui ont font la demande)
37
Dérogations (suspension du repos hebdomadaire)
• Lorsque la nature de l’activité de l’établissement ou des produits exige la présence

continue du personnel,
• Ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroit exceptionnel de travail
Le repos hebdomadaire peut être suspendu
( Conditions: Fixer la date du début d’application de ce régime, déterminer la

durée de la suspension et informer l’inspecteur du travail)
Les salariés concernés doivent bénéficier d’un repos compensateur dans un délai d’un mois.
38
Les congés annuels
Droit au congé et indemnité compensatrice de congé
• Après 6 mois de travail continu dans la même entreprise ou chez le même

employeur.
• Une journée et 1/2 de congé par mois de travail effectif.

o Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif
o Chaque période continue ou discontinue de 191 heures.
39
Les congés annuels
Droit au congé et indemnité compensatrice de congé
• L’employé dispose d’une journée et 1/2 supplémentaire par période de 5 ans

(continue ou discontinue), sans que la totalité du congé ne puisse dépasser 30
jours.
• Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de deux années consécutives

(accord de l’employeur et de l’employé)
40
Les congés annuels
• Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre une
compensation.
• Programmation des congés annuels après consultation des représentants du
personnel (tenir compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés).
• Informer les salariés avant leur départ en congé 30 jours avant.
• L’employeur ne peut pas embaucher le salarié pour effectuer un travail pendant le
congé annuel (avec contrepartie ou sans contrepartie).
• Il est interdit également au salarié d’effectuer un travail rémunéré pendant sa
période de congé annuel.
41
Les congés annuels
Remarque importante:
Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée , le salarié doit avoir

bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d’expiration
dudit contrat.
42
II- La gestion de la discipline
Les fautes professionnelles
Pouvoir d’incrimination de l’employeur:
• L’employeur dispose d’un pouvoir d’incrimination inhérent à la qualité de

chef d’entreprise. Cependant , il lui est permis de déléguer ce pouvoir à un
subordonné
• Ce pouvoir doit être exercé dans l’intérêt et du bon fonctionnement de
l’entreprise
• Avant de prononcer une sanction, l’employeur doit déterminer et respecter
la procédure applicable
43
Important: En cas de non respect de la procédure, le tribunal peut considérer la

sanction comme abusive même si le salarié a commis une faute grave
44
Le code du travail marocain distingue les fautes non graves et les fautes graves
45
Les fautes non graves
• Pas de définition
• Pas de liste limitative
• Il appartient à l’employeur de décider de l’opportunité de la décision,
• L’employeur doit prendre les sanctions graduellement
46

Les fautes graves
• Liste non limitative figure dans l’article 39 du code du travail

• Cette liste est reprise dans le règlement intérieur de la Mamounia, Exemples
de fautes graves:
 Le vol,
 l’abus de confiance
 L’agression corporelle
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Les fautes graves
 l’ivresse publique, consommation de stupéfiants,

 l’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées
pendant une période de 12mois,
 détérioration des équipements, des machines ou des matières premières
causées délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave
de sa part…………..
48
La procédure disciplinaire
Les sanctions disciplinaires doivent être prises d’une manière graduelle

1) L’avertissement
2) le blâme
3) Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas
huit jours
4) Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou à un autre
établissement
Pas de procédure spécifique pour les deux premières sanctions: (pas
d’entretien préalable à la prise de la sanction)
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Procédure pour les deux dernières sanctions:

• Convocation écrite du salarié à un entretien préalable en présence d’un
délégué du personnel de son choix;
• Délai de huit jours à partir de la constatation de la faute;
• Rédaction d’un PV (signé par les deux parties) dont une copie est délivrée
au salarié;
• La décision est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par LR
avec accusé de réception dans un délai de 48 heures suivant la date à la
quelle la décision a été prise.
50
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, le

licenciement du salarié est justifié
51
Les fautes graves
• En cas faute grave , le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité
ni versement de dommages et intérêts .
• Obligation de respecter la procédure de licenciement
• Audition du salarié en présence du délégué du personnel
• Rédaction d’un PV
• Remise de la lettre de licenciement au salarié ( délai de 48 heures à partir
de la prise de la décision).
• La lettre doit contenir les motifs, la date de l’audition et le PV)
• Une copie de la lettre est adressée à l’inspecteur du travail
52
Procédure de licenciement pour faute grave
La procédure à appliquer dans le cas de licenciement pour « faute grave » est

régie par les dispositions des articles 62 et 64 du Code de Travail.
En effet, certains points devront être surveillés lors du déclenchement de la

procédure :
53
1/ Le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le

représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
les huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Pour ce faire, il est recommandé de le convoquer par écrit (Lettre

recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre
décharge).
54
2/ Un procès verbal est dressé dans ce cadre par l’administration de la société

dûment signé par les deux parties, dont copie délivrée au salarié.
3/ Si le salarié refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait

recours directement à l’inspecteur de travail.
55
4/ La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le

licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du
PV.
En effet, en cas de recours judiciaire, le tribunal ne peut connaître que des

motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans
lesquelles elle a été prise.
56
5/ Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'agent chargé de

l'inspection du travail, une autre copie est remise au salarié intéressé en main
propres contre reçu ou par lettre recommandé avec accusé de réception dans
un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise ;
57

Le calendrier à suivre pour notifier la décision de licenciement pour « faute grave » pourrait
être récapitulé comme suivant :
Date Acte/Document à établir Par Signé par Remis à
J Constatation de la faute grave Employeur
J+1à7 Convocation à l’entretien préalable au licenciement Employeur Employé
max Copie de la convocation à remettre au délégué des Délégué/Représentant
salariés ou représentant syndical (éventuellement)
J + 8 max PV de constatation de la faute grave (précisant Employeur Employé Employé
éventuellement les arguments de défense de l’employé) Employeur Inspection du travail (avec
Décision de licenciement)
J + 8 max = Décision de licenciement/ Lettre de licenciement Employeur Employeur
J’
J + 10 max Envoi à l’inspection du travail de la décision de Employeur Inspection du travail
= J’ + 2 licenciement + PV de constatation de faute grave.
58
Procédure de licenciement par mesure disciplinaire
Le licenciement par « mesure disciplinaire » ne peut être prononcé qu’ après

épuisement, dans l’année, des sanctions disciplinaires prévues par la loi,
appliquées graduellement.
59
Il est à noter que le Code de Travail reste muet sur la qualification de « faute
non grave », le fait d’épuiser les sanctions disciplinaires graduelles.
Toutefois, nous estimons que la justification du licenciement reconnue par la

loi, dans ce cas d’espèce, pourrait être assimilée à une faute grave, ne donnant
droit à aucune indemnité ni dommages-intérêts.
60
Les sanctions disciplinaires pour fautes non graves sont récapitulées comme
suit (art 37) :
1. l'avertissement ;
2. le blâme ;
3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas
8 jours ;
4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service.
61
Toutefois, l’article 63 précise que la justification du licenciement par un motif

acceptable incombe à l'employeur.
A notre avis, pour que le motif de licenciement par sanctions disciplinaires soit
« acceptable », la société devrait avoir des fiches de fonction formalisées, ainsi
que des sanctions disciplinaires formalisées au niveau du règlement intérieur,
connues et acceptées par le salarié.
62
Dans le cas de l’octroi du blâme 3° et 4° précités, la procédure de licenciement

pour « faute grave » sera applicable.
Il est recommandé d’aviser l’agent chargé de l’inspection de travail par écrit,

dès l’établissement du premier avertissement.
63
Procédure de conciliation amiable
En cas de contestation suite à son licenciement, le salarié peut avoir recours à

la procédure de conciliation préliminaire devant l’agent chargé de l’inspection
de travail, aux fins de le réintégrer dans son poste ou d’obtenir des dommages-
intérêts.
Les tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par

les parties au conflit et contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.
Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont

portées.
64
Procédure de conciliation amiable
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant

est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures
dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est également contresigné par
l'agent chargé de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif

et non susceptible de recours devant les tribunaux.
L’accord de conciliation a une force exécutoire, conformément aux dispositions

du Code de procédure civile.
65
Calcul des droits dus, suites à un licenciement
Selon la forme de qualification du licenciement, le salarié aura droit aux

rémunérations suivantes, lors de l’établissement de son « solde de tout compte
» (STC) :
• Salaire correspondant aux jours travaillés jusqu’à la date de rupture du

contrat,
• Indemnité de préavis pour rupture unilatérale du contrat à durée
indéterminée,
• Congé payé,
66
• Indemnité de licenciement légale,

• Indemnité de perte d’emploi, en cas de rupture abusive du contrat à durée
indéterminée,
• Dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée indéterminée.
67
Indemnité de préavis :
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du CDI est fixé comme suit, pour
les cadres et assimilés (Décret n°2-04-469 du 29/12/2004 art 1) :
• Moins de 1 an d’ancienneté : 1 mois,
• De 1 à 5 ans d’ancienneté : 2 mois, Employés et ouvriers: 8j ; 1 mois; 2 mois
• Plus de 5 ans : 3 mois.
A noter que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de licenciement pour
faute grave.
68
Congé payé:
Le nombre de jours de congé payé prévu par le Code de Travail est fixé à :
• 1,5 jour ouvrable par mois travaillé, soit 18 jours ouvrables par année
travaillée (art 231) (Les jours ouvrables au sens de la loi s’étalent du lundi au
samedi inclus).
• Cette durée est augmentée à raison de 1,5 jours de travail effectif par
période entière, continue ou non, de 5 années de service, sans toutefois que
cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours
de travail effectif (art 232).
69
Indemnité de licenciement légale
Le salarié a droit à une indemnité de licenciement en cas de licenciement après

6 mois de travail. Selon l’article 53 du Code de Travail, le montant de cette
indemnité correspond à :
- 96 heures avant 5 ans d’ancienneté ;
- 144 heures pour la période d’ancienneté de 6 à 10 ans ;
- 192 heures pour la période d’ancienneté de 11 à 15 ans ;
- 240 heures pour la période d’ancienneté supérieur à 15 ans.
70
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires

perçus au cours des 52 semaines précédant la rupture du contrat (art 55). Ce
salaire comprenant le salaire proprement dit et les accessoires (art 57),
énumérés ci-après :
1. Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses
supportés par le salarié en raison de son travail ;
71

b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles
que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté
dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant
à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
72
2. Avantages en nature ;
3. Commissions et les pourboires.
73
Indemnité pour perte d’emploi
L’article 59 du Code de Travail stipule qu’en cas de licenciement abusif, le salarié

bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi. Toutefois, la base de
calcul de cette indemnité n’est pas précisée par la loi.
74
Dommages et intérêts
Les dommages-intérêts peuvent être fixés en accord commun entre l’employeur

et le salarié, dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire faite par
l’intermédiation de l’agent chargé de l’inspection de travail. Ces dommages-
intérêts peuvent être également fixés par le tribunal dans le cadre
d’une procédure judiciaire.
Le montant des dommages-intérêts est fixé sur la base d’un mois et demi par
année ou fraction d’année de travail, sans toutefois dépasser le plafond de 36
mois.
75
Solde de tout compte
Lors du licenciement ou du départ d’un salarié :

-L’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail, dans un
délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts. Le certificat de
travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois,
par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des
mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services
qu'il a rendus.
76
- Le salarié doit remettre à l’employeur le reçu pour solde de tout compte

(signé et légalisé), pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
77
Sous peine de nullité, le « reçu pour solde de tout compte » doit mentionner :
1. la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée
des paiements ;
2. le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3. le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux
exemplaires dont l'un est remis au salarié.
4. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention «
lu et approuvé ».
78
Régime fiscal et social des indemnités et dommages-intérêts dus
Nature de l’indemnité IR Cotisations à la CNSS/AMO

Indemnité de préavis Imposable
Indemnité pour perte d’emploi Imposable
Indemnité de licenciement Exonérée dans la limite fixée par le Code de travail
Dommage – intérêts Exonérés lorsqu’ils sont fixés par le tribunal ou dans le cadre de la
procédure de conciliation, dans la limite de 36 mois de salaire.
79
Exemple
Un salarié estime que son licenciement a été effectué d’une manière abusive.
Il a saisi l’inspecteur de travail ainsi que son avocat pour intenter une action en
justice à l’encontre de la société.
Il vous sollicite pour l’aider dans le calcul de son indemnité de licenciement.
80
Exemple
Un salarié licencié, son salaire est composé des éléments suivants:
Salaire Brut 9000 dh / mois

Prime de responsabilité 1500 Dh/mois
Indemnité de aidkbir 2500/an
Indemnité logement 1200 dh/mois
prime de risque 700 dh / mois
date d’intégration 01/03/2010

date licenciement 20/03/2018
Ahmed est doté une voiture de location ( 3000/mois) et de 1300 dh gazoil chaque 3 mois
calculer les indemnités de licenciement , de préavis , dommage-intérêt .

81
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Après consultation des représentants du personnel:

Dérogations à la durée normale du travail

Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :

Pour les entreprises de plus de 10 salariés:

Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel (plus de 50 salariés).

Les heures supplémentaires

Les heures effectuées au delà de la durée normale appliquée au sein de l’entreprise

Les heures supplémentaires

Conditions: (Travaux d’intérêt national )

• la durée journalière ne peut dépasser 10 heures

Les heures supplémentaires