Cadre général

L’adoption d’un nouveau Code du travail au Maroc s’inscrit dans le processus entrepris par l’Etat
d’amélioration de la condition sociale du travailleur, de consolidation de la situation économique des
entreprises et d’encouragement de l’investissement national et étranger ...

Nécessité pour le Maroc d’instaurer un nouveau droit du travail, attractif, moderne et adapté aux
principes et droits de l’Homme ainsi qu’aux normes internationales de l’Organisation Internationale
du Travail (OIT) et de l’Organisation arabe du travail

Objectifs escomptés

1- Rassemblement des textes de lois régissant la relation du travail

2- Mise en place d’un cadre juridique transparent et adapté
3- Flexibilité dans les relations de travail
4- Renforcement de la compétitivité des entreprises marocaines par une mise à niveau sociale
facilitant l’accès aux marchés extérieurs, devenus exigeants en matière de normes sociales
5- Simplification des procédures et harmonisation de la législation du travail marocaine avec les
conventions internationales
6- Promotion des investissements créateurs d’emplois
7- Promotion du dialogue social

Principes adoptés

 Adaptation de la législation du travail aux principes et droits de l’Homme ainsi qu’aux droits
et libertés garantis par la constitution
 Conformité de la législation du travail avec les conventions internationales du travail ratifiées
par le Maroc
 Maintien des acquis garantis par la législation en cours avant la promulgation du nouveau
Code
 Institutionnalisation de la négociation collective
 Renforcement de la place et du rôle de partenaires économiques et sociaux pour la
promotion des conventions collectives
 Mise en place de conditions de développement de l’entreprise et du tissu économique
marocain
 Consolidation des instruments de contrôle pour garantir l’application de la législation

Contenu et structure

 Plusieurs textes relatifs aux relations de travail

 Loi n° 65-99 du 8 décembre 2003 instituant le Code du Travail (BO du 8 décembre 2003)
 21 décrets d’application de la Loi
 Plusieurs arrêtés ministériels

Le texte de loi est composé de 7 livres et 589 articles. Il est structuré en 6 parties et comporte, en
outre, une présentation :

 Le chapitre préliminaire :
- Définit le champ d’application
- Identifie les entreprises et employeurs
- Enumère les catégories de salariés exclus de la législation
  Le livre 1 régit :
- Le contrat individuel
- Le contrat de sous-entreprise
- La négociation collective
- Le licenciement (pour motif économique, technologique et structurel)
 Le livre 2 régit les conditions de travail et de salaire :
- Ouverture de l’entreprise ;
- Règlement intérieur ;
- Age d'admission au travail ;
- Protection de la maternité ;
- Durée de travail, repos hebdomadaire et jours fériés, congés de maladie, …

Le nouveau Code du travail (paru au Bulletin Officiel n° 5167 du 8 Décembre 2003) est composé de 7
livres et 589 articles. Il est structuré en 6 parties et comporte, en outre, une présentation (suite) :

 Le livre 3 est consacré :

- Aux syndicats professionnels ;
- Aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et aux représentants syndicaux au
sein des entreprises.
 Le livre 4 légalise l’existence des agences privées et les agences d’emploi temporaire.
 Le livre 5 est consacré au contrôle :
- Inspection du travail ;
- Organismes d’hygiène et de sécurité au travail.
 Le livre 6 institutionnalise les modes de règlement des conflits collectifs par la conciliation ou
l’arbitrage
 Le livre 7 se rapporte aux dispositions finales.

Entrée en vigueur

Le Code du travail est entré en vigueur à compter de sa publication au Bulletin officiel (n° 5167 du 8
Décembre 2003) et s’est appliqué aux nouveaux contrats de travail conclus à compter du 1er janvier
2004

Toutefois, les employeurs ont disposé d’une période transitoire de six mois à compter de la date de la
publication du Code de travail au Bulletin Officiel (soit jusqu’au 8 juin 2004) pour se conformer à la
nouvelle législation

Les dispositions du Code du travail régissent les relations entre les personnes liées par un contrat de
travail

■Le champ d’application du droit de travail est défini selon deux approches distinctes et
interdépendantes :

 Du coté de l’employeur
 Du coté de l’employé
 Sans oublier certaines catégories de salariés régies par des statuts particuliers
Champs d’application

 Pour l’employeur

Code de travail s’applique à :

- Associations et groupements / Sociétés civiles / Coopératives

- Exploitations agricoles / Professions libérales
- Artisanales / Commerciales / Industrielles

 Pour l’employé

Le Code du travail a énuméré certaines catégories de personnel présentant un caractère particulier :

- Les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l’État et des collectivités
locales ;
- Les marins ;
- Les salariés des entreprises minières ;
- Les journalistes professionnels ;
- Les salariés de l’industrie cinématographique ;
- Les concierges des immeubles d’habitation.
- Ces personnes sont régies par des statuts spécifiques qui ne peuvent en aucun cas
comporter de garanties moins avantageuses que celles prévues dans le Code du travail

De plus, en l’absence de ces statuts spécifiques, les salariés précités sont régis par les dispositions du
Code de travail

 Une relation de travail est établie :

D’une part, lorsqu’une personne s’engage à exercer son activité professionnelle, pour le compte
d’une autre personne, moyennant une rémunération, quels que soient sa nature et son mode de
paiement (le salarié)

Et

D’autre part, lorsque cette dernière personne, qu’elle soit physique ou morale, privée ou publique,
s’engage à rémunérer (louer) les services rendus par la première personne (l’employeur)
 Le contrat de travail
I. En amont : Des contrats de travail en fonction des contextes …

 Le Contrat de Travail à Durée Déterminée

 Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée
 Les contrats de Travail spécifiques

A - Le Contrat de Travail à Durée Déterminée

Durée du o Dans le domaine agricole : 6 mois renouvelables plusieurs fois à condition que la
contrat durée globale des contrats ne dépasse pas deux ans
o Dans les autres secteurs : 1 année maximum renouvelable une seule fois
o Passé cette durée, le contrat de travail devient par la suite à durée indéterminée
Possibilités 3cas de recours :
de recours 1. Quand la relation du travail ne peut avoir une durée indéterminée dans les 3
cas spécifiques et limités suivants :
- Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf si
la suspension est due à la grève
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Si la nature du travail est saisonnière
2. Dans des secteurs et dans des cas exceptionnels fixés par texte réglementaire
pris après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des
syndicats les plus représentatifs ou par convention collective
3. Dans les secteurs non agricoles
- Durée d’1 année, au maximum, renouvelable une seule fois dans les cas
limités suivants :
o Ouverture de l’entreprise pour la première fois
o Ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise
o Démarrage d’un nouveau produit pour la première fois
- Le contrat de travail devient par la suite, dans tous les cas cités, à durée
indéterminée
- Tout contrat conclu pour une durée maximale d’une année, devient à
durée indéterminée s’il dépasse la date de son échéance
Période Rappelons au préalable que :
d’essai o La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut
rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité
o Le délai de préavis s’impose après au moins une semaine de travail (dans le cadre
de la période d’essai)
o 1 jour / semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les contrats
dont la durée est inférieure à 6 mois
o 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois
Titularisation Après deux (2) années maximum
du personnel
 A RETENIR :
o C’est un contrat d’exception : le recours au contrat à durée déterminée n’est admis que dans des
situations particulières énumérées par la loi
o Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé plusieurs fois sans que la durée
globale de travail dépasse deux ans
o Au delà d’une durée de DEUX ans, le CDD se transforme en CDI
o Le salarié travaillant en CDD devient titulaire après deux ans de travail en CDD
B - Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée

Règle Le contrat à durée indéterminée reste la règle générale sauf exceptions où il est
générale permis de conclure un contrat à durée déterminée
Format du Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit
contrat Le contrat écrit doit :
- Être rédigé en deux exemplaires
- Porter les signatures légalisées de l’employeur et du salarié
- Une copie doit être remise au salarié
Cas particulier :
Pour les salariés étrangers : obligation d’établissement d’un contrat conforme au
modèle fixé et de le faire viser par l’autorité gouvernementale chargée du travail
(Ministère de l’Emploi) – La date du visa constitue la date effective de prise d’effet
du contrat de travail
Période - 3 mois pour les cadres
d’essai - 45 jours pour les agents de maîtrise
- 15 jours pour les ouvriers
Possibilité de renouvellement une seule fois
Titularisation De 15 jours à 6 mois après la période d’essai
du personnel ➨ Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat du travail au salarié sous
CDI en cas de mutation à l’intérieur de l’établissement, de l’entreprise ou du
groupe, quelque soit le service ou le poste ou la mission qui lui sont confiés
 A RETENIR :
o C’est le contrat de droit commun : le recours au contrat de travail à durée indéterminée constitue
la règle générale
o Le contrat de travail à durée indéterminée peut être verbal ou matérialisé par écrit
o La période d’essai varie en fonction du statut du salarié et est renouvelable une seule fois

C - Les Contrats de Travail spécifiques

1. Le Contrat de Travail Temporaire

Règle Le recours aux entreprises de travail temporaire ne peut se faire qu’après

générale consultation des institutions représentatives des salariés de l’entreprise et pour
effectuer des travaux non permanents appelés missions, dans des cas limités :
- Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf si la
suspension est due à la grève
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Exécution d’un travail à caractère saisonnier
- Accomplissement de travaux reconnus par les usages comme ne pouvant être
l’objet d’un CDI en raison de la nature du travail
Durée du La durée est établie par le législateur au cas par cas :
travail En cas de remplacement d’un salarié dépasser La durée de la mission ne peut
la durée de suspension dont le contrat de dépasser la durée de suspension
travail est suspendu
En cas d’accroissement temporaire de l’activité 3 mois renouvelable une fois
de l’entreprise
En cas d’exécution d’un travail à caractère 6 mois non renouvelable
saisonnier
En cas d’accomplissement de travaux reconnus 6 mois non renouvelable
par les usages comme ne pouvant être l’objet
d’un CDI en raison de la nature du travail
 2. Le Contrat de Formation-Insertion

Règle Pour permettre de réussir les recrutements, la loi prévoit des stages de formation-
générale insertion au profit des nouvelles recrues
Durée du Durant cette période d’insertion, les stagiaires (en formation) sont soumis aux
travail dispositions relatives :
- à la réparation des accident de travail et des maladies professionnelles
- à la durée de travail
- au repos hebdomadaire
- au congé annuel payé
- et aux jours de repos et de fêtes

 A RETENIR :
o Le recours aux contrats particuliers ne peut se faire que dans les conditions exceptionnelles
énumérées par la loi
o La durée du contrat de travail temporaire ne peut en aucun cas dépasser la durée prescrite par la loi
en fonction des motivations du recours à l’emploi temporaire
o Les stagiaires en période de formation -insertion sont soumis aux principales dispositions du Code de
travail
 II. En aval : Une relation de travail encadrée par le législateur …
 Les conditions communes du travail
 La formalisation du contrat de travail
 Les droits et obligations nés du contrat de Travail
A. Les conditions communes du travail

Age o Interdiction d’employer ou d’accepter des enfants dans l’entreprise avant l'âge de
d’admission 15 révolus
o Interdiction d’employer les enfants de moins de 18 ans :
- Comme acteurs ou figurant dans des expositions publiques fixés par textes
réglementaire, sauf autorisation écrite de l’inspecteur du travail
- Pour exécuter des jeux dangereux ou des mouvements d’acrobatie, ou des
travaux constituant un danger pour leur vie ou leur santé ou leur morale
o Interdiction d’employer les enfants de moins de 16 ans la nuit (21 heures à 6
heures) sauf autorisation de l’inspecteur du travail dans les cas suivants :
- Établissements dont l’activité est nécessairement continue ou saisonnière
ou employant des matières premières ou des produits en cours de
préparation ou des récoltes agricoles facilement altérables
- Obligation de donner à l’enfant un repos nocturne de 11 heures
consécutives au moins comprises entre deux jours de travail
- Pour la récupération des heures de travail perdues suite à un chômage dû à
un cas de force majeure ou à un arrêt subi non périodique
- Pour prévenir des accidents imminents ou organiser des secours ou réparer
des pannes non prévisibles
Salaire o Introduction d’une définition du salaire minimum légal :
- C’est un taux minimum dû au salarié et qui garantit aux salariés à faible
revenu un pouvoir d’achat de nature à leur permettre de faire face à
l’évolution des niveaux des prix et à contribuer au développement
économique et social et à l’évolution de l’entreprise
- Obligation pour l’employeur de garantir ce salaire au moins égal au SMIG
- Obligation pour l’employeur de payer le salaire en monnaie nationale
malgré toute clause contraire
o Interdiction de toute discrimination salariale entre les deux sexes si la valeur du
travail qu’ils exécutent est égale
o Augmentation de la durée de prescription en matière de droits découlant du
contrat de travail à 2 ans
o Institution d’une tranche supplémentaire d’augmentation pour ancienneté :
- Après 2 ans d’ancienneté : 5%
- Après 5 ans d’ancienneté : 10%
- Après 12 ans d’ancienneté : 15%
- Après 20 ans d’ancienneté : 20%
- Après 25 ans d’ancienneté : 25%
 A RETENIR :
o Le travail des enfants âgés de moins de 15 ans est strictement interdit. Celui des enfants ayant
entre 16 et 18 ans est soumis à des dispositions spécifiques
o Le salaire octroyé à un salarié en contrepartie de son travail ne peut en aucun cas être inférieur
au montant du salaire minimum légal ; ce salaire est révisé à la hausse, obligatoirement, en
fonction de l’ancienneté du salarié
 B. La formalisation du contrat de travail

Conditions o Il est à rappeler au préalable que les premières conditions de validité du contrat de
préalables travail sont principalement :
- Le consentement des parties
- Leur capacité à contracter
- L’objet et la cause du contrat (D.O.C)
o Il appartient à l'employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de
travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction
des circonstances
Clauses du Trois types de clauses sont rencontrées au moment de la rédaction d’un contrat de
contrat travail :
Des clauses Cette liberté est limitée par l’interdiction aux parties
interdites d’introduire certaines clauses dans le contrat de travail en
raison de leur caractère contraire à l’ordre public à savoir :
- La clause de célibat
- Une rémunération inférieure au SMIG
- Une clause discriminatoire
Des clauses Les contrats de travail doivent comporter, au minimum, les
recommandées mentions citées ci-dessous :
- Identité des parties
- Objet du contrat : engagement du salarié
- Date de début du contrat
- Lieu du travail
- Horaires et durée du travail
- Congé annuel payé
- Rémunérations et modalités
- Rattachement à la Convention collective, le cas
échéant
Des clauses Il existe d’autres clauses que les parties peuvent insérer d’un
facultatives commun accord à condition de ne pas être contraire à l'ordre
public :
- Clause de mobilité géographique
- Clause de non-concurrence
- Clause de préavis
- Clause de dédit-formation

 A RETENIR :
Pour la formation du contrat de travail, il faut distinguer entre trois types de clauses :

- Clauses obligatoires
- Clauses facultatives
- Clauses interdites
 C. Les droits et obligations nés du contrat de Travail
Pour le Droits
salarié - Bénéficier des programmes de lutte
contre l’analphabétisme et de
formation continue
- Disposer d’une carte de travail
- Être tenu informé des dispositions
légales et réglementaires qui lui sont
applicables dès l’embauche
Pour
l’employeur Droits
Être tenu informé de l’adresse du salarié - Délivrer une carte de travail au salarié et
 A RETENIR :
o Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : il fait naître des droits et obligations chez
les deux parties, le salarié et l’employeur
Obligations
- Être responsable de son acte,
négligence, impéritie ou de son
imprudence
- Être soumis à l’autorité de l’employeur
dans le cadre des dispositions légales
et réglementaires, du contrat de
travail, de la convention collective, …
- Veiller à la conservation des outils de
travail mis à sa disposition et répond e
de leur perte/détérioration (sauf force
majeure)
- Informer l’employeur en cas de
changement d’adresse
Obligations
la renouveler en cas de changement de
statut ou de fonctions
- Prendre toutes les mesures nécessaires
afin de préserver la sécurité, la santé et
la dignité des salariés dans
l’accomplissement des tâches qu’ils
exécutent
- Communiquer aux salariés, par écrit, les
dispositions concernant :
o La convention collective de
travail, le cas échéant ;
o Les horaires de travail ;
o Les modalités d’application du
repos hebdomadaire ;
o Les mesures de sécurité ;
o La date, l’heure et lieu de paye ;
o N° d’immatriculation à la CNSS
o ….