Convention Collective de Rang Superieur Du Groupe Sonelgaz Septembre 2006

CONVENTION COLLECTIVE DE
RANG SUPERIEUR
DU GROUPE SONELGAZ
Septembre 2006
Convention Collective de rang supérieur du Groupe – Septembre 2006
SOMMAIRE
AVANT PROPOS………………………………………………………………………………………………………………………….5
EXPOSE DES MOTIFS…………………………………………………………………………………………………………………..6

INTRODUCTION………………………………………………………………………………………………………………………….7
TITRE I. OBJET - CHAMP D'APPLICATION………………………………………………………………………………8
CHAPITRE 1. OBJET - CHAMP D'APPLICATION...................................................................................................................8
CHAPITRE 2. CHAMP D'APPLICATION………......................................................................................................................8
TITRE II. DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL…………………………………………..……………………9
CHAPITRE 1 . DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL……………………………………………………………………….……9
Section 1 . Du droit syndical…………………………………………………………………………………………………………..9

Section 2 . De la négociation collective……………………………………………………………………………………………...9
Section 3. De la commission paritaire de négociation……………………………………………………………………………..9
Section 4. De la protection et des facilités syndicales……………………………………………………………………………..9
CHAPITRE 2 . DE LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS………………………………………………………….…………10
CHAPITRE 3. DE L’AFFICHAGE……………………………………………………………………………………………….………10
TITRE III DES DROITS ET DES OBLIGATIONS…………………………………………………………………………………………;………….………11
CHAPITRE 1 - DES DROITS DES TRAVAILLEURS ………………………………………………………………………….……11
CHAPITRE 2 - DES OBLIGATIONS FONDAMENTALES DES TRAVAILLEURS ……………………………………………….12
TITRE IV. DE LA RELATION DE TRAVAIL…………………………………………………………………………………………………………………..…..13
CHAPITRE 1. DE L’EMPLOI…………………………………………………………………………………………………………….13
Section 1. De la gestion prévisionnelle des emplois…………………………………………………………………………….13
Sous Section 1 De la planification des emplois…………………… ………………………………………………….……13

Sous Section 2. De la priorité au marché interne de l'emploi……………………………………………………….……..13
Sous Section 3. Du recrutement externe…………………………………………………………………………………….13
S ous Section 4. De la sélection………………………………………………………………………………………………14
Sous Section 5. Des conditions d’accès aux postes de travail…………………………………………………………...14
Section 2. Du contrat de travail………………………………………………………………………………………….…………14
Sous Section 1. Du contenu de contrat de travail…………………………………………………………………….……..14

Sous Section 2. De la période d’essai………………………………………………………………………………….….….15
Sous Section 3. De la modification du contrat de travail………………………………………………………………..…..15
Sous Section 4. De la réintégration……………………………………………………………………………….…….….….15
Sous Section 5. Du recours à l’expertise des retraités……………………………………………………………..……….15
CHAPITRE 2. DU DEROULEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL…………………………………………….………..……..16
Direction des Ressources Humaines Groupe/Direction de la Réglementation et des Relations Sociales Page 2 sur 44
Section 1. Des principes de la mobilité………………………………………………………………………………….….….16

Section 2. La bourse de l’emploi…………………………………………………………………………………………………16
Sous section 1. De la procédure de l’appel à candidatures……………………………………………………………….16

Sous section 2. De la nomination…………………………………………………………………………………………….16
Sous section 3.Du grade………………………………………………………………………………………………………17
Section 3. Des mouvements du personnel.…………………………………………………………………………………………………………………….17
Sous Section 1. De l'affectation..……………………………………………………………….………………………………………………………………17

Sous section 2. De la mutation………………………………………………………………………………………………17
Sous Section 3. De la mutation/promotion…………………………………………………………………………….……18
Sous section 4. De l’intérim…………………………………………………………………………………………………..18
Sous section 5. Du transfert………………………………………………………………………………………………….18
Section 4. Déroulement de carrière………………………………………………………………………………………………………………………….………19
Sous Section 1. De l' évaluation ……………………………………………………………………………………………………………19

Sous Section 2. De la promotion et de l'avancement……………………………………………………………………………………………….19
Sous Section 3. De la formation…………………………………………………………………………………………….19
Sous section 4 : De la fidélité au Groupe…………………………………………………………………………………..21
Section 5. De la modification des conditions d'exécution de la relation de travail………………………………………………..21
Sous section 1 : Du détachement en dehors du Groupe…………………………………………………………………22

Sous Section 2. De la mise en disponibilité………………………………………………………………………………..22
Sous Section 3. Des congés sans soldes………………………………………………………………………………….22
CHAPITRE 3. DE LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL………………………………………………………………..23
TITRE V. DES CONDITIONS DE TRAVAIL……………………………………………………………………………………..24
CHAPITRE 1. DE LA DUREE DU TRAVAIL……………………………………………………………………………………..……..24
Section 1. De la durée légale……………………………………………………………………………………………………….24

Section 2. Du repos hebdomadaire et des jours féries…………………………………………………………………………..25
Section 3. Des heures supplémentaires………………………………………………………………………………….………..25
Section 4. Du travail de nuit…………………………………………………………………………………………………………25
Section 5. De la réduction d’horaire de travail…………………………………………………………………………………….25
CHAPITRE 2. DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL……………………………………………………………………………………26
Section 1. De l’astreinte……………………………………………………………………………………………………………..26
Section 2. Du régime dit de récupération………………………………………………………………………………………….26
Section 3. De la permanence……………………………………………………………………………………………………….26
Section 4. Du travail posté…………………………………………………………………………………………………………..26
CHAPITRE 3. DES CONGES ET ABSENCES…………………………………………………………………………………………..27
Section 1. Du congé annuel………………………………………………………………………………………………………….27

Section 2. Des congés supplémentaires……………………………………………………………………………………………27
Section 3. Des congés spéciaux et absences rémunérées………………………………………………………………………28
Section 4. Des absences non rémunérées…………………………………………………………………………………………28
Section 5. Des justifications d’absences……………………………………………………………………………………………29
CHAPITRE 4. DU REGLEMENT INTERIEUR…………………………………………………………………………………….……..29
CHAPITRE 5. DES DIFFERENDS COLLECTIFS – CONCILIATION…………………………………………………………………29
Section 1. De la prévention des conflits collectifs………………………………………………………………………………….29
Sous Section 1. Des réunions périodiques d’examen des questions socio professionnelles…………………………29
Sous Section 2. De la procédure de conciliation interne…………………………………………………………………..29
Sous section 3. De la procédure de conciliation externe…………………………………………………………………..30
Section 2. De l’exercice du droit de grève………………………………………………………………………………….………30

Section 3. Du service minimum……………………………………………………………………………………………….…….30
Section 4. De la résolution de la grève……………………………………………………………………………………….…….31
CHAPITRE 6. DE LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS…………………………..………………31
TITRE VI. DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES POSTES………………………………………………….31
CHAPITRE 1. De la classification des emplois……………………………………………………………………………………….31
Section 1. De la classification…………..………………………………………………………………………………….………..31
Section 2. Des outils de classification………………………………………………………………………………………………32
Section 3. Des organes de classification…………………………………………………………………………………………...32
Section 4. Des liaisons classification/rémunération……………………………………………………………………………….32
CHAPITRE 2. DE LA REMUNERATION………………………………………………………………………..……………………..32
Section 1. Des dispositions générales relatives au salaire……………………………………………………………………..33

Section 2. Du salaire de base……………………………………………………………………………………………………….33
Section 3. Du régime indemnitaire………………………………………………………………………………………………….33
Sous Section 1. De l’indemnité liée à l’ancienneté……………………………………………………………………….…34

Sous Section 2. Des indemnités liées à la fonction………………………………………………………………….………34
Sous Section 3. Des indemnités liées à l’exercice effectif de l’activité……………………………………………….……34
Sous Section 4. Des indemnités liées aux conditions de travail……………………………………… …………………..36
Sous Section 5. Des indemnités liées à la formation………………………………………………………………….…….36
Sous Section 6. Des indemnités liées au rendement et à la productivité………………………………………………..37
Sous Section 7. Du remboursement des frais engagés…………………………………………………………………….37
Sous Section 8. Des autres primes et indemnités et avantages divers………………………………………………….. 38
Sous Section 9. Des indemnités à caractère familial et social……………………………………………………………..39
Sous Section 10. Des primes et indemnités prévues par la législation en vigueur………………………………………39
TITRE VII. DES REGIMES SOCIAUX………………………………………………………………………………………………..40
CHAPITRE 1. DE L’HYGIENE ET LA SECURITE…………………………………………………………………………….………..40

CHAPITRE 2. DE LA MEDECINE DU TRAVAIL………………………………………………………………………………….…….40
CHAPITRE 3. DE LA MUTUELLE………………………………………………………………………………………………………..42
CHAPITRE 4. DE LA SECURITE SOCIALE ET DE LA RETRAITE………………………………………………………………….42
CHAPITRE 5. DE LA RETRAITE COMPLEMENTAIRE……………………………………………………………………………….42
CHAPITRE 6. DES OEUVRES SOCIALES……………………………………………………………………………………………..43
TITREVIII. DES DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………………………………………….43
AVANT PROPOS
L’évolution des relations sociales à SONELGAZ est très riche en expérience et en enseignement. Des statuts de 1947 à la convention de
1974, textes de référence qui ont consacré dans le cadre des relations de travail, les principes du dialogue et de la concertation avec les
partenaires sociaux, ont permis d’asseoir les fondements de base de la protection sociale des travailleurs notamment par l’acquisition
d’avantages sociaux importants. Ces avantages ont particulièrement porté sur l’institution de régimes particuliers de sécurité sociale, de
retraite, des prestations complémentaires et des oeuvres sociales assurés par des caisses spécifiques mise en place par l’entreprise à cet
effet, la CAPAS – les IVD et la CM CAS.
L’avènement de la GSE en 1974 et du SGT dès 1978, qui ont uniformisé les régimes sociaux et abrogé les régimes particuliers dont ceux de
SONELGAZ, ont marqué l’histoire des relations sociales de l’entreprise notamment par la remise en cause fondamentale de la hiérarchie des
relations «de type administré» et une «normalité» des emplois et des avantages sociaux.
La législation du travail consacrée par les lois sociales de 1990, a apporté des changements dans la philosophie des relations de travail
basée essentiellement sur la libéralisation de l’économie nationale. Elle a consacré la séparation de la représentation «revendicative» de
celle dite «participative», et consacré le principe de mise en place des conventions collectives négociées avec des partenaires sociaux
identifiés par la loi.
Cependant, l’édifice des relations sociales n’est pas complètement achevé en ce sens que le dispositif présenté au départ devait porter
également sur une refonte de la législation relative à la protection sociale des travailleurs (sécurité sociale et retraite, oeuvres sociales) pour
le rendre plus adapté au contexte de l’autonomie des entreprises.
Il n’en demeure pas moins, que quelques modifications ont été introduites dans le système de protection sociale. Elles ont porté sur
l’abrogation des mesures interdisant tout recours à des régimes complémentaires (de retraite ou de sécurité sociale) ainsi que les
dispositions relatives à la mutualité.
Comparativement à la convention de 1974, la convention collective en vigueur traite de l’ensemble des dispositions concernant les relations
de travail. Elle aborde les aspects de protection sociale aux plans de la médecine du travail, des œuvres sociales et de la mutualité, et
renvoie pour l’essentiel à la législation et la réglementation en vigueur pour ce qui est de la sécurité sociale et retraite. Sur ce dernier point,
pour assurer l’interface des régimes sociaux particuliers de SONELGAZ, des antennes de sécurité sociale et de retraite ont été créées en
accord avec la CNAS et la CNR activant pour le personnel de SONELGAZ. Ce dispositif est complété par la création d’une mutuelle et la
restructuration du secteur des œuvres sociales par la création du FOSC.
EXPOSE DES MOTIFS
Par la promulgation de la loi n°02-01 du 6 février 2002 relative à l’électricité et la distribution du gaz par canalisation, qui a profondément
restructuré le secteur de l’énergie, les pouvoirs publics ont entrepris la révision des statuts de Sonelgaz, préparant ainsi son passage du
statut d’EPIC, inadapté à un environnement concurrentiel, à celui d’une société par actions.
Au plan organisationnel, le schéma consacré aujourd’hui, traduit un redéploiement de l’organisation, par activités spécialisées, dans le cadre
d’un Groupe industriel.
Les implications d’un tel redéploiement de l’organisation, sur les relations de travail, collectives et individuelles, ont mis en évidence une
nécessité, celle de poser le cadre normatif constituant un socle social commun, reflet d’une appartenance à un même ensemble socio-
économique.
La conviction partagée est, qu’à travers l’élaboration d’une CONVENTION COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR, valable à l’échelle du
Groupe SONELGAZ, existe un intérêt politique évident à uniformiser le statut social applicable au personnel des entités juridiquement
distinctes qui le composent, sans méconnaître les particularismes et les spécificités propres à chacune d’elles.
La convention collective de rang supérieur du Groupe : une approche globale et intégrée.

C’est dans un contexte nouveau de la gestion de la ressource humaine que se situe le principe de l’élaboration de la CONVENTION
COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR du Groupe SONELGAZ.
Elle contribue, par une approche intégrée, à insérer la politique des ressources humaines dans la stratégie globale du Groupe et de son
organisation.
Dans cette perspective, la CONVENTION COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR, fait référence à la disponibilité des ressources et à leur
meilleure utilisation possible, en vue d’une performance optimale et consacre des formes de reconnaissance commune, par la rémunération
et les autres droits sociaux.
C’est à travers cette approche de gestion du patrimoine des compétences que la CONVENTION COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR du
Groupe SONELGAZ est mise en œuvre, pour garantir à l’ensemble du Groupe une cohésion, au service de stratégies globales.
Le Groupe SONELGAZ spa, dont le siège social est fixé au 2 Bd Belkacem KRIM Alger, représenté par son Président Directeur Général,
Monsieur Noureddine BOUTARFA en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés,
D’une part,
Et
La Fédération Nationale des Travailleurs des Industries Electriques et Gazières de l’UGTA, représentée par son Secrétaire Général M.
Achour TELLI,
D’autre part,
Il est convenu d’une convention collective de rang supérieur du groupe SONELGAZ dont le contenu est le suivant :
Introduction
La présente CONVENTION COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR du Groupe SONELGAZ, dont les principes et les modalités de mise en
œuvre sont définis par la législation en vigueur, constitue la norme fondamentale devant régir les relations et conditions générales d’emploi
et de travail à l’intérieur du Groupe SONELGAZ.
Les fondements de cette législation trouvent leur source dans la Constitution et s’inspirent des conventions internationales du travail ratifiées
par l’Etat Algérien.
Le dispositif législatif en matière de droit du travail :
1. institue le cadre de référence des rapports de travail,

2. fixe les bases minimales et/ou maximales sauvegardant les droits des travailleurs qui s’imposent à l’ensemble des
sociétés filiales du Groupe SONELGAZ,
3. définit le cadre de mise en oeuvre de ces rapports, notamment par la négociation collective entre les représentants des
Directions Générales de l’ensemble des sociétés filiales du Groupe, et les représentants syndicaux représentatifs à
l’échelle du Groupe SONELGAZ.
Cette convention qui vise le maintien de la cohésion du Groupe, n’exclue en rien l’élaboration, par chaque société filiale du Groupe
SONELGAZ, de sa propre convention collective, pour encadrer des domaines spécifiques, dans le respect des attributions déléguées par la
société Holding, des règles et principes fondamentaux contenus dans la présente convention et des attributions légales et statutaires
reconnues aux organes sociaux des filiales.
LA CONVENTION COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR DU GROUPE SONELGAZ
TITRE I. OBJET - CHAMP D’APPLICATION.
CHAPITRE 1. Objet – Champ d’application
Article 1. La présente CONVENTION COLLECTIVE de rang supérieur du Groupe SONELGAZ, élaborée conformément à la législation en
vigueur, a pour objet de régir les conditions d’emploi et de travail, communes, de l’ensemble du personnel relevant du Groupe SONELGAZ.
Article 2. La CONVENTION COLLECTIVE du Groupe SONELGAZ, étant, au sens de la loi, de rang supérieur, toute disposition
conventionnelle valable à l’échelle d’une société appartenant au Groupe SONELGAZ, qui serait moins favorable aux travailleurs est réputée
nulle et de nul effet.
Article 3. Est entendu par Groupe SONELGAZ, ci-après désigné par « le Groupe », au sens de la présente CONVENTION COLLECTIVE, la
société mère dénommée SONELGAZ Spa, ainsi que toutes les sociétés constituées en la forme commerciale ainsi que les sociétés civiles,
dans lesquelles, la société mère, au sens du code de commerce, possède plus de 50% du capital social, et/ou en assure le contrôle, par la
détermination du droit de vote au sein du conseil d’administration.
CHAPITRE 2. Champ d’application
Article 4. Pour l’application de l’article 3, ci-dessus, et pour la délimitation du champ d’application de la présente CONVENTION
COLLECTIVE, et par référence à la loi(1) :
Le Groupe SONELGAZ se définit comme un ensemble de sociétés commerciales et civiles, dans lesquelles la société mère, dénommée,
SONELGAZ SPA, est considérée comme contrôlant les autres sociétés, dites sociétés filiales, et cela :
 lorsqu’elle détient une part dans le capital, supérieure à 50 %,

 lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital des dites sociétés lui conférant la majorité des droits de
vote,
 lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans ces sociétés en vertu d’accords conclus avec d’autres associés,
 lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de ces sociétés.
Elle est présumée en assurer le contrôle, lorsqu’elle dispose directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à
40%.
Article 5. Est exclu du champ d’application de cette CONVENTION COLLECTIVE, le personnel soumis à des dispositions législatives et
réglementaires particulières, cité ci-dessous :
 les cadres dirigeants des entreprises du Groupe,

 le personnel assurant des prestations pour compte dans chaque entité du Groupe SONELGAZ,
 les pré salariés et apprentis,
 le personnel de nationalité étrangère.
(1)
L’article 731 de l’ordonnance n°96-27 du 9 décembre 1996, modifiant et complétant l’ordonnance n°75-59 du
26 septembre 1975, portant Code de Commerce
TITRE II. DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL.
CHAPITRE 1 : DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL.
Section 1 : Du droit syndical.
Article 6. Les relations entre les syndicats des travailleurs des entreprises du Groupe et leur organisation représentative à l’échelle du
Groupe, sont déterminés par la loi. Elles sont organisées et établies conformément à la loi et aux dispositions statutaires qui les régissent.
Article 7. A l’exception du droit à la négociation collective exercé à l’échelle du Groupe, dont les modalités sont définies ci-dessous, tous
les droits découlant de l’exercice du droit syndical, tels que définis par la loi, sont reconnus aux sociétés filiales composant le Groupe, en
leur qualité d’organismes employeurs.
Section 2 : De la négociation collective.
Article 8. Sont parties à la négociation collective, l’ensemble des sociétés filiales, représentées par le Groupe, et les organisations
syndicales représentées par leur Fédération, entrant dans le champ d’application de la présente convention, tel que défini au chapitre
premier du présent titre.
Article 9. La négociation de la présente convention collective relève du Président Directeur Général du Groupe, et du 1er responsable de(s)
l’organisation(s) syndicale(s) représentative(s) des travailleurs du Groupe SONELGAZ.
Elle est menée entre la Présidence du Groupe SONELGAZ, représentant tous les organismes employeurs du Groupe SONELGAZ et la
Fédération ou l’union représentative des syndicats des travailleurs de l’ensemble des sociétés filiales, à l’échelle du Groupe SONELGAZ.
Section 3. De la commission paritaire de négociation
Article 10. Il est institué au niveau du Groupe SONELGAZ, une commission dite « Commission Paritaire de Négociation de Rang
Supérieur », par abréviation « CPNRS », chargée de la négociation collective. La commission est composée de cinq membres représentant
le Groupe et de cinq membres représentants la Fédération représentative des syndicats des travailleurs. Les membres de la commission
paritaire de négociation de rang supérieur sont dûment mandatés, par leurs mandants. Ils reçoivent des mandats écrits de la part de ceux
qui les mandatent.
Article 11. Les membres représentant les sociétés filiales du Groupe sont désignés par le Président Directeur Général du Groupe. Ils sont
choisis parmi les dirigeants du Groupe ou des sociétés filiales.
Les représentants de la Fédération représentative des syndicats des travailleurs, sont désignés par le 1er responsable de (ou des)
organisation(s) syndicale(s) des travailleurs à l’échelle du Groupe.
Article 12. Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire de négociation de rang supérieur (tenue du secrétariat de la
CPNRS, déroulement des réunions, établissement et transmission des convocations et programme de travail et ordre du jour ...) sont
convenues, entre les parties, dans le cadre du règlement intérieur de la commission.
Article 13. Les parties à la négociation s’interdisent, sur le ou les sujet(s) qu’elles traitent, de prendre mutuellement en considération, dans
leurs appréciations ou leurs décisions, les origines, le sexe, les opinions ou le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale.
Section 4. De la protection et des facilités syndicales
Article 14. Dans l’exercice de leur mandat de représentation, les délégués syndicaux bénéficient de l’ensemble des protections et facilités
prévues par la loi et la réglementation en vigueur.
Il ne peut être exercé sur eux des pressions ou menaces allant à l’encontre de l’organisation syndicale à laquelle ils sont affiliés ou de leurs
activités.
Article 15. Les délégués syndicaux, mandatés dans le cadre de l’exercice du droit à la négociation collective, peuvent cumuler et répartir
entre eux les crédits horaires mensuels qui leur sont accordés, leur société d’appartenance, étant préalablement informées.
Article 16. Le temps passé par les délégués syndicaux mandatés dans le cadre de l’exercice du droit à la négociation collective de Groupe,
aux réunions convoquées à l’initiative du Groupe ou acceptées par celui-la, à leur demande, n’est pas pris en compte dans le calcul du
crédit horaire mensuel accordé.
Article 17. Ne sont pas également prises en compte les absences autorisées par les sociétés d’appartenance, pour permettre aux
délégués syndicaux mandatés dans le cadre de l’exercice du droit syndical, à participer aux conférences, congrès et séminaires de
formation syndicale.
La demande d’absence doit être introduite auprès du Président Directeur Général de la société dont relève le travailleur concerné au moins
huit (8) jours avant la date fixée, sauf cas de force majeure. La décision est notifiée par écrit.
Article 18. La société mère met à la disposition de l’organisation syndicale représentative à l’échelle du Groupe, un local pour l’exercice de
ses activités et des moyens nécessaires pour la préparation et la tenue de ses réunions, ainsi que des tableaux d’affichage.
Article 19. Les protections et facilités accordées par le Groupe aux membres composant les organes centraux de la fédération des
syndicats représentatifs des travailleurs, sont ceux accordées par la loi aux syndicats d’entreprises.
Article 20. Lorsqu’un manquement est constaté dans l’exercice du droit syndical, la Direction de la société concernée et l’organisation
syndicale concernée, s’emploient à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution à l’amiable avant toute action externe.
Article 21. En cas de manquement par un délégué syndical à ses obligations professionnelles, une procédure disciplinaire peut être
engagée à son encontre par la société qui l’emploie, l’organisation syndicale dont il relève étant préalablement informée.
Les fautes à caractère strictement syndical sont de la compétence de l’organisation syndicale.
Article 22. Les dispositions relatives aux mesures de protection syndicale, restent applicables aux délégués syndicaux durant l’année qui
suit l’expiration de leur mandat.
Article 23. Le détachement avec maintien de la rémunération peut être accordé à des délégués syndicaux appelés à exercer pendant une
durée déterminée, des fonctions permanentes auprès de l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent. Le nombre de délégués
pouvant faire l’objet d’un tel détachement est déterminé, d’un commun accord des parties. La demande doit en être exprimée par le 1er
responsable de l’organisation syndicale à l’échelle du Groupe. Elle doit être motivée pour des considérations objectives et justifiées.
CHAPITRE 2. DE LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS.
Article 24. La participation des travailleurs est exercée par les délégués du personnel élus par les travailleurs et les comités de participation
au niveau de toutes les sociétés filiales du Groupe.
La participation concernant le personnel du siège du Groupe est exercée par les délégués du personnel élus par les travailleurs exerçant au
siège du Groupe, qui élisent leur coordination conformément aux termes de l’accord collectif du Groupe n°01/06.
Article 25. Les délégués du personnel bénéficient de l’ensemble des protections et facilités prévues par la législation et la réglementation en
vigueur.
CHAPITRE 3. DE L’AFFICHAGE.
Article 26. Pour permettre aux organisations syndicales représentatives et aux comités de participation d’assurer l’information régulière au
personnel, il est mis à leur disposition des panneaux d’affichage.
Dans chaque lieu de travail des sociétés filiales du Groupe, il est mis en place des panneaux distincts, vitrés et fermant à clés, réservés aux
communications des syndicats et des délégués du personnel.
L’affichage doit se faire conformément aux dispositions ci-après :
 tout document affiché doit comporter le cachet de l’instance concernée ainsi que la qualité du signataire du document,
 aucun document ne peut être affiché en dehors des panneaux réservés à cet effet, sauf cas exceptionnel soumis à la
Direction,
 les communications ne peuvent se rapporter qu’à des informations d’ordre professionnel ou syndical, intéressant les
travailleurs et préservant le principe du respect mutuel dans les rapports de travail,
 une copie de la communication affichée doit être envoyée à la Direction concernée, préalablement à l’affichage. Cette
disposition ne signifie pas accord préalable.
TITRE III. DES DROITS ET OBLIGATIONS
CHAPITRE 1 - DES DROITS DES TRAVAILLEURS
Article 27. Tous les travailleurs sont égaux en droits et en devoirs. Leurs droits et leurs obligations découlent de l’application de la
législation et des dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 28. Les travailleurs ont le droit à une occupation effective à un emploi et à une protection contre toute forme de discrimination, pour
occuper un emploi, autre que celle fondée sur leur compétence, leur aptitude et leur mérite.
Article 29. Dans l’accomplissement de leurs activités, les travailleurs ont, le droit à une protection contre toute forme de discrimination,
autre que celle fondée sur la compétence, l’aptitude et le mérite.
Article 30. Tout travailleur a droit, dans le cadre, ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, à la protection contre les menaces,
outrages, injures, diffamations, brimades, voie de fait, pressions, violences ou attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut faire
l’objet, y compris des simples tentatives.
La société, en tant qu’employeur, procède ou fait procéder à la réparation du préjudice qui lui est éventuellement causé. Elle se substitue
de plein droit à ses intérêts.
Article 31. Le droit à l’information est garanti à tous les travailleurs. A cet effet, toutes les sociétés du Groupe sont tenues de réunir les
conditions nécessaires à l’information permanente de leurs travailleurs.
Article 32. Les travailleurs ont le droit d’être informés sur les conditions de leur développement professionnel et sur les activités du Groupe
et de celles de la société qui les emploie.
Ils ont également le droit à l’information sur le contenu de la convention collective de rang supérieur du Groupe, celle de la société
d’appartenance ou celle de toute société du Groupe ainsi que sur les contenus des accords et avenants y afférents.
Article 33. Les travailleurs ont droit à la reconnaissance et au mérite dans l’accomplissement de leurs tâches et l’atteinte des objectifs de
leur société. Dans ce cadre, les droits, à la promotion sociale et à la protection sociale, sont garantis à l’échelle du Groupe.
Article 34. L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les travailleurs du Groupe SONELGAZ, dans les conditions prévues par la
législation en vigueur, la présente convention collective de Groupe et les conventions des sociétés filiales.
Article 35. Dans l’ensemble des sociétés du Groupe, relevant du champ d’application de la présente convention, les conditions d’hygiène
et de sécurité ainsi que la médecine du travail, sont garanties conformément à la législation en vigueur.
Elles sont définies dans les conventions collectives et les règlements intérieurs des sociétés filiales du Groupe.
Article 36. Les travailleurs bénéficient notamment des droits fondamentaux suivants :
 la négociation collective,
 la participation,
 le recours à la grève,
 le repos,
 la participation à la prévention et au règlement des conflits,
 la sécurité sociale et la retraite,
 le respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité,
 la formation professionnelle,
 la promotion dans le travail et le développement de carrière,
 le versement régulier de la rémunération qui leur est dûe,
 tous les avantages découlant spécifiquement du contrat de travail,
 les œuvres sociales.
Article 37. Les travailleurs bénéficient du droit à la réintégration à leur emploi initial, ou un emploi équivalent, après une suspension de la
relation de travail dans des cas définis par la loi (missions électives, formation, détachement…).
Ce droit est également reconnu aux travailleurs dans les cas suivants :
 fin de mandat d’un cadre dirigeant,

 maladie de longue durée ou accident du travail, nécessitant un emploi aménagé,
 incarcération si elle n’a aucun lien avec la société
 détachement pour formation.
CHAPITRE 2 - DES OBLIGATIONS FONDAMENTALES DES TRAVAILLEURS
Article 38. Tout travailleur, outre les obligations contenues dans la loi, est tenu de rejoindre son emploi auquel il est affecté ou muté, à
l’intérieur de la société à laquelle il appartient ou celui auquel il est affecté, muté ou transféré à l’intérieur du Groupe, dans le respect des
dispositions de la présente convention, de celles en vigueur au niveau de son organisme employeur et de celles prévues dans le contrat de
travail.
Article 39. Tout travailleur, quel que soit son rang dans la hiérarchie, doit accomplir au mieux de ses capacités et de ses compétences, les
obligations liées à son emploi, en agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l’organisation du travail mise en place, par la
société dont il relève ou par le Groupe.
Article 40. Tout travailleur doit faire preuve de son adhésion et son engagement à réaliser les objectifs définis par la société et ceux du
Groupe.
L’obligation d’adhésion et d’engagement au service de sa société et du Groupe, se traduit notamment par :
 la contribution avec efficacité et compétence, aux actions entreprises, par les sociétés filiales et par le Groupe,
 l’adhésion aux efforts déployés en vue d’améliorer l’organisation et la productivité,
 l’amélioration constante de la performance et la créativité,
 la sauvegarde des intérêts matériels et moraux,
 la protection et à la valorisation du patrimoine de l’ensemble du Groupe,
 le comportement préservant l’image de marque du Groupe et celle de la société dont il relève,
 le respect strict du règlement intérieur.
Article 41. Chaque travailleur est responsable des tâches afférentes à son emploi qui lui sont confiées, quel que soit son rang dans la
hiérarchie de la société du Groupe qui l’emploie. Il ne peut ni exécuter ni solliciter des instructions venant de personnes physiques ou
morales autres que celles explicitement désignées par sa hiérarchie professionnelle et par la réglementation interne.
Article 42. Tout travailleur, quel que soit son rang dans la hiérarchie de la société filiale du Groupe qui l’emploie, est tenu de contribuer aux
actions de formation et de recherche initiées par la société qui l’emploie ou par le Groupe.
Article 43. Le travailleur, quelle que soit la société à laquelle il est rattaché au sein du Groupe, est tenu par l’obligation du secret
professionnel. Sauf autorisation écrite de la hiérarchie, sont formellement interdites la destruction, et la divulgation, par quelque moyen ou
support que ce soit, de documents de service, techniques ou de gestion, d’informations d’ordre professionnel ainsi que leur communication
à des personnes physiques ou morales autres que celles autorisées par la législation et/ou la réglementation interne.
Article 44. Il est interdit au travailleur, quel que soit son rang dans la hiérarchie, d’utiliser à des fins personnelles et/ou sans lien direct ou
indirect avec les intérêts de la société dont il relève ou toute autre société appartenant au Groupe, et sans qu’il y soit formellement et
préalablement autorisé, les locaux, les équipements et plus généralement les biens, services et moyens de travail de toute société du
Groupe.
Article 45. Dans l’ensemble des sociétés filiales du Groupe relevant du champ d’application de la présente convention, il est interdit à tout
travailleur de posséder, par lui même ou par personne interposée, des intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société
concurrente, cliente ou sous traitante, de l’une des sociétés filiales du Groupe.
La déclaration d’une telle situation doit être faite à la société dont il relève, pour lui permettre de prendre, s’il y a lieu, les mesures propres à
sauvegarder ses intérêts et ceux du Groupe.
Article 46. Tous les travailleurs relevant du Groupe sont tenus à l’obligation de réserve vis-à-vis de la société qui les emploie. Les
obligations de réserve sont explicitées dans le règlement intérieur.
Article 47. Les activités assurées par le Groupe SONELGAZ, relèvent du service public. A cet effet, l’obligation d’assurer le service
minimum en cas de grève devient une obligation professionnelle incontestable que chaque travailleur doit intégrer dans le dispositif de ses
obligations professionnelles.
TITRE IV. DE LA RELATION DE TRAVAIL
CHAPITRE 1. DE L’EMPLOI
Section 1. De la gestion prévisionnelle des emplois
Sous section 1. De la planification des emplois
Article 48. Les besoins en emploi et en compétence, s’inscrivent dans le cadre d’une démarche qui privilégie l’outil de planification à moyen
terme de la ressource humaine, découlant de la stratégie mise en place par le Groupe.
Article 49. La politique définie par le Groupe, dans l’allocation des ressources et des compétences tient compte des évolutions des métiers
au sein du Groupe. Cette politique se fonde en priorité sur l’utilisation rationnelle de la ressource humaine disponible et favorise l’emploi
interne dans le cadre des principes de mobilité intra Groupe.
Article 50. Le programme prévisionnel de besoins en compétences est élaboré par chaque entité du Groupe, en tenant compte des axes
stratégiques de planification définis à l’échelle du Groupe.
Sous Section 2. De la priorité au marché interne de l’emploi
Article 51. Les emplois vacants ou nouvellement créés sont pourvus, en priorité par les travailleurs confirmés et remplissant les conditions
requises par la réglementation interne.
Tous les emplois rendus disponibles au sein des entités du Groupe SONELGAZ, à l’exception des emplois relevant des chantiers travaux
des sociétés filiales travaux, font l’objet de pourvoi au moyen de publication interne.
Article 52. A compétence égale et à qualification équivalente, la priorité au recrutement interne est accordée, par mutation ou détachement,
le cas échéant par transfert, d’une société filiale du Groupe à une autre, en tenant compte de la localisation géographique de l’entité où
l’emploi à pourvoir existe et des lieux de résidence des postulants.
Article 53. Les emplois de cadres supérieurs, de directeurs d’unités, de cadres supérieurs seniors et de cadres dirigeants, sont pourvus
conformément à la procédure d’appel à candidature, telle que prévue à la présente convention collective de Groupe et par la réglementation
interne.
Sous Section 3. Du recrutement externe
Article 54. Le recours à la prospection externe pour le pourvoi des emplois vacants ou nouvellement créés, ne peut se faire qu’après avoir
épuisé les possibilités offertes par le marché interne de l’emploi.
Article 55. Toute action de recrutement s’inscrit dans une démarche prévisionnelle de Groupe, que les sociétés filiales mettent en oeuvre
dans le cadre de leur plan de recrutement.
Article 56. L’âge de recrutement est fixé conformément à la loi.
Article 57. Toute discrimination entre travailleurs en matière de recrutement, fondée sur l’âge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale,
les liens familiaux, les convictions politiques, l’affiliation ou non à un syndicat, est proscrite.
Article 58. A compétences et qualifications équivalentes, les candidats à un emploi, justifiant de la qualité de moudjahid, ou veuve de
chahid, bénéficient de la priorité au recrutement, conformément à la législation en vigueur.
Cette mesure est étendue aux :
 travailleurs licenciés suite à une compression d’effectifs,

 travailleurs qui ont suivi des actions de formation qualifiante,
 travailleurs dont les contrats à durée déterminée ont fait l’objet de plusieurs renouvellements,
 à la veuve d’un travailleur d’une société filiale du Groupe,

 à l’orphelin d’un travailleur d’une société filiale du Groupe ou d’un fils de chahid lorsqu’il s’agit d’un premier emploi.
Article 59. Les travailleurs handicapés bénéficient des conditions particulières de recrutement telles que définies par la réglementation en
vigueur.
Article 60. Le recrutement des ‘’chercheurs’’ obéit à des conditions particulières, notamment celles liées à la qualification, telles que
définies par la réglementation en vigueur.
Sous Section 4. De la sélection
Article 61. Dans toutes les sociétés filiales du Groupe, le recrutement doit obéir à une procédure de sélection permettant l’accès égal à
capacité et compétence égales de tous à l’emploi,
Article 62. Le recrutement d’un candidat à un emploi, au sein d’une des sociétés filiales du Groupe, est subordonné :
 à l’appréciation globale résultant de ses titres et diplômes,

 à ses références professionnelles,
 à l’appréciation des capacités et potentiels professionnels obtenus à la suite d’épreuves de sélection,
 à l’appréciation des aptitudes physiologiques et psychologiques résultant de la visite médicale d’embauche.
Sous Section 5. Des conditions d’accès aux postes de travail.
Article 63. Les candidats au recrutement, doivent répondre aux exigences d’accès aux postes telles que fixées par la nomenclature des
emplois en vigueur.
Article 64. Le classement d’un candidat au recrutement est déterminé par le niveau plancher de classement de l’emploi d’affectation.
Section 2. Du contrat de travail
Sous Section 1. Du contenu de contrat de travail
Article 65. Tout recrutement donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail, signé par les deux parties ; un exemplaire est
obligatoirement remis au travailleur, au plus tard, à la date de prise de fonction.
Le contrat de travail quel que soit le statut du travailleur concerné, doit correspondre à une prestation de travail effective, et donner lieu à une
rémunération effective.
Article 66. Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Il est établi à temps plein. Il peut être conclu, dans certains cas
particuliers définis par la réglementation interne, pour une durée indéterminée pour un temps partiel, c’est à dire pour un volume horaire
moyen inférieur à la durée légale de travail, et ce, lorsque :
▪ Le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d’un travailleur,
▪ Le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que la société
qui l’emploie l’accepte.
En aucun cas, le temps partiel ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale de travail.
Article 67. Le contrat de travail, peut être conclu, pour une durée déterminée, à temps plein, ou, à temps partiel, dans les cas expressément
prévus par la loi.
Le contenu du contrat de travail, doit prévoir notamment :
▪ la nature du contrat
▪ la durée du contrat
▪ le poste d’affectation
▪ le grade
▪ le lieu de travail
▪ les éléments de rémunération et les avantages prévus par la convention,

▪ la période d’essai.
Article 68. Les missions essentielles du poste d’affectation, sont portées à la connaissance du travailleur par sa hiérarchie.
Article 69. Le renouvellement de contrat de travail plus d’une fois n’est pas permis, conformément à la législation en vigueur. Lorsque
l’organisation de travail l’exige et après accord du Président Directeur Général de la société filiale concernée, le contrat peut être renouvelé.
Sous Section 2. De la période d’essai.
Article 70. Le contrat de travail fixe une période d’observation appelée période d’essai. Cette période est fixée à :
 une (1) année pour le personnel recruté sur les emplois de cadre,
 six (6) mois pour le personnel recruté sur les emplois de maîtrise
 trois (3) mois pour le personnel recruté sur les emplois d’exécution.
Au cours de la période d’essai, et avant sa confirmation, le travailleur nouvellement recruté, doit disposer d’un programme d’information
entrant dans le cadre des dispositions tendant à lui assurer les meilleures conditions d’accueil et d’intégration, telles que tournée
d’information, programme de travail, suivi, parrainage.
Durant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin à la relation de travail sans préavis ni indemnités.
Article 71. Lorsque les résultats obtenus par le travailleur pendant la période d’essai ne sont pas jugés satisfaisants, il est mis fin à sa
relation de travail ; la décision du rejet de confirmation lui est notifiée au plus tard le dernier jour ouvrable de la période d’essai.
Article 72. Durant la période d’essai, le travailleur est soumis aux conditions de travail prévues par la présente convention, et à ce titre, il
bénéficie des mêmes droits que lui reconnaissent la loi et la convention collective. Il fait l’objet d’appréciations et d’évaluation
conformément aux dispositions en vigueur.
Article 73. A l’issue de la période d’essai, et lorsque les résultats sont jugés satisfaisants, le travailleur est confirmé à son emploi par une
décision écrite, selon les modalités prévues par la réglementation interne.
Sous Section 3. De la modification du contrat de travail.
Article 74. Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, la convention ou les accords collectifs, énoncent des règles
plus favorables aux travailleurs que celles qui y sont stipulées.
Sous réserves des dispositions législatives et réglementaires, le contrat de travail peut être modifié toutes les fois que les parties en
conviennent.
Article 75. Dans le cadre de la mobilité du personnel, lorsqu’un agent fait l’objet d’une affectation sur un emploi au niveau d’une entité du
Groupe, autre que celle avec laquelle la relation de travail a été établie, celle-ci continuera à produire ses effets au sein de la société
d’affectation. Aucune remise en cause des avantages, ni du classement personnel acquis antérieurement à cette affectation, ne peuvent être
envisagés, à l’exception des parts variables de la rémunération (primes et indemnités) spécifiques liées directement à l’emploi d’affectation.
Sous section 4. De la réintégration
Article 76. La réintégration est la réadmission du travailleur dans les effectifs d’une société filiale du Groupe, suite à une suspension de la
relation de travail.
Elle constitue une source de pourvoi d’emplois existant et non pourvus ou pour des emplois nouveaux.
Article 77. La réintégration du travailleur est de droit pour tous les cas de suspension de la relation de travail prévus par la présente
convention. La réintégration a lieu sur l’emploi d’origine du travailleur ou un emploi équivalent auprès de la société filiale du Groupe dont il
dépendait.
Sous section 5. Du recours à l’expertise des retraités
Article 78. Lorsque les nécessités de service l’imposent notamment pour :
 entreprendre des actions spécifiques de préparation de la relève aux emplois de haute technicité,
 développer l’expertise dans des domaines technologiques intéressants pour des segments spécifiés des « métiers »,
 assurer des actions de formation.
Il peut être fait appel aux travailleurs retraités de SONELGAZ ayant la compétence et les profils adéquats, et justifiant d’un capital expérience
digne d’intérêt, pour encadrer et/ou assurer certaines activités au sein des sociétés filiales du groupe, dans les conditions et modalités qui
sont définies par la réglementation interne.
CHAPITRE 2. DU DEROULEMENT DE LA RELATON DE TRAVAIL
Section 1. Des principes de la mobilité
Article 79. La mobilité du personnel revêt différentes formes permettant des évolutions de carrière cohérentes aux travailleurs réunissant les
conditions de qualification, de professionnalisme et de mérite. Elle s’exerce au moyen de procédures et de mécanismes prévus par la
présente convention et la réglementation interne.
Cette mobilité a pour objet d’assurer la transparence et l’équité pour l’accès aux emplois et à l’exercice de la responsabilité à travers les
traitements des nominations et des mutations ou affectations, par la mise en œuvre de mécanismes appropriés, exprimés à travers les
appels à candidatures et les publications de postes.
Section 2. La bourse de l’emploi
Sous section 1. De la procédure de l’appel à candidatures.
Article 80. Les emplois classés ‘’cadres supérieurs seniors’’, et “cadres supérieurs”, font l’objet d’une procédure de publication au moyen de
l’appel à candidatures. Les candidatures sont soumises à un processus d’évaluation dont les règles et modalités de mise en œuvre sont
fixées par la réglementation interne édictée par le Groupe.
Si des circonstances exceptionnelles l’exigent, le Président Directeur Général du Groupe peut déroger à la procédure de sélection décrite
ci-dessus.
Article 81. Si dans des circonstances exceptionnelles, dûment motivées, le Président Directeur Général de la société filiale estime que les
résultats de la sélection sont incompatibles avec les attentes du poste, il peut, après avoir informé, le Président Directeur Général du Groupe,
décider de faire annuler l’appel à candidature et de procéder à une nomination directe.
Sous section 2. De la nomination
Article 82. L’acte de nomination concerne les emplois de cadres supérieurs seniors et des cadres supérieurs.
Le travailleur cadre, appelé à occuper l’un de ces emplois, fait l’objet d’une nomination par décision du Président Directeur Général du
Groupe, pour ce qui est de la société mère et par le Président Directeur Général de la société, pour ceux des sociétés filiales.
Les décisions ainsi prises s’appuient sur les résultats des évaluations des candidats à l’issue du processus d’évaluation énoncé à l’article 83
ci-dessous.
Etant précisé que le lancement et le traitement des appels à candidatures pour les postes de cadres supérieurs seniors demeurent une
prérogative de la société mère.
Le travailleur ainsi nommé, à l’emploi de « cadre supérieur senior », auprès d’une société filiale, fait l’objet d’une décision de mutation
signée du Président Directeur Général du Groupe, lorsqu’il s’agit d’un mouvement de la société mère vers une société filiale, et par le
Président Directeur Général de la société filiale lorsque le mouvement a lieu entre sociétés filiales.
La relation de travail est maintenue et transférée sur le nouvel organisme employeur, avec maintien de tous les droits acquis, et notamment
le décompte de l’ancienneté acquise auprès de la société d’origine, dans le respect de la continuité de la carrière et du bénéfice des
avantages sociaux.
A sa nomination sur le poste de cadre supérieur ou cadre supérieur senior, le travailleur est soumis à une période d’observation d’une année.
Il fait l’objet à ce titre d’une évaluation trimestrielle et une évaluation finale, une année après son affectation sur ce poste.
Les modalités d’évaluation sont définies par la réglementation interne.

A l’issue de cette période, il est confirmé sur ce poste de travail, si les résultats sont concluants.
En cas de résultats non concluants signifiés par écrit, le cadre supérieur ou le cadre supérieur senior est réaffecté‚ sur le poste d’origine ou
sur un poste équivalent à son grade dans la société filiale de nomination ou sur un poste équivalent à sa société d’origine si celle-ci en
exprime son accord.
Sous section 3. Du Grade
Article 83 : Le grade est la catégorie acquise par la qualification et l’accumulation d’expérience. Le grade n’est obtenu que si l’agent remplit
toutes les conditions exigées de compétences et de qualifications validées.
Article 84 : L’attribution du grade est variable, personnelle et progressive. Elle est liée aux résultats de l’individu, elle n’est pas
impérativement rattachée à un poste.
Article 85: L’accès aux emplois de cadres supérieurs et cadres supérieurs seniors est ouvert aux agents réunissant les conditions telles que
définies par la réglementation interne.
Article 86 : Il accordé à la date de nomination tous les avantages liés au poste (indemnités de véhicule, prime de responsabilité, astreinte...)
et ce quel que soit le poste d’affectation et pendant toute la durée d’affectation.
A l’exception du cas prévu à l’article 89 ci-dessous, ces avantages ne sont plus reconnus si le travailleur n’est plus sur le poste.
Article 87 : Lorsqu’à la nomination d’un cadre sur un emploi de cadre supérieur ou cadre supérieur senior il y a un écart de classement
entre le classement de cet emploi et celui du cadre, le reclassement se fait conformément à la réglementation interne.
Article 88 : Le cadre ne présentant aucun écart de classement entre son propre classement et celui de l’emploi objet de sa nomination est
reclassé conformément à la réglementation interne.
Article 89 : Lorsque les besoins et les nécessités du service le justifient, un cadre peut être affecté sur un poste de classement inférieur à
son propre grade. Dans ce cas il y a lieu de distinguer :
 l’affectation sur un emploi de classement inférieur au grade du travailleur dans le cadre d’une mission, auquel cas le travailleur
conserve ses avantages ;
 et l’affectation sur un emploi de classement inférieur au grade du travailleur dans le cadre du pourvoi des postes vacants.
Section 3. Des mouvements de personnel
Sous Section 1. De l’affectation.
Article 90. L’affectation du travailleur consiste dans sa mise en place sur un emploi déterminé avec attribution du classement correspondant
et des tâches y afférentes.
L’affectation peut intervenir dans différentes situations :
 au recrutement
 lors de la mutation
 à l’issue d’une formation qualifiante,
 à la réintégration (suite à la mise en disponibilité, détachement, longue maladie...).
Sous section 2. De la mutation
Article 91 : La mutation est le mouvement effectué par un travailleur, suite à un changement d’emploi, à son initiative ou à l’initiative de la
société qui l’emploie, pour des raisons de service et dans le respect des règles de mobilité en vigueur ; que ce déplacement ait lieu au sein
d’une même unité ou entre deux unités distinctes, relevant d’une même société filiale du Groupe SONELGAZ ou entre deux sociétés
distinctes du Groupe, entrant dans le champ d’application de la présente Convention.
Article 92 : La relation de travail est maintenue, dans les deux premiers cas. Dans le dernier cas, la relation de travail, en cours est
transférée sur le nouvel employeur par effet d’une novation.
Les droits et avantages reconnus au travailleur au moment de la mutation sont maintenus entre le travailleur et le nouvel organisme
employeur.
Les droits et avantages reconnus au travailleur muté sont ceux fixés dans la présente convention.
Article 93. La mutation d’un travailleur sur un emploi donné peut intervenir sans changement de grade, tout comme elle peut se traduire
par une promotion lorsque la mutation du travailleur a lieu sur un emploi de classement supérieur à celui précédemment occupé par le
travailleur.
La mutation peut intervenir sur un emploi de classement inférieur :
 à la demande écrite du travailleur,

 suite à une sanction disciplinaire.
Article 94. Dans le cadre de la bourse de l’emploi mise en place à l’échelle du Groupe SONELGAZ, et sous réserve des dispositions
relatives à la nomination définies dans la présente convention, la mutation ne peut avoir lieu que dans le cadre de la publication des postes
vacants, telle que définie par la réglementation interne.
La mutation peut également avoir lieu, hors publication :
 A l’initiative d’une société filiale du Groupe,

 Pour des nécessités de service,
 A la demande du travailleur pour convenances personnelles ou des raisons familiales ou médicales graves, dûment
justifiées,
 Suite à une sanction disciplinaire.
Article 95. Le travailleur qui fait l’objet d’une mutation d’office pour nécessités de service, en tout lieu d’activité du Groupe, sur un emploi
correspondant à sa qualification, est tenu de l’accepter.
Des avantages particuliers sont accordés au travailleur muté, lorsque la mutation d’office pour nécessité de service impose un changement
de résidence.
Les modalités d’application sont définies par la réglementation interne.
Sous Section 3. De la mutation/promotion
Article 96. La mutation/promotion est une mutation, qui confère au travailleur, un grade supérieur à celui qui était le sien, au sein d’une
même société dont il relève, ou entre deux sociétés filiales distinctes relevant du Groupe.
Le travailleur candidat à une mutation/promotion doit répondre aux conditions d’accès au poste telles que définies par la réglementation
interne du Groupe.
Article 97. Le travailleur, appartenant aux groupes socioprofessionnels maîtrise et cadre ayant fait l’objet d’une mutation/promotion, est
soumis à une période d’observation d’une durée respective de six (6) mois et un an.
A l’issue de cette période, le travailleur est confirmé de droit à ce poste de travail, si les résultats sont concluants.
En cas de résultats non concluants signifiés au travailleur par écrit, il est réaffecté :
 sur le poste d’origine de l’unité prenante au sein de la même société,

 sur un poste équivalent à son grade de l’unité prenante au sein de la même société.
Sous section 4. De l’intérim
Article 98. Tout travailleur confirmé, peut être désigné à remplacer le titulaire d’un emploi de responsabilité ou pour occuper un emploi
spécifique défini par la réglementation en vigueur, qui ne peut rester vacant même temporairement. L’intérim fait l’objet d’une décision
écrite.
L’appel à un intérimaire se fait sur des bases de compétence et de qualification.
Article 99. La durée de l’intérim ne peut excéder six (06) mois. A titre exceptionnel, elle peut être prolongée de trois (3) mois, période à
l’issue de laquelle le travailleur est réintégré à son emploi initial.
Article 100. L’intérim assuré de façon continue ou discontinue pendant au moins un (01) mois, sur un emploi supérieur à celui occupé par
l’intérimaire, donne droit, au delà de ce délai, et à chaque remplacement à une indemnité telle que définie par la présente convention.
Sous section 5. Du transfert
Article 101. Au sein du Groupe, le transfert, dont peut faire l’objet un travailleur ou un collectif de travailleurs, est le mouvement du ou des
travailleurs concernés, décidé par le Groupe SONELGAZ, auprès d’une de ses sociétés filiales, pour des raisons de service liées à une
cessation d’activité ou à un changement dans la nature juridique de l’organisme employeur d’origine.
Article 102. La relation de travail, en cours, est maintenue; elle est transférée sur le nouvel employeur par effet d’une novation.
Article 103. Les droits et avantages reconnus au(x) travailleur(s) au moment du transfert sont maintenus. Les dispositions du présent article
sont applicables pour le personnel transféré vers l’Opérateur Système.
Article 104. Tous les avantages octroyés, au moment du transfert, sont maintenus, et notamment :
 le bénéfice des avantages particuliers tels que définis par la réglementation,

 la jouissance des logements affectés,
 les médailles de travail et de mérite attribuées au moment où les travailleurs y ouvrent droit, étant entendu que les
périodes de travail effectuées dans les deux organismes se cumulent pour l’ouverture du droit en matière de médaille.
 la retraite complémentaire, sous réserve des versements des cotisations dues,
 les œuvres sociales et culturelles du Fonds des Oeuvres Sociales et Culturelles, à condition du versement régulier des
contributions légales des employeurs,
 les prestations de la MUTEG, sous réserve de son adhésion et des versements des cotisations dues.
Les reliquats de congés non pris ainsi que les droits de congé de l’exercice en cours sont maintenus au personnel transféré.
Les travailleurs peuvent bénéficier des actions de formation organisées dans les structures de formation du Groupe.
Article 105. Le personnel transféré est soumis au règlement intérieur en vigueur dans chaque société filiale.
Il s’acquittera auprès de son nouvel organisme employeur des remboursements des prêts consentis par SONELGAZ Spa, dans le
cadre des règles de gestion en vigueur.
Article 106. Les sociétés assurent, en leur qualité d’employeurs, et en vertu du droit commun, l’intégralité des conséquences de leur
responsabilité civile ainsi que celle découlant de l’activité du personnel transféré, pour les dommages causés aux tiers. Cette
responsabilité ne peut en aucun cas être imputée à la société mère.
Section 4. Du déroulement de carrière
Sous Section 1. De l’évaluation / appréciation
Article 107. Au cours de sa carrière professionnelle, le travailleur, quel que soit son rang, fait l’objet d’évaluation annuelle écrite dans le
cadre du système dévaluation en vigueur dans le Groupe.
L’acte d’évaluer est du ressort exclusif de la ligne hiérarchique.
Article 108. L’évaluation du personnel se fait à l’aide des outils en vigueur. Les résultats de l’évaluation sont communiqués à chaque
évalué, ce dernier a la faculté d’émettre ses observations et commentaires dans le cadre de l’entretien d’évaluation. Les modalités et le
contenu du dispositif d’évaluation sont définis par la réglementation interne.
Sous Section 2. De la promotion et de l’avancement
Article 109. La promotion sanctionne le mérite, et la qualification professionnelle et/ou les connaissances acquises par le travailleur à
l’issue d’une formation initiée par la société ou celle qu’elle a préalablement autorisée.
Elle est basée sur la valeur professionnelle du travailleur et doit être confirmée par les appréciations annuelles.
Article 110. L’avancement intervient sur les classes sur proposition de la hiérarchie. L’avancement à la classe sanctionne la performance
et le mérite.
Article 111. Les campagnes de promotion et d’avancement, interviennent annuellement sur proposition de la hiérarchie, suivant des quotas
préalablement arrêtés et convenus avec l’organisation syndicale.
Les modalités d’application des promotions et d’avancement sont fixées par la réglementation interne.
Sous Section 3. De la formation
Article 112. La formation professionnelle est un des investissements prioritaires du Groupe SONELGAZ. Elle constitue le moyen privilégié
de satisfaction de ses besoins en personnel qualifié, de valorisation et de développement de sa ressource humaine pour élever son niveau
de qualification et de compétence exigé par les évolutions techniques, technologiques et de gestion.
Article 113. Les actions de formation développées au sein du Groupe doivent concourir notamment à :
▪ satisfaire les besoins en ressources humaines qualifiées dans les métiers du Groupe,
▪ assurer l’élévation du niveau de connaissance de base des travailleurs,

▪ perfectionner les travailleurs pour leur permettre d’acquérir les connaissances et les savoir-faire nécessaires à la
modernisation des techniques et de la technologie nécessaires au développement au sein du Groupe,
▪ développer les cultures scientifiques d’une part et économiques et sociales d’autres part, des travailleurs pour leur permettre
de participer efficacement à la réalisation des objectifs stratégiques du Groupe.
▪ faciliter et préparer la promotion interne des travailleurs.
Article 114. Les projets de plan de formation, de perfectionnement et d’apprentissage ainsi que les projets de contrat de formation et
d’apprentissage sont soumis au Comité de Participation de chaque société, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de
la présente convention.
Article 115. Les actions de formation organisées au sein du Groupe sont définies comme suit :
1. La formation professionnelle spécialisée (FPS) est une action qui vise l’acquisition par le travailleur ou le futur travailleur (pré
salarié) d’une qualification professionnelle, pour occuper un emploi déterminé. Elle peut se dérouler de façon continue ou alternée.
2. Le perfectionnement professionnel (PF) est une action qui vise l’adaptation permanente du travailleur à son poste de travail y
compris sur l’aspect langues (arabe, français, anglais...), pour améliorer ses performances et lui permettre d’être toujours au fait des
évolutions techniques, technologiques et de gestion.
3. L’adaptation professionnelle (AP) des nouvelles recrues consiste pour les travailleurs nouvellement recrutés à suivre des actions
d’enseignement et d’information dans le but de les préparer à occuper au mieux leur poste de travail.
4. La formation promotionnelle (FP) est une formation qualifiante permettant aux travailleurs désireux de prolonger leur parcours
professionnel dans un groupe socioprofessionnel supérieur au leur, d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires. Elle
vise le relèvement de niveau de connaissance du métier ainsi que le degré de maîtrise des compétences requises par le nouvel
échelon d’organisation auquel le travailleur peut aspirer.
L’accès à ce type de formation doit répondre aux conditions liées aux profils requis tels que définies par la réglementation interne, et à
la satisfaction au concours d’accès.
5. Les cours par correspondance (CPC) sont un moyen d’enseignement à distance mis à la disposition du travailleur, en vue de lui
permettre, de concourir à une action de formation, ou de suivre une action de formation de niveau supérieur.
6. L’apprentissage est une action menée en direction des jeunes pour leur permettre d’acquérir des connaissances théoriques et
pratiques indispensables à l’exercice d’un métier.
7. L’encadrement des stagiaires issus du cycle de formation national, universités ou centres de formation de métiers, contrat de pré
emploi (CPE), dans le cadre des relations entreprises - universités/structures de formation.
Article 116 : Sauf cas de force majeure, dûment justifiée, tout travailleur est dans l’obligation de suivre les actions de formation
programmées. A défaut il s’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur.
Article 117. Les conditions d’accès aux actions de formation, la gestion du travailleur pendant la durée de la formation ainsi que la sanction
à l’issue de la formation sont définies dans le cadre de la réglementation interne fixée par le Groupe et applicable au niveau de toutes les
sociétés filiales du Groupe.
Article 118. Le travailleur appelé à suivre une formation professionnelle spécialisée en Algérie, initiée par la société filiale, perçoit pendant
toute la durée de la formation la rémunération qui s’établit comme suit :
▪ le salaire de base correspondant à son grade,

▪ l’indemnité liée à son ancienneté,
▪ les prestations sociales,
▪ une prime de documentation.
Il bénéficie en outre de la prise en charge des frais de transport dans les conditions définies par la réglementation interne de la société qui
l’emploie.
Article 119. Le travailleur appelé à suivre une formation professionnelle à l’étranger initiée, par la société filiale, perçoit durant cette
formation :
 le salaire de base correspondant à son grade,
 l’indemnité liée à son ancienneté,

 les prestations sociales en vigueur,
 une allocation d’études en devises telle que prévue par la réglementation en vigueur.
Il bénéficie en outre de la prise en charge des frais de transport aller et retour vers le pays d’accueil dans les conditions définies par la
réglementation en vigueur.
Article 120 : Le travailleur qui bénéficie d'une formation initiée par la société doit obligatoirement souscrire à un contrat d'engagement de
fidélité à la société qui l’emploie pour une période au moins égale à deux (2) fois la durée de la formation plus quatre (2n+4, n étant la
durée de la formation) sans que cette durée soit inférieure à deux ans. Toutefois, et après accord de la société qui emploie le travailleur, il
peut être accordé une dérogation pour lui permettre de se mettre au service d’une autre société filiale du Groupe SONELGAZ.
L'engagement concerne toutes les actions de formation :
 en Algérie lorsque la durée de la formation est égale ou supérieure à 120 heures,

 à l'étranger lorsque la durée de la formation est égale ou supérieure à 60 heures.
Article 121. Sous réserve de l’accord de la hiérarchie, le travailleur qui s’inscrit à des cours de formation ou de perfectionnement, peut
bénéficier d’une adaptation de son temps de travail ne pouvant excéder quatre (4) heures par semaine, ou d’un congé spécial avec
réservation de son poste de travail.
Article 122. Tout travailleur ayant les qualifications requises, peut être appelé à intervenir dans les actions de formation organisées à
l’échelle du Groupe, en tant que :
▪ formateur permanent dans un centre de formation du Groupe,

▪ formateur à temps plein,
▪ formateur à temps partiel,
▪ vacataire,
▪ parrain d’apprentissage, de cours par correspondance, de stages pratiques, ou de mémoires de fin d’études.
Les conditions spécifiques de recrutement et de travail, du formateur tel que défini à l’article ci-dessus sont précisées dans le cadre
conventionnel.
Sous section 4 : De la fidélité au Groupe.
Article 123. Pour mieux motiver l’appartenance au Groupe SONELGAZ, il est institué des médailles de travail et de mérite, destinées à
récompenser les travailleurs pour leur dévouement et leur fidélité.
Les récompenses sont attribuées selon les critères liés à l’ancienneté et au mérite, tels que définis par la réglementation interne.
Les années accomplies au sein des différentes sociétés filiales du Groupe se cumulent dans le décompte du droit en matière de médaille de
travail et de mérite et de tableau d’honneur.
Les différentes médailles attribuées sont :

▪ la médaille de bronze, après quinze (15) années de service
▪ la médaille d’argent, après vingt (20) années de service
▪ la médaille d’or, après vingt cinq (25) années de service
▪ la médaille de vermeil, après trente (30) années de service
▪ le diplôme d’honneur, après trente cinq (35) années de service
Le délai pour le diplôme d’honneur est réduit à trente deux (32) années de service accomplies au sein du Groupe et/ou ses sociétés filiales
en cas de départ immédiat à la retraite.
Article 124. Il est institué un tableau d’honneur sur lequel sont inscrits les travailleurs méritants au cours de chaque exercice.
Les modalités d’application du présent article sont définies par la réglementation interne.
Section 5. De la modification des conditions d’exécution de la relation de travail.
Article 125. La relation de travail peut être suspendue de plein droit ou par accord mutuel dans l’une des situations suivantes :
 les congés de maladies ou assimilés tels que prévus par la législation et la réglementation relatives à la sécurité sociale,
 l’accomplissement des obligations du service national et des périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la réserve,
 l’exercice d’une charge publique élective,
 la privation de liberté du travailleur tant qu’une condamnation devenue définitive n’aura pas été prononcée,
 la mesure disciplinaire suspensive d’exercice de fonction,
 l’exercice du droit de grève,
 le congé sans solde.
Sous section 1 : Du détachement en dehors du Groupe
Article 126. Le détachement en dehors du Groupe SONELGAZ, est la position du travailleur confirmé, appelé à exercer une fonction ou
une activité auprès d’une institution ou organisme autre qu’une société relevant du Groupe.
Article 127. Le travailleur appelé à exercer une charge publique‚ élective est détaché sans solde pour la durée du mandat.
Article 128. Le travailleur appelé pour l’accomplissement des obligations du service national et des périodes de maintien ou d’entretien
dans le cadre de la réserve est détaché sans solde pour toute la durée de l’obligation.
Il continue toutefois, à bénéficier de ses droits à l’ancienneté‚ dans son dernier grade, à l’avancement et à la retraite.
Article 129. Dans le cadre d’un accord mutuel avec la Direction Générale de la société qui l’emploie, le travailleur peut faire l’objet de
détachement sans solde :
 pour exercer des fonctions ou activités auprès d’organismes ou administration publics nationaux ou étrangers,
 pour suivre un cycle de formation autorisée préalablement par la société,
Sous Section 2. De la mise en disponibilité
Article 130. La mise en disponibilité d’un travailleur est une suspension de la relation de travail, entraînant la suppression de la
rémunération et la cessation du bénéfice des droits relatifs à l’ancienneté, à l’avancement et à la retraite.
Le travailleur intéressé conserve, toutefois, les droits acquis dans son grade au jour où la mise en disponibilité est accordée. La mise en
disponibilité est incompatible avec toute fonction ou activité lucrative.
Article 131. Il peut être accordé une mise en disponibilité qui ne peut excéder une année renouvelable et dans la limite de cinq (5) ans au
cours de la carrière à tout travailleur qui en fait la demande et se trouvant dans l’une des situations suivantes :
 maladie grave ou accident du conjoint ou d’un enfant du père ou de la mère,

 permettre au travailleur de suivre son conjoint si celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle en raison de sa
profession, en un lieu éloigné de celui où le travailleur concerné exerçait ses fonctions,
 permettre à la femme au travail d’élever un enfant âgé de moins de cinq ans.
Article 132. Il peut être accordé une mise en disponibilité pour convenance personnelle après dix années d’ancienneté au sein d’une
société du Groupe, pour une durée maximale d’une année non renouvelable pour les motifs tels que :
 gérance à titre essentiellement provisoire et conservatoire d’un patrimoine familial en cas de décès ou de maladie grave des
ascendants ou collatéraux.
 déplacements pour des raisons de famille et nécessitant des délais importants.
De même qu’il peut être accordé une mise en disponibilité pour convenance personnelle après dix (10) années d’ancienneté au sein d’une
société du Groupe pour une durée maximale d’une année renouvelable une fois pour les travailleurs désirant créer une entreprise de sous
traitance ayant un lien avec les activités du Groupe.
Les conditions d’applications de ces dispositions sont définies par la réglementation interne.
La période de dix (10) années d’ancienneté peut également s’apprécier par rapport à la durée d’ancienneté cumulée au sein de plusieurs
Sous Section 3. Des congés sans soldes
Article 133. A titre exceptionnel, il peut être accordé dans les cas de nécessité‚ absolue, pour une durée inférieure ou égale à un mois
dans l’année, un congé sans solde, aux travailleurs qui en font la demande pour les motifs énumérés ci-après :
 soigner ou élever un enfant,

 préparer un examen,
 assister un membre malade de la famille,
 raison majeure grave, dûment justifiée.
Article 134. Il peut être accordé, sur pièce justificative, des congés sans solde de courte durée à la demande des travailleurs pour :
 la préparation des élections publiques nationales (législatives, référendaires, ou présidentielles) ou locales (municipales et de
wilaya),
 la participation aux congrès des partis politiques et organisations syndicales,
 la participation aux compétitions sportives nationales et internationales.
Article 135. Les travailleurs dont la relation de travail a été suspendue dans les conditions ci-dessus, réintègrent de droit au sein de leur
société d’appartenance, leur poste de travail ou un poste de niveau et de classement équivalent à l’expiration des périodes ayant motivé la
suspension de la relation de travail dans les conditions fixées par la réglementation interne.
CHAPITRE 3. DE LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
Article 136. La relation de travail cesse par l’effet de :
 nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail,

 l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée,
 le rejet de confirmation,
 la démission,
 le licenciement à caractère disciplinaire,
 l’incapacité totale de travail,
 le licenciement pour compression d’effectifs,
 la cessation d’activité légale de l’Entreprise,
 la retraite,
 le décès,
 l’absence irrégulière injustifiée.
Article 137. Hormis le cas de décès et de retraite, la cessation de la relation de travail est prononcée, en toute circonstance, sur demande
écrite du travailleur ou décision de la société dont il dépend, avec indication des motifs et des dispositions légales et réglementaires sur
lesquelles elle se fonde.
Article 138. Lorsque la relation de travail prend fin, la société dont relève le travailleur concerné, est tenue de lui délivrer un certificat de
travail contenant obligatoirement les dates du recrutement et de cessation de la relation de travail, les postes de travail successivement
occupés et les périodes pendant lesquelles ces postes ont été tenus.
Article 139. Est nulle et de nul effet, toute relation de travail qui n’est pas conforme aux dispositions de la législation en vigueur.
L’annulation de la relation de travail ne peut cependant, avoir pour effet, la perte de la rémunération dûe pour le travail exécuté.
Article 140. Le travailleur qui manifeste sa volonté de rompre la relation de travail, devra faire une demande de démission par écrit. Il est
tenu de respecter sous peine de poursuites judiciaires, un délai de préavis sauf si la société dont il relève, l’en dispense pour des
considérations particulières dûment justifiées. Ce délai de préavis est de :
 six (6) mois pour les cadres supérieurs,

 trois (3) mois pour le personnel cadre,
 deux mois pour le personnel maîtrise,
 un mois pour le personnel exécution.
Durant ce délai, le travailleur est tenu de s’acquitter normalement des tâches et obligations relevant de son poste de travail.
Article 141. Dans le cadre des mesures instituées par la législation sur le départ à la retraite avant l’âge légal et la retraite proportionnelle, les
travailleurs qui expriment leur volonté d’en faire valoir leurs droits, doivent introduire auprès de leur société d’appartenance, leur demande par
écrit, dans un délai minimum de trois (3) mois précédant la date de départ effectif, et ce, afin de permettre aux services concernés de traiter
leur dossier.
Ce délai peut être porté à six (6) mois pour les travailleurs occupant des postes de qualification particulière, de responsabilité, ou en cas de
concentration des départs en un même lieu. Ces délais permettent à la hiérarchie de prendre les dispositions d’usage pour assurer la
continuité de service.
Tout délai supplémentaire est soumis à négociation entre la hiérarchie et le travailleur concerné.
Article 142. Le licenciement à caractère disciplinaire met fin à la relation de travail, dans les cas et conditions prévus par la législation et la
réglementation en vigueur.
Le travailleur ayant fait l’objet de licenciement pour faute disciplinaire ouvre droit à un délai congé (préavis) fixé à six (6) jours ouvrables
durant lequel il bénéficie d’une absence rémunérée et cumulable à raison de deux (2) heures par jour.
La société dont relève l’agent, peut s’acquitter de l’obligation de donner le délai congé en versant au travailleur licencié une somme égale à
la rémunération totale qu’il aurait perçu pendant le même temps.
Article 143. Les travailleurs ayant fait l’objet d’un rejet de confirmation ou d’un licenciement pour faute disciplinaire ne peuvent être
réintégrés ou recrutés de nouveau dans l’une des unités ou sociétés filiales du Groupe.
Les travailleurs ayant démissionnés ne peuvent être recrutés de nouveau, que sur dérogation accordée par le Président Directeur Général
du Groupe.
Article 144. Lorsque les raisons économiques le justifient, et si les possibilités de redéploiement au sein du Groupe, ne le permettent pas, il
peut être procédé à une compression d’effectifs dans le respect strict de la législation en vigueur.
Les travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour compression d’effectifs perçoivent les indemnisations prévues par la législation en
vigueur.
Les travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour compression d’effectif bénéficient d’une priorité de réembauchage au sein des
Les modalités de compression d’effectifs sont arrêtées au cas par cas par négociation collective au sein des sociétés concernées.
Article 145. L’absence injustifiée, au-delà de 48 heures, et après les deux mises en demeure réglementaires, sans que le travailleur
concerné manifeste sa volonté de reprendre ou de quitter définitivement son emploi, constitue une rupture unilatérale du contrat de travail, du
fait du travailleur, et se traduit par la résiliation du contrat de travail.
Article 146. Le travailleur dont la relation de travail est suspendue pour cause d’incarcération consécutive à une condamnation pour quel
que motif que ce soit, ne peut être réintégré à son emploi. Toutefois, si l’incarcération n’a pas de lien professionnel ou moral avec les intérêts
de la société qui l’emploie, le Président Directeur Général prend la décision qu’il juge conforme, et ce, après avis des organes chargés de la
discipline institués par le règlement intérieur.
Lorsque la durée de l’incarcération consécutive à une condamnation ferme est égale ou supérieure à une année la relation de travail est
considérée comme étant rompue sous réserve d’examen de son dossier à sa libération par les organes de discipline et après accord du
Président Directeur Général de sa société.
TITRE VII. DES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1. DE LA DUREE DU TRAVAIL
Section 1. De la durée légale
Article 147. La durée hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures conformément à la législation en vigueur pour l’ensemble du personnel.
Elle est répartie sur cinq (5) jours de travail effectif par semaine.
Article 148. Les heures normales de travail sont effectuées en séance continue. Elles donnent lieu à une pause d’une heure dont une demi
heure est considérée comme temps de travail.
L’amplitude journalière ne peut en aucun cas dépasser douze (12) heures.
Article 149. Les heures de travail et notamment les heures de reprise et de sortie, sont arrêtées par chaque société filiale du Groupe, d’un
commun accord avec les représentants syndicaux de la société, dans les limites des plages horaires fixées par la présente convention
collective, à quatre vingt dix minutes qui se situent entre sept (7) heures et huit (8) heures trente le matin et seize (16) heures et dix sept
(17) heures trente l’après midi.
Article 150. Quel que soit le régime de travail appliqué dans les unités des sociétés filiales du Groupe, celles ci doivent avoir en commun
une durée de travail au moins de six (6) heures par jour.
Article 151. Les horaires de travail de Ramadhan ainsi que les horaires de travail d’été éventuels sont déterminés d’un commun accord
entre la société et l’organisation syndicale des travailleurs, représentative.
Article 152. Les régimes particuliers de travail - travaux ou entretien programmés - sont définis par la réglementation interne de chaque
société filiale du Groupe.
Article 153. Les heures normales de travail qu’effectuent les travailleurs appartenant à des services continus, qu’elles interviennent le jour,
la nuit ou le vendredi, ne peuvent faire l’objet de majoration.
Section 2. Du repos hebdomadaire et des jours féries
Article 154. Le repos hebdomadaire est fixé au vendredi conformément à la législation en vigueur.
Pour les services continus, le repos hebdomadaire est fixé par roulement sur l’année entière. Le travailleur a droit à une journée entière de
repos par semaine, qui peut être différée ou prise un autre jour.
Article 155. Les jours fériés, chômés et payés sont fixés par la loi. Le travailleur appelé à travailler un jour de repos hebdomadaire et/ou un
jour férié doit, sauf incident et cas de force majeure être avisé au moins quarante huit heures (48 h) à l’avance.
Placé dans ces conditions, le travailleur ne peut se soustraire à l’obligation d’assurer le service.
Section 3. Des heures supplémentaires
Article 156. Tout travailleur est astreint à effectuer les heures supplémentaires qui lui sont demandées.
Article 157. Les heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale de travail. Le recours aux heures
supplémentaires doit conserver un caractère exceptionnel. Il n’est autorisé qu’en cas de nécessité absolue, et dans la limite de 20% de la
durée légale de travail soit huit (8) heures de travail par semaine.
Toutefois lorsqu’il s’agit des interventions effectuées en vue de:
▪ prévenir des incidents imminents sur les ouvrages et réseaux ou réparer les dommages résultants d’accidents,
▪ achever des travaux dont l’interruption risque du fait de leur nature d’engendrer des dommages.
le volume d’heures supplémentaires permis est porté au temps de la durée de l’intervention dans le respect de la durée de l’amplitude
journalière de travail.
Les heures supplémentaires de jour et de nuit font l’objet de paiement d’une majoration telle que définie dans la présente convention sous
réserve de l’application des dispositions prévues par la législation en vigueur.
Les heures supplémentaires sont considérées de nuit lorsqu’elles sont effectuées entre vingt et une heures et cinq heures du matin.
Les délégués du personnel ainsi que les délégués syndicaux des unités des sociétés, sont obligatoirement consultés et l’inspecteur du travail
territorialement compétent tenu informé.
Article 158. En plus de la majoration prévue à l’article ci dessus, les heures supplémentaires de jour et de nuit effectuées un vendredi et/ou
un jour férié, donnent droit à un repos compensateur d’égale durée.
Article 159. Ouvrent droit au paiement des heures supplémentaires les travailleurs classés jusqu’à la catégorie 14.
Les travailleurs de l’exploitation et de la maintenance relevant de la haute maîtrise et classés dans le groupe socioprofessionnel « cadre »
par transposition (en catégorie 15) appelés à effectuer des travaux extra horaires, bénéficient à titre exceptionnel, d’une indemnité
mensuelle d’intervention, destinée à rémunérer les interventions effectuées au-delà des heures normales de travail.
Le montant de cette indemnité est calculé sur la base du salaire horaire en vigueur.
Section 4. Du travail de nuit
Article 160. Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre vingt et une heures et cinq heures du matin. En général tout
travailleur requis pour effectuer un travail de nuit, est tenu de l’exécuter, à l’exception des personnes visées par la loi.
Section 5. De la réduction d’horaire de travail
Article 161. La durée hebdomadaire de travail est réduite pour les personnes occupées à des travaux particulièrement pénibles,
dangereux, ou impliquant des contraintes particulières sur les plans physique ou nerveux.
La réduction de la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder six (6) heures, ni être inférieure à quatre (4) heures.
Les emplois concernés sont définis par les conventions collectives des sociétés filiales.
CHAPITRE 2. DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 162. Le maintien et la continuité du fonctionnement des installations de production et de distribution d’énergie, ainsi que les
exigences du service public, impliquent la mise en oeuvre de régimes de travail particuliers tels que :
 l’astreinte,
 le régime de récupération,
 la permanence,
 le travail posté.
Section 1. De l’astreinte
Article 163. L’astreinte est une sujétion de service imposée à domicile, en dehors des heures normales de travail, afin de procéder, en cas
d’incidents, aux interventions nécessaires sur les installations et les ouvrages.
L’astreinte est dite de disponibilité lorsque le travailleur, indépendamment de son temps normal de travail, se rend disponible pour être, en
cas de besoin, alerté rapidement, et se présenter dans les meilleurs délais, sur les lieux où sa présence est nécessaire.
L’astreinte est dite d’intervention lorsque le travailleur, indépendamment de son temps normal de travail, est tenu de rester d’une façon
permanente à son domicile pour répondre à tout appel et intervenir immédiatement.
Article 164. En contrepartie de la contrainte imposée par l’astreinte, les travailleurs concernés bénéficient outre de l’indemnité dite
d’astreinte, des avantages matériels tels que définis par la réglementation interne.
Les modalités d’application de l’astreinte sont précisées par la réglementation interne.
Section 2. Du régime dit de récupération
Article 165. Le régime dit de récupération est une organisation de travail qui consiste à travailler une période et à récupérer à l’issue de
cette dernière, dans le cadre d’un cycle de travail.
Cette sujétion est imposée par des nécessités liées aux contraintes de la production pétrolière, pour les localités de Hassi Messaoud et
Hassi R’Mel, ainsi que pour les chantiers des sociétés travaux.
Le cycle de travail est défini comme une alternance de travail ininterrompu pendant une durée déterminée et d’une période de récupération
égale à la différence entre la durée hebdomadaire de travail normale, et celle imposée par la continuité de service.
Le cycle peut être fixé à huit semaines dont six semaines de travail effectif et deux semaines de récupération, à neuf semaines dont trois
semaines de récupération ou à trois semaines de travail et une semaine de récupération.
Article 166. Les travailleurs appelés à rejoindre leur famille à la fin du cycle, bénéficient de la prise en charge des frais de transport aller et
retour. Les modalités d’application du régime dit de récupération sont définies par la réglementation interne des sociétés concernées.
Section 3. De la permanence
Article 167. Le travailleur assurant la permanence doit rester à la disposition du service sur le lieu de travail pour répondre aux nécessités
de service. Il suit alors les consignes qui lui ont été données, lesquelles peuvent prévoir ou non un travail effectif.
Le temps consacré à la permanence peut être soit rémunéré soit compensé, soit les deux à la fois en cas de jours fériés.
Section 4. Du travail posté
Article 168. Le travail posté implique la présence de personnel en service continu. Il a pour caractéristique essentielle de s’effectuer en
roulement permanent, par équipe ou quart.
Article 169. Le régime de travail posté comporte quatre systèmes :
 service continu en 3 x 8 (nuit et jour et sans arrêt en fin de semaine),

 service semi continu 3 x 8 (nuit et jour mais avec arrêt en fin de semaine )
 service semi continu 2 x 8 (matin et soir avec arrêt en fin de semaine),
 service 2 x 12.
Dans les quatre systèmes, il existe des postes de travail qui de par leur nature, comportent des périodes d’inactivité appelées « périodes
creuses », indemnisées différemment de ceux ne comportant pas de périodes creuses.
Les postes de travail concernés par ce régime sont fixés au niveau des sociétés filiales du Groupe concernées, par système et activité
(production, distribution, transport, gardiennage etc...) par la réglementation interne des dites sociétés.
Lorsque l’organisation du travail posté implique des horaires en dépassement de l’horaire légal du travail, les travailleurs qui assurent le
quart sont tenus de les effectuer.
CHAPITRE 3. DES CONGES ET ABSENCES
Section 1. Du congé annuel
Article 170. Il est accordé chaque année aux travailleurs un congé annuel payé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que
la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail.
La période de référence pour déterminer les droits au congé annuel, est celle qui s’étend du 1er Juillet précédent le congé au 30 Juin de
l’année du congé.
Article 171. Les congés peuvent être fractionnés si les nécessités du service le permettent. Le congé ne peut être fractionné au plus de
trois périodes. L’une d’elle doit être égale au moins à douze jours ouvrables.
Article 172. Le programme de départ en congé annuel et son fractionnement, sont fixés d’un commun accord entre l’unité et les intéressés,
après avis des délégués du personnel.
Article 173. Toute renonciation par le bénéficiaire à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
En aucun cas, il ne peut être versé une indemnité compensatrice dite de congé non pris, sauf dans les cas de cessation de la relation de
travail. Une telle disposition ne concerne que les droits à congé non pris de l’exercice en cours.
Article 174. Le report d’une année sur l’autre de tout ou partie du congé est formellement interdit, sauf cas exceptionnels tels que :
 nécessités de service,
 pèlerinage,
 raisons de famille digne d’intérêt,
 stage de formation professionnelle, syndicale...
Dans ce cas, le report du congé ne peut se faire plus d’une fois. Le travailleur est mis dans l’obligation de prendre son congé.
Article 175. Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessité impérieuse de service.
Article 176. Les travailleurs exerçant à temps partiels, bénéficient d’un congé à raison de deux jours et demi par mois de travail avec
paiement à temps partiel.
Article 177. Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :
 les périodes de travail accompli,

 les périodes de congé annuel et de congé supplémentaire,
 les périodes d’absences spéciales ou autorisées par la Société,
 les périodes de repos légal,
 les périodes d’absences pour maternité, maladies et accident du travail,
 les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Section 2. Des congés supplémentaires
Article 178. Les travailleurs en fonction dans les wilayas du sud et du pré – sud telles que définies par la réglementation en vigueur,
bénéficient d’un congé supplémentaire. Les modalités d’octroi ainsi que la durée de ce congé supplémentaire sont déterminées par les
conventions collectives des sociétés respectives.
Ce congé supplémentaire est d’une semaine pour les travailleurs soumis au régime d’astreinte.
Les formateurs permanents exerçant dans les centres de formation, ainsi que le personnel éducatif des institutions préscolaires du Groupe,
bénéficient d’un congé supplémentaire de dix (10) jours calendaires non reportables et pris obligatoirement pendant les coupures
pédagogiques.
Dans le but de permettre une présence régulière sur les chantiers et une meilleure organisation du travail, les travailleurs affectés en
permanence sur des chantiers travaux de l’Engineering, bénéficient également d’un congé supplémentaire dont la durée est fixée comme
suit :
▪ quinze (15) jours calendaires, à prendre par tranche de cinq (5) jours par trimestre, pour les travailleurs affectés dans les
chantiers basés dans les régions du nord du pays,
▪ trente (30) jours calendaires incluant les 20 jours de congés supplémentaires sud, pour les travailleurs affectés dans les
chantiers basés dans le sud du pays, étant entendu que la répartition de ces congés supplémentaires doit se faire dans le
respect de l’organisation de travail du chantier.
Section 3. Des congés spéciaux et absences rémunérées
Article 179. Des congés spéciaux familiaux d’une durée de trois jours ouvrables sont accordés dans les cas suivants :
▪ mariage du travailleur,
▪ mariage d’un enfant du travailleur,
▪ naissance d’un enfant du travailleur,
▪ circoncision d’un enfant du travailleur,
▪ décès d’ascendants, descendants et collatéral du 1er degré du travailleur ou de son conjoint,
▪ décès du conjoint du travailleur.
Des délais de route découlant éventuellement de ces circonstances s’ajoutent à ces congés dans la limité de 24 heures à 48 heures.
Article 180. Il est accordé une absence spéciale rémunérée :
▪ aux travailleurs se rendant en pèlerinage aux lieux Saints de l’Islam, pour une durée de 30 jours, cumulable éventuellement
avec le congé annuel, une seule fois dans leur carrière.
▪ aux travailleurs assurant l’encadrement des centres de vacances du FOSC, durant leur congé de détente, à raison d’une
semaine calendaire, pour une session par année et ne peut faire l’objet d’un report.
▪ aux travailleuses allaitant au sein leur enfant, suivant les conditions qui sont précisées par le règlement intérieur de la société.
▪ aux manipulateurs radio affectés aux centres médicaux, d’une durée de vingt et un (21) jours pour une période de six mois de
travail effectif et continu.
▪ aux travailleurs exerçant dans les locaux dits insalubres et déclarés en tant que tels par les commissions d’hygiène et
sécurité, dont la durée est fixée à une demi journée par mois non cumulable et prise obligatoirement.
▪ aux travailleurs appelés à participer aux conseils d’administration des sociétés filiales du Groupe SONELGAZ.
▪ aux travailleurs, sous réserve de justifications préalables et de notifications par l’unité en vue de :
 subir des épreuves d’examen académique ou professionnel

 participer à des séminaires nationaux ou internationaux, relatifs à la recherche scientifique et à la culture,
 suivre un stage de formation syndicale,
 participer en qualité d’athlète ou encadrer des compétitions sportives nationales et internationales organisées dans
le cadre du sport en Entreprise, ainsi que celles sponsorisées ou parrainées par SONELGAZ spa ou toute filiale.
 siéger au jury criminel pendant la durée de la session de la juridiction, lorsqu’un travailleur est désigné à cet effet.
Article 181. Des autorisations d’absences spéciales rémunérées pour convenances personnelles sont accordées dans la limite de dix (10)
demi journées par an, sauf nécessité absolue de service. Ces absences ne peuvent faire l’objet de cumul de plus d’une journée ni de report
d’une année sur l’autre.
Section 4. Des absences non rémunérées
Article 182. Sauf nécessité absolue de service, des absences pour convenances personnelles non rémunérées peuvent être accordées
dans la limite de dix (10) demi journées par an.
Ces absences sont accordées aux travailleurs après notification de leur hiérarchie pour :
 dispenser des cours d’enseignement en dehors de la société, dans la limite des six (6) heures par semaine,
 participer aux conseils d’administration des entreprises publiques, hors Groupe SONELGAZ,
▪ appelés temporairement à une charge publique élective (APC, APW), pour le temps nécessité par l’exercice de leur mandat,
conformément à la législation et la réglementation en vigueur,
 siéger comme membre de bureau de conciliation,
 pratiquer des activités sportives en qualité d’athlètes d’élite ou de performance, ou exercer à temps partiel, des fonctions de
direction ou des tâches d’organisation, de gestion d’entraînement, d’animation et d’assistance médico sportive dans le cadre
de la participation ou l’encadrement de compétitions sportives nationales ou internationales.
Section 5. Des justifications d’absences.
Article 183. Les congés spéciaux, les absences rémunérées et non rémunérées, font l’objet d’une demande écrite formulée sur imprimé
normalisé. Cette demande est déposée, sauf cas de force majeure, au moins dans les 48 heures avant la date de l’absence. Toutefois, dans
les cas de naissance ou de décès, la justification de l’absence intervient ultérieurement.
Sauf cas de force majeure, à justifier, le travailleur n’est pas autorisé à quitter son poste de travail avant l’accord de la hiérarchie, sous peine
d’être considéré en absence irrégulière.
CHAPITRE 4. DU REGLEMENT INTERIEUR.
Article 184. Le règlement intérieur est un document qui fixe les règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène et la
sécurité et à la discipline. Il est établi au sein de chaque société filiale du Groupe SONELGAZ. Il prend effet dés son dépôt auprès du greffe
du tribunal.
Un exemplaire doit être remis à l’Inspecteur du Travail territorialement compétent pour approbation de conformité. Une copie est transmise
aux inspections du travail et aux greffes des tribunaux des localités où s’exerce l’activité de la société. Il doit faire l’objet d’une large
diffusion à tout le personnel par tous moyens.
Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des travailleurs tels qu’ils résultent de la présente convention
collective et des accords collectifs en vigueur, sont nulles et de nul effet.
CHAPITRE 5. DES DIFFERENDS COLLECTIFS - CONCILIATION
Section 1. De la prévention des conflits collectifs
Sous Section 1. Des réunions périodiques d’examen des questions socio professionnelles.
Article 185. Dans le cadre de la prévention des conflits collectifs de travail, il est institué obligatoirement des réunions bimestrielles
regroupant le Président Directeur Général de chaque société ou de l’Unité, assisté‚ de ses collaborateurs, et les représentants syndicaux
des travailleurs des dites sociétés à l’effet d’analyser et d’examiner les problèmes socioprofessionnels.
En cas de nécessité, des réunions extraordinaires peuvent être envisagées à la demande de l’une ou l’autre des parties.
L’ordre du jour doit être arrêté d’un commun accord entre les parties en présence. Chaque réunion doit être sanctionnée par un procès
verbal.
Par collectif, il est entendu l’unité économique telle que découlant de l’organisation des sociétés filiales du Groupe.
Article 186. En cas de différend sur toute ou partie des questions soulevées, la Direction Générale de la société concernée ou de l’Unité et
les représentants syndicaux des travailleurs, s’engagent à respecter la procédure interne de conciliation prévue aux articles ci-après.
Sous Section 2. De la procédure de conciliation interne
Article 187. Tout différend collectif qui apparaît au sein d’une société filiale du Groupe, doit obligatoirement être examiné entre la ligne
hiérarchique et les niveaux syndicaux correspondants de la dite société. Le collectif concerné est tenu informé des résultats de la
conciliation à chaque étape.
En cas d’échec dans le règlement du différend au niveau de la société filiale, une procédure de conciliation auprès du Président Directeur
Général du Groupe, est menée sous huitaine par la partie au conflit la plus diligente.
Article 188. Aucun différend collectif de travail ne doit être porté à l’Inspection du travail territorialement compétente, avant d’avoir épuisé
les procédures de conciliation interne, le délai de cette procédure n’excédant pas deux (2) mois. Ce délai court à partir de la date où le
différend est porté par écrit, à la connaissance de la Direction de l’unité ou de la société concernée, selon le cas.
Sous section 3. De la procédure de conciliation externe.
Article 189. En cas d’échec de la procédure de conciliation interne, mise en place, l’inspecteur du travail territorialement compétent, est
saisi du conflit par l’une ou l’autre des parties.
L’Inspecteur du travail procède, conformément à la loi, à la tentative de conciliation obligatoire. Au terme de cette conciliation, qui ne peut
excéder huit (08) jours, et en cas d’échec, les parties au conflit peuvent recourir à la médiation, ou à l’arbitrage.
Le recours à l’arbitrage met fin au préavis de grève. Il suspend la grève si celle ci est déclenchée.
Section 2. De l’exercice du droit de grève.
Article 190. Le recours à la grève n’intervient qu’après avoir épuisé les procédures de conciliation et éventuellement la médiation ou
l’arbitrage.
Le recours à la grève est approuvé en assemblée générale convoquée à cet effet, par les représentants syndicaux après information du
chef d’unité ou de la société concernée. Le collectif entend à leur demande le directeur d’unité ou son représentant.
Les assemblées générales ont lieu en dehors des heures de travail et sur les lieux de travail.
Article 191. Le recours à la grève est approuvé par vote à bulletin secret à la majorité des travailleurs réunis en assemblée générale
constituée d’au moins la moitié des travailleurs composant le collectif concerné.
La grève approuvée prend effet à l’expiration du délai de préavis. Le préavis est déposé auprès du chef d’unité ou du Président Directeur
Général de la société concernée, par les représentants syndicaux, l’inspecteur du travail étant informé. Il commence à courir à compter de
la date de son dépôt.
Le délai de préavis est fixé à huit (8) jours.
Article 192. La grève déclenchée ne rompt pas la relation de travail, elle en suspend les effets. Par effets de la relation de travail il est
entendu :
 la rémunération totale (salaire, primes et indemnités...)
 le droit au congé annuel au prorata temporis.
Pendant la durée de la grève, la société n’est pas tenue d’assurer le transport du personnel ni sa restauration lorsque la grève est totale au
niveau de l’unité.
Aucune sanction ne peut être prononcée contre les travailleurs ayant participé à une grève régulièrement déclenchée dans le respect de la
loi.
Article 193. Constitue une entrave à la liberté du travail, tout acte de nature à empêcher, par menaces, manœuvres frauduleuses,
violences ou voies de fait, un travailleur, le Directeur d’unité ou son représentant, le Président Directeur Général de la société concernée,
d’accéder à leur lieu habituel de travail, de reprendre ou de poursuivre l’exercice de leur activité professionnelle.
Article 194. L’occupation par des travailleurs en grève de locaux professionnels de l’unité ou de la société concernée est interdite quand
elle a pour objet de constituer une entrave à la liberté du travail.
Dans ce cas, l’évacuation des locaux peut être prononcée par ordonnance judiciaire sur demande de l’unité ou de la société.
Article 195. Les directeurs d’unités et délégués syndicaux définissent au plus tard au moment du préavis de grève, les zones de circulation
des travailleurs grévistes et non grévistes, assurant la sécurité de tous et le libre accès des personnes et des véhicules.
Section 3. Du service minimum
Article 196. Conformément à la loi, le service minimum est obligatoirement assuré dans les unités chargées des activités dites de service
public indispensable aux secteurs de l’activité économique vitale du pays, et à la population.
Le service minimum obligatoire est assuré dans les activités de :
 la production de l’Electricité,
 le transport de l’électricité,
 le transport du gaz,
 la distribution publique d’électricité‚ et de gaz,
 l’exploitation informatique,
 la sécurité et la communication,
 la logistique des centres de formation.
Article 197. La liste des postes de travail soumis au service minimum est définie par la réglementation interne, en concertation avec
l’organisation syndicale.
Avant le déclenchement d’une grève, la liste nominative des travailleurs occupant les postes soumis au service minimum est diffusée et
portée à la connaissance des intéressés et des représentants syndicaux.
Le refus par le travailleur concerné d’exécuter les tâches inhérentes aux postes de travail soumis au service minimum, constitue une faute
professionnelle grave.
Dans ce cas l’unité ou la société concernée, peut faire recours à la réquisition, conformément à la loi.
Le temps de travail pendant l’exercice du service minimum ou en cas de réquisition est considéré comme temps normal de travail.
Article 198. Pendant le déroulement de la grève, le personnel non gréviste, astreint au service minimum et/ou requis, continue d’être placé
sous l’autorité normale de la hiérarchie.
Article 199. Sauf dans le cas de réquisition ordonnée par les autorités administratives ou du refus des travailleurs d’exécuter les
obligations du service minimum, la société concernée, s’interdit l’affectation de tous travailleurs par voie de recrutement ou autrement
destinée à remplacer les travailleurs en grève.
Section 4. De la résolution de la grève
Article 200. La direction de l’unité ou de la société concernée, et les représentants syndicaux des travailleurs, parties au conflit, s’engagent
à poursuivre durant le préavis et pendant le déclenchement de la grève, les négociations en vue d’aboutir à un règlement du conflit.
Article 201. La négociation pour la résolution d’un conflit est engagée :

 entre le directeur d’unité et les représentants syndicaux locaux concernés, lorsque le conflit porte sur des problèmes
socioprofessionnels propres à l’unité et n’ayant aucune incidence au plan régional et/ou national,
 entre le Président Directeur Général de la société concernée ou son représentant, et le ou les syndicats d’entreprise concernés,
lorsque le conflit porte sur des problèmes du niveau décisionnel de la société concernée et notamment lorsqu’ils sont relatifs à la
rémunération.
 entre le Président Directeur Général du Groupe ou son représentant et le(s) représentant(s) de la fédération ou union des
travailleurs lorsque le conflit concerne plusieurs activités, ou sociétés du Groupe.
CHAPITRE 6. DE LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS
Article 202. Est considéré‚ comme conflit individuel, tout différend de travail opposant un travailleur et la société qui l’emploie, sur
l’exécution d’une disposition du contrat de travail liant les deux parties non résolu dans le cadre des procédures de règlement internes.
Dans le cadre de la procédure interne de prévention des conflits individuels de travail, le travailleur peut se faire assister par un délégué du
personnel, un délégué syndical ou un travailleur de son choix.
TITRE VIII. DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES POSTES
CHAPITRE 1. DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Section 1. De la classification
Article 203. La classification des emplois constitue, l’instrument privilégié de la politique des salaires. Elle est déterminée selon la nature
des activités et traduit la hiérarchisation professionnelle des emplois.
Les système de classification des emplois et des compétences est basé sur les qualifications (emplois types, et génériques d’emplois).
L’ensemble des emplois, à l’exclusion des fonctions de cadres dirigeants, sont analysés, homologués et classés dans une grille de
classification. Celle-ci établit des correspondances simples et logiques à travers les emplois ordonnées dans une échelle unique.
Les dispositions concernant les éléments servant à la détermination des classifications des emplois, sont arrêtées par le Groupe dans le
cadre d’un accord collectif.
Article 204. Chaque emploi est identifié dans le répertoire des emplois de Groupe par :
 son intitulé,
 son indice de codification,

 et l’indice de la classification qui lui est affecté.
La liste des emplois contenus dans le répertoire est définie dans le cadre d’un accord collectif de Groupe.
Article 205. En attendant l’élaboration d’un système de classification adapté, la grille de classification en vigueur, est constituée de 22
catégories, composée de quatre groupes socioprofessionnels répartis comme suit :
Plages
Répartition des groupes socioprofessionnels
catégorielles
 Le groupe 1, réparti en six catégories, appelé groupe ‘’exécution’’, 5 à 10
 Le groupe 2, réparti en quatre catégories, appelé le groupe ’maîtrise’’, 11 à 14
 Le groupe 3, réparti en huit catégories, appelé groupe ‘’cadres’’ et comprenant les cadres et les
15 à 22
cadres supérieurs*,
 Le groupe 4, réparti en quatre catégories, appelé groupe cadres ‘’supérieurs seniors’’ U1 à U4
* Les emplois de cadres se répartissent en 3 statuts, correspondant à des grades constitués chacun de plusieurs catégories, comme suit :
Statuts Grades
 Cadres Catégorie 15 à 17
 Cadres supérieurs Catégorie 18 à 22
 Cadres supérieurs seniors Catégorie U1 à U4
Sont classés cadres supérieurs, les postes de chef de service et assimilés dont le classement est compris entre la catégorie 18 et 22.
Section 2. Des outils de classification
Article 206. L’évaluation des emplois s’inscrit dans le cadre d’un système de gestion des emplois et des compétences (GEPEC), il est
subordonné à un processus de description, d’analyse et de cotation qui s’appuie principalement sur :
▪ le système décisionnel en vigueur,

▪ le guide d’élaboration des fiches de fonction,
▪ la grille d’harmonisation des conditions d’accès aux postes de travail,
▪ les règles d’harmonisation en vigueur et qui sont fixées par la réglementation interne,
▪ la méthode de classification en vigueur,
▪ la procédure de maintenance de la nomenclature.
Ce processus permet d’élaborer le répertoire des emplois basé sur la connaissance des métiers des sociétés filiales du Groupe.
Les modalités d’élaboration et de mise en œuvre du système d’évaluation des emplois, sont définies par la réglementation interne.
Section 3. Des organes de classification
Article 207. Les travaux d’analyse et de première cotation des postes de travail sont réalisés par chacune des sociétés filiales. La
commission paritaire de négociation de chacune des sociétés filiales est chargée de la validation des résultats présentés.
Section 4. Des liaisons classification/rémunération
Article 208. La classification catégorielle des emplois détermine le salaire de base minimum pour chacun des postes de travail contenu dans
la nomenclature des postes de travail.
CHAPITRE 2. DE LA REMUNERATION
Articles 209 : Dans la classification des emplois et de la hiérarchie des rémunérations, le Groupe fixe les seuils de rémunération qui
tiennent compte de :
▪ l’emploi et des niveaux de qualification,

▪ les schémas directeurs d’évolution des salaires,
▪ l’évolution des salaires au niveau national, et l’impact de la concurrence,
▪ l’adéquation entre les rémunérations offertes et la performance économique.
Section 1. Des dispositions générales relatives au salaire
Article 210. En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle, il perçoit un salaire.
Le salaire versé au travailleur comprend :
▪ le salaire de base, correspondant à l’emploi occupé tel qu’il résulte de la classification catégorielle,
▪ les indemnités payées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires effectuées ou en raison de
conditions particulières de travail, et notamment de travail posté, de nuisance, et d’astreinte y compris le travail de nuit et
l’indemnité de zone,
▪ les primes liées à la productivité et éventuellement celles liées aux résultats du travail,
▪ les frais occasionnés par des sujétions professionnelles imposées au travailleur.
Article 211. Dans les sociétés filiales travaux la rémunération perçue peut être un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du
travail. Par revenu proportionnel aux résultats, il est entendu la rémunération au rendement et notamment à la tâche, à la pièce.
Article 212. Le salaire du travailleur doit être exprimé et payé sous une forme exclusivement monétaire. Il est versé mensuellement à
terme échu.
L’intégralité des éléments du salaire, à l’exclusion des remboursements des frais engagés, qui sont versés au travailleur, doivent figurer
dans la fiche de paie mensuelle établie par la société dont relève le travailleur et remise à celui-ci.
La rémunération contenue dans les sommes dûes, ne peut être frappée d’opposition, de saisie ni être retenue pour quelque motif que ce
soit, au préjudice des travailleurs auxquels elle est dûe.
Article 213. Les changements de classement ainsi que les modifications de salaires pouvant intervenir en cours de mois dans la situation
individuelle du travailleur, prennent obligatoirement effet à la date de changement.
Chaque changement de situation, (classification, avancement, modification d’un élément de salaire), doit être notifié par écrit à l’intéressé.
Article 214. Le salaire et les éléments qui le composent sont calculés au prorata du temps de présence. Ils peuvent cependant, être
maintenus pour certaines absences dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Section 2. Du salaire de base
Article 215. Le salaire de base correspond à un travail répondant aux normes de l’emploi occupé.
La grille des salaires et son champ d’application sont définis par un accord collectif du Groupe.
La grille de référence comprend une échelle de valeur catégorielle correspondant à la classification des emplois répartie suivant les
groupes socio professionnels :
 Le groupe exécution 5 à 10
 Le groupe maîtrise 11 à 14
 Le groupe cadres et cadres et les cadres supérieurs 15 à 22
 Le groupe cadres supérieurs seniors U1 à U4
et un système de classe, réparti en 10 classes, chaque classe étant équivalente à la moitié de la valeur catégorielle.
L’évolution catégorielle est liée à la qualification des emplois, celle des classes au mérite.
Les modalités d’application du présent article sont précisées par la réglementation interne.
Section 3. Du régime indemnitaire
Article 216. Le régime indemnitaire repose sur un certain nombre de principes découlant de la politique salariale du Groupe. Ces principes
portent, notamment sur :
 la cohérence du régime indemnitaire,

 son poids par rapport au salaire,
 sa flexibilité,
 son adaptation,
 sa désindexation au salaire à l’exception des salaires dits de remplacement, tels que les heures supplémentaires,
 sa rétribution à sa juste valeur.
Les montants et les modalités d’attribution des primes et indemnités décrits dans la présente convention, seront définis par accords collectifs.
Le régime indemnitaire spécifique à certaines activités des filiales périphériques et celui des filiales travaux est déterminé par les conventions
collectives de ces sociétés filiales.
Sous Section 1. De l’indemnité liée à l’ancienneté.
Article 217. L'indemnité d'ancienneté: L'ancienneté du travailleur au sein des entreprises du Groupe et en dehors d’elles, est
rémunérée par une indemnité d'ancienneté.
Cette indemnité peut atteindre son maximum, au terme d'une période de 32 ans, elle est attribuée au terme échu de chaque période
de 12 mois.
Sous Section 2. Des indemnités liées à la fonction.
Article 218. Les primes et indemnités liées à la fonction sont les suivantes :
 La prime de responsabilité : attribuée aux travailleurs occupant des emplois impliquant l’exercice effectif de responsabilité
matérielle et immatérielle.
 L’indemnité‚ d’intérim : destinée à rétribuer le travailleur ayant assuré un intérim, de façon continue ou discontinue sur un
emploi de classement différent au sien. Son montant est égal à la différence entre son salaire de base et celui correspondant au
poste occupé sans toutefois que le montant de celle-ci dépasse la valeur de deux catégories.
L’intérimaire bénéficie en outre des primes et indemnités liées au poste dans le cas où il ne les perçoit pas au titre de ses propres
attributions.
 L'indemnité d'enseignement: est attribuée aux travailleurs assurant des fonctions de formateur à plein temps dans les centres de
formation du Groupe.
 L’indemnité globale médecin rémunère les contraintes liées à l’activité médicale (nuisance, disponibilité, risques...) et dont les
montants sont fixés en fonction de la qualité des praticiens (chirurgiens dentistes, pharmaciens, médecins généralistes, qualifiés et
spécialistes).
 L’indemnité de disponibilité des conducteurs véhicules : attribuée aux conducteurs de véhicule destinée à couvrir la
rémunération des heures effectuées en sus de la durée légale de travail.
Sous Section 3. Des indemnités liées à l’exercice effectif de l’activité.
Article 219. Les primes et indemnités liées à l’exercice effectif de l’activité sont les suivantes :
 L’indemnité pour heures supplémentaires : Les travailleurs astreints à des sujétions exceptionnelles d’horaires de travail
imposées par les nécessités de service dans une limite de 20% de la durée légale de travail, ouvrent droit à une indemnité‚ pour
heures supplémentaires.
Cette indemnité est rémunérée sur la base du salaire horaire du travailleur concerné aux taux de majoration suivants :
HORAIRES TAUX
 Jours ouvrables
Heures supplémentaires de jour 50%
Heures supplémentaires de nuit (21 H à 5 H) 100%
 Jours féries et repos hebdomadaires

75%
Heures supplémentaires de jour
125%
Heures supplémentaires de nuit
 L'indemnité d’intervention. Il est créé une indemnité mensuelle, appelée indemnité d’intervention, destinée à compenser la
perte de l’indemnité pour heures supplémentaires, induite par le passage du groupe « maîtrise » à celui de « cadre », allouée aux
travailleurs de l’exploitation et de la maintenance.
Le montant de cette indemnité est calculé sur la base du salaire horaire en vigueur.
Les modalités d’attribution de cette indemnité, sont déterminées par la réglementation interne.
 L'indemnité de travail posté: est attribuée aux travailleurs soumis aux contraintes inhérentes au régime de quart qui sont :
 recouvrement d'horaire pour la passation des consignes,

 travail durant le jour de repos hebdomadaire,
 travail durant un jour férié chômé et payé,
 travail de nuit.
Lorsque le travailleur n'est pas relevé du quart, il est rémunéré en heures supplémentaires effectuées aux taux en vigueur.
Les travailleurs astreints à travailler un jour férié chômé et payé ont droit au paiement de 8 Heures au taux normal, et à un repos
compensateur d'égale durée qui peut être cumulé en cours d'année. Cette compensation vient en sus des quarts effectués qui sont
pris en compte dans le calcul du nombre de quarts réels.
L'indemnité de travail posté est payée au prorata du nombre de quarts effectués dans le mois. Les montants de l'indemnité de
travail posté sont liés au type d'organisation du quart.
 L'indemnité complémentaire de travail posté: est destinée au personnel soumis au travail posté, et appelé dans le cadre de
l’exercice du quart à dépasser l’horaire de travail légal. Le montant mensuel de cette indemnité est lié au pointage, son calcul est
fait sur la base du salaire horaire en vigueur.
 L'indemnité d'astreinte: est octroyée aux travailleurs soumis à des sujétions de service qui leur imposent de se tenir, en dehors
des heures normales de travail, à la disposition de la société dont il relève, perçoivent une indemnité d'astreinte.
La rémunération de l'astreinte est déterminée sur la base de la semaine effectivement accomplie. Elle n'est pas versée en cas
d'absence.
Les montants journaliers de l’indemnité d'astreinte sont définis par accord collectif.
L'indemnité d'astreinte est exclusive de l'indemnité de travail posté.
Les travailleurs assurant les postes d’astreinte, bénéficient du remboursement des frais (téléphone et électricité et gaz) attachés
suivant le cas, à l’astreinte d’intervention avec ou sans commandement.
 La prime pour travaux sous tension (TST) a pour objet de compenser les risques encourus par les travailleurs affectés à
l’activité travaux TST et aux gains d’énergie résultant des non coupures. Elle est attribuée mensuellement aux travailleurs appelés
à effectuer des travaux sous tension, (MT, THT et HT).
 La prime anti fraude. Il est institué une prime anti fraude à attribuer à tout travailleur qui décèle effectivement une fraude en
matière d’électricité ou de gaz.
Par fraude, il est entendu toute soustraction ou consommation frauduleuse d’électricité ou de gaz enregistrée ou non au compteur
de nature à fausser la comptabilité normale de l’énergie livrée à la consommation.
La fraude doit être vérifiée et confirmée techniquement par un travailleur habilité de la société qui en dresse un procès verbal
dûment affirmé par un huissier ou tout autre officier de police judiciaire.
Le montant de la prime anti fraude et les modalités de son octroi sont déterminés par les conventions collectives des sociétés
Distribution.
Il est attribué en plus, une bonification annuelle aux travailleurs habilités à détecter les fraudes de par le poste occupé et ayant
détecté le plus de fraude dans l’année. La liste des postes concernés, le montant de cette bonification ainsi que les modalités de
son attribution sont définis par les conventions collectives des sociétés concernées.
 La prime d’expertise : est une prime destinée à rémunérer un niveau de qualification et de compétence avérés et acquis par
l’accumulation d’expérience dans un domaine particulier et pointu. Les modalités et les conditions de son attribution sont définies
par accord collectif.
 La prime pour les commerciaux est une prime destinée à rémunérer l’effort et la performance déployés pour atteindre des
objectifs et des paramètres commerciaux fixés au préalable. Les modalités et les conditions de son attribution sont définies par
accord collectif.
Sous Section 4. Des indemnités liées aux conditions de travail.
Article 220. Les primes et indemnités liées aux conditions de travail sont les suivantes :
 L’indemnité de nuisance est versée au travailleur lorsque l’emploi qu’il occupe comporte des tâches et des conditions de travail
présentant des inconvénients de pénibilité, de salissure, d’insalubrité et de danger. La cotation des emplois inclut une partie des
nuisances.
Cette indemnité peut être modifiée ou supprimée en fonction de la réduction ou de la disparition de la nuisance.
La liste des emplois ouvrant droit à l’indemnité de nuisance et les montants correspondants sont établis par accord collectif, après
avis de la commission d’hygiène et de sécurité.
 L'indemnité de zone: est allouée aux travailleurs exerçant dans des zones géographiques déterminées et/ou dans des
conditions d'isolement particulières.
La liste des zones concernées et les montants journaliers correspondant sont fixés par accord collectif.
 L’indemnité de changement de résidence est destinée à rétribuer le travailleur ayant fait l’objet de mutation d’office, lorsque le
changement de résidence est distant de 70 kms et plus du domicile et/ou du lieu habituel de travail.
Le montant de cette indemnité est fixé à trois (3) fois le salaire de base correspondant au classement personnel du travailleur
marié et deux (2) fois le même salaire si le travailleur est célibataire.
En outre, les frais engagés par le travailleur muté d’office lui sont remboursés suivant les conditions et modalités définies par la
réglementation interne.
Ces dispositions sont étendues aux cadres nommés dans le cadre de l’appel à candidature sur les postes à mobilité.
 L’indemnité locative de logement : Il est institué une indemnité locative de logement destinée aux cadres supérieurs cadres
supérieurs seniors nommés sur des postes à mobilité à titre de contribution au bail de location.
La liste des postes à mobilité est définie par la réglementation interne.
Cette indemnité concerne exclusivement les cadres supérieurs et cadres supérieurs seniors nommés sur des postes à mobilité
leur imposant un lieu de travail éloigné de plus de 70 Kms deleur résidence et lorsque la société n’est pas en mesure de les loger.
Le recours à cette indemnité doit recueillir l’accord du cadre supérieur et cadre supérieur senior concerné.
 L’indemnité de logement : Il est institué une indemnité de logement destinée aux travailleurs occupant des postes à mobilité et
qui ne sont pas logés la société, qui ne bénéficient pas de l’indemnité locative de logement et qui n’ont pas bénéficié d’une
cession ou d’un désistement d’un logement dans la localité de leur lieu de travail actuel.
Sous Section 5. Des indemnités liées à la formation.
Article 221. Les primes et indemnités liées à la formation sont les suivantes :
 Les honoraires d’enseignement sont alloués aux travailleurs formateurs à titre accessoire suivant les niveaux de qualifications
et de formation dispensée.
Les modalités d’attribution de cette prime sont définies par la réglementation interne.
 L’indemnité de correction : est versée aux formateurs à temps plein, à temps partiel, ou vacataire, chargés d’assurer la
correction des épreuves d’examens, de concours et de cours par correspondance. Ses montants sont fixés par la réglementation
en vigueur.
 La prime de production pédagogique allouée aux travailleurs, formateurs à titre vacataire ou accessoire, qui réalisent une
production pédagogique ou tout document de nature pédagogique.
Elle est attribuée sur proposition d’une commission pédagogique d’évaluation dont les attributions et le fonctionnement sont
déterminés par la réglementation interne.
Elle est subordonnée à l’établissement d’un cahier des charges propre à chaque production pédagogique.
Le montant de la prime de production pédagogique est obtenu par application de la formule suivante :
P = A x (Tpi) x H x Vh
P = montant de la prime
A = coefficient correspondant au temps de préparation qui diffère suivant le
groupe socioprofessionnel (exécution - maîtrise - haute maîtrise - cadre)
auquel le produit est destiné.
Tpi = taux de pondération de la qualité du produit
H = le volume horaire d’enseignement
Vh = la valeur du taux horaire du SNMG.
La prime finale est bonifiée de 1 à 20 % si le produit est apprécié par la commission d’évaluation comme remarquable.
Les valeurs de A et de Tpi sont définies par la réglementation interne.
 La prime de documentation est octroyée aux travailleurs en formation professionnelle spécialisée telle que prévue à l’article
121ci-dessus, une prime de documentation dont le montant et les modalités sont fixés par les conventions collectives des
sociétés du Groupe.
 L’indemnité de stage est allouée mensuellement aux travailleurs en formation professionnelle spécialisée. Les montants de
cette indemnité sont définis par accord collectif.
 L’indemnité de parrainage est instituée pour rémunérer les parrains. Les modalités, ainsi que les montants, sont définis par
accord collectif.
Sous Section 6. Des indemnités liées au rendement et à la productivité
Article 222. Les primes et indemnités liées au rendement et à la performance sont les suivantes :
 La prime de rendement individuel qui rémunère le rendement individuel de chaque travailleur mensuellement, son montant est
fixé au maximum à 10% du salaire, modulable en fonction du rendement personnel de chaque travailleur.
 La prime d’encouragement : elle sanctionne les résultats économiques de la société dans tout ce qu’ils revêtent comme
signification de surplus ou de gain de productivité et d’amélioration de la gestion.
L’appréciation des résultats se fait annuellement à travers des paramètres physiques et économiques.
80% du montant de cette prime sont attribués d’une manière conforme à la réglementation en vigueur, les 20% restants sont
indexés, pour une période transitoire, sur la moyenne annuelle de la prime de rendement individuelle de chaque travailleur, selon
les modalités fixées par la réglementation interne.
Sous Section 7. Du remboursement des frais engagés
Article 223. Les indemnités à caractère de remboursement de frais engagés sont les suivants :
 Les indemnités compensatrices des frais engagés par le travailleur en mission commandée à l’intérieur du territoire
national sont dues aux travailleurs qui engagent personnellement et de façon exceptionnelle des dépenses de restauration et /ou
d’hébergement dans le cadre de leur travail à l’occasion d’un déplacement ou une mission.
Est entendue par mission, tout déplacement exceptionnel d’une durée inférieure à un (1) mois, ou 22 jours ouvrables et dans un
rayon égal ou supérieur à 50 km.
Le déplacement commence à l’heure de départ du lieu de travail ou de la résidence habituelle du travailleur, et prend fin à l’heure
de retour à l’un ou l’autre lieu.
Lorsque le retour s’effectue après 21 heures, il donne lieu au paiement du repas du soir.
Les modalités de paiement de ces remboursements de frais sont définies conformément à la loi par la réglementation interne.
 Les indemnités compensatrices des frais engagés par le travailleur en déplacement à l’intérieur du territoire national sont
versées aux travailleurs appelés à se déplacer pour les besoins du service.
Est entendu par déplacement, toute mission supérieure à un mois calendaire ou 22 jours ouvrables, ou effectuée dans un rayon
supérieur à 25 km et inférieur à 50 km, obligeant le travailleur à se restaurer et/ou à s’héberger sur place.
Les déplacements dans un rayon inférieur à 25 km ouvrent droit à l’indemnité de panier.
Les activités travaux chantiers ouvrent droit aux frais de déplacement.
 Les frais de mission à l’étranger sont perçus par les travailleurs appelés à se rendre en mission temporaire à l’étranger
conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
 L’indemnité de panier ou contribution de l'entreprise aux frais de restauration est allouée aux travailleurs, à titre de
contribution de la société, lorsqu’il est appliqué la séance de travail continue.
 L’indemnité forfaitaire de transport est accordée aux travailleurs qui habitent à plus d’un kilomètre du lieu de son travail,
déterminée, selon les tranches ci-après :
Tranche Distance
1ère tranche De 01 à 03 kms
2ème tranche De 03 à 08 kms
5ème tranche Pus de 25 kms
 L'indemnité de plan véhicule est allouée mensuellement aux travailleurs occupant des postes de cadre supérieur, appelés à
acquérir un véhicule personnel qu’il est tenu d’utiliser pour ses déplacements de service.
 La prime plan véhicule, Il est alloué aux cadres supérieurs seniors un plan véhicule qui consiste dans l’attribution d’une prime
mensuelle. Le montant de cette prime inclut une mise à disposition par le cadre de son véhicule (y compris le trajet domicile) pour
l’activité professionnelle équivalente à 1500 Km /mois.
 L'indemnité de conventionnement véhicule est versée mensuellement aux travailleurs dont le véhicule personnel est
conventionné, elle est destinée à compenser les frais occasionnés pour ses déplacements habituels dans le cadre du service.
Les montants ainsi que les modalités de paiement des indemnités à caractère de remboursement de frais engagés sont fixés par accords
collectifs.
Sous Section 8. Des autres primes et indemnités et avantages divers
Article 224. Les autres primes et indemnités prévues par la législation et la réglementation en vigueur sont les suivantes :
 Les gratifications sont attribuées aux travailleurs bénéficiaires de médailles de travail et de mérite, ainsi que ceux inscrits au
tableau d’honneur. Les montants de ces gratifications sont fixés par référence au salaire minimum d’activité de la grille en
vigueur au minimum à :
 Médaille de bronze : une (1) fois le salaire SMA
 Médaille d’argent : deux (2) fois le salaire SMA
 Médaille d’or : trois (3) fois le salaire SMA
 Médaille de vermeille : quatre (4) fois le salaire SMA
 Médaille d’honneur : cinq (5) fois le salaire SMA
 Le Tableau d’Honneur de l’Entreprise : six (6) fois le salaire SMA.
 L’avantage énergie est appliqué aux travailleurs en activité, confirmés dont le contrat de travail est à durée indéterminée,
propriétaire ou locataire, à titre principal d’un logement et titulaire d’un contrat d’abonnement d’électricité et/ou du gaz.
Il est déterminé sur la base des principes suivantes :
 L’usage de cet avantage est exclusivement réservé aux besoins personnels de l’agent et de sa famille.
 L’avantage énergie est appliqué respectivement à 90% du tarif de la 2ème tranche pour l’électricité et 70% pour celui du
gaz.
 Des plafonds de consommation de l’énergie pour l’électricité à 5 500 kWh/an pour les localités nord et 10 000 kWh/an
pour les localités Sud et pour le gaz à 21 000 Th/an pour tout le pays,
 Des localités de résidence du sud et qui sont les suivants : ADRAR - OUARGLA - TINDOUF - BISKRA - EL OUED -
BECHAR - ILLIZI - GHARDAIA - LAGHOUAT - TAMANRASET
 Le bénéfice de cet avantage s’étend également aux retraités partis à l’âge légal (60 ans) et ayant accompli au moins
vingt (20) ans de service effectifs,
Il est par ailleurs maintenu l’avantage énergie aux :
 Ayants droit d’un travailleur décédé suite à un accident du travail et ce, quelque soit le nombre d’années de service
effectif,
 ayants droit d’un travailleur décédé suite à une maladie ou mort naturelle, après 10 années de service effectif,
 travailleur en longue maladie, ou mis en position d’invalidité après 20 années de service effectif/
 Le bénéfice des avantages aux seuils de consommation de l’énergie pour l’électricité à 4000 kWh/an pour les localités
nord et 6 000 kWh/an pour les localités Sud et pour le gaz à 14 000 Th/an pour tout le pays, est maintenu également
aux retraités partis avant l’âge légal (60 ans) et les travailleurs ayant quitté l’entreprise après avoir accompli au moins
vingt cinq (25) ans de service effectif. La date d’effet de cette mesure est fixée au 1er janvier 2007. La durée de 25 ans
de service effectif est portée à 32 ans avec effet au 1er janvier 2008.
Pour la gestion de ces avantages, il est mis en place un fonds énergie dont les modalités de gestion seront arrêtées par
accord collectif et par la règlementation interne.
 Les points gratuits sont constitués au moyen d’une indemnité compensatrice correspondant à une tranche forfaitaire de
consommation gratuite d’énergie, lorsque le travailleur en activité ne peut bénéficier de l’avantage énergie.
Les montants et les modalités d’attribution des points gratuits sont définis par accord collectif.
 La prime pour acte exceptionnel est attribuée, sur proposition de la hiérarchie, par le Président Directeur Général du
Groupe ou par les Présidents Directeurs Généraux des sociétés du Groupe. Les modalités d’octroi ainsi que les montants
correspondants, relèvent de leur pouvoir discrétionnaire.
 Les avantages particuliers de remboursement de fais de téléphone et de logement sont consentis à des travailleurs ayant
le statut de cadre supérieur senior, et à ceux dont les fonctions exigent des contraintes particulières de disponibilité ;
Les modalités d’octroi et de gestion de ces avantages sont précisées par accord collectif et par la réglementation interne.
Les travailleurs occupant des postes à sujétion de service et assimilés bénéficient d’un crédit mensuel destiné à couvrir les
frais de consommation occasionnés par l’utilisation du téléphone mobile. Le montant de ce crédit diffère selon le niveau de
sujétion de service qui est déterminé par le poste de travail occupé.
Les postes de travail ouvrant droit à chacun des paliers prévus sont définis par la réglementation interne.
Sous Section 9. Des indemnités à caractère familial et social.
Article 225. Les primes et indemnités à caractère social sont celles définies par les dispositions de la présente convention.
 La prime de départ à la retraite est attribuée au moment de la mise à la retraite effective. Le montant de cette prime est de :
- un (1) mois de salaire par tranche de trois (3) ans dans la limite de dix (10) mois, pour tout départ dans le cadre de la retraite
proportionnelle,
- un (1) mois de salaire par tranche de dix huit (18) mois dans la limite de vingt quatre (24) mois pour tout départ à la retraite à
l’âge légal de 60 ans.
 L’indemnisation décès est instituée en faveur des ayants droit d'un travailleur décédé en activité de service, à défaut d'ayant
droit, l'indemnisation décès est versée, à parts égales aux descendants et/ou ascendants en ligne directe au premier degré, non à
charge.
Le montant de cette indemnisation est fixé à 18 mois de salaire. Lorsque le décès est consécutif à un accident du travail ou une
maladie professionnelle, ce montant est porté à 36 mois de salaire.
Les ayant droit bénéficient en outre de la prime de départ à la retraite telle que définie à l’alinéa 1 ci-dessus.
Sous Section 10. Des primes et indemnités prévues par la législation en vigueur
Article 226. Les autres primes et indemnités prévues par la législation et la réglementation en vigueur sont les suivantes :
 L’indemnité de congé annuel est attribuée à l’ensemble des travailleurs des sociétés filiales du Groupe se trouvant en situation
de congé annuel.
L’indemnité de congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence qui
s’étend du 1er Juillet de l’année précédente au 30 Juin de l’année de l’exercice.
Le travailleur qui cesse sa relation de travail, sans qu’il ait pu bénéficier en totalité de ses droits à congé, bénéficie, pour la totalité
ou la fraction du congé non pris, d’une indemnité compensatrice dite de congé non pris.
Dans le cas de suspension de la relation de travail à la demande du travailleur, celui ci doit bénéficier de ses droits à congé avant
son départ.
 La bonification moudjahid est attribuée aux travailleurs ayant la qualité de moudjahid ou veuve de chahid conformément à la
législation.
 La bonification de salaire est octroyée aux fils de chahid conformément à la législation ; elle est déterminée par référence à un
différentiel de catégorie, ajoutée au salaire.
 L’indemnité de licenciement est prévue au profit des travailleurs licenciés à titre individuel ou collectif pour compression
d’effectifs, et ce, conformément à la législation en vigueur.
 Les prestations sociales (indemnités à caractère familial et indemnités journalières pour maladie) sont attribuées aux travailleurs
conformément à la législation en vigueur. Ces prestations sont servies par la société dont relève le travailleur pour le compte de la
caisse de sécurité sociale.
TITRE IX. DES REGIMES SOCIAUX
CHAPITRE 1. DE L’HYGIENE ET LA SECURITE
Article 227. Conformément à la législation en vigueur, les sociétés filiales du Groupe doivent prendre les mesures nécessaires pour
garantir aux travailleurs les conditions d’hygiène, de sécurité et de protection contre les risques professionnels.
Les règlements intérieurs des sociétés fixent conformément à la loi les règles détaillées relatives à l’hygiène et la sécurité.
Article 228. La politique du Groupe pour la préservation de la sécurité et de l’environnement est élaborée dans le cadre des dispositions et
procédures HSE (Hygiène Sécurité et Environnement).
CHAPITRE 2. DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Article 229. En application de la législation en vigueur, la préservation de la santé du travailleur par la médecine du travail est une
obligation pour toutes les sociétés filiales du Groupe. L’exercice de la médecine du travail obéit à la loi.
Article 230. L’activité de médecine du travail est essentiellement préventive et accessoirement curative. Celle de la médecine de soins
consiste en la pratique des actes médicaux au profit des travailleurs du Groupe et de leurs ayant droits, dans le cadre des prestations
prises en charge par les oeuvres sociales et culturelles du Groupe.
Article 231. Les activités de médecine du travail englobent :
 la surveillance médicale des travailleurs,

 la surveillance de l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail,
 la surveillance des conditions générales de travail,
 le contrôle médical pour le compte de la sécurité sociale, conformément à la réglementation en vigueur,
 la visite médicale et l’adaptation homme/poste …
 l’embauche,
 le suivi et l’assistance aux travailleurs accidentés du travail ou atteints d’une maladie professionnelle.
Article 232. La médecine du travail est exercée par :
 le médecin du centre de médecine du travail

 le médecin responsable du centre de médecine du travail
 le médecin chargé d’études au niveau de la structure centrale de médecine du travail
 le médecin chef de la structure centrale de médecine du travail.
La médecine de soins est exercée par :
 le médecin généraliste
 le chirurgien-dentiste
 le pharmacien
 le médecin chef de la structure centrale de médecine de soins.
Article 233. Les praticiens sont recrutés sur la base de contrat de travail à durée indéterminée selon les formes et procédures en vigueur
dans le Groupe. Ils sont soumis aux dispositions réglementaires applicables aux travailleurs du Groupe (convention collective et règlement
intérieur), et aux dispositions spécifiques se rapportant à l’exercice de la médecine (code de déontologie médicale, et règles particulières
liées à l’exercice salarié de la médecine).
A ce titre :
 ils sont tenus à leurs obligations professionnelles et en particulier à celles concernant le secret professionnel et
l’indépendance de leurs décisions,
 ils ne peuvent accepter des normes de production ou de rendement qui auraient pour conséquence une limitation ou un
abandon de leur indépendance professionnelle,
 les médecins du travail doivent consacrer à la surveillance du milieu de travail au sein du Groupe un temps de travail suffisant
pour couvrir toutes les directions, sociétés filiales et unités rattachées au centre de médecine du travail dont ils sont
responsables.
Article 234. Les médecins du travail sont recrutés par la Société de Médecine du travail, parmi les titulaires d’un diplôme de:
 spécialité en médecine du travail
 médecine générale.
Ceux de la médecine de soins, sont recrutés par le FOSC, sur proposition de la structure centrale de médecine de soins, parmi les titulaires
de diplôme de :
 médecine générale
 chirurgie dentaire
 pharmacie.
Article 235. Le médecin du travail est considéré :
 médecin généraliste ‘’habilité’’ (sans qualification) après une année d’exercice de l’activité médecine du travail,
 médecin généraliste ‘’qualifié’’ en médecine du travail après une période de quatre années ou plus d’exercice de l’activité
médecine du travail et une formation qualifiante initiée par la société,
 médecin du travail ‘’spécialiste’’.
Le médecin généraliste est habilité en application de la réglementation en vigueur, et ce après une période d’une année au sein d’une
structure de médecine du travail.
Le médecin spécialiste en médecine du travail est recruté ès qualité. Il est confirmé après une année d’activité soit au niveau d’un centre de
médecine du travail soit en qualité de médecin chargé d’études au niveau de la structure centrale de médecine du travail.
Article 236. Dans le cadre du déroulement de carrière des médecins au sein du Groupe, il est institué des niveaux multiples (postes multi
niveaux pour chacun des postes).
Article 237. Le déroulement de carrière des praticiens se fait conformément aux règles et procédures régissant les promotions et
avancements dans le Groupe.
Pour les critères d’appréciation, il est tenu compte de la réalisation du plan de charge annuel de travail et des qualifications
professionnelles acquises (stages et séminaires spécialisés, communication...)
Article 238. Les examens et visites entrant dans le cadre de la médecine du travail, sont à la charge des sociétés filiales du Groupe. Le
temps nécessité par les dits examens ou visites est rémunéré comme temps normal de travail.
Article 239. Les travailleurs sont tenus de se présenter aux visites médicales périodiques dans le cadre du suivi médical de leur état de
santé.
Ces visites donnent lieu à une décision définitive ou temporaire d’aptitude ou d’inaptitude. En cas d’inaptitude, le service de médecine du
travail examine avec l’unité ou la filiale concernée, les possibilités de :
 réaffectation sur un emploi aménagé

 aménagement de l’emploi
 aménagement des horaires de travail.
En cas de réaffectation d’un travailleur, suite à une décision médicale d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la société
concernée s’efforcera de l’affecter sur un emploi de classement équivalent à son grade.
Pour les cas de maladie, et dans l’impossibilité d’affectation sur un poste équivalent et la réaffectation peut se faire sur un emploi qui ne
peut être inférieur de deux catégories.
Toutes les informations médicales concernant le travailleur sont confidentielles.
CHAPITRE 3. DE LA MUTUELLE
Article 240. Les travailleurs du Groupe SONELGAZ sont affiliés à la Mutuelle des Electriciens et Gaziers, à leur demande.
Cette institution assure le service des prestations complémentaires à la sécurité sociale ainsi que les prestations à caractère social au
bénéfice de ses adhérents.
Article 241 : Les sociétés du Groupe assurent le précompte des cotisations. La perte de la qualité de travailleur de la société concernée
entraîne la cessation de ce précompte par celle-ci.
CHAPITRE 4. DE LA SECURITE SOCIALE ET DE LA RETRAITE
Article 242. Les travailleurs sont obligatoirement affiliés au régime de sécurité sociale et de retraite conformément à la législation en
vigueur.
En matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles, les travailleurs font l’objet de protections et bénéficient des droits à
réparation conformément à la législation en vigueur.
CHAPITRE 5. DE LA RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Article 243. Il est institué un régime de retraite complémentaire ayant pour but d’allouer aux travailleurs du Groupe, admis à la retraite, une
pension de retraite complémentaire.
Les conditions et modalités pratiques sont définies par la réglementation interne.
Article 244. La retraite complémentaire est régie par les mêmes dispositions légales et réglementaires traitant de la retraite au plan de la
cotisation, de l’assiette de calcul, des annuités de service à prendre en compte, et du paiement, à l’exclusion de celles relatives à la
revalorisation des pensions de retraite principale décidées par la caisse nationale de retraite.
Article 245. Les bénéficiaires de la retraite complémentaire sont les travailleurs des sociétés filiales du Groupe SONELGAZ, titulaires de
pensions de retraite, de pension de réversion ou d’ayants droits.
Article 246. Le financement de la retraite complémentaire se fait par :
a) Une cotisation mensuelle fixée à :
 1,5 % du salaire soumis à la sécurité sociale à la charge des travailleurs en activité,

 1,5 % de la pension de retraite principale et complémentaire, prélevée sur la pension de retraite complémentaire,
 Une cotisation mensuelle fixée à :
b) Une contribution de 1% de la masse salariale soumise à sécurité sociale, de chaque société filiale du Groupe,
c) Des rachats pour toutes les périodes, les rachats sont fixés au taux de 2% du salaire soumis à cotisation de sécurité sociale, déterminé
sur la base du mois où la demande de validation est introduite et ce, pour chaque mois de travail à valider.
d) D'autres formes de participation volontaire émanant d’organismes sociaux divers.
Pour assurer la pérennité de la retraite complémentaire, les contributions, part employeurs et par travailleurs peuvent faire l’objet de
modulations négociées par accord collectif.
Article 247. Le montant maximum de la pension de retraite complémentaire est fixé à 20% du salaire mensuel moyen servant à la
détermination de la pension de retraite pour une période de travail de 32 ans.
Dans ces conditions, le taux d’annuités est fixé à 0,625% par année ayant donné lieu à cotisation ou rachat au titre du régime
complémentaire.
Ces taux sont toutefois bonifiés pour les titulaires de pension dont les montants sont inférieurs à 10 000 DA/mois, comme suit :
 1% par année pour les pensions inférieures à 4000 DA/mois
 0,9 % par année pour les pensions comprises entre 4000 DA et 6000 DA/mois
 0,8 % par année pour les pensions comprises entre 6000 DA et 8000 DA/mois
 0,7 % par année pour les pensions comprises entre 8000 DA et 10 000 DA/mois.
Toutefois les montants cumulés des pensions de retraite et de retraite complémentaire ne doivent pas être supérieurs au salaire moyen
d’activité ayant servi à la détermination de la pension principale de retraite.
Par ailleurs le montant minimum de la pension de retraite complémentaire ne peut être inférieur à 1 000 DA.
Article 248. La gestion de la retraite complémentaire est assurée par une caisse de retraite complémentaire dont les modalités sont définies
par la réglementation interne en accord avec l’organisation syndicale.
CHAPITRE 6. DES OEUVRES SOCIALES
Article 249. La gestion et la politique des oeuvres sociales sont régies conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi
que les statuts des œuvres sociales et culturelles. Les œuvres sociales du Groupe constituent un complément de la politique de la
ressource humaine du Groupe.
Article 250. Les oeuvres sociales du Groupe SONELGAZ sont développées notamment dans les domaines suivants :
 assistance sociale,
 prestations en matière de santé
 crèches et jardins d’enfants,
 sport de masse,
 activités de loisirs et de culture,
 coopératives de consommation,
 actions de promotion immobilière...
Article 251. La contribution des sociétés filiales du Groupe au fonds des oeuvres sociales et culturelles est définie par la loi. Elle est dûe en
tout état de cause et ne saurait être frappée de forclusion, ni tomber en exercice clos.
Le fonds des oeuvres sociales ne peut être détourné de son affectation.
Article 252. Sont bénéficiaires des oeuvres sociales du Groupe, les travailleurs de toutes les sociétés filiales du Groupe, en activité, les
retraités, leurs familles ainsi que les ayant droit des travailleurs ou des retraités décédés.
TITRE X. DES DISPOSITIONS FINALES

Article 253. En cas de litige persistant, la commission paritaire de négociation de rang supérieur (CPNRS) est chargée de l’interprétation de
toutes dispositions de la convention collective de rang supérieur.
Article 254. Il est institué une commission paritaire chargée d’examiner les textes d’application de la convention collective de rang supérieur,
les sociétés filiales peuvent prévoir un cadre approprié pour examiner les règles qui découlent de leur propre Convention Collective.
Article 255. La présente convention collective de rang supérieur est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée en
partie ou en totalité par les parties signataires. La dénonciation ne peut toutefois intervenir dans les douze mois qui suivent son
enregistrement.
Article 256. La dénonciation se fait par écrit à travers une lettre d’intention qui précise les principaux points à négocier et motivant autant
que possible la demande.
La dénonciation emporte obligation pour les parties d’avoir à engager les négociations dans les 30 jours pour la conclusion d’une nouvelle
convention, d’un avenant ou d’un accord.
Article 257. La présente convention peut être complétée et/ou modifiée en tant que de besoin par des avenants négociés dans les mêmes
formes que la présente convention. En tout état de cause, la convention dénoncée continue à produire ses effets tant qu’une nouvelle
convention n’a pas été adoptée. Les dispositions afférentes aux éléments de rémunération feront l’objet d’accords collectifs.
Article 258. La présente convention est signée et paraphée par la Direction Générale du Groupe SONELGAZ et par au moins un
représentant d'une des organisations syndicales, partie à la négociation.
Article 259. Pour la présente convention collective de rang supérieur le Groupe SONELGAZ, est représenté par le Président Directeur
Général et l'organisation syndicale par le Secrétaire Général de la Fédération Nationale des Travailleurs des Industries Electriques et
Gazières UGTA.
Article 260. La présente convention est réputée applicable à l'ensemble du personnel des sociétés filiales du Groupe et opposable à toutes
les organisations syndicales représentatives.
Article 261. La présente convention, est déposée aux fins d'enregistrement, auprès des services du Greffe du Tribunal et de l'Inspection du
Travail d'Alger Centre.
Pour le Groupe SONELGAZ,

Convention Collective de Rang Superieur Du Groupe Sonelgaz Septembre 2006

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CONVENTION COLLECTIVE DE

EXPOSE DES MOTIFS…………………………………………………………………………………………………………………..6

TITRE I. OBJET - CHAMP D'APPLICATION………………………………………………………………………………8

CHAPITRE 1. OBJET - CHAMP D'APPLICATION...................................................................................................................8

CHAPITRE 2. CHAMP D'APPLICATION………......................................................................................................................8

TITRE II. DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL…………………………………………..……………………9

CHAPITRE 1 . DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL……………………………………………………………………….……9

Section 1 . Du droit syndical…………………………………………………………………………………………………………..9

CHAPITRE 2 . DE LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS………………………………………………………….…………10

TITRE III DES DROITS ET DES OBLIGATIONS…………………………………………………………………………………………;………….………11

CHAPITRE 1 - DES DROITS DES TRAVAILLEURS ………………………………………………………………………….……11

CHAPITRE 2 - DES OBLIGATIONS FONDAMENTALES DES TRAVAILLEURS ……………………………………………….12

TITRE IV. DE LA RELATION DE TRAVAIL…………………………………………………………………………………………………………………..…..13

Section 1. De la gestion prévisionnelle des emplois…………………………………………………………………………….13

Sous Section 1 De la planification des emplois…………………… ………………………………………………….……13

Section 2. Du contrat de travail………………………………………………………………………………………….…………14

Sous Section 1. Du contenu de contrat de travail…………………………………………………………………….……..14

Sous Section 5. Du recours à l’expertise des retraités……………………………………………………………..……….15

CHAPITRE 2. DU DEROULEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL…………………………………………….………..……..16

Section 1. Des principes de la mobilité………………………………………………………………………………….….….16

Sous section 1. De la procédure de l’appel à candidatures……………………………………………………………….16

Section 3. Des mouvements du personnel.…………………………………………………………………………………………………………………….17

Sous Section 1. De l'affectation..……………………………………………………………….………………………………………………………………17

Section 4. Déroulement de carrière………………………………………………………………………………………………………………………….………19

Sous Section 1. De l' évaluation ……………………………………………………………………………………………………………19

Section 5. De la modification des conditions d'exécution de la relation de travail………………………………………………..21

Sous section 1 : Du détachement en dehors du Groupe…………………………………………………………………22

CHAPITRE 3. DE LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL………………………………………………………………..23

TITRE V. DES CONDITIONS DE TRAVAIL……………………………………………………………………………………..24

CHAPITRE 1. DE LA DUREE DU TRAVAIL……………………………………………………………………………………..……..24

Section 1. De la durée légale……………………………………………………………………………………………………….24

CHAPITRE 2. DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL……………………………………………………………………………………26

CHAPITRE 3. DES CONGES ET ABSENCES…………………………………………………………………………………………..27

Section 1. Du congé annuel………………………………………………………………………………………………………….27

CHAPITRE 4. DU REGLEMENT INTERIEUR…………………………………………………………………………………….……..29

CHAPITRE 5. DES DIFFERENDS COLLECTIFS – CONCILIATION…………………………………………………………………29

Section 1. De la prévention des conflits collectifs………………………………………………………………………………….29

Section 2. De l’exercice du droit de grève………………………………………………………………………………….………30

CHAPITRE 6. DE LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS…………………………..………………31

TITRE VI. DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES POSTES………………………………………………….31

CHAPITRE 1. De la classification des emplois……………………………………………………………………………………….31

Section 1. Des dispositions générales relatives au salaire……………………………………………………………………..33

Sous Section 1. De l’indemnité liée à l’ancienneté……………………………………………………………………….…34

TITRE VII. DES REGIMES SOCIAUX………………………………………………………………………………………………..40

CHAPITRE 1. DE L’HYGIENE ET LA SECURITE…………………………………………………………………………….………..40

TITREVIII. DES DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………………………………………….43

EXPOSE DES MOTIFS

La convention collective de rang supérieur du Groupe : une approche globale et intégrée.

1. institue le cadre de référence des rapports de travail,

LA CONVENTION COLLECTIVE DE RANG SUPERIEUR DU GROUPE SONELGAZ

TITRE I. OBJET - CHAMP D’APPLICATION.

CHAPITRE 1. Objet – Champ d’application

CHAPITRE 2. Champ d’application

 lorsqu’elle détient une part dans le capital, supérieure à 50 %,

 les cadres dirigeants des entreprises du Groupe,

TITRE II. DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL.

CHAPITRE 1 : DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL.

Section 1 : Du droit syndical.

Section 2 : De la négociation collective.

Section 3. De la commission paritaire de négociation

Section 4. De la protection et des facilités syndicales

Les fautes à caractère strictement syndical sont de la compétence de l’organisation syndicale.

CHAPITRE 2. DE LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS.