HESTIA

Octobre - 2023

Written by
Adam ATTAL
Kanishga UTHAYAKUMAR
Arthisa RAVICHANDRAN
GPRH

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 Tables des Matières

Sources du droit social......................................................................................................... 9

BONZANO............................................................................................................................. 12
BREVET.................................................................................................................................15
VETISPORT........................................................................................................................... 18
TRAVAIL TEMPORAIRE....................................................................................................... 19
VIENNOIS.............................................................................................................................. 25

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 SINPH

Sources du droit social

1 - Les sources de droit présentées en annexe sont :

- les sources internationales : Traités bilatéraux et conventions internationales

Législation communautaire
Droit européen
- les sources nationales : Constitution
Lois et règlements
Code du travail
Jurisprudence
- les sources professionnelles : Usages
Règlement intérieur
Conventions collectives
Contrat de travail
Principe de faveur

2-

Sources du Sources Internationales Normes européennes

droit imposées
Normes internationales

Nationales Constitution

Lois et règlements

Jurisprudence

Sources Négociation collective Conventions

négociées
Accords collectifs

Autres Contrat de travail

Usages

3-

D’après le site officiel du gouvernement, une convention collective est un accord écrit
négocié entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations
syndicales, associations ou groupements d’employeurs.

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La convention collective prend la forme d’un texte de base, généralement complété par des
avenants, des accords et des annexes. Elle traite des conditions d’emploi, de formation
professionnelle et de travail des salariés.

4-

Monsieur Armand exerce la profession de maquettiste au sein de l’entreprise SINPH

depuis le 1er mars 1999. Monsieur Armand est engagé à un contrat de travail pour une
durée indéterminée. Récemment, Monsieur Armand a pris la décision de prendre des
congés pour son mariage, le 15 décembre N.

Quelle est la limite de nombre de jours autorisés pour des événements occasionnels ?

Selon l’article 212 de la convention nationale du travail du personnel, “Après

trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, si l’un des événements familiaux ce-dessous
oblige un salarié à s’absenter un ou plusieurs jours ouvrables, le salaire lui sera maintenu
comme s’il avait travaillé, dans la limité du nombre ci-après ces jours d’absence devant être
effectivement pris et ce , à l'époque même de l'événement qui en est la source :
- mariage de l’intéressé : 3 jours”

Dans le cas de Monsieur Armand, qui a atteint cette période d’ancienneté de trois
mois, en raison de son mariage il peut bénéficier d’une absence rémunérée de trois jours
ouvrables et un jour supplémentaire (le jour de son mariage).

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 CABINET ET EMBAUCHE

1 - Oui. Tout salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de
conversion bénéficie d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de
la date de rupture de son contrat.

2 - Non. Toute question discriminatoire est interdite (éventuel état de grossesse, questions
sur la vie privée…).

3 - Oui. Les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues, soit d’employer des travailleurs
handicapés à raison de 6% de l’effectif salarié, soit de verser une cotisation à l’AGEFIPH,
soit accueillir des personnes handicapées dans le cadre de stage en formation
professionnelle; soit de conclure des contrats de sous-traitance avec des ateliers protégés
ou des CAT.

4 - Oui. Congé de maternité : à l’issue, droit de réemploi du congé.

5 - Oui. Temps partiel : les salariés qui souhaitent prendre un emploi à temps complet sont
prioritaires. Les salariés doivent avertir leur employeur.

6 - Non. 16 ans minimum (obligation scolaire), les jeunes peuvent être en apprentissage,
formation en alternance, stade dans un cadre scolaire.

7 - Non. La loi interdit d’employer un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une
activité.

8 - L’entreprise peut être soumise à des amendes ou des pénalités financières.

9 - Non. Il est interdit de recourir au CDD ou à l’intérim pour remplacer un salarié gréviste.

10 - Non. Le défenseur des droits est chargé de lutter contre les discriminations directes ou
indirectes. Il peut être saisi gratuitement par toute personne qui s’estime victime d’une
discrimination.

11 - Non. Il résulte de l’article L.122-45 du Code du travail qu’aucune personne ne peut être
écartées d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.

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 BONZANO
1 - L’offre d’emploi n’est pas conforme aux règles du droit du travail car l’offre d’emploi inclut
des critères liés au sexe, exige une langue maternelle spécifiquen et demande un CV avec
une photo.

2 - Les différentes formalités d’embauche et les délais correspondants

Pôle Emploi Dans les 8 jours précédant l’embauche

URSSAF ou MSA Dans les 8 jours précédant l’embauche

DPAE Dans les 8 jours précédant l’embauche

Mentions de la DPAE Dans les 8 jours précédant l’embauche

Modalités Dans les 8 jours précédant l’embauche

Caisse de retraite et de prévoyance Dans les 3 mois suivant la création de

l’entreprise

Visite d’information et de prévention Dans les 8 jours précédant l’embauche

ou par un professionnel de santé au
travail

Tenue du registre du personnel A chaque embauche

Inspection du travail Avant la 1er embauche

Si nouvelle embauche après 6 mois sans
salarié
Si changement d'adresse
Si changement d’activité
Si changement d’exploitant

Déclaration mensuelle des Dans les 8 premiers jours de chaque mois

mouvement de main-d’oeuvre

Les éléments essentiels de son Dès l'embauche

contrat de travail

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Nom N°SS Nationalit Date Sexe Emplo Date Date N°titre Type de
Prénom é de i Entré Sortie étrange contrat
naissa Qualifi e r
nce é

Rigal 28811101 Française 18/11/ Féminin Attach 1er CDI à

Myriam 00328 1988 ée septe temps
Admin mbre complet
istrativ N
e

3 - Les documents à remplir sont :

- La DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) a pour but de simplifier les
démarches administratives.
Permet d’effectuer les 6 formalités suivantes :
● demande d’immatriculation de l’employeur à la Sécurité Sociale
● demande d’immatriculation du salarié à la Sécurité Sociale
● demande d’affiliation au régime d’assurance chômage
● demande d’adhésion à un service médical de travail
● demande pour la visite médicale d’embauche
● déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles
- URSSAF : union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations
familiales
- Sécurité Sociale

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 BREVET

1 - Lettre d’engagement

BREVET
SARL
12 rue de l’Église
Pont d’Ain (01)

BLANCHOT David
1 rue Saint-Clair à Ambérieu-en-Bugey (01)

A Pont d’Ain, le 28/05/N

Objet : Lettre d'engagement

Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien et vous informons que votre candidature a été retenue
pour occuper le poste de Chef d’équipe, dans le cadre d'un contrat de travail à durée
indéterminée.

Vous exercerez les fonctions de direction des chantiers au sein de notre service dans la
région Rhône-Alpes.

Votre salaire mensuel brut sera de 2 200 euros de salaire brut pour une durée de travail
hebdomadaire de 35 heures.

Votre contrat commencera le 02/06/N par une période d'essai de 4 mois.

La présente offre de contrat de travail étant liée à votre acceptation, nous vous remercions
de bien vouloir nous confirmer votre accord dans un délai de 8 jours à compter de la
réception du présent courrier. À défaut, la présente lettre deviendra caduque.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, nos sincères salutations.

BREVET Cyrille ;

Gérant de BREVET.

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2 - Les clauses spécifiques à insérer dans le contrat de travail sont :
- Clause de mobilité : Impose une mutation au salarié sans qu’il puisse refuser à la
condition que celle-ci définisse de façon précise de sa zone géographique
- Clause de non-concurrence : Interdit au salarié qui quitte l’entreprise, d’exercer une
activité chez un concurrent
- Clause de dédit-formation : Impose au salarié de rester un certain temps dans
l’entreprise après avoir reçu une formation
- Clause d'exclusivité ou clause de fidélité : Interdit aux salariés d’exercer une autre
activité
- Clause de garantie d’emploi ou clause de pérennité : Assure au salarié la stabilité de
son emploi pendant une durée fixée par la clause.
- Clause de secret professionnel : Interdit au salarié de divulguer des informations
confidentielles liées à son activité professionnelle
- Clause d’objectifs : Concerne les cadres supérieurs et les commerciaux
- Clause période d’essai : Doit être expressément prévue par la lettre d’engagement
ou le contrat de travail
- Clause de résidence : Impose au salarié d’habiter à proximité de son lieu de travail
- Clauses relatives à la rémunération : Permet aux parties d’organiser directement tout
ou partie de la rémunération, sous réserve de respecter les conventions collectives
et accords collectifs et les usages

3 - Contrat de travail

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 VETISPORT

Le contrat s’agit d’un contrat à durée déterminée, du 01/10/N au 31/12/N. La durée du travail
est de 5 heures hebdomadaires.
Il est indiqué que Mademoiselle Poncet peut être amenée à effectuer des heures
complémentaires dans la limite de 4 heures par mois.

La rémunération mensuelle est de 205 euros pour un horaire mensuel de 21h67. La

rémunération des heures complémentaires est mentionnée. Il est également important de
s'assurer que les heures supplémentaires sont correctement rémunérées.

Mademoiselle Poncet a droit à tous les avantages d'un salarié à temps complet sous contrat
à durée indéterminée occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification,
calculé proportionnellement à son temps de travail. Les droits à congés payés sont
également abordés.

Avis mentionnant l'existence de la convention collective applicable et sa mise à

disposition du personnel Article L.2262-5 et R.2262-1 du Code du travail - Le contrat
est soumis aux dispositions de la convention collective de l’industrie et de l’habillement.
De plus, il est spécifié que Mademoiselle Poncet sera affiliée à ISICA pour le régime de
retraite complémentaire.

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 TRAVAIL TEMPORAIRE

1 - Le recours à l’intérim a un coût plus important pour l’entreprise que l’embauche en

CDD, les prestations étant généralement facturées entre 2 et 2,5 fois le montant du salaire
brut.

Les avantages du contrat intérim pour l’employeur

L'avantage du contrat intérimaire est de ne pas être l’employeur direct du salarié. Les
salariés qui viennent en cas de besoin, ne sont pas pris en compte dans les effectifs de
l’entreprise donc aucun changement majeur ne sera à prévoir dans l’organisation. Le
contrat intérimaire permet à l’entreprise d’éviter les charges administratives et légales du
salarié intérimaire, qui sont assurées par l’agence intérimaire. L’entreprise n’est pas
responsable de la rédaction du contrat de la mission ou du paiement des heures par
exemple. D’autres avantages pourraient être mis en avant pour l’entreprise :

● Un recrutement plus rapide.

● Des profils plus nombreux.
● Une grande souplesse en ce qui concerne la rupture avant le terme initial de la
mission.

Les inconvénients du contrat intérim pour l’employeur

Lorsqu’une entreprise passe par les contrats d’intérim, elle doit faire face à un inconvénient
principal, qui est un inconvénient financier. Le recours à l’intérim représente un coût plus
élevé que lors d’une embauche en CDD. Lors d’une mission d’intérim, en plus de la
rémunération du salarié, l’entreprise devra prendre en charge un coefficient de facturation
(déterminé par l’agence d’intérim). Moins l’entreprise a recours à l’intérim, et plus ce
coefficient de facturation augmente.

Les avantages du contrat CDD pour l’employeur

L’avantage du CDD est de rester l’acteur principal du recrutement, l’employeur a une totale
liberté sur les conditions du recrutement qu’il souhaite réaliser. Un CDD présente une
période d’essai plus longue que celle du contrat en intérim. L’avantage est d’avoir plus de
marge de manœuvre pour s’assurer du bon match avec le profil sélectionné et de la
concordance de ses compétences avec les impératifs du poste sur lequel il a été recruté.
Les embauches en CDD permettent aux entreprises de bénéficier de plusieurs réductions
sur les cotisations sociales mais aussi de profiter du versement d’aide au recrutement de la
part de l’État ou de sa région Lorsque l’entreprise a un département RH, recruter un salarié
soi-même sera moins coûteux que faire appel à une agence intérimaire.

Les inconvénients du contrat CDD pour l’employeur

L’inconvénient du CDD est le manque de flexibilité concernant une rupture anticipée du
contrat. En dehors de la faute grave ou d’un commun accord avec le salarié, il est
impossible de rompre le CDD sans que cela ne soit un risque judiciaire et que cela ne
présente un coût financier important..

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2-

3 - Les mentions obligatoires pour le contrat de mise à disposition sont :

- L'identification des parties
- L’objet du contrat
- L’adresse des parties
- La durée de la mise à disposition
- La responsabilité des parties
- L’assurance
- Le SIRET
- L’APE
- Le numéro de téléphone
- Les clauses résolutoires
- La clause de confidentialité
- La clause de non-concurrence
- La juridiction compétente

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Objet : Demande de mise à disposition de personnel temporaire

Actuellement, la Librairie du Théâtre recherche des talents passionnés et rigoureux pour

rejoindre notre équipe en tant que vendeurs temporaires.

- Vendeur/se supplémentaire pour une durée d’un mois

- Responsabilités :
Accueillir les clients
Effectuer des transactions
Assister dans des recherches
Collaborer avec l’équipe
- Un mois
- Librairie du théâtre, 22 rue Charles Robin
- 9.53 euros de l’heure pour les heures normales

Nous nous assurons que toutes les normes de santé et de sécurité au travail sont
respectées, nous collaborons avec la médecine du travail et de l’association de santé.
Afin d’officialiser, veuillez nous transmettre vos informations administratives. Nous sommes
ouverts.

Cordialement,

M.Duhan
Gérant
La librairie de théâtre
04 74 .. .. .. ..

4 - Tout d’abord le contrat de mission est un contrat de travail établi entre un intérimaire et
une agence d’emploi pour la réalisation d’une mission précise dans des délais définis à
l’avance. Les caractéristiques sont établies par l’entreprise utilisatrice dans laquelle vous
accomplissez votre mission.
Les caractéristiques courantes sont : - la durée déterminée
- les trois parties ( l’ETT, le travailleur temporaire
et l’entreprise utilisatrice)
- l’objectif
- les missions
- la rémunération
- les responsabilités
- la liaison entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice
- la clause de non-concurrence
- la durée maximale du contrat de mission
- le droit du travailleur
5 - Durant sa mission un salarié intermédiaire bénéficie des mêmes droits que les autres
salariés, dans les mesures de prime de précarité et de congé.
Les éléments légaux liés au statut du salarié intérimaire sont :
- le salarié intérimaire signe un contrat avec l’agence d’intérim

20
 - le salarié intérimaire travaille dans l’entreprise utilisatrice mais son contrat de travail
est avec l’agence d’intérim
- une rémunération égale à celle d’un autre salarié
- le salarié intérimaire est couvert par la sécurité sociale

6 - La rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages et

accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition
vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature
dues aux salariés permanents, les avantages sociaux (ex : tickets-restaurants), les
cotisations sociales. Tout ça dépend de la convention collective ou des usages en vigueur
dans l’entreprise.
7-

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8 - La facture

29/01/N+1

6211 Personnel intérimaire 3 600

44566 TVA 600

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 401 Fournisseur
Facture n°3418
30/03/N+1
401 Fournisseurs
512 Banque
Facture n°3418
9 - Les différences entre un contrat en CDD et un contrat en intérim :
CDD
Écrit et mentions obligatoires. A défaut le
contrat est à durée indéterminée.
8 mentions :
- définition précise du poste
- nom et qualification du salarié
absent en cas de remplacement
- date d'échéance du terme et une
clause de renouvellement lorsqu’il
comporte un terme précis
- désignation du poste de travail
- intitulé de la convention collective
applicable
- durée de la période d'essai prévue
- montant de la rémunération et ses
composantes
- nom et adresse de la caisse de
retraite complémentaire et ceux de
l’organisme de prévoyance
- contrat remis dans les 2 jours
ouvrables après l’embauche
Période d’essaie : durée limitée :
- 1 jour ouvré par semaine dans une
limite maximale de 2 semaines, pour
un CDD dont la durée est inférieur à
6 mois
- 1 mois maximum pour un CDD
supérieur à 6 mois
Application du Code du travail, des
conventions collectives et usages
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3 000
3 600
3 600
Contrat en intérim
Deux contrats :
- contrat de mission entre l’intérimaire
et l’entreprise de ETT
- contrat de mise à disposition entre
l’entreprise utilisatrice et l’ETT.
Écrits et mentions obligatoires. A
défaut le contrat est à durée
indéterminée. La relation
contractuelle est une relation
tripartite entre un utilisateur, une
ETT et un salarié. L’employeur est
l’ETT. Conclu, par écrit, au plus tard
dans les deux jours ouvrables
suivant la mise à disposition du
salarié.
Période d’essai : durée limitée à :
- 2 jours ouvrés pour un contrat de 1
mois maximum
- 3 jours ouvrés pour un contrat de 1
à 2 mois
- 5 jours ouvrés pour un contrat de
plus de 2 mois
Conditions de travail identiques à celles des
salariés de l’utilisateur. Egalité de
rémunération avec les salariés de
l’entreprise utilisatrice
 VIENNOIS

1 - La situation permet à la société d’avoir recours à un CDD car la chef caissière est en
congé marterniét pour son troisième enfant. Par conséquent, la société décide de recruter
une personne qualifiée pour assurer son intérim.

2 - Le congé maternité dure 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement et 10

semaines après) pour le 1er enfant et le 2eme enfant, pour le 3eme enfant le congé
maternité dure 26 semaines (8 semaines avant l’accouchement et 18 semaines après). La
salariée,durant le congé de maternité et après la naissance est protégée contre le
licenciement. Durant le congé de maternité et pendant la période de congés payés pris
immédiatement après ce dernier, elle bénéficie d'une protection absolue. Le licenciement est
interdit. Avant et après ces congés, elle bénéficie d'une protection relative.

Le congé de paternité dure 25 jours pour le 1er enfant et 32 jours pour plusieurs enfants. Le
père bénéficie d’une indemnisation de la Sécurité Sociale, qui représente une partie de son
salaire habituel.

3-

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