Cours de Droit de Travail: JOUINI Mohamed Lotfi

Cours de droit de travail
JOUINI Mohamed Lotfi

Le Travail
Historiquement, le travail a été conçu comme l'instrument par

excellence de l'entreprise humaine de domestication de la nature,
tout à la fois espoir de libération et fondement d'une société
nouvelle. Il faut pourtant se rendre à l'évidence : l'utopie tourne
aujourd'hui au cauchemar. La précarisation accélérée des situations
d'emploi, la détérioration sans précédent de l'environnement
naturel et, de manière générale, la " marchandisation " croissante
de notre vie sociale et culturelle nous incitent à reconsidérer la
place et la fonction du travail dans les sociétés contemporaines.
Françoise GOLLAIN « critique du travail »
Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 2

Définition Du Droit du travail tunisien :
Droit positif
Droit public Droit privé
Droit du travail
Le droit du travail tunisien est un ensemble de règles qui régissent les rapports professionnels
entre l’employeur et les salariés dans le secteur privé à l’exclusion de la fonction publique ( Loi n°
83-112 du 12 décembre 1983, portant statut général des personnels de l'Etat, des collectivités
publiques locales et des établissements publics à caractère administratif) dans leurs relations
individuelles et collectives.

Qui travaille?
Travailleur indépendant (profession

professionnelle libérale , commerçant personne
Exercice d’une
physique, artisan…..)
activité
Associé apporteur en industrie ( très rare ,

mais passible juridiquement)
Salarié subordonné

Domaine d’application du droit du travail (le code de
travail)
Le droit du travail objet de ce cours s ’applique aux employeurs suivants:

• Établissements industriels,
• commerciaux et agricoles publiques et privés,
• Établissements artisanaux,
• Professionnels libéraux (avocats, médecins, pharmaciens,,,,) dans leurs relations avec les employés,
• Syndicats
• Associations et groupements de quelque nature que ce soit,,,,
Le code du travail ne s’applique pas à la fonction publique (stricto sensu) et aux forces armées,
Il ne s’applique pas non plus aux professions domestiques (les employés de maison recrutés par les
particuliers), elles sont régies par la loi n° 2021-37 du 16 juillet 2021 relative à la réglementation du
travail domestique.
Enfin, les professions maritimes (pèche, transport,,,) sont soumises à un code de travail distinct,

La hiérarchie des sources internes du droit du travail
La législation du travail essaye de protéger la partie la plus faible dans la relation du travail, à savoir le
travailleur.
C’est pour cette raison que les dispositions du Code du travail sont considérées comme d'ordre public, le
rôle de protection des travailleur se manifeste par le fait que ces dispositions s'appliquent tant que les
dispositions des conventions collectives ou particulières ne sont pas plus favorables à l'employé.

La hiérarchie des sources internes du droit du travail
La relation du travail est soumise essentiellement aux dispositions du:
1- code du travail,
2- Convention collective cadre, Sources
3- conventions collectives sectorielles,
4- Au règlement intérieur de l’entreprise, internes du
5- le contrat du travail,
droit du travail

Question 1: Ces sources ont-elles la même valeur juridique
et la même force obligatoire?
Les sources internes du droit du travail sont organisés sous forme de pyramide avec des niveaux hiérarchisés.
Au sommet de cette hiérarchie se trouve le code du travail qui constitue la règlementation de base. Tour à tour
se suivent les autres sources qui se doivent soit de reprendre les dispositions de la source supérieure soit de
les modifier mais uniquement en faveur du salarié.
Code du travail
RE
OI
AT Conventions collectives
IG
BL
EO
Règlement intérieur
RC
FO
Contrat du travail

Question 2: comment fait le juge pour appliquer ces
différentes sources?
Au niveau de l’application des sources du droit du travail, le juge commence par la source la plus spécifique
aux parties au litige (employeur et salarié). S’il ne trouve pas de solution il passe à la source suivante « en
passant du moins général au plus général »
Code du travail
AP
PL Conventions collectives
ICA
TIO
N
DE Règlement intérieur de
SS
OU l’entreprise de l ’employeur
RC
ES Contrat de
travail

1- Le code de travail
‫مجلة ا لشغل‬
Date de promulgation : Avril 1966
- Date de la reforme majeure: juillet 1996
La loi constitue une source fondamentale du droit du travail tunisien, L’ensemble de ces textes ont été
regroupés à partir de 1966 dans un code spécifique : « le code de travail » composé de plus de 400
articles traitant des différents aspects de la relation du travail à l’échelle individuelle et collective:
formation des rapports du travail, l’exécution du travail, représentation du personnel dans les
entreprises,
l’inspection du travail, les conflits individuels du travail, des pénalités et des dispositions spéciales.

2- Les conventions collectives ‫ت لمشتركة‬
‫ا التفاقيا ا‬
Selon l’art. 31 §1 du code de travail « La convention collective de travail est un accord relatif aux
conditions de travail conclu entre, d’une part, des employeurs organisés en groupement ou agissant
individuellement et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs. Elle doit être
écrite à peine de nullité. ».
C’est une source professionnelle de droit du travail puisque elle est conçue d’un commun accord entre le
syndicat des employeurs (UTICA) et le syndicat des travailleurs (UGTT) avec l’arbitrage de l’Etat
(représenté principalement par le Ministère des Affaires Sociales)
Son objet est de déterminer les engagements pris par chacune des parties envers l’autre partie en tenant
compte de la particularité de chaque secteur d’activité .
Nous comptons deux types de convention collective

2-1- la convention collective cadre
‫الطارية‬++‫كة ا‬+‫لمشتر‬++‫ية ا‬+‫التفاق‬+ ‫ا‬
Elle a été approuvée par l'arrêté du ministre des Affaires Sociales du 29 Mai 1973 et signée le 20 Mars 1973
par le Secrétaire général de l'Union Générale Tunisienne du travail (UGTT) et le président de l’Union
Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA).
Cette convention constitue, pour chaque branche d'activité, la base pour l'établissement des conventions
collectives sectorielles. Ces dernières se doivent donc de préserver les avantages accordés aux salariés par
la convention cadre ou de les consolider d’avantage.

2-2- les convention collectives sectorielles
‫لقطاعية‬++‫كة ا‬+‫لمشتر‬++‫ياتا‬+‫التفاق‬+ ‫ا‬
Il existe, en effet des conventions spéciales qui prennent en considération la spécificité de chaque secteur
d ’activité économique,
ex: convention collective sectorielle de la Fonderie, Métallurgie et Construction Mécanique,

Licenciement et gratification
Selon le code du travail si un salarié est licencié il a en principe droit à une gratification de fin de service
(‫)مكافأة ن هاية ا لخدمة‬.
Elle est calculée de la façon suivante: 12 jours de salaire par année d’ancienneté avec un plafond de 90
jours de salaire. Cette règle s’applique sauf convention sectorielle contraire
Exemple:
• un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise sans excéder le salaire de six
mois. (conv; électricité et électronique)
• 15 jours de salaire /année d’ancienneté avec un plafond de 6 mois de salaire
• 21 jours de salaire par année d’ancienneté avec un plafond de 9 mois pour la conv. Des boissons
alcoolisées.
• 9mois de salaire + 1,5 mois de salaire par année d’ancienneté pour les journaliste (art 38 conv,
sectorielle)

Exemples de conventions collectives
• Agences de Voyages (2015) • Commerce de Gros, Demi-gros et

• Associations de Personnes handicapées (2013) Détail (2015)
• Assurances (2015) • Commerce Matériaux Construct°
• Banques (2015) , Bois et Produits Sidérurgiques (2
• Bâtiment et Travaux Publics (2015) 015)
• Bois, Meuble et Liège, Industrie (2015) • Confiserie, Biscuiterie, Chocolater
• Boissons Alcoolisées (2015) ie et Pâtisserie (2015)
• Boissons Gazeuses Non Alcoolisées, Sirops et Eau • Concessionnaires de Matériel Agr
x icole et de Génie Civil (2015)
Minérales,Usines (2015)
• Conserves, Semi-Conserves Alime
• Boulangerie (2015) ntaires, emboîtage d’huiles,indust
• Bonneterie et Confection , Industrie (2015) (2015)
• Cafés, Bars, Restaurants et Etablissements Similai • Constructeurs et Concessionnaire
res
s de Véhicules Automobiles (2015
• Chaussures et Articles Chaussants , Industrie (20 )
15)
• Cliniques Privées (2014) • Construction
Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail Métallique et Bâtim 15
Exemples de conventions collectives
• Enseignement Privé (2015) • Plastique, industrie (2015)

• Explosifs (2015) • Ports et Docks
• Fonderie, Métallurgie et Construction Mécanique • Presse Ecrite (2016)
(2015)
• Produits d'Entretien et d'Insecticides, industrie (20
• Gardiennage, Sécurité et Transport de Fonds (201 15)
2)
• Produits de Toilette et de Parfumerie,
• Hôtels Classés Touristiques et Etablissements Sim
ilaires (2015) industrie (2015)
• Imprimerie, Reliure, Brochure, Transf • Répartiteurs de Médicaments en Gros et Demi-Gro
° Carton, Papier et Photographie (2015) s
• Matériaux de Construction, Industrie (2015) • Salines de Tunisie (2015)
• Industrie Laitière (2015) • Salles de Projection Cinématographiques
• Location de Véhicules • Savonneries, Raffineries et Usines d'Extraction d'Hu
ile de Grignons (2015)
• Mécanique générale et Stations de Vente de Carb
urants (2015) • Teintureries et Blanchisseries (2015)
• Minoteries (2015) • Textile (2015)
• Pâtes Alimentaires et Couscous (2015) • Torréfaction (2014)
• Peinture, industrie (2015) • Transport routier des marchandises (2015)
• Pétrole et Dérivés (2015) • Verrerie et Miroiterie (2015)
• Pharmacie, Officines (2015) Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 16
3- Le règlement intérieur de l’entreprise de l’employeur
Ils sont appelés également règlement d’atelier, leurs objectifs c’est l’organisation pratique du travail au sein
de l’entreprise. Ils sont l’émanation (‫ )اــلمصـدر‬de l’employeur mais il doit consulter les représentants du
personnel pour les établir.
Ce règlement intérieur doit respecter les dispositions prévues par les autres sources du droit du travail
tunisien, il ne peut déroger à ces dispositions que dans un sens favorable aux salariés .|

4- Le contrat de travail
La définition du contrat de travail est donnée par l’article 6 du code du travail (CT) :
«Le contrat de travail est une convention (accord de volontés) par laquelle l'une des parties (appelée
travailleur ou salarié) s'engage à fournir à l'autre partie (appelée employeur) ses services personnels sous la
direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.,,,

Hiérarchie des sources au niveau de leur application
Dans une affaire judiciaire le juge commence par appliquer la source la plus spécifique. En cas d’absence
de solution applicable dans cette source, il essaye d’appliquer la source spécifique suivante jusqu’à la
source la plus générale,
C’est-à-dire que en principe c’est le contrat de travail et les accords conclus entre le travailleur et le salarié
qui s’applique en premier lieu,
Une source qui se trouve dans un rang inferieur ne peut déroger à la source qui lui est supérieure sauf
dans le cas où elle est plus profitable au salarié,

§2- Les caractéristiques du contrat de travail :
Le contrat de travail présente les caractères suivants:
1. C’est un contrat intuitu personae

2. C’est un contrat à exécution successive,
3. C’est un contrat d’adhésion.
4. C’est un contrat comportant une subordination

Le contrat de travail
1- Le contrat de travail est un contrat conclu en considération de la personne du salarié (intuitu

personae)
Il doit offrir ses services personnellement.

La personne du salarié peut être une donnée fondamentale dans la conclusion et l’exécution du
contrat. D’où l’importance de l’entretien d’embauche
2- Le contrat de travail est un contrat dont l’exécution est successive.
Ceci implique que l’exécution des obligations est étalée sur le temps.
Ce qui rend envisageable la révision des clauses du contrat. Exemple : révision des salaires

3- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion‫عقد إذعان‬ :
il comporte un déséquilibre entre les deux parties sur le plan économique.
L’employeur cherche le plus souvent à imposer ses conditions au salarié qui se trouve dans
l’impossibilité de négocier les termes du contrat et se limite soit à accepter le contrat soit à le
refuser. (Y adhérer ou non).
C’est pour cette raison que la règlementation du travail comporte un nombre important de
dispositions tendant à protéger le salarié.

4- le contrat de travail implique la subordination du salarié :

-La subordination économique : A l’ occasion d’une relation salariale, le salarié dépend
économiquement de l’employeur d’autant plus qu’il s’engage le plus souvent par une clause
d’exclusivité l’interdisant d’exercer ses prestations chez une entreprise concurrente ou à titre
indépendant. Exemple de clause:
« Pendant toute la durée du contrat de travail, M. X s'engage à consacrer l'intégralité et l'exclusivité de son activité professionnelle au service de
la Société. M. X s'interdit, en conséquence, tout autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit, sauf accord écrit et préalable de
la Société. »
- La subordination juridique : La subordination juridique réside dans le droit de l’employeur de
donner des ordres, de contrôler l’exécution de(s) la tâche(s) et de vérifier le résultat du travail.
Pendant tout ce temps le salarié est sous l’autorité de son employeur.

§3- Les différents types de contrat de travail
Principalement deux types de contrat :
1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Deux dérivés prévus par le code du travail:
3. le contrat à temps partiel:

4. Le contrat de sous entreprise de main d’œuvre (la sous-traitance)
Plusieurs dérivés prévus en dehors du code du travail: (des lois spéciales, des lois de finances,…..):
5. le contrat CIVP
6. contrat ALKARAMA,,,,,

LE CDI ET LE CDD:
1- Le contrat à durée indéterminée (CDI)
• Le CDI est le contrat de droit commun. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
• Il est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini. Lorsqu'il est établi par écrit la
légalisation des signatures des parties est facultative.
• La conclusion d'un CDI s'accompagne le plus souvent d'une période d'essai durant laquelle l’employeur
pourra tester les qualités professionnelles de sa nouvelle recrue. Durant cette période, l’employeur et le
salarié peuvent en principe mettre fin au contrat librement sans aucune indemnité à payer, (moyennant
tout de même le respect de certaines conditions)
• La période d’essai dans ce type de contrat n’est pas obligatoire, mais varie selon la catégorie
professionnelle du salarié comme suit:
 6 mois renouvelables une seule fois pour les agents d’exécution ;

 9 mois renouvelables une seule fois pour les agents de maîtrise ;
 Une année renouvelable une seule fois pour les cadres.

- Au cours de la période d’essai, le travailleur peut donner ou recevoir
congé sur simple signification ( ‫ب مجرد ت بليغ ا إلعالم‬.)
- A l’issue de la période d’essai, tout engagement est confirmé par une
lettre précisant l’emploi accordé au travailleur, la catégorie où il est
classé ainsi que sa rémunération.
- Si l’essai n’est pas concluant le candidat peut être soumis à un
deuxième et dernier essai pour une même période.
- Si un travailleur vient d’être réembauché après les deux périodes
d’essai sus indiquées, son engagement ne se fait que sur la base de la
confirmation directe.
2- Contrat à Durée Déterminée (CDD) :
Ils doivent obligatoirement être rédigés par écrit,
Ces contrats sont limités :Ils sont
- soit liés à la tâche à accomplir ( construction d’un ouvrage , d’une usine,,,,)
- Soit comportant une durée limitée prévue dans le contrat,
- Il y a deux types de CDD:
- le premier ne permet pas au salarié d’obtenir sa titularisation dans l’entreprise de l’employeur
quelque soit la durée des CDD accomplis, il peut être conclu dans les cas suivants :
1 – L’accomplissement de travaux de premier établissement (entreprise nouvellement créée) ou des
travaux neufs (entreprise engageant des travaux d’extension de son site par exemple) ;
2- L’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;(augmentation
imprévue des commandes sur un produit donné)
3- Remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est
suspendu ;
4- L’exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles il ne peut être fait recours,
selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.
2 – Le contrat de travail à durée déterminée peut également être
conclu, dans des cas autres que ceux indiqués au slide précédent, sur
accord entre l’employeur et le travailleur et à condition que la durée de
ce contrat n’excède pas quatre ans y compris ses renouvellements,
- tout recrutement du travailleur concerné après l’expiration de cette
période sera effectué à titre permanent et sans période d’essai.
- Le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l’un est
conservé par l’employeur et l’autre délivré au travailleur.

Priorité à l’embauche en fin de CDD
• En ce qui concerne les CDD, le travailleur dont le contrat de travail arrive à

terme est prioritaire pour le renouvellement du contrat et ce, soit dans le poste
qu’il occupait, soit en cas de création d’un nouveau poste de travail au sein de a
société dans la même spécialité
• Cette priorité est valide durant 6 mois, à partir de l’expiration du contrat de
travail, entre temps, il est interdit de le remplacer par un autre salarié.
• Le salarié concerné est convoqué par lettre recommandée avec accusé de
réception pour reprendre son poste de travail.
• A défaut de reprise du poste de travail dans un délai de 15 jours, à partir de la
date de sa convocation, il est considéré comme renonçant à son droit à la
priorité de recrutement.

3- La sous entreprise de main d’œuvre
C’est une convention par laquelle un chef d'entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat avec un
entrepreneur qui recrute lui-même la main-d’œuvre nécessaire, pour l'exécution d'un certain travail ou la
fourniture de certains services.
Entreprise
Sous-
traitante
on
ati
sa
ér
lai
un
re
m
ré
Entreprise
donneuse Prestation de service Salarié
d’ordres

Protection des salariés contre le risque d’insolvabilité de
l’entrepreneur:
siles travaux sont exécutés ou les services fournis dans son

établissement, le chef d'entreprise, en cas de l'entrepreneur, est
substitué à ce dernier, en ce qui concerne les travailleurs que celui-
ci emploie, pour le paiement des salaires et des congés payés, la
réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et les charges résultant des régimes de sécurité
sociale.

L’intérim?
« Beaucoup d’entreprises tunisiennes ont recours à des agences intérim afin de pallier l’absence d’un
employé, d’assurer la continuité du travail pendant la période estivale ou lors d’une croissance soudaine de
leur activité.
La validité d’un contrat intérimaire est d’une durée de 1 jour à 18 mois. Dans certains cas seulement, il
peut s’étendre à 24 mois.
Ce contrat à durée déterminée offre plusieurs avantages et inconvénients aux employeurs et salariés à
cause de sa flexibilité.
Les emplois intérimaires participent aussi à l’économie tunisienne. Coup de projecteur sur ces solutions
personnalisées pour l’embauche. »
Source: https://www.tanitjobs.com/blog/174/L-emploi-saisonnier-int%C3%A9rimaire-en-Tunisie.html/

Exemple : Manpower

Extrait d’un contrat d’intérim
« Votre mission
Vous êtes votre propre ambassadeur autant que le nôtre !
Votre première mission a été choisie pour vous en fonction de vos compétences, de votre expérience et de l’orientation que
vous souhaitez donner à votre carrière.
Votre contrat de mission
Dans les 48 heures suivant l’acceptation de votre mission, un contrat de travail vous liant à Manpower vous est remis en deux
exemplaires. Chaque mission donne lieu à un contrat écrit qui vous lie à Manpower. Chaque contrat sera à légaliser.
La période d’essai
Le contrat peut prévoir une période d’essai. Durant cette période, rémunérée au taux convenu pour la mission, Manpower,
comme vous-même, êtes libres de vous séparer sans que l’un ou l’autre puisse invoquer un quelconque préjudice.
Ma mission prend fin, que se passe-t-il ?
•Votre contrat se prolonge et nous en établissons un avenant.
•Vous acceptez une nouvelle mission et nous vous établissons alors un nouveau contrat.
•Vous ne reprenez pas de nouvelle mission car il n’y a momentanément pas de poste correspondant à votre profil. Manpower
fera le maximum pour vous en proposer un autre dans les meilleurs délais.
•Vous êtes recruté par l’entreprise utilisatrice. »
Source: http://www.manpower-tunisie.com/interimaires/linterim-avec-manpower/votre-mission

4- Contrat à temps partiel (CTP)
Le CDI ou CDD peuvent également être conclus à temps partiel, pour une durée effective de travail ne
dépassant 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise.
Le CTP doit être écrit et indiquer notamment la qualification professionnelle du travailleur, les éléments de
rémunération, la durée du travail et la modalité de sa répartition sur la semaine, le mois ou l’année.
Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits et obligations prévus par les textes législatifs,
réglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employés à plein temps dans des conditions
similaires, sous réserve des dispositions particulières au travail à temps partiel.
Généralement ces travailleurs sont payés au prorata du temps de travail effectif.

Les avantages fiscaux, sociaux et financiers lors du recrutement
(Les contrats de travail spéciaux)
Diplôme Niveau Maîtrise , licence, BTS, 7éme année de base
Durée Une année renouvelable 6 mois ou un an
Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la

Avantage fiscal
source sur salaire dans la limite de 600 d/mois,
Avantage de la Caisse
Pas de paiement de la cotisation de la CNSS durant une
Nationale de la Sécurité
année (cotisation de l’employeur et de l’employé).
Sociale (CNSS)
Une subvention de 150D ou 200D/mois versé par le bureau

Avantage Financier
de l’emploi durant une année.
Contrat d’initiation à la vie professionnelle CIVP

https://youtube/7yNOCyWspAo
Recrutement définitif des stagiaires:
L’entreprise ne peut accueillir à nouveau, des stagiaires dans le cadre du contrat d’initiation à la vie
professionnelle que si elle a préalablement recruté au moins 50% de l’ensemble des stagiaires ayant achevé
leurs stages durant les trois dernières années précédant l’année de dépôt de la nouvelle demande.
En cas de non-réalisation par l’entreprise du taux mentionné, elle ne peut accueillir de nouveaux stagiaires
dans le cadre du contrat d’initiation à la vie professionnelle qu’après écoulement d’au moins une année à
compter de la fin du dernier contrat dont elle a bénéficié.

contrat de réinsertion dans la vie active
les travailleurs permanents les travailleurs non permanents avec 3

année d’ancienneté minimum, ayant perdu leur emploi pour des
Bénéficiaire
motifs économiques ou techniques ou suite à la fermeture déﬁnitive,
subite et illégale des entreprises qui les employaient,
Diplôme Niveau Maîtrise ou licence
Durée Une année
Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la source sur
Avantage fiscal
salaire
Avantage de la Caisse
Pas de paiement de la cotisation de la CNSS durant une année
Nationale de la Sécurité
(cotisation de l’employeur et de l’employé).
Sociale (CNSS)
Une subvention de 200D/mois versé par le bureau de l’emploi durant
Avantage Financier
une année.

Contrat « al-karama »
Bénéficiaires: les demandeurs d’emploi de nationalité tunisienne titulaires d'un diplôme universitaire national
ou d'un brevet de technicien supérieur ou d'un diplôme équivalent ;inscrits aux bureaux de l'emploi et du
travail indépendant et dont la période de chômage est d'au moins deux années à compter de la date
d'obtention du diplôme concerné,
Avantages:
1- Pour l’entreprise: (du secteur privé)
La prise en charge pendant deux années à compter de la date de recrutement, d'une partie du salaire payé au
demandeur d'emploi recruté dont le montant est de quatre cent (400) dinars par mois.
La prise en charge par pendant deux années à compter de la date de recrutement, de la quote-part patronale
au régime légal de sécurité sociale au titre du salaire versé au demandeur d'emploi recruté, et dans la limite de
six cent (600) dinars par mois.
2- Pour le salarié:
Pendant 2 années à compter de la date de son recrutement, de la prise en charge de la quote-part salariale au
régime légal de sécurité sociale au titre du salaire qui lui est versé, et dans la limite de 600 dinars par mois.
Une formation visant à améliorer ses capacités professionnelles et personnelles, qui se déroule soit au sein de
l'entreprise concernée ou auprès d'organismes de formation publics ou privés.
L'entreprise paye le demandeur d'emploi recruté dans le cadre du programme « contrat-dignité », un salaire
mensuel global minimal de 600 dinars par mois.
§4- Clauses particulières du contrat de
travail :
Le contrat de travail comporte parfois certaines clauses qui
introduisent des obligations spécifiques à la charge du salarié.
Les clauses les plus répandues sont les suivantes :

Clause de dédit-formation :
Le dédit-formation est une clause contractuelle qui impose au

salarié ayant bénéficié d'une formation coûteuse de rester au
service de son employeur.
Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir
quitter l'entreprise qui lui a financé la formation. Il doit
rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise s'il
part avant ce délai.
Schéma explicatif de la clause de dédit

Validité de la clause de dédit-formation
 Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l'employeur
 La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant: ( Document
complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un
complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les deux parties.) Elle
Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l'employeur .
doit doit
La clause êtreêtre
signée
prévueavant le début
par le contrat de laouformation
de travail et préciser
par un avenant: ( Documentlecomplémentaire
montant dudu contrat
constatant une modification,
remboursement etune adaptation
le délai de ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les
démission.
deux parties.) Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le
 Ledemontant
délai démission.du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de
Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre
aux formation engagés
frais réellement engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l'employeur).
par l'employeur).
La
 durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause varie en pratique de 2 à 5 ans selon la durée et
La durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause varie en pratique
le coût de la formation.
de 6 mois à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.
 la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative du salarié. Elle ne s'applique
donc pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même s'il y a eu faute grave:
Modèle de clause de dédit-formation :
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
M. … suivra une formation pendant la période allant du ....... au ....... (date de la formation).
Cette formation est destinée à ........ (à préciser) et doit permettre à M. … de parfaire ses connaissances
et d'améliorer ses compétences dans son emploi de ........ (à préciser). Elle sera dispensée par …. (nom
de l’organisme formateur).
Pendant cette formation, le salaire de M. … sera intégralement maintenu et l'entreprise lui remboursera
en totalité ses frais de déplacement. Le coût de cette formation est entièrement pris en charge par
l'entreprise. Il s'élève à ..... DT (préciser le montant) hors taxes.
En contrepartie, M. … s'engage à rester au service de l'entreprise, pendant une durée minimale de ......
(préciser le nombre de mois ou d’années), à compter de la fin de sa formation.
En conséquence, dans le cas où M. … quitterait l'entreprise de sa propre initiative avant la fin de la
formation, ou bien à la suite d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde, pendant
le délai indiqué ci-dessus, il serait tenu de rembourser les frais de formation ainsi engagés par
l'entreprise, soit …...... DT hors taxes (préciser le montant).

Clause de non concurrence :
Définition : La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à
limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un
concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères
Exemple ; art 44 conv. Éléctricté « il est interdit aux travailleurs des catégories cadres et maîtrise
recrutés pour une durée indéterminée et ayant quitté volontairement leur emploi de travailler dans
une entreprise concurrente ou de travailler pour leur propre compte dans la même activité que
celle de leur employeur et ce durant 2 années et dans un rayon de 100 Km du siège social de leurs
anciens employeurs et de leurs centres techniques et de leurs agences commerciales et
administratives. Cette interdiction s’applique également aux travailleurs admis à la retraite »
Sanction; Pour les cadres et si le contrat de travail n’a pas prévu de dispositions particulières en la matière,
le montant de l’indemnité de dédommagement de l’entreprise quittée est au moins égal au salaire brut de
deux mois pour chaque année d’ancienneté de l’employé dans l’entreprise. Cette indemnité est supportée
par le nouvel employeur.
Schéma explicatif de la clause de non concurrence

Utilisation des travailleurs dans les fonctions inferieures à
celle de leur grade
Tout travailleur pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions
d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé, suivant
les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois une
fois par année. Le travailleur gardera dans ce cas, le salaire et les
avantages correspondants à son grade d'origine.
Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère
vexatoire (punitif, offensant et dégradant) et n'est pas dictée par le seul
souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission
paritaire, laquelle sera compétente pour statuer sur cette question. (art 15
conv, coll, cadre)

Utilisation des travailleurs dans les fonctions supérieures
à celle de leur grade
Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour
exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il
est classé.
Dans ce cas, il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la
différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle
correspondante à la catégorie à laquelle il accède provisoirement.
Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période
à l’issue de laquelle, le travailleur est soit confirmé dans la nouvelle
catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine en ayant un droit de
priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance
définitive.

Clause de mobilité et mutation du salarié :
La clause de mobilité prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié.
De façon générale la mutation du salarié ne peut être décidée que par nécessité de service, et dans la mesure
où il n’existe pas de volontaires remplissant les conditions requises. (le salarié ayant signé une clause de
mobilité est présumé être volontaire pour une mutation éventuelle)
Dans ce cas, il sera tenu compte de l’ancienneté du travailleur ainsi que de sa condition familiale et
d’habitation ainsi que sa responsabilité syndicale.
En toute hypothèse, tous les frais engendrés directement par cette mutation seront à la charge de l’employeur.
Selon la convention collective de l’électricité et de l’électronique, en cas de refus de la mutation, la rupture du
contrat de travail est considérée comme étant intervenue pour des raisons économiques ou technologiques.
(le salarié obtiendra la gratification de fin de service)

Modèle de clause de mobilité
Mme…..ou M…. « Prénom et Nom du salarié », compte tenu de la nature de ses

fonctions, prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail
nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise sans que ce changement
constitue une modification du contrat de travail. Cette mobilité pourra s’exercer
dans les limites géographiques suivantes « définir de façon précise les limites
géographiques de la mobilité »
En tout état de cause le refus de Mme…..ou M…. « Prénom et Nom du salarié »,
d’accepter une mutation dans un établissement quelconque situé dans ce rayon
géographique pourrait constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de
sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Quelle est la solution en l’absence d’une clause de mobilité?
ARTICLE 22. conv coll, cadre :

Les mutations ne peuvent être décidées que par nécessité de service et dans la
mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les
conditions requises.
Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition
familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.
Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par cette mutation seront à
la charge de l'employeur.

La représentation du personnel
(Commission consultative de l’entreprise, délégué
syndical)
1- Dans les entreprises avec un nombre de salariés sup, ou égal à 40:
Il est institué dans chaque entreprise, employant au moins quarante travailleurs
permanents, une structure consultative dénommée commission consultative
d'entreprise.
La commission consultative d'entreprise est composée d'une façon paritaire de
représentants de la direction de l'entreprise dont le chef d'entreprise et de
représentants des travailleurs élus par ces derniers (Art. 158).
La commission est présidée par le chef d'entreprise ou, en cas d'empêchement, son
représentant dûment mandaté.
2- Dans les entreprises avec un nombre de salariés inferieur à 40 et sup ou égal à 20:
Il est élu un délégué titulaire du personnel et un délégué suppléant dans les
entreprises employant un nombre de travailleurs permanents égal ou supérieur à
vingt et inférieur à quarante (Art. 162 al. 3 CT).
La commission et le délégué syndical donnent leurs avis concernant l’organisation
du travail, la sécurité des travailleur au sein de l’entreprise et les sanctions
disciplinaires contre les salariés fautifs,

Le pouvoir disciplinaire
La détermination de la sanction disciplinaire se fait en fonction de la gravité de la faute par application du

principe de la proportionnalité. ‫ق??اعدة ا??لتدرج ف???يت??طبيقا??لعقوباتا??لتأديبية‬
1 Les sanctions de premier degré:

- Elles sont prononcées directement par l’employeur après que le travailleur ait mis en mesure de fournir
ses explications et sa défense par le biais d’un questionnaire auquel il doit répondre dans un délai ne
dépassant pas la séance de travail suivante.
- Les sanctions de premier degré sont les suivantes :
l’avertissement verbal ;
l’avertissement par écrit ;
le blâme ;
la mise à pied pour une période maximale de 1 jour, ou de 2 jours ou de 3 jours privative de toute
rémunération ;

2 Les sanctions du second degré
- Le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission consultative de
l’entreprise érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l’employeur sur la
sanction à prendre. L’employeur notifie sa décision par écrit au travailleur.
- Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l’innocenter, il
pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa
décision, et ce, dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.
- Lorsque le travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il
doit être informé trois jours à l’avance par lettre recommandée avec accusé de
réception.
-Le travailleur peut se faire assister devant le conseil de discipline par un
travailleur de son choix ou par un représentant de l’organisation syndicale à
laquelle il appartient et par des avocats.
- un procès verbal des débats et de décisions prises ‫لقرار‬++‫سوا‬++‫لمجل‬++‫ر مداوالتا‬++‫محض‬
‫ائي‬+‫لنه‬++‫ا‬doit être rédigé. Le procès verbal est signé par les membres du conseil de
discipline.
Les sanctions de second degré sont les suivantes :
- la mise à pied pour une période ne dépassant pas 7 jours,
privative de toute rémunération ;
- la mise à pied pour une période allant de 8 à 30 jours privative de
toute rémunération ;
- l’abaissement d’échelon ;
- la rétrogradation d’échelle ;
-la révocation.

1- Impôt sur le revenue des personnes physiques IRPP
‫الضريبة على دخل األشخاص الطبيعيين‬
•Salariés: déduction forfaitaire de 10% du revenu imposable, plafonnée à 2000 DT par an.+ 300 dt (chef de
famille)+ 100 dt/enfant à charge dans la limite de 4, + 1.000 dinars par enfant poursuivant ses études
supérieures sans bénéfice de bourse et âgé de moins de 25 ans
2- Impôt sur les sociétés‫ ا لضريبة علىا لشركات‬taux général: 15% , taux majoré 35% (banques , télécom,
grande distribution, concession automobile, pétrole) taux réduit:10% (export, agriculture,,,,)

:
La rupture du contrat de travail

Selon l’art 14 du code de travail le contrat de travail prend fin dans les conditions suivantes :
I- Conditions spécifiques à chaque catégorie de contrat de travail :
1- Le CDD prend fin par l’un des deux évènements suivants soit :
L’expiration de la durée prévue dans le contrat.
l'accomplissement du travail objet du contrat. ( exp : la fin du chantier dans les entreprises de bâtiment).
2- Le CDI prend fin par l'expiration du délai de préavis (exp : préavis de démission)
II- Conditions communes au CDD et AU CDI
Le CDD et le CDI prennent fin notamment :
1- Par l'accord des parties ; (résiliation du contrat à l’amiable‫) ف سخ ا لعقد ب ا لتراضي‬
2- Par la volonté de l'une des parties suite à une faute grave commise par l'autre partie (licenciement )
3- En cas d'empêchement d'exécution résultant soit d'un cas fortuit ‫طارئ‬

( ‫ ( امر‬exp : Maladie grave rendant le
salarié inapte à travailler , faillite de l’employeur, disparition de son entreprise( ou de force majeure (‫)ق وة ق اهرة‬
(exp : guerre civile , révolte , catastrophe naturelle, ) survenu avant ou pendant l'exécution du contrat, soit du
décès du travailleur ;
1- La démission:
La démission est l’exercice par le travailleur de son droit de
résiliation unilatérale du CDI. Dans ce cas, il n’est tenu de
motiver sa décision mais il est obligé de présenter une
demande écrite dont la signature est légalisée, exprimant sa
volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter
définitivement l’entreprise. Il doit en outre respecter le délai
de préavis qui a été fixé à un mois. (code du travail)

2- Le licenciement:
2.1 Procédure de licenciement : Le préavis de rupture (Art. 14 Bis CT):
Le délai de préavis est la période s’écoulant entre la notification du
licenciement ou de la démission et la cessation effective du travail. Le
préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est
notifié par lettre recommandée adressée à l'autre partie un mois avant
la rupture du contrat.
Les travailleurs sont autorisés à s'absenter durant toute la deuxième
moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un
autre emploi. La durée d'absence est considérée comme travail effectif
et n'entraîne aucune réduction de salaires ou d'indemnités.
Toutefois les conventions collectives sectorielles et le contrat de travail lui-même
peuvent comporter des exceptions: exemple; art 20 conv. coll. de l’électricité et
de l’électronique Le préavis de rupture d’une relation de travail est fixé à trois
mois pour les cadres, deux mois pour la catégorie maîtrise et un mois pour la
catégorie exécution.
2-2: Différents types de licenciement
- Le licenciement doit être fondé sur l’existence d’un
motif légalement valable. Il peut être prononcé pour
motif personnel, ou pour motif lié à l’entreprise
(Difficultés économiques ou technologiques).
Essentiellement 2 types de licenciement:
1- licenciement pour motif personnel
2- licenciement pour des motifs économiques et
techniques
- licenciement pour motif personnel
-Ce type de licenciement est lié à la discipline et est soumis à des procédures de forme (Questionnaires, comparution devant
le conseil de discipline), et de fond (fautes graves- cause sérieuse et réelle-) fixées par la réglementation en vigueur. Ceci implique que la
preuve de l’existence d’une inconduite du salarié incombe à l’employeur.
Selon l’art 14 du code du travail, peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises
notamment les cas suivants:
1) l'acte (saboter les machines de l’usine ….) ou la carence volontaire (s’abstenir sans motif valable d’éteindre un incendie dans les locaux de
l’employeur ) de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;
2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;
3) l'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail
4) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail
5) avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au
détriment de celle-ci; (corrompu)
6) le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui
sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe;
7) se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant le travail
8) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son
représentant;
9) des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise;
10) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise, hormis les cas autorisés par la loi;
11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.
La décision de licenciement doit être en outre notifiée et argumentée, et parvenir par lettre recommandée au travailleur concerné, faute de
quoi, le licenciement sera considéré comme abusif et donc devra nécessiter l’octroi d’une indemnisation notamment par voie judicaire

-Les fautes graves pouvant être imputables à l’employeur et justifiant la rupture
du contrat de travail à l’initiative du salarié sont :
le non-respect des clauses contractuelles fondamentales à savoir
- la rémunération,
- la qualification professionnelle,
- la mutation abusive,
- les mauvaises conditions de travail…
Par conséquent, si le salarié est contraint de quitter son travail pour l’une des
raisons précitées ou pour des causes similaires,
il s’agit d’un licenciement abusif « déguisé » pouvant donner lieu à des
dédommagements au profit du salarié concerné.

- Les indemnités du licenciement abusif
- Pour le CDD: indemnité= salaire du pour la période restante du contrat,
- Pour le CDI: Le salarié licencié abusivement à droit à:
• des dommages et intérêts qui varient entre le salaire d’un mois brut à 2 mois par année d’ancienneté
sans que cela ne puisse excéder le salaire de trois ans
• gratification de fin de service qui est égale à un jour de salaire par mois de service sans que cela ne puisse
excéder trois mois de salaires
Exception : certaines conventions collectives, la gratification peut atteindre 6 mois de salaire,(art 22 conv.
coll. Sect. Électricité et électronique )
• l’existence et le degré du préjudice sont appréciés (‫لقاضي‬++‫تقدير ا‬++‫ة ل‬+‫اضع‬+‫ )خ‬par le juge qui prend en
considérations plusieurs facteurs dont l’âge, la situation familiale, l’ancienneté ou de l’impact du
licenciement sur son droit à la retraite
- En cas de licenciement sans préavis, même si faute grave, l’employé peut prétendre à une indemnité de
1 à 4 mois de salaire.
• Durant la période de préavis le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit son salaire mais il la
possibilité de s’absenter durant la moitié de cette période pour chercher un nouveau travail
- Les requêtes doivent être adressées au Conseil des prud’hommes, par le salarié ou par un avocat, dans
un délai d’une année.

- Le licenciement pour motifs économiques ou technologiques
I-Conditions:
1- l’agrément de la commission (régionale ou centrale) de contrôle des
licenciements (accordée à l’employeur à l’unanimité ou à la majorité des voix
des membres de cette commission)
2- la preuve des difficultés économiques ou technologiques par
l’employeur( généralement sur la basede rapport d’expert et sur
3- ce licenciement ne donne lieu qu’au paiement par l’employeur aux salariés
licenciés de la gratification de fin de service (salaire de 12 jours/année d’
ancienneté plafonnés à 3mois), sauf dispositions conventionnelles ou
transactionnelles (accord entre l’employeur et les salariés licenciés) plus
favorables

II- Procédures du licenciement pour des motifs économiques ou technologiques
Notification à Elle comprend la liste des salariés à licencier

l’inspection de travail ainsi que les raisons du licenciement
Examen de la demande Tentative de

par la l’inspection
conciliation dans
régionale (ou par la Enquête
direction générale de un délai de 15 j de
l’inspection de travail) la notification
à défaut de conciliation: Donne son avis sur

transmission du dossier à le licenciement Propose une
la Commission Régionale
( ou Centrale) de Contrôle dans un délai de solution
des Licenciement 15 jours
Droit de priorité à l’emploi des salarié licenciés:
Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la
suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de
priorité à l’emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils
bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l’entreprise procède au
recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle durant une
année à partir de la date du licenciement
Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté
dans l’entreprise. Cette ancienneté est majorée d’une année par enfant âgé de
moins de 16 ans à la date du licenciement.
L’ employeur est tenu d’informer par écrit l’Inspection du Travail
territorialement compétente de son intention de réembaucher les travailleurs.
La preuve que la demande de réintégration dans l’entreprise a été présentée par
le travailleur dans le délai imparti peut être apportée par tous les moyens et
notamment par la production du récépissé d’envoi d’une lettre recommandée.
Solutions possibles proposées par la Commission
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le
dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève
l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment :
a) le rejet motivé de la demande;

b) la possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs;
c) la possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les
circonstances;
d) la suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise;
e) la révision des conditions de travail telle que la réduction des heures de travail;
f) la mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises;
g) l'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage .
Dans ce cas, la commission tient compte de la qualification et la valeur professionnelles des

travailleurs concernés, de la situation familiale et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cas : licenciement de M. Khaled : Khaled résident à l’Ariana, occupe depuis le mois de janvier 1995 le poste de responsable de production au sein
du site principal de la société « SANSU sa » dans la zone industrielle (La Mghira) de Ben Arous. Ce poste est convoité par M. Bouraoui le directeur
des Ressources Humaines de la société qui entend l’attribuer à son cousin M. Lazher, lui aussi salarié chez « SANSU sa ». Pour ce faire, il a suggéré
au DG d’autoriser la mutation de Khaled à un autre site de la société situé dans la zone industrielle de Kairouan chose qui a été faite.
Surpris par cette décision et contrarié par la scolarité de ses deux filles et par le travail de son épouse, Khaled refuse de se transférer à Kairouan. Il
affirme aussi que le poste qu’on lui a confié dans le site de Kairouan ne correspond pas à ses qualifications professionnelles et qu’il y avait au sein
de l’entreprise une dizaine de salariés plus qualifiés pour le poste dont deux sont originaires de la ville de Kairouan. D’autres parts les conditions de
travail y sont tellement difficiles que plusieurs responsables ont dû démissionner faute de pouvoir exercer dans des conditions de travail descentes
et d’avoir supporté seuls les conséquences financières de leurs mutations. Il affirme enfin que depuis deux ans, les dossiers du service en question
sont traités à distance depuis le siège de l’entreprise , une solution qui a été défendue et mise en place par le DG en personne.
Le 19 Mai 2015, Khaled a reçu une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de la décision de son licenciement qui entrera en
vigueur à partir du lundi 22 juin 2015.
Le motif de la décision étant « l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou
de son représentant… » ,Khaled vous soumet les informations suivantes :
• La société « SANSU sa » est soumise à la convention collective sectorielle de l’électricité et de l’électronique.
• Le salaire journalier brut est de 52 dinars.
• Khaled a droit à une prime de rendement annuelle de 4200 dinars versable en deux tranches égales l’une au mois de juin et l’autre au
mois de décembre.
• Revenu mensuel est de 1673.3 dt :
Khaled vous pose les questions suivantes :
1- Quel est le tribunal compétent pour juger le litige l’opposant à « SANSU sa » ? quel est le délai de prescription de l’action en justice ?
2- Comment peut-on qualifier ce licenciement ? (justifier la réponse par une argumentation suffisante)
3- Préciser si Khaled a droit à la gratification de fin de service et indiquer éventuellement sa valeur.
4- Quelles sont les indemnités auxquelles il a droit ? préciser la valeur minimum et la valeur maximum de chaque indemnité. 69

Cours de Droit de Travail: JOUINI Mohamed Lotfi

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Cours de droit de travail

JOUINI Mohamed Lotfi

Historiquement, le travail a été conçu comme l'instrument par

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 2

Droit public Droit privé

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 3

Travailleur indépendant (profession

Associé apporteur en industrie ( très rare ,

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 4

Le droit du travail objet de ce cours s ’applique aux employeurs suivants:

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 5

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 6

La relation du travail est soumise essentiellement aux dispositions du:

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 7

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 8

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 9

- Date de la reforme majeure: juillet 1996

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 10

Nous comptons deux types de convention collective

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 11

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 12

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 13

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 14

• Agences de Voyages (2015) • Commerce de Gros, Demi-gros et

• Enseignement Privé (2015) • Plastique, industrie (2015)

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 17

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 19

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 20

Le contrat de travail présente les caractères suivants:

1. C’est un contrat intuitu personae

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 21

1- Le contrat de travail est un contrat conclu en considération de la personne du salarié (intuitu

Il doit offrir ses services personnellement.

2- Le contrat de travail est un contrat dont l’exécution est successive.

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 22

3- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion‫عقد إذعان‬ :

il comporte un déséquilibre entre les deux parties sur le plan économique.

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4- le contrat de travail implique la subordination du salarié :

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Principalement deux types de contrat :

1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Deux dérivés prévus par le code du travail:

3. le contrat à temps partiel:

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 25

 6 mois renouvelables une seule fois pour les agents d’exécution ;

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 26

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 29

• En ce qui concerne les CDD, le travailleur dont le contrat de travail arrive à

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 30

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 31

siles travaux sont exécutés ou les services fournis dans son

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 32

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 33

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 34

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 35

Généralement ces travailleurs sont payés au prorata du temps de travail effectif.

Mohamed Lotfi Jouini ; Cours de droit du travail 36

Diplôme Niveau Maîtrise , licence, BTS, 7éme année de base

Durée Une année renouvelable 6 mois ou un an

Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la

Une subvention de 150D ou 200D/mois versé par le bureau

Contrat d’initiation à la vie professionnelle CIVP